高校人力资源管理专业人才培养模式比较与研究.docx

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1、高校人力资源管理专业人才培养模式比较与研究高校人力资源管理专业人才培养模式比较与研究前 言在知识经济时代,人力资源管理专业已成为当前高校中最热门和最具发展潜力的专业之一。该专业在我国虽已有了一定的发展,并已进入良性发展阶段,但仍存在专业定位不准、培养目标与培养规格不明确、课程体系及课程内容结构不合理、缺乏体系较为完善的系列教材、缺乏较为成熟的专业教学模式以及师资力量薄弱等问题。该专业作为一门新兴的学科应如何发展和定位,是当前许多正在筹建和开设人力资源管理专业的高校共同关注的一个核心问题。本报告针对我国经济社会现状和发展要求，在分析形势,借鉴国外经验的基础上联系相关高等教育理论，从我国现有的各大

2、高校所开设的人力资源管理专业课程设置、培养目标，以及用人单位在接收这些高校的培养出来的人力资源管理专业毕业生时提出的意见和建议等方面归纳，从横向、纵向比较我国人力资源管理专业的现实状况，分析问题并提出自己的具有创新意义的建议性培养模式。第一章 人力资源管理专业的发展历史1 1人力资源管理专业的起源及形成111 人力资源管理专业的起源管理可以分为对人的管理和对事物的管理两个方面，对人的管理影响和制约着对事物的管理，所以对人的管理一直是管理的核心。在管理学上一般把其发展进程分为经验管理、科学管理、人本管理和文化管理等四个阶段。与其发展同步，人力资源管理也经历了相同的历程。在经验管理阶段，人力资源管

3、理比较简单，人居于比较次要和被动的地位，没有什么规范和科学的管理制度与方法，人治与经验是人力资源管理的主要内涵，经验管理不是基于遵循客观规律而建立起来的客观推测，而是基于经验。年以后，管理进入了科学管理时代，年霍桑实验以后，对于科学管理的批评愈来愈烈，并且演变成人本主义的管理思潮。二战以后，特别是年以来，随着政治、经济发展与人类需要层次的提高，尤其是知识性劳动比重的增加与人们对管理的外部控制方式局限性的认识的加深，理性管理传统开始没落，人本管理开始兴起，组织日益趋于扁平化，企业文化研究开始兴起，战略管理热潮开始崛起，国际化与人力资源开发成为管理的热点，这样管理和人力资源管理就进入了知识、文化管

4、理时代。据记载最早的人力资源管理研究出现于年前后的美国，根据二战期间美国征兵适龄青年中有万人因精神性格原因而免除兵役，另有万人因同样理由而被除名。这个数量占当时美国适龄青年的还多，所以，对二战中美国人力资源素质的反省，研究其原因及克服对策成为军方关注的一个问题，也是美国在军事动员上必须研究的一个问题。二战期间曾任美国陆军参谋总长的艾森豪威尔将军，卸任后当了哥伦比亚大学校长，他上任后的第一个研究项目就是人力资源管理课题（）的设立，当时参与赞助的企业，有，杜邦公司，标准石油以及福特基金等。该课题包括三个研究题目：）对美国青年特别是美国士兵不能充分发挥其才干的原因的研究。）如何将少数精英的才能更加高

5、度化方法之探究。）美国社会职业变动的研究。就这样,带有某种军事传奇的人力资源管理专业领域在美国士兵的一度消沉的压力之下诞生了 由此可见，人力资源概念的起源和运用具有某种政策性和军事性色彩，但其后的发展中，逐步与社会经济政治相结合，适应了社会进步的潮流，这与美国其他科学的发展相一致的。112 人力资源管理专业的形成人力资源专业的形成则得宜于美国经济的发展,二战之后,美国经济迅速发展,许多企业迅速膨胀成为跨区域跨国的大型集团公司,而管理领域也逐渐由泰勒的科学管理转变到了人本管理,人性化成为企业管理新的热点资本主义国家在经济发展之中对于雇员的管理开始变的更加科学随着管理在企业发展中的地位提高，人力资

6、源管理也愈来愈突现出了其重要作用，于是，在专门培养职业经理人的的商学院中，人力资源管理成为新的领域和研究热点在我国，由于年代改革开放之后的经济大复苏，企业发展开始由粗放式向集约式演进，人本管理提上日程同时由于国外跨国大型企业的进驻，国际化的管理方式开始流行，人力资源管理专业正是为了适应经济发展的需要开设的，而且随着我国市场经济的发展，人力资源管理专业的作用越来越重要，如何培养适应我国经济发展需要的高级人力资源管理专业人才也成为我国高校面临的一项紧迫任务12 人力资源管理专业的演进121 国外人力资源管理专业的演进 在1912年于波士顿召开的“雇佣经理联合会”成立大会上,现代人力资源管理以明确的

