薪酬体系绪论.docx

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1、绪论一、问题的提出及选题的意义“事业单位、企业化管理”是近二十年来我国出版业双重属性的具体运作模式。2006年1月，中共中央国务院发出的关于深化文化体制改革的若干意见要求深化文化企业改革，重塑文化市场主体，按照现代企业制度的要求，加快推进国有文化企业的公司制改造，完善法人治理结构。“转制”成为文化体制改革的热点词汇。转制的思路从此更加明确，即把除了政策性出版社和公益性出版社之外的大多数的出版社都推向市场，转变为经营性企业，让市场来决定出版社的命运。转制后的出版企业，要按照产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度的要求，成为自主经营、自负盈亏、自我发展的市场竞争主体。党的十七大报告对

2、文化建设提出“推动社会主义文化大发展大繁荣”的总方针，提出了“在时代的高起点上推动文化内容形式、体制机制、传播手段创新、繁荣和发展文化生产力”、“深化文化体制改革”等新的要求。出版单位改制后能否取得实效，关键在于能否建立起一套符合企业生存需要、调动员工积极性、促进出版生产力提高的内部管理机制。建立有效的激励机制是建设现代企业制度的前提和重要组成部分，也是企业治理结构的重要内容。现代企业的竞争，从某种程度上讲是人才的竞争，因此，吸引、留住人才以及充分发挥现有人才的潜力成为现代出版企业兴衰成败的关键。然而与其他行业相比，出版单位在人才的激励机制方面还比较落后。旧有的体制中，出版单位的激励机制注重的

3、是物质的激励，人事部门看重的是工资及福利的分配，薪金发放强调更多的是保障职能，而忽视了激励职能。同时，由于体制原因，职工的“铁饭碗”现象和干部能上不能下等问题难于彻底改变，在“平均主义”、“大锅饭”现象仍然普遍存在，薪酬水平的差距比较小，职工的知识、能力和绩效与收入脱节，导致出版社出现人才流失，现有人力资源严重不足的现象。因此，转制后的出版单位需要建立能够支撑其发展战略，既有利于员工队伍的稳定，又要有利于吸引外部引进人才，体现内、外部公平的激励机制，如何设计和建立一套科学的、符合企业文化以及适应和促进企业发展需要的激励机制，对我国出版企业来说是一个全新且十分重要的课题。二、研究文献综述目前，以

4、“出版企业的激励机制”为题的硕、博论文并不多见，相关的只有一篇我国出版社发行人员激励机制探讨 饶兴风：我国出版社发行人员激励机制探讨，对外经济贸易大学2006届企业管理硕士毕业论文。，根据出版社发行人员的特点及其需要，提出应如何完善激励机制建设。姜海龙的文化出版企业转制中员工满意度研究与本文高度相关，但是其以X省出版集团为例，通过定量分析的形式进行考察并得出结论，对正在转制中的文化出版企业员工满意度进行了调查研究，结果表明员工在转制过程中对工作整体满意度相对较高，尤其在工作性质、领导、组织气氛、用人情况方面表现出较高的满意度，而在绩效考评、企业发展前景、薪酬福利、管理制度和员工个人发展方面满意

5、度较低。 姜海龙：文化出版企业转制中员工满意度研究，上海交通大学2007届应用心理学硕士毕业论文。 与此相近的还有中国产业化背景下的人才发展分析 普娜：中国产业化背景下的人才发展分析，东北师范大学2006届企业管理硕士毕业论文。1. 关于出版业的人力资源和激励机制。李阳撰写的出版企业构建以人为本的激励机制 李阳：出版企业构建以人为本的激励机制，编辑之友2006年第2期。一文认为对人性特征的正确把握是构建出版企业“以人为本“激励机制的逻辑起点；出版业传统激励机制乏力的根本原因在于忽视了“人”的因素。提到“用人”、“育人”、“留人”的还有蔡卫红的出版社人本管理方法的实施 蔡卫红：出版社人本管理方法

6、的实施，大学出版2006年第3期。、王士臣的出版社两种体制并存下的人事管理探索 王士臣：出版社两种体制并存下的人事管理探索，大学出版2006年第3期。郭爱民在知人是人力资源管理的重要前提 郭爱民：知人是人力资源管理的重要前提，编辑之友2004年第2期。中提到社领导只有真正了解各人的长处和优势，并创造条件用其所长、避其所短，才能充分发掘和有效利用本社的人力资源，实现人才资源的最大价值。林全的试论出版管理中的有效果激励 林全：试论出版管理中的有效果激励，科技与出版2003年第6期。高度概括了激励的几种方式：激励分为物质性激励、精神性激励及竞争性激励，虽然文章发表的日期稍久，但可引发一定的思考。刘娴

