绩效技术模型与教学系统设计模型述评.docx

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1、绩效技术模型与教学系统设计模型述评07教育技术学2 2007914219 罗振东 【摘要】本文通过分析绩效技术模型与教学系统设计模型的差异，能有效的教学干预，帮助学习者达到预期的目标。绩效技术模型在于揭示工作环境的复杂性和所有要素之间的相互影响，从而为绩效技术从业人员说明如何在工作中提高绩效的操作步骤。人类行为的效益和系统的价值，也可认为是绩效的精确诊断和各种干预的精确处方,体现了如何提高绩效的过程。因此本文从教学设计理论基础的角度分析教学系统设计模型的发展及其结构特点，从绩效技术理论基础的角度分析绩效技术工作模型的发展及其结构特点，并分析绩效技术模型与教学系统设计模型的异同，还引用了有关绩效

2、技术工作模型在具体领域中的应用案例。更好地学习绩效技术的模型相关知识。【关键字】系统方法、教学设计、绩效技术模型、教学系统设计模型、理论基础、发展、特点【正文】1.运用系统方法，从教学设计理论基础的角度分析教学系统设计模型的发展及其结构特点 （一）、教学设计：从媒体编制到系统设计教学系统设计简称教学设计，它是运用系统方法分析教学问题，确定教学目标，建立解决问题的策略方案，并试行解决方案、评价试行结果和对方案进行修正的系统规划过程。早期的教学系统设计模型大都是基于行为主义的。随着认知心理学对教育技术的不断影响，教学设计的理论基础逐渐转向了认知主义。认知主义教学设计与行为主义教学设计相比较，最显著

3、的特点是它注重了学习者的学习动机、认知策略和智力技能的分析，特别是注重了教学内容的认知结构和教学过程的认知策略的组织设计教学设计本身有一个演变过程，这种演变可以从两个角度来认识：向深度和向广度的发展。深度发展指教学设计过程的某些要素所涉及的研究的深化，如内容分析中，梅里尔（M. D. Merrill）的分显示理论与方法、瑞格鲁斯（C. M. Reigeluth）的“简化条件法”（SCM）的研究等。这些理论与方法的发展使得教学设计的理论基础更厚实，可选用的工具更丰富。广度发展指教学设计的程序从初始的媒体观到系统设计观的演变，反映了范式的变化。本文讨论的主要是范式的演变。美国弗吉尼亚大学的希夫曼（

4、S. S. Schiffman）教授于1986年撰文指出，人们对教学设计的领域有五种见解，即媒体观、初期的系统观、狭义系统观、标准系统观和教学系统设计观。纵观教育技术史，这些观点反映了教学设计从简单到复杂，从片面到完整，从有序（Systematic）到整合（Systemic）的发展，颇有代表性。笔者以这些认识为依据展开讨论。持媒体观或初期系统观的人认为教学设计工作仅仅是媒体制作，是在学科教师确定教学大纲和编写教材之后的视听资料配套研制工作。在我国大多数学校中，电教工作的地位基本如此。有些人把教学设计看作一个较简单的过程，即：确定课程目的、分析教学内容、阐明学习目标、开发评价策略、选择媒体和制作

5、媒体。这种见解是狭义系统观。在他们看来，按这一模式设计教学，加强了媒体与教学过程的有机联系，而且有利于推广，可在短期内使广大学科教师学会教学设计。反思我国前阶段某些中小学开展的电教教学设计实验，可以看到这种思维方式的痕迹。这种观点与作法的局限是对需要分析和形成性评价两方面的重要性缺乏认识。不开展需要分析，对教学中实际存在的差距，对教育目的与社会需求是否吻合不劳动人民了解，容易导致教学设计工作的盲目性；由于缺乏需要分析，形成性评价也没有评价基准。随着教学设计研究与实践的深入，需要分析与形成性评价成了教学设计程序的有机组部分，形成了一种标准系统观。持这种见解的人认为教学设计应是这样的过程，即：首先

6、，进行需要分析；在此基础上设计与开发教学，包括内容分析，学习者分析，策略设计，媒体制作等；然后，对设计与开发成果进行形成性评价，根据试用效果进行必要的修改；最后，对教学设计成果的实际使用情况作出总结性评价。人们一般把迪克（W. Dick）和凯利（l. Carey）1995年提出的著名教学设计过程模型视为标准系统观的典范。目前，我国教育技术学专业学生学习的大多数是这类教学设计。由于教学设计过程的模型说明的是一系列可操作性的工作步骤，容易使人误认为教学设计是一个有序的、线性的过程，产生了一些批评意见。其实，教学设计过程模型不代表教学设计研究与实践的全部范畴。要真正认识教学设计，应采用教学系统设计的