7、形式出现了。经过半个多世纪的发展,人力资源管理专业教育发生了重要的变化,日趋成熟。国外大学人力资源管理专业的发展具有以下几个特点：一、 是教育的重心转向商学院和管理系,改变了以往课程设置混乱的局面；二、 是人力资源管理课程进入一般性院校,成为非管理专业学生素质教育的重要补充；三、 是人力资源教育仍然注重基础的人事管理领域；四、 是教育发展的前景转向更高的战略性和系统化的角度；五、 是所培养的学生,其能力和技巧与企业经理们的期望之间仍存在较大差距。在美国,人力资源管理专业绝大部分缘自职业学院的MBA,本科生的数量很少。美国大学的核心是文理学院,它的主要教学对象是本科生和博士生,前者是大学教育的主

8、体,后者的培养与科研密切相关。这个核心之外是职业学院,如法学院、商学院、医学院和工学院等,这些职业学院通常只招研究生,他们获得学位是职业学位。职业学位有两大本质特征：学术性和职业性,两者缺一不可。因此,职业学位要求有独特的知识领域,较高的专门技术层次,严格的入门标准和鲜明的实践性,只有获得这种学位才能进入某一行业或领域从业,即学位是从事职业的必备条件。而在美国人力资源管理专业大部分培养于这种职业学位即MBA之中,本科或者博士生培养这种实用性专业的很少.组织行为等领域的研究是相关人力资源的学术领域美国的这种人力资源专业培养模式在发达国家具有典型意义。122 我国人力资源管理专业发展。我国的人力资

9、源管理专业是从五十年代的“劳动经济学”专业基础上发展而来的。其间经历了五十年代的“劳动经济学”专业初创时期;“文化大革命”十年的停办时期;1977年至1992年“劳动经济学”专业与“劳动人事管理”专业并行发展的时期。1992年国家教委决定将“劳动人事管理”专业更名为“人力资源管理”专业,但直到1997年,部分院校仍以“劳动经济学”专业的名义招收“人力资源管理”专业的学生;1998年才真正进入“人力资源管理”专业独立发展的时期。经过四十多年的曲折历程,“人力资源管理”专业在我国已有了较大的发展，主要体现在四个方面:一、是“人力资源管理”已被正式列入大学本科专业目录,实现了从“劳动人事管理”向“人

10、力资源管理”的转变,这不仅是“人力资源管理”专业的历史性飞跃,而且也是广大教学科研工作者对提高我国人力资源开发利用水平所作出的重大贡献;二、是“人力资源管理”专业的重要性和发展前景已被越来越多的有识之士所认识,正在成为高校专业发展的一个新方向,到1999年全国还只有37所高校开设该专业,2004年开设该专业的院校已增加到61所,此外,“人力资源管理”还被列为“企业管理”专业研究生的一个专业方向;三、是“人力资源管理”在过去只是个别学校的少数教师相对孤立地从事的专业,处于自发发展状态。现在正进入有组织的自觉发展阶段。教育部委托中国人民大学劳动人事学院完成了“人力资源管理专业课程结构、主干课程及其

11、主要教学内容研究”项目,并于1999年12月召开了“人力资源管理专业教学改革国家研讨会”,2004年8月又在烟台中国煤炭经济学院召开了首届“人力资源管理教学与实践研讨会”,并成立了“中国人力资源管理教学与实践研究会”,以加强高校间的交流与合作。四、是人力资源管理的重要性和复杂性正被越来越多的企业管理者所认识,“人力资源管理”的观念正被越来越多的企业管理者所接受。企业对“人力资源管理”专业毕业生的需求近年迅速增长,为该专业的发展提供了很好的机遇。但是总体上来看我国人力资源管理专业的发展是滞后。由于我国在人力资源管理方面的教育和研究起步晚,必然地造成培养滞后、人力资源管理人才缺乏的局面。目前设立了

12、人力资源管理专业的院校和在校的学生还远远满足不了社会的需要,多数人力资源管理专业是由过去的劳动人事管理专业和劳动经济学专业演变而来的。中国人民大学首次招收人事管理专业的本科生是在1986年,1992年原国家教委首次将人事管理专业更名为人力资源管理专业。1998年专业调整中,将部分院校的劳动经济学专业并入人力资源管理专业。到2001年,全国共有40多所院校设有人力资源管理专业,前几年多数毕业生进了国家机关,真正进入企业从事实际人力资源管理的大学生很少。这样的发展现状与我国经济发展对人力资源的需求是不相适应的。于是加快人力资源管理专业人才的培养，探索适合我国国情并且能与国际接轨的人力资源管理专业人