7、庆的试析出版企业激励机制的运作模式 刘娴庆：试析出版企业激励机制的运作模式，图书情报知识2004年第4期。从管理学中激励理论的视角出发，结合出版业实际，就出版企业激励机制的可行性运作模式进行了探讨，在相关问题的研究中尚属首例，文章还提出了企业在激励机制运作过程中应该注意的问题。常风的激励：一个出版社必须高度重视的问题 常风：激励：一个出版社必须高度重视的问题，中国出版2003年11期。是在还认为在国有大中型企业的期权激励尚未有成熟经验可资借鉴的情况下，出版业不宜贸然引入这一激励机制。因此，建立这一制度的前提是建立科学的法人治理结构。2. 关于转制背景下出版企业的激励机制问题。吴一新的对我国出版

8、体制改革的若干思考 吴一新：对我国出版体制改革的若干思考，出版发行研究2006年第10期。指出，出版社在体制改革过程中要正确处理好转制与职工个人利益之间的关系，需要注意改制与职工的长远利益的根本一致性。只有保证这些，才能调动员工的积极性、主动性、创造性。事业改制为企业，必然会出现员工个人利益矛盾的问题。应让员工在思想上明确改制的必然性，在改制过程中落实各项政策，人员安置、身份属性的确定，工资和社会保障等。文章强调要从战略的角度强化出版人力资源管理，并借助体制改革的契机深化薪酬制度改革，建立公平、合理的薪酬体系，强化薪酬的激励职能。齐爱平的关于国有事业出版单位转企的支付成本的思考 齐爱平：关于国

9、有事业出版单位转企的支付成本的思考，出版发行研究2006年第6期。一文非常实际，从成本的角度考虑了人员分流安置的问题。张煦的高校出版体制转型时期的出版社激励机制初探 张煦：高校出版体制转型时期的出版社激励机制初探，大学出版2007年第3期。中将出版社的人力资源分配成四个层次，并根据不同类型的人才的关键激励因素设计有效的激励机制。黄敏的转制与以人为本 黄敏：转制与以人为本，出版发行研究2005年第7期。中提到，转制后出版企业的用人机制、激励机制也要随之改进，从根本上进行制度的改革与创新；对于知识密集型的出版企业来说，不仅要用物质激励员工，并且要用精神感召、激励员工，着重建设相应的企业文化。随着“

10、转制”提法的进一步明了，改制所需要解决的问题也进一步明晰，如王建辉的关于出版企业三个问题的思考 王建辉：关于出版企业三个问题的思考，出版发行研究2006年第7期。提出出版人事改革中存在的问题是：出版社人员流动不出去、收入只能增不能降、福利中不合理的“大锅饭”多。在转制过程中，要注意设置薪酬过渡期。转企后，人员的身份由“事业人”转为“企业人”，并从根本上由“国家人”转为“社会人”，而改革涉及到薪酬才有真正的变革意义。卢培钊、沈伟东的转企背景下编辑用工制度的改革 卢培钊、沈伟东：转企背景下编辑用工制度的改革，中国编辑2004年第7期。认为出版社作为文化企业，编辑的用工制度将按照企业用工制度的要求进

11、一步变革。打破原有的僵化的不适应企业发展要求、不适应市场竞争要求的“事业编制”，是出版社编辑用工制度改革的必然，并以广西师大出版社为例进一步阐述这个观点。3.关于出版企业的法人治理结构。目前，关于如何建设法人治理结构的文章很多，比较有代表性的如陈伟在从转制看我国出版业内部治理问题 陈伟：从转制看我国出版业内部治理问题，大学出版2007年第1期。中着重介绍了现阶段出版企业内部治理中存在的缺陷，如出版社内部治理结构不科学、产权关系不明晰、内部人控制现象严重、激励机制不完善等问题，非常具有实际意义。文章就如何有效地解决这些问题，并逐步建立起与企业化运作相适应的治理模式这一关键问题提供了新的见解和思路

12、。朱静雯、孙珏合著的出版发行集团体制改革与微观运行机制研究综述 朱静雯、孙珏：出版发行集团体制改革与微观运行机制研究综述，出版科学2006年第6期。认为产权制度改革、国有资产授权经营、法人治理结构、激励机制与约束机制等都是转企改制中的关键问题，针对这些问题作了概念的界定和梳理。相关的还有于凤珍的加强内部控制出版社转制后的当务之急 于凤珍：加强内部控制出版社转制后的当务之急，出版发行研究2006年10期。等。4关于产权及产权人格化。万胜的出版产权改革应善待人力资本 万胜：出版产权改革应善待人力资本，出版参考2005年第36期。中提出分享产权是人力资本的必然要求。该文认为人力资本的收益不应该只有工

13、资（劳动报酬），资本的收益应该产权。其撰写的人力资本与出版产权改革 万胜：人力资本与出版产权改革，编辑之友2006年第1期。同时认为产权激励是对人力资本价值最持久和最根本的激励。不能单纯一律搞社长、经理等管理层“内部人”持股。林涛的出版业产权改革进入新阶段 林涛：出版业产权改革进入新阶段，出版参考2004年第9期。明确提出出版企业的产权要做到四个明晰：国家和出版单位之间的产权明晰、出版单位各物质投资者的产权明晰、出版单位各物质投资者与出版的单位员工之间的产权明晰以及出版单位内部员工之间的产权关系明晰。该文从高度概括了如何保证这四个产权概念的明晰，可谓高屋建瓴。前两者之间的产权明晰应当通过国家相

14、应的法律、法规和出版单位合理的投资分配方案来保证。后两者之间的产权明晰，要通过人力资本所有者主体行为的动态性，通过当事人的平等博弈来确定，也可以通过股权、债权、物权等管理形式和分配形式来明晰产权，提高内部资产的运作效率。5.关于薪酬。段海风的出版社薪酬制度考察 段海风：出版社薪酬制度考察，出版参考2004年7月上旬刊。一文，介绍现有阶段我国出版社的几种薪酬形式：工资制、年薪制、利润提成制、利润上缴制、股权分配置、工分制。段的另一篇文章我国出版社薪酬制度的问题与对策 段海风：我国出版社薪酬制度的问题与对策，出版参考2004年7月下旬刊。认为我国出版业存在薪酬整体水平较低、过于重视身份的差别待遇（

15、资历和编制）、过分重视平衡分配和物质刺激及薪酬制度不透明等问题，并提出了相应的对策。虽然文章距今已有一段时间，但其提出的几个问题在目前的出版单位内仍然没有很好地解决，该文贴近实际的论述依然具有相当的现实意义。付天华在出版社工资改革制度探索 付天华：出版社工资改革制度探索，出版发行研究2003年第7期。一文中梳理了现行的出版社工资制度，指出所有制缺位，缺乏内部公平和对经营者的约束机制等问题，同时提出了改革的具体思路，文章既与实际联系密切，又有理论式的探讨。路建宏的工资制度改革和激励机制建立的思考与探索 路建宏：工资制度改革和激励机制建立的思考与探索，新闻出版交流2000年第3期。可谓是改革的先锋

16、派，眼光长远，较早提出了“年薪制”是出版社激励机制建立的发展方向。但由于文章较早，只能囿于对事业体制下薪酬制度的梳理。王听讲的图书编辑室的考核与薪酬探讨 王听讲：图书编辑室的考核与薪酬探讨，科技与出版2005年第6期。从实际操作的角度探讨了绩效与薪酬的关系，对于薪酬的量化分析有很好的借鉴意义。6.关于经营者的激励机制问题。赖德胜的树立科学的出版发展观 赖德胜：树立科学的出版发展观，出版参考2004年第7期。将人的因素概括为科学的出版发展观的“一个中心”，文章认为出版业最为缺乏的是出版企业家，其是资源优化配置的重要推动者。他认为目前出版业发展不是很理想的重要原因在于出版家太少，出版家施展才华的平

17、台太小。傅华文的出版单位要建立科学的激励机制 傅华文：出版单位要建立科学的激励机制，科技与出版2005年第6期。认为目前针对出版企业家的激励机制并不完善，在于没有激励与约束机制没有与企业的规模及效益挂钩，其根源在于没有推行经营者激励机制的内外部条件，解决问题的关键在于完善法人治理结构，从而才行推行科学的激励机制。曾庆宾的中国出版企业家的激励和约束机制研究 曾庆宾：中国出版企业家的激励和约束机制研究，学术研究2004年第2期。认为企业家选择机制、激励约束机制与企业绩效存在一定的关系模式，其基本逻辑是：制度（机制）决定行为，行为影响绩效，其作用机制依靠企业家的努力程度和企业家能力的“传递”。王建辉