13、才培养模式成为我们高校商学院面临的主要任务13 人力资源管理专业的作用 社会对人力资源专业人才的需求包括宏观和微观两大部分。从宏观上看，一个国家地区的人力资源开发的政策环境、人力资源开发与管理的法律与制度建设都是决定一个国家地区人力资源利用效率的大问题。从微观上看，人力资源管理与企业经营战略密切相关。企业对人力资源专业人才的需求是多层面的，有战略和决策层面；战术层面（如薪酬制度设计、工作分析与设计、绩效标准制定、员工关系协调等）。从全国人力资源管理专业院校目前能够培养的人才层次和数量及我国经济发展对人才的需求情况来看，无论是在决策层还是在技术层都极度缺乏专业人才。经济全球化和世界经济一体化要求

14、我国建立与国际接轨的人力资源管理制度，这就需要大批高素质的人力资源管理专业人才。随着中国加入世界贸易组织，中国的经济与世界经济的联系更加密切，来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增大；而且随着经济的发展，我国将有更多的企业跨出国门，融入世界经济一体化。这两种趋势都需要大批专业人员的参与，不仅需要培养了解中国国情的专业人才，还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。在规范国内企业管理的过程中，人力资源管理是首当其冲的领域。入世后我国人力资源管理人才的培养面临严峻挑战世界经济一体化的发展,使人们认识到全球市场竞争的背后是全球人才的竞争,并把这种

15、认识推进到实际操作的“平台”上。经过多年的探索,我国人力资源管理开始从过去的试验阶段进入成熟期。最明显的表现就是人力资源管理已经不是空泛的概念,而是有了具体内容,成为既有理论更具操作性的管理科学。在知识经济的时代，劳动者在经济活动中的地位进一步上升，工业革命出现的资本奴役劳动的现象将在知识经济的冲击下步步崩溃，劳动（知识）驾驭资本的时代正在到来。未来的经济增长将更加依赖于劳动者的创造力。未来的竞争将是人才的竞争，将是人力资源开发和人力资源管理水平的竞争。世纪年代以来,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人成为一项资源,而且是重要的战略资源。人力资源管理部门也从行政的事务性的对员工进行控制

16、的部门,逐步转变为影响组织生产效益的重要部门。相应地人力资源管理人才的培养也成为高等学校中绝大多数商学院的重要任务。但在我国,无论是人力资源管理人才的数量、质量,还是人力资源管理人才的培养模式,与经济全球化的要求都还严重地不相适应。加大力度,深化改革人力资源管理专业的教学,使之适应新的时代的要求已经迫在眉睫。但由于起步较晚,与发达国家相比,我国人力资源管理人才的培养面临严峻挑战。第二章 人力资源管理专业的现状21 该专业的市场需求情况 211 从该专业毕业生就业看市场需求2004年度上海交大人力资源管理专业就业状况的调查表明，人力资源管理职业的前景持续看好，人力资源管理专业就业前景也较为乐观。

17、据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业（30）；信息产业（13.3）；咨询服务业（16.7）；快速消费品（16.7）；电子技术（6.7）；制药与生物工程（6.7）；耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）10。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。企业招聘职位需求则包括了人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等。其中人力资源管理的

18、职位需求占82.5，市场销售的职位需求占7.5，咨询员的职位需求占5，审计员的职位需求占2.5，培训生职位需求占2.5。可见人力资源的求职中更多地与本专业对口，在一定程度上说明，人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择，企业也比较注重专业对口。对招聘职位薪酬的调查表明，薪酬主体值集中在2000至3999元区间，4000至5000、5000至6000区间也占重要部分。可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视，调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升入世后我国的人力资源管理人才的需求缺口更大。参照美国和欧洲企业的人力资源管理人员的使用情况,可以对我国企业人力资源

19、微观专业人员的需求做个粗略的估计。首先看一千家大型国有企业,大型国有企业的人员规模一般都是数万人,保守地估计,以每个企业需要20个人力资源专业人员计算,仅国有大型企业约需20万人力资源专业人员,以现在每所大学每年招30人计算,90所大学有人力资源专业,约需7年时间才能满足需要。再看发展较快的中小企业,据统计,我国目前各类中小企业总数达1000万家,占企业总数的99%,就业人数占70%,其中工业部门就业人数1.1亿人。以每1000人需要2个人力资源专业人员计算,私营企业需要近50万人力资源专业人员。企业的发展对人力资源专业人才的需求是多层面的,有宏观决策的战略层面,如:人力资源总监或副总裁;也有