18、的关于出版业三个问题的思考也涉及企业家的长、短期激励问题，文章强调要着重建设经营者的激励机制。 王建辉：关于出版业三个问题的思考，出版发行研究2006年第7期。目前，出版业对于如何加强对出版企业的员工尤其是掌舵人企业家的激励及约束机制的研究尚比较少，而针对于转制后如何建设科学的激励机制的文章大多也是零星散碎，只是作为问题之一涵盖在“转制”问题的背后，鲜有学者对其进行整理。对于转制当中及转制后人员心理的调整、人员的安置问题如何解决的问题，学者、专家、老总们纷纷献言献策，多是一些经验性的总结，尚未上升到一种理性的探讨，到目前为止，还未有系统化、较为全面的研究和提案。三、主要理论范式及研究方法1 相

19、关理论（1）激励及激励机制辞海中对于“激励”的解释是激发使之振奋。英文的激励“motivate”一词起源于拉丁文“moticate”，意思是刺激、诱导、给予动机、引起动机。从管理学的角度看，激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标。 徐子健：组织行为学，对外经贸大学出版社，2005年版，第186页。所谓机制，根据系统论的观点，指系统各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。把这个概念应用于经济与管理研究时，泛指一个复杂的工

20、作系统中各子系统的构造、功能和相互关系。 徐子健：组织行为学，对外经贸大学出版社，2005年版，第186页。激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。即指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。 关淑润：现代人力资源管理与组织行为，对外经贸大学出版社，2001年版，第331页。 激励是以人本理论为基础，追求管理活动的人性化。机制是以制度为导向，追求管理活动的制度化。激励机制则是追求二者的平衡即有机统一。换言之，激励机制中的激励强调管理过程中人的行为的感性层面，而机制则强调人的行为的理性层面，激励机制是以制度化为基础，以人为中心的人力

21、资源管理理论。 刘伟民：我国公务员激励机制的构建，厦门大学行政管理2005届硕士毕业论文。（2）主要的激励理论西方管理学对激励的理论研究，是围绕着经济刺激和改善人际关系，从研究激励内容到研究激励过程，逐步深入。内容型激励理论经济利益刺激激论：早在20世纪初，西方管理界就开始注意激励问题。 参见曾坤生、刘茂松：人力资源管理学，经济科学出版社2004年版。不过当时的普遍看法是，人是“经济人”，工人干活完全是为了获得经济报酬，在管理中，必须用经济手段来激发他们的工作积极性，并辅之强制性的监督和惩罚。这种激励思想，在“科学管理之父”泰勒的“胡萝卜加大棒”式的管理中体现得到充分体现。人际关系理论：20世

22、纪20年代末30年代初，美国哈佛大学管理学教授梅奥等人在“霍桑实验”的基础上，提出了“人际关系理论”。 美斯蒂芬P罗宾斯：组织行为学（第七版） ，中国人民大学出版社2004年版。他们认为，人是“社会人”，有进行社交交往、获得社会承认、归属于一定群体等一系列社会需要，相比而言，社会需要的满足对人的激励作用是第一位的，经济刺激则是第二位的。为此，管理者应该倾听职工的思想感情、协调职工间的人际关系，并通过集体奖励制度，培养职上的归属感和整体感。需要层次论：美国社会心理学家马斯洛所设计的“五个需要层次”，是激励理论最为主要的理论之一。 杨锡山、钱冰鸿：行为科学，企业管理出版社1986年版，第262页。

23、他将人类的需要按照产生的先后顺序分为五个层次，依次是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，形成了一个从低级需要向高级需要逐步发展的金字塔图形。过程型激励理论公平理论：1963年，美国行为科学家亚当斯发表了对于公平的理解的文章。 美斯蒂芬P罗宾斯：组织行为学（第七版） ，中国人民大学出版社2004年版。他认为，劳动者工作的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还要受相对报酬的影响。他们不仅要思考自己的收入与付出之间的比率，而且还要将自己的收入和付出之比，与相关人员的收入和付出之比作比较。当他们发现与做同样工作的人相比，相对收入相当的话，他们就会有公平感，进而心情舒畅地努力工作；当发现自己

24、的收入偏低的话，就会产生不公平感，影响工作的积极性。目标设置理论：美国心理学教授洛克通过研究发现，大多数激励因素（如奖励、工作评价和反馈、期望、压力等）都是通过目标影响工作动机的，目标是完成行为的中介变量。 美雷蒙德A诺伊：人力资源管理基础，中国人民大学出版社2005年版。由此可见，重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。另外，在组织目标和员工个人目标的关系问题上，该理论提出：要力求把组织目标和员工个人目标结合起来，并使员工个人目标有实现的可能。强化理论：又称行为修正理论，是由美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。 同上。该理论重点研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极，以达到组织预订