20、战术层面,如:组织变革与企业文化的设计与推行;还有操作性的技术层面,如:薪酬制度设计、工作分析与设计、绩效标准制定、员工关系协调等。在人力资源管理领域,我国无论是决策层还是技术层都极度缺乏专业人才。改革的深化对人力资源管理人才提出了更高的质量要求对人力资源管理人才的需求包括宏观和微观两大部分。从宏观上看,一个国家的人力资源开发的战略、政策环境、管理的法律与制度建设等都是决定一个国家人力资源利用效率的大问题。改革的深化要求我们培养出能在宏观层次上制定人力资源开发与管理政策的人才。同时,我国经济体制改革的一个重要方面是社会保障问题,养老保险、医疗保险、失业保险、住房商品化等改革方案,实际上都是宏观

21、人力资源管理的问题。国家的宏观决策直接关系到企业员工的社会保障和福利待遇。因此,企业内部福利待遇制度的设计,离不开社会保障体系。在这个意义上,人力资源管理是政策性很强的领域。国家宏观经济政策的制定,需要大批人力资源管理专业人员参与。微观上看,人力资源管理与企业经营战略密切相关。我国现代社会的发展是从一个农业社会直接跳跃到社会主义社会,没有经过工业革命的洗礼。企业组织内部没有建立起完善的工作规范与业道德,因此各行业普遍缺乏职业道德和敬业精神。企业管理基础的缺位,很大程度上就是人力资源管理的基本规范、基本制度和管理数据的缺失。而要尽快建立这样的基础,人力资源管理专业人员必不可少。国企业改革进行到今

22、天,经营者和专业技术人员的选拔和激励问题已经成为进一步提高企业管理水平的瓶颈。科学地选拔优秀的管理人才,激励经营者,成为造就社会主义市场经济下新型企业家的关键。这些都需要大批高质量的人力资源管理人才。 212 从企业需要和国家政策看该专业的市场需求国家对强化人力资源管理专业的人才战略日益重视,开展专业化的人力资源管理是新时代企业实施人才战略,提升竞争力的必然选择随着知识经济时代的到来和经济的全球化,人才因素已成为影响企业发展的根本因素,如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才,如何激发高素质人才的创新能力、对新技术的领悟与驾驭能力、对不断变革的适应能力,以及迎接激烈竞争的挑战的能力,发挥人才

23、的最大效益,是企业面临的重要课题和头等大事,这使得所有组织将目光聚焦于人力资源管理。现如今,有相当一部分企业正致力于为企业选拔和培训兼具创新思维、丰富知识和最前沿实战经验的人力资源管理专业人才,以使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。国家对人力资源管理专业人才的专业性要求日益提高。当今社会变革对人力资源管理人员的知识范围、知识结构及其解决实际问题的能力提出了越来越高的要求。它要求从事人力资源管理工作的人员能够掌握人才选拔、人才发展、人员考评、奖励、组织架构、变革、测评、交流、过程管理及其他相关领域的理论、研究成果并借鉴行内的优秀典范,而不能像过去那样根据自己的经验和直觉去处理本属于复杂的科学问

24、题。因此我们已进入了人力资源管理职业化、专业化的时代,这就要求人力资源管理专业人员应该和外科医生、律师、心理学家和财务专业人士一样,作为专门的职业人员,得到社会的承认与接受,并且具有自己特定的知识范围、从业的通用标准、行为准则、职业规范及最佳服务典范,从而成为一个具有鲜明个性的独立团体。国家对人力资源管理从业人员的职业化要求日益规范。为适应市场经济发展,加快从传统的人事工作向整体人力资源开发战略转变的步伐,提高全体人力资源管理工作者的素质,国家人事部从2003年开始推出全国经济类人力资源管理专业技术资格考试。对于“企业人力资源管理师”而言,人力资源管理专业技术人员是指从事人力资源规划、员工招聘

25、选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。考试共设4个等级:人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源管理师(国家职业资格一级)。最近,国家劳动与社会保障部颁发了企业人力资源管理人员职业标准,人力资源管理人员持证上岗工作将全面普及。这标志着人力资源管理将达到高层次,进入职业化的快车道。人力资源管理专业报考热在我国将继续升温,成为新世纪最热门专业和行业之一。22 人力资源管理专业的高校教育现状221 我国该专业分布院校据中国教育网统计，截止到年月，我国开设人力资源管理专业并且

26、已经有该专业毕业生的的高等院校大致有以下四十八所： 北京 中国人民大学、首都经济贸易大学 、北京林业大学、对外经济贸易大学 、 北京物资学院 中央财经大学天津 南开大学、天津财经学院、天津职业技术师范学院河北 华北电力大学、河北经贸大学、石家庄经济学院、河北师范大学、（东开发区还有一所院校）山西 山西财经大学内蒙古 内蒙古大学、内蒙古财经学院辽宁 沈阳大学 东北财经大学黑龙江 哈尔滨理工大学、黑龙江大学上海 上海交通大学、上海财经大学江苏 河海大学、中国矿业大学、南京理工大学、苏州大学、南京经济学院安徽 合肥经济技术学院福建 厦门大学江西 江西财经大学山东 山东大学 、 中国煤炭经济学院 、

27、山东经济学院 河南 河南财经学院、焦作工学院湖北 武汉大学、中南财经政法大学、中南民族学院、江汉石油学院重庆 重庆工学院四川 四川大学、西南财经大学云南 云南民族学院、云南财贸学院陕西 西安交通大学、西安工业学院、西安石油学院甘肃 兰州大学另据不完全统计，我国目前已经开设人力资源管理本科专业（包含还没有该专业毕业生的院校）的高等院校已经达所，其中国家重点高校占比重约为。在我们的调查中不包含专科院校和研究生院，仅仅针对本科教育并且是已经有该专业毕业生的院校。在这所高校中，我们按照重点本科院校和普通本科院校：的比例选取了个样本。通过这个样本的调查研究，我们发现各个高校在人力资源管理专业的基本的专业

28、定位和课程设置相差不是很大，但是在选用专业教材方面存在较大的差异。222 我国高校人力资源专业存在问题人力资源管理专业在我国虽已有了一定的发展,并已进入良性发展阶段,但仍然存在一些问题,制约着本专业的发展。主要表现在：一、是专业定位不准教育作为一种产业也有一个市场定位的问题。一个专业应如何发展,能否健康迅速地发展,首先取决于其市场定位。如果定位不准,就不仅不能迅速发展,而且还有可能朝着错误的方向发展。“文化大革命”时期我国高等教育以及专业发展的失误,就是典型的定位错误所致。改革开放以来我国管理专业的发展之所以不尽人意,在一定程度上也是由于我们对管理专业认识不足,定位不准。专业定位涉及两个层次:

29、一是就整个专业而言的宏观层次,二是各个学校的微观层次。前者主要是明确专业的市场需求,也就是社会对本专业毕业生应具有的素质和能力的需求,以及本专业毕业生为适应未来劳动力市场的变化对自身应具有的素质和能力的需求;后者主要是各高校对市场需求进行细分并确定自身目标市场。我国人力资源管理专业在这两个层次上都存在定位不准的问题。专业名称的几经变化就是很好的证明。传统的劳动人事管理在企业管理中持续了几十年,其影响是很深的。现代人力资源管理是一个全新的概念,人们对其认识缺乏经验基础,一时难以真正把握。我国又处在经济体制变革时期,未来企业人员管理究竟会是怎样一种状况并不十分清楚。人们在考虑人力资源管理专业的社会

30、需求时,对传统的劳动人事管理在认识上存在定的“路径依赖”,同时还过多地考虑了企业(主要是仍实行传统劳动人事管理的国有企业)当前的实际需要。因而自觉不自觉地就走上了“劳动人事管理”的老路。其结果是作为目标市场的国有企业由于对该专业不了解以及自身人员过剩等原因,对该专业毕业生的需求量很小;非目标市场的三资企业、私人企业需求量较大,但毕业生的素质与能力却与其不完全适应。另一方面,各学校对本校毕业生可能的就业去向缺乏足够的认识和把握,对自身的目标市场缺乏准确定位。在制订专业教学计划时,基本上都参考中国人民大学劳动人事学院和首都经贸大学(原北京经济学院)的教学计划,趋同现象严重。不仅难以办出特色,而且也

31、不符合劳动力市场就业机制下的专业发展规律。实际上,各学校人力资源管理专业毕业生的就业去向是有很大差异的。这种差异不仅存在于重点大学与一般院校之间,在重点大学与重点大学之间,一般院校与一般院校之间,由于受自身知名度、所处地理位置、生源等因素的影响,其毕业生的就业去向也存在明显的不同。这种差异随着各地劳动力市场的一体化在今后会发生一定的变化,但绝对不会消除,而是会随着各高校竞争性的加剧,愈来愈体现出层次性和需求特征。二、是培养目标与培养规格不明确专业定位直接影响到培养目标与培养规格的确定。专业定位不准,培养目标与培养规格也就不可能确定得准确和具体。各学校教学计划中对培养目标与培养规格的规定都较为笼