25、目标。强化指对一种行为的肯定或否定的后果，它在一定程度上决定该行为是否重复。强化理论认为，人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激就能改变行为。强化的方式可分为三种，即正强化（肯定、奖赏）、负强化（否定、惩罚）和消退强化（对不良行为不予理睬）。期望理论：1946年，美国心理学家弗鲁姆在工作与激励一节中提出了著名的“期望理论”。期望理论是对激励问题的较为全面的解释，认为管理者应该从提高目标的价值和增大实现目标的可能性两个方面激励员工。要根据个体的不同情况来确定恰当的目标，使个体通过努力有达到目标的可能性，只有这样，才有可能激发员工的潜力，使他们充满信心地积极

26、工作。（3）心理契约理论员工与企业之间，除了正式的人事契约之外，也存在着心理契约现象。“心理契约”是美国著名管理心理学家埃德加施恩(EHSchein)在20世纪60年代提出的一个名词。 美斯蒂芬P罗宾斯：组织行为学（第七版） ，中国人民大学出版社2004年版。他认为，心理契约包括两部分内容，一是员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系；二是员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，与所在企业形成的情感上的契合关系，体现在员工对组织的依赖感和忠诚度。简言之，即企业能清楚员工的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望；而每一位员工相信企业能实现他们的期望，并为企业的发展全力奉献。由此可见，心理契

27、约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心在于员工的满意度。虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的影响。（4）有关知识型员工的理论美国著名的管理学家彼得德鲁克(P. Druker )最早提出知识工作者的概念，即指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。 美雷蒙德A诺伊：人力资源管理基础，中国人民大学出版社2005年版。在21世纪的管理挑战一书中，德鲁克系统地阐述了知识型员工激励的特殊性，他指出，知识型员上不同于传统的体力劳动者，他们是企业的资产而不是成本，对他们的激励应该注重给与他们在工作中学习和创新的机会，使知识型员工在工作中发挥主动性，使他们具有主人翁的责任心。近

28、年来，随着知识型员工的作用日益突出，有关知识型员工激励及相关的理论研究也就越来越多。舒尔茨的人力资本理论：被誉为“人力资本之父”的舒尔茨于1960年在美国经济学会年会上发表的人力资本投资的演讲中，第一次明确阐述了人力资本理论，使人力资本范畴进入主流经济学。 同上。舒尔茨认为，自然资源、实物资本及劳动力不能构成战后经济增长的全部原因。他放弃了新占典经济学关于资本同质和劳动力同质的假设，开始从质的视角审视经济增长之迷，指出这个被漏掉的因素就是人力资本。他指出，人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献要比物质资本、劳动力的增加重要的多。在企业中，人力资本主要依附于知识型员工，他们是企业价

29、值创造的主要驱动力量。因此，人力资本理论构成了知识型员工激励的理论基础。由“人力资源”到“人力资本”，随着理念的发展，激励机制也在不断被赋予新的内涵。通过梳理“激励”理论的发展脉络，我们找寻符合我国现代出版企业特征的理论支撑，为“重构出版企业的激励机制”这个课题夯实理论基础。2. 主要研究方法本论文在注重理论研究的前提下，以事实为根据，以客观存在为前提，综合运用内容分析法、文献研究法以及比较分析等方法；利用现代企业理论、委托代理理论、产权理论、薪酬理论、企业家理论等已经发展得比较成熟的理论来关照现代出版的激励问题，以此提炼出版企业激励机制的内涵，并对其构建要素作了探讨，力求全面、系统、客观、理

30、性地设计出符合现代出版企业特点的激励机制原则。四、总体构思及本文创新之处主体分为四个部分：绪论部分先对题目作具体的界定，并对全文的理论基础进行梳理，为下文中将要研究的出版企业激励机制现状的分析、构建等方面提供理论依据。第一部分对我国出版企业激励机制的现状及问题进行回顾和梳理。第二部分从多重角度分析造成出版企业激励机制问题的根本原因。第三部分是在以上分析的基础之上，提出现代出版企业激励机制的设计思路，既要符合现代企业激励机制的一般规律，又要符合出版企业特殊性的要求。 第四部分将从股份制改造、完善现代企业制度和法人治理结构角度出发，力图构建出版企业灵活、创新的激励机制，建立与出版企业战略相匹配的绩

31、效考核制度和激励、约束机制，并针对经营、管理者、骨干队伍建立多层面的激励方式和长期激励手段。既要注重外在激励（货币、福利等物质收益），又重视内在激励（成就感、培训和发展机会等精神收益），唯有两者结合，才能实现激励的最大化。本文构架于现代企业人力资源管理理论之上，对改制后如何构建出版社的激励机制上升为一种理性的探讨；与此同时，在形成科学的法人治理结构的基础上，理顺产权关系，创造发展新的薪酬结构，由此形成的激励制度是本文最基本的创新之处。 由研究现状可知，我国出版企业的激励机制还缺乏科学性和个性。现今还没多少人将其作为一个悉心研究的课题，业界更没有形成一套行业特色鲜明的激励制度，各出版社还处在逐步

32、试验、独立摸索阶段。另外，从经营者激励、约束的角度看，缺乏对经营者的激励和约束机制，没有形成规范的公司治理结构，所有者约束机制空缺。针对这些问题，笔者梳理、归纳了前人总结的经验，并结合当前的改革形式，切实带入了自己的思考，有了属于自己独到的解读框架。一、 转企改制中我国出版企业激励机制面临的问题凡是主导或置身过企业变革的人，无一不承认改革必定要经历一个痛苦和艰难的过程。正如尼科洛马基雅维利在其巨著君主论中所言：“没有比开创新事物的秩序实施起来更困难、成功的希望更渺茫、处理起来更危险的了。因为改革者是所有旧秩序既得利益的敌人，而即将从新秩序中获益的人只会半信半疑地支持他”。 (意尼科洛马基雅弗利

33、：君主论，商务印书馆1985 年版。 当今的中国社会正处于历史性变革时期，在经济领域中主要表现在企业的改革。而在主导和管理企业变革中，改革者应注意将“权变观”贯穿始终，因为变革的内外环境或变革的市场会随变革目标的调整和变革过程的实态动态变化。通常企业的变革要经过“斩关夺隘”或“招安纳降”等一系列关口，即所谓的权变“关”。管理思想处于一个变革的环境当中，同时又是环境变革的产物。旧的用人制度，会在实践中遇到困难和阻力，同时，传统的习惯和人们的旧观念，都会给新的用人方式带来困难和阻力。正如在全国进行的如火如荼的出版体制改革困难重重。因为改革需要牵扯到方方面面：政企关系的理顺、股权结构的明晰、人事关系

34、的调整、经营运作模式选择、员工观念的转变、员工素质的提升以及公司利润分配方式等一系列问题难以在短时间内得到很好的解决。 参见：阎晓宏等：我国文化体制改革的现状、问题和对策，文化探索与体制创新，中国传媒大学出版社2005年版。“转制”到了现阶段，不少出版单位在人事、分配制度方面的矛盾一时间变得突出，不少员工尚未做好这方面的心理准备。这些矛盾既是事业体制下的遗留问题，更是改制过程中的羁绊。如何应对改制中因实行老人老办法、新人新办法而造成的“一社两制”特殊情况，如何因应不同体制背景、知识结构、态度观念的员工并存于同一企业的复杂局面，如何基于员工的个人期望、因人而异地设计薪酬方案，如何适应新产业环境、

35、创新薪酬设计方法、激发员工的创造性，这些都是当前出版人力资源管理必须直面的新问题新挑战。 具体表现在以下几个方面：（一） 人事制度管理落后成为出版企业吐旧纳新的障碍近二十年来我国出版业一直沿用“国家用人、身份管理”的用人机制 ，出版单位的用人采取的是调拨的形式，用什么人，用多少人，在一定程度上不取决于用人单位，而是由上级来决定。上级决定编制，上级决定用人，人不够了，上级会从外部调来，在用人上极少体现用人单位的意愿和被用人的主观想法。这种体制内的员工具有国家身份，不可轻易撼动，更不可轻易解除劳动人事关系，因此，出版社员工通常没什么压力。实际上，这是一种极为不平等的人事关系：个人依附于单位，单位对

36、个人负终身的责任，形成一种“不让一个职工掉队”的企业文化，该进的进不来，该出的出不去；讲求论资排辈、“铁饭碗”、“大锅饭”的模式在行业内横行，因人设岗，人浮于事。久之，出版社成为稳定和颐养天年处所的代名词。出版业走产业化道路，最先恐慌的恐怕就是从前那些只会 “吃皇粮”、不跑市场、挂着“等、靠、要”大旗的老员工。因此，在转制过程中， “老人”和“新人”、“编制内”和“编制外”这种身份的尴尬成为当前出版社最实际、也最有代表性的矛盾之一。用人机制的落后严重挫伤了员工积极性，因此，出版界的人才流失现象非常严重。由于职工在“户籍”身份上存在难以避免的差异，导致了出版社在用人机制上相应地存在变异。有些出版