32、统,缺乏具体内容,也体现不出自身特色。对人力资源管理专业来讲,究竟是培养企业人力资源管理部门的专业管理人员,还是培养企业人事或人力资源管理经理?是突出人力资源管理理念,还是突出若干人力资源管理操作技能?同时,满足企业现实需求(由于受管理体制、管理水平、管理者素质等因素的制约,这种需求往往落后于现代人力资源管理)又放在什么位置?对这些具体问题的把握各高校虽然有所不同,但都还不十分明确。中国人民大学劳动人事学院提出:“人力资源管理本科专业主要为各类企业培养人力资源管理专业人员和职业经理人,为事业单位、政府机关、教学和科研单位培养人力资源管理的专业人才。”同时提出了培养专业人员、职业经理人和专业人才

33、三个目标,表现出认识上的模糊和矛盾。三、是课程体系及课程内容结构不合理培养目标与培养规格不明确在很大程度上影响了各高校课程体系及课程内容的设置。目前,大多数院校人力资源管理专业在课程体系及课程内容的设置上仍坚持职能(技术)分化路线,按企业实际存在的人力资源管理职能或工作设置课程(但具体应开设哪些课程,各高校存在较大分歧),试图为毕业生提供一份解决今后工作中可能的各种任务所需的方案菜单。这种“工具主义”的课程体系表面看来突出了实际操作技能,却忽视了两个重要事实:一是人力资源管理在任何一个企业,首先都是一种理念,其最重要的职能都是制订、调整人力资源管理政策并将其制度化。这就要求综合分析和对问题系统

34、把握的能力,仅有各项具体的操作技能是远远不够的。二是并非所有的技能都需要花很多时间去教,也并非所有技能都可以教会。人力资源管理的某些技能(如劳动定额制定的一些技能)本身是很简单的,却只有在对作业过程十分熟悉的情况下才能真正掌握。对于没有实际工作经验在校学生,这类技能是一看就会,一过就忘,到用的时候还得重新学。也就是说属于不需要教也不可教的内容。按照职能分化路线设置课程体系的结果是:对企业人力资源管理缺乏系统的整体把握,许多极为重要的人力资源管理理念因涉及多门课程(每门课程都讲,又都不可能讲透)而无法树立起来;学生虽然学了许多技能性的内容,但却缺乏根据企业实际灵活运用和系统开发设计的能力,专业素

35、质层次较低;专业课程门数有增无减,一方面用许多时间去教不需要教或教不会的内容,另一方面又觉得课时不够,由于对有关内容缺乏理念整合,各门课程在内容划分上常常交叉重叠,同一个内容在好几门课都讲,而且经常是从同一个角度去讲。四、是缺乏体系较为完善的系列教材人力资源管理作为一个专业几经变迁,直到近几年才走上良性发展的道路。就是到了现在也还存在着专业定位不准、培养目标与培养规格不明确、课程体系和课程内容结构不合理等问题,因而到目前为止,还没有出版过一套体系较为完善的系列教材。近几年虽然也出版了几套教材,但都存在一些问题。主要有以下几个方面:一是遵循职能分化路线,缺乏贯穿始终的理念基础,甚至还未能对人力资

36、源管理的基本理论作出系统表述,因而系统性、整合性较差;二是由于各门课程都不同程度地以“人”为对象,在缺乏贯穿始终的理念基础的情况下,各门课程在涉及“人”的方面往往只考虑本身内容的完整性,并且就事论事的情况较多,从整体目标和具体的特殊目标相结合的角度考虑较少,因而各门课程间的内容划分不尽合理,交叉重叠严重,而且常常是从同一个角度进行论述;三是教材内容不是过于西化,完全照搬国外特别是美国教材的内容;就是过于传统,还没有完全摆脱计划经济时期“劳动人事管理”思想的束缚,总之是结合中国企业的制度特点和管理者与被管理者的社会心理特征较少,联系企业实际较少,没有形成有中国特色的内容体系,实用性较差;四是各种

37、教材普遍存在将实践性技能知识一体化的问题,许多内容读起来就象是说明书,缺乏具体而又系统的、可用于技能训练与开发的内容,将只有通过训练才能掌握的技能变成了单纯的、空对空的课堂讲授内容;五是教材编写较为枯燥死板,知识性、理论性强,而且大多是陈述性、结论性的,对问题的分析和对各种观点的比较评述较少,实用性、趣味性差,不能激发学生的阅读兴趣。五、是缺乏较为成熟的专业教学模式教学模式作为与专业特点相适应的教学方法体系,是专业培养目标与培养规格得以实现的根本保证。形成与专业特点相适应的独特专业教学模式,是一个专业成熟的重要标志。遗憾的是,我国各高校近年来对专业教学模式的研究与探索比较少。教学法研究大多集中