37、社在很大程度上还不能做到“任人唯才”，而潜意识地选择出版社认为“土生土长”、更为稳定、可靠的在编人员，这无形中压缩了企业编制人员的生存和发展空间。也有一些出版社重视人才的“引进”，但轻视“开发”。他们习惯把眼光盯在引进“高学历”的“人才”，却严重忽视了内部现有人才潜力的挖掘及其能量的释放，一边用优厚的条件和高薪引进外部人才，一边自身的人才却由于各项激励机制不到位而悄悄地大量外流，引起企业内部人才队伍动荡，造成了一些专业技术人才“断层”现象，结果出现了急需的紧缺人才引不进，自身的高层次人才留不住的现象。（二）出版企业薪酬制度不完善，员工薪酬水平与期望薪酬有较大差异“薪情”关乎“心情”。从某种程度

38、上讲，薪酬的水平能够体现员工的价值，其合理性会影响到员工的工作积极性、创造性、对产业的认同感和职业满意度。然而从我国出版业薪酬情况看，出版业从业人员的薪酬不能与市场有效挂钩，工资整体水平偏低，并与其期望薪酬有较大差异。据最新调查显示，如图1所示，出版从业人员薪资的岗位差异不明显。平均年薪最高的是编辑人员，为6.01万元、期望年薪约为11.75万元；其次为发行人员，平均年薪为5.7万元、期望年薪为11.15万元；再次为营销策划人员，平均年薪和期望年薪分别为5.44万元和10.13万元。他们的期望年薪与实际年薪相差近一倍。图1 平均年薪的岗位差异 丁毅：2007出版业薪酬调查报告，中国图书商报20

39、07年11月14日。我国出版企业的薪酬制度有如下几点不足：其一，薪酬设计没有充分体现岗位价值，核心关键岗位工资明显低于市场价位；其二，薪酬制度模式单一，不能适应各类岗位的特点，评职称、提升职务成为提高工资的单一渠道；其三，工资发放缺乏绩效考核制度的支持，同工不同酬，“干好干坏一个样，干多干少一个样”。具体来看，我国大部分出版社在薪金发放上仍是坚持采用国家的行业职级工资制度。即以职务工资为主的结构工资制。出版社专业人员的工资分成助理编辑、编辑、副编审、编审四等。一般情况下，每两年提一档，职务工资增加几十块钱。几乎全国出版社人都采用了这一工资制度，除对薪酬水平进行调整、增加了年终奖外，没有大的变动

40、。同时又实行岗位工资、技能工资、稿酬工资、绩效工资，各种补贴、津贴、工会、后勤部门发放的名目繁多的活动费、劳保费等等。这样一来，工资单元功能设置重复，单元数量设置过多，内部工资分配制度杂乱无章，不成体系，使出版社的人力成本难以准确核算，增加了工资管理的难度和成本。这种工资体系体现更多的是一种保障功能，其激励功能弱化。而目前出版业还没有形成具有行业指导意义的统一薪酬等级指导标准。从分配机制上，缺乏公平性。尤其是当“稀缺”的“编制”资源作祟的时候，分配问题也产生了更为激烈的矛盾。如，出版社新近招聘的企业编制的员工在薪金待遇上同“在编”职工存在很大差别。编制内的一般员工薪酬高于社会平均价，而创新人才

41、、关键人才、优秀青年人才的价格低于社会平均价，为出版社做出更多的贡献、创造更大的效益却得不到应有的报酬等等严重不公的现象大量存在，没有真正体现市场机制，导致一些人才丧失积极性，人才的资本价值难以体现。有编制的少干可以多拿，没编制的多干却可能少拿，高工资、晋级晋职对他们来说基本没有机会。由此，形成了“奖懒罚勤”的制度。诚然，编制有历史原因，随着改制的深入及聘任制的推广，差别终将消失。但是现有阶段，它对于优胜劣汰、新员上归属感，及事业长远发展确实是一种障碍。从分配透明度上来看，多数出版社的分配方式“不为外人道”，甚至连“内人”也不清楚。这种“模糊工资制”简便、隐秘、灵活，可以减少纷争、维护团结。但

42、因缺乏透明度，容易给人造成暗箱操作的印象，缺乏竞争意识，对员工激励不大。在出版业比较发达的国家和地区，薪酬结构己经趋同化并且透明化，定位和规模相当的出版机构，薪酬水平就基本一致。在我国，有的出版社在经营管理层以及分社、事业部、下属公司和分支机构负责人中也有实行年薪制的，但是在市场化程度还不高、一些出版社还带有明显的资源垄断性的情况下，这些岗位的年薪数额成为当前我国出版业最大的秘密。由于行业薪酬标准不明确，员工很难从自己的薪酬里获得满足感，对其他出版社的薪酬标准也无法清楚地了解，成为人才合理流动的一个障碍。（三） 缺乏长期有效的激励手段企业员工的积极性的调动、工作热情的维持，与企业激励手段的措施

43、自接相关。美国通用电气公司的人力资源部经理麦考尔曾经自言不讳的指出：“中国有极具潜力的人力市场，但企业用人观念尚显陈旧；钱，不能解决一切问题，最主要的是建立起一套完善的激励机制。” 张维迎、盛斌：论企业家经济增长的王国，生活读书新知 三联书店，2004年版。 企业缺乏规范化、激励导向的薪酬结构体系，绝大部分仍沿用多给钱就能调动员工积极性的传统手段，这也使得激励缺乏针对性和公平性。但是现阶段我国大部分出版企业除了奖金、福利激励员工之外别无它法。那么，靠福利奖励能否取得实效呢？大多数出版社采用工资奖金加福利的基本形式低工资、高福利。这样一来，出版社实际上将劳动者收入分为两部分：一部分工资发给个人，

44、由个人支配使用；一部分是福利，由单位统一支配使用，如住房、医疗、养老等等，这部分隐形工资的存在就不能全面反映劳动者的实际收入水平。实际上，正是由于福利部分由单位统一掌握，如脱离原单位就会丧失养老、医疗、住房等福利这样大大制约了人才的流动，限制了人才资源的分配质量，工资失去了市场机制的分配机能的作用。有些出版社坚持照顾公平原则，在福利发放上，实行人手一份、总体平衡的原则，让人挑不出领导的偏心眼。这样的福利分配方式有利于大局安定，人际关系平和，但唯独缺乏活力，难以涌现创造性人才。这样传统的薪酬形式根本无法满足日趋变换的出版人才市场的需求，商报的最新调查显示：虽然工资待遇、工作福利是出版从业者最为重

45、视的薪酬指标，而同时，这也恰恰是最令人不满意的两项指标。在图2的17个薪酬指标中，除“竞争压力不大”和“工作强度不高”这两项外，其余指标的满意度与重要程度的差值均为负值。出版从业人员在“工资待遇”、“工作福利”、“有职业发展机会”、“能实现自己的理想”这四项指标上所感知的现状与期望的差距比较大。图2：薪酬满意度差距值 丁毅：2007出版业薪酬调查报告，中国图书商报2007年11月14日。图3：马斯洛需要层次的差值图 丁毅：2007出版业薪酬调查报告，中国图书商报2007年11月14日。此外，根据调查如图3显示，在物质需要和自我实现需要上，出版从业者的不满意感比较严重。出版企业尚缺乏对关注对员工

46、的培养、对员工的重视程度和提供职业发展机会、合理设计工作以促成员工的学有所用、帮助员工进行职业生涯规划以促成实现其职业目标和人生理想等等方面极为欠缺。（四）企业家激励机制建设落后马歇尔提出：“劳动、资本和土地之外，企业家才能构成了第四种生产要素。”优秀的企业家是一种很稀缺的生产要素，在市场经济条件下，越是稀缺的生产要素，越要对其支付较高的价格。” 英马歇尔：经济学原理，商务印书馆，1981年版。 然而，现行的状况却是，中国出版企业在激励机制方面，没有形成一个独立的企业家利益阶层，管理者的价值被严重低估，尤其是缺少激励国有出版企业家追求企业长远利益的经营者股权分配或股票期权的制度，这极大影响了国

47、有出版企业家的积极性；在约束机制方面没有形成规范的公司治理结构，所有者约束机制空缺。具体表现在以下几个方面：1薪酬水平普遍偏低，与其承担的责任、风险及付出的劳动和贡献相关性较差与其他行业相比，出版业的经营者的薪酬水平普遍较低，尚未与其他员工拉开差距，与其承担的责任、风险及付出的劳动和贡献相关性较差。如图1所示，高层与中层、中层与基层之间的年薪差距基本在一个倍数左右。在我国，出版单位经营者与职工平均收入差距仅在23倍之间，其激励制度主要针对中层管理人员和一般职工， 对高层领导人的激励手段不足，导致其积极性得不到充分的调动，致使管理者以“灰色收入”替代薪酬收入和各种“寻租”现象普遍存在。国外出版界就十分重视对经营者的激励。在西方发达国家，经营者的报酬总额与普通职工的收入差距悬殊。有资料表明，20世纪90年代美国大公司总经理的平均收入为一般职工的150倍，日本为17倍，法国和德国为24倍。 胡学勤：决定经营者年薪的八种理论，经济学家2001年第4期。 另外，在我国，出版业的经营者、管理者的薪酬水平并没有体现出企业的经营业绩和贡献大小，经营者的责任和风险没有得到合理的报偿。显然，这样的薪酬是没有激励作用的。图3：平均年薪的职位差异