38、在课程教学上,缺乏以专业为对象的教学方法体系的研究。这在很大程度上制约了专业教育的效果和水平。近年来从国外引进的MBA教学模式可以说是我国管理类专业教学模式的有益探索。但这种以案例教学为主的教学模式要求学生不仅要有一定的理论知识,而且还要有一定的实际工作经验,对案例内容有切实的把握。这是本科学生所无法达到的。因此,研究探索与人力资源管理专业的特点相适应,能满足新世纪培养素质、创新型人才需要的本科专业教学模式,仍然是摆在我们面前的一项重要任务。六、是师资力量薄弱师资力量是制约专业发展的关键因素。这不仅是因为教师是完成专业教学任务的必要条件,更重要的是师资队伍体现一个学校知识积累的水平。所谓厚积薄

39、发,没有足够的知识积累,专业教育水平就很难提高。作为一个新兴专业,各高校人力资源管理专业的任课教师大多数都具有硕士或硕士以上学历。但是科班出身的比较少,除一少部分是从劳动经济学或原劳动人事管理专业毕业的以外,绝大部分是近几年才从其他专业转过来的,主要是从经济学、工商管理或管理工程以及心理学、人口学等专业转过来的,另有一部分则是各高校留校的毕业生,明显地存在知识积累不足的问题。这是大多数开设人力资源管理专业的院校共同面临的问题。第三章 目前我国高校该专业培养模式31 高等院校人才培养模式理论311 人才培养模式的概念人才培养模式是指在特定的教育理论、教育思想和教育方针指导下,根据各级各类教育单位

40、(团体、机构)所承担的教育教学任务,为实现培养目标而采取的某种特定的构造式样和运行方式。它在实践中形成了一定的风格或特征,具有明显的计划性、范型性。其内容包括培养目标、基本规格、培养过程和评价体系等要求。其中培养目标是根本,是研究其它要素的前提,它是依据不同类型、不同层次的高等教育所承担的任务和要求而确定的;基本规格是培养模式的主体,是培养目标的具体化,它明确培养对象应具有的知识、能力、素质及其结构;培养过程主要包括教学计划、课程体系、教学组织形式和教学环节等,它是实现培养目标的关键;评价体系主要是对实施教育的过程和结果进行考核和测评,从而保证培养目标的实现。笔者认为,人才培养模式在人才的培养

41、中既不属于内容的范畴,也不属于纯粹的形式范畴;既不属于目的范畴,也不属于结果的范畴。在探讨培养模式时,要注意其与以下概念的区别。(1)与培养途径的区别。培养途径是指“通过什么”或“借助什么”以实现人才培养目标,强调的是认识与实践活动的过程形态。在当代高等教育的发展过程中,培养途径已基本定型,而培养模式则富于变化。(2)与办学模式的区别。办学模式除包括人才培养模式外,还包括学校类型、经费来源、人员结构等内容,它比人才培养模式所涉及的范围更广泛。(3)与教学模式的区别。教学模式是指在教学活动中形成的有独特风格的方式方法,教学模式并不是教学过程中的管理活动,而是教学活动本身,属于认知领域,而培养模式

42、属于管理领域。(4)与学校管理活动的区别。培养模式是管理活动中的一部分,而非整个教学管理活动。比如图书管理与建设,学风、校风管理等,虽然含有育人的功能,但不属于培养模式的范畴。培养模式涉及的只能是也必须是人才培养过程中带方向性的管理活动。(5)与教学方式方法的区别。培养模式虽侧重于方式方法,但比方式方法有更丰富的内容,它具有反映培养目标、预测培养过程和培养结果的功能,而方式方法则不具备这样的功能。对上述概念的分析比较,有助于我们进一步认识人才培养模式,深化教育教学改革。否则对培养模式的改革就会陷入形式主义的泥坑或模糊不清的境地。312 符合时代特征的人才培养模式的构建一、改革专业狭窄的培养模式

43、的必要性长期以来,我国高等教育受原苏联教育思想的影响,实行的是狭窄的专业教育,尽管培养的人才给当时经济的发展以很大促进。然而,其弊端日益显露出来。其一,狭窄的专业教育思想所形成的人才培养模式,培养的人才是“千人一面”,缺乏个性,很大一部分学生的潜能得不到发挥,优秀人才难以脱颖而出。其二,专业狭窄的人才培养模式,所培养出来的人才,知识面窄,缺乏适应能力、创造能力和综合分析问题和解决问题的能力。二、社会需要是构建培养模式的决定因素对这一问题的探讨,最好的办法是回顾历史,向历史学习。在近代大学兴起时,正是封建社会的末期,由于生产力的局限和科学技术的相对落后,大学培养的是上知天文,下晓地理,满腹经伦的

44、“通才”。随着生产力的发展,封建社会的解体,尤其是随着科学技术的迅速发展而产生的学科,分化的越来越窄,社会劳动分工的越来越细,大学培养的人才也越来越专门化,这一时期大学培养的是所谓的“窄深型”人才。纵观这一历史,不得不承认,从培养“通才”过渡到培养“专才”是大学教育的一场革命,是适应了从封建社会向近代社会的转变。在历史即将跨入21世纪的当今社会,科学技术更为发达,新技术、新工种、新行业不断涌现,岗位职业越来越不稳定,学科相互交叉与渗透,不断向综合化、整体化方向发展,因此,专门化人才培养模式愈来愈不合时宜,社会要求培养高素质的综合性人才。必须指出,由通才转向专才,再由专才向综合素质人才的转化,并

45、不是一种回归,而是在更高起点上的又一次质的飞跃,具有更广泛、更丰富的内涵。三、新的人才培养模式应具有的本质属性专门化人才培养模式必须向高素质的综合性人才培养模式转变,这是经济、科技、文化知识发展的客观要求。那么,我们应如何把握新的人才培养模式实质,领会其精髓呢?它究竟有什么本质属性呢?笔者认为,基础性、适应性和创新性是新的人才培养模式的本质属性,在构建人才培养模式时必须充分把握这一点。对新的人才培养模式本质属性的探讨现在许多大学都在探索适应自己特点的人才培养模式。如“基础+模块”模式,“3+1”模式,“2+1”模式,“学士与硕士连读”模式,“主辅修”模式等等,但不管是什么样人才培养模式,都必须

46、具备基础性、适应性和创新性。四、关于基础性现在大多数教师和教育管理者所说的基础,是在狭隘的专业教育思想观念下形成的基础,这在一定程度上淡化了基础,强化了专业。为什么这么说呢?目前,我们的课程结构基本上是50年代初期学习原苏联而构建的,采取的是一种“倒推式”的设计方法,即要培养什么专业的人才,就需要上什么专业课程,而要学好这些专业课程,就应该上什么专业基础课,进而就需要上什么基础课。很明显,在这种课程设计思路中,基础课成了“辅助性课程”。在转变教育思想教育观念,深化教育教学改革的今天,一定要冲破这种课程设置给人们的思想束缚,加强对基础课的认识,使基础课教学具有素质教育的能力,又具有支持后续专业课

47、教学的双重功能,提高基础知识质量,使其内化为学生的身心品质,成为学生继续深造的基石。然而,在科学知识突飞猛进,信息技术日新月异的当代,哪些知识具有基础性,哪些知识必须引入新的基础,哪些知识属于淘汰之列?对此,教育工作者必须有一个清醒认识和深层次的思考。第一,基础知识应具有相对的重要性。从知识的功能结构来看,知识可分为基本的和非基本的两部分。基本知识包括基本概念、基本原理、基本方法以及为获得这些基本知识而进行的一些基本训练等,它是知识的基本框架与思路;而非基本知识则是知识的展开、发散和迁移。第二,基础知识应具有相对的稳定性。从知识的生成结构来看,包括知识的源和流两部分。源是根本,就如同树根和树杆

48、;而流是派生的,就如同树枝和树叶。掌握了基础知识就是等于掌握了科学技术发展的“金钥匙”,就能应付迅速变化发展的世界。五、基础知识应具有相对的精简性由简到繁,由繁到简,是任何一门学科发展的规律。一门学科无论其内容多么丰富,体系多么庞大,知识多么高深,但其基础知识却是简约的。这就为我们更多地了解浩瀚无边的知识殿堂,培养高素质的综合性人才提供了可能。那么,究竟那些知识是大学生在大学期间应该掌握的呢?美国学院联合会,经过大量的调查与研究后,提出大学应在九个方面开设本科教育最低限度的必修课:1)基础文化课包括听、说、读、写;2)抽象的逻辑思维和批判性分析;3)理解数据、描述数据;4)历史意识;5)科学;6)价值;7)艺术;8)国际和多元文化经验;9)需深入学习的某一学科。这九个方面的课程,进一步将其定性,可分为基础课和专业课两类。前八个方面,都是现代社会生存和发展所必须的一些基础性、通识性课程