7、观点（如图1所示）。（二）教学设计模型的发展：在过去几十年中，教学设计经历了四代（ISD1、ISD2、ISD3、ISD4）比较明显的更变。 （1） ISD1 6 0 年代 行为主义学习理论特点：有四个组成部分制订行为目标、设计前测、编制教学产品和设计后测。它们之间的关系是线性的、循序渐进的，设计过程也是按照这一顺序依次进行的。 从本质上说，这种创作活动还不仅仅是一些较抽象的程序，设计结果不能令人十分满意。（2）. ISD2 70年代 行为主义及 系统理论特点： 深入地运用了系统理论，新增加了几个变量。此外，还加入了总结性评价。问题：这就是它所提供的那种流程图式设计方法只能开发某一类教学方案，也

8、很难适应一些特定的问题情景。（3）ISD3 80年代 行为主义、 认知主义（次） 特点：不再按步骤划分,按照阶段来划分.增加了两种新的评价方式，即可行性评价和维护性评价。(实施可行性评价可以更好地进行教学设计的前端分析工作；进行维护性评价则可以延长已经开发出来的教学产品的使用寿命)使用者就必须是教学设计专家 （4）ISD4 90年代 认知主义 建构主义 行为主义（次） 特点：分为情景性评价和知识库两个主要部分知识库，知识库包括五个主要创作活动领域，它们的整合体现出了ISD4的动态性质。使用系统动态领域技术后，就可以把教学设计中有关问题解决方法的概念应用到设计工作的时间中去，根据不同情景灵活运用

9、ISD4模式了。属性ISD1ISD2ISD3ISD4系统设计线性循环流程图阶段内循环阶段外线性动态交互网络方案评价形成性形成性总结性可行性、形成性总结性、维护性情景性、可行性、形成性总结性、维护性学习理论行为主义行为主义行为主义（认知主义）认知主义、建构主义（行为主义）教学设计过程步骤到步骤步骤到步骤阶段到阶段（简单）知识库（整合时）创作者学科内容专（系统方面的新手）技术人员（学科方面的新手）专家（学科方面的新手）内容/系统（工具的专家）创作活动定义的不够准确的概念操作性定义专家定义清晰的规则上面是四代ISD的“进化论”，可以看出，这是一个前后紧密相连，有始有终的，但有一条线很明朗：它们都是朝

10、最好的方向发展的。综上所述，可以得出四代ISD的不同，下面将以表格形式呈现 2、运用系统方法，从绩效技术理论基础的角度分析绩效技术工作模型的发展及其结构特点从不同角度对绩效技术模型加以分解，对于绩效技术模型的要素是什么这个问题将产生不同的答案。不同的划分存在不同的初衷，例如对于目的在于更好的发现绩效领域的问题而进行的要素提炼，以及目的在于研究绩效技术本身而提出的要素集合很可能就会存在较大的差异。从现有的材料来看，大多数文献并未明确提出绩效技术模型的要素。本文根据现有的模型，从研究绩效技术本身出发，将绩效技术模型的构成要素拆分成两个：系统方法和绩效问题，试图通过这样的划分覆盖各种绩效技术模型中的

11、所有特征。绩效技术所依赖的用以提高绩效的系统方法，决定了绩效技术采用怎样的手段组织各种绩效改进途径，最终提高绩效。前文提及的问题解决思路可理解为一种系统方法，但这还停留在宏观层面，必须根据模型的第二个要素，也就是根据具体的绩效问题加以细化。不仅如此，系统科学本身也处于发展过程之中，所以随着系统方法的变革必然也将引起绩效技术模型的变革。绩效技术模型的第二个要素在于该模型针对的具体的绩效领域，一个绩效技术模型既要体现绩效技术理论和实践的一般特点，更应该体现问题领域的特征，才能使其具有针对性。如前所述，不同领域的绩效构成存在差异，这种差异带来的绩效技术模型的差异，也正是绩效技术本身的特色所在。绩效问

12、题不仅决定了需要采用不同的绩效改进方式，还决定了应该如何评价绩效是否得到了提高以及评价的标准。只有绩效领域具体问题和系统方法两相结合，才能发展出完善的绩效技术。绩效技术工作模型的“三个代表”：1.Byron Stock & Associate模型（BSA模型）；2.Branson模型；3.ISPI的HPT模型（1） Byron Stock & Associate模型（BSA模型）85（2） Byron Stock & Associate模型（BSA模型）96两个模型存在一个共同点，即只是列出了各种可能影响绩效的因素，并对部分 对应的解决办法提供了建议。但模型没有提供如何实施某种解决途径的建议，

13、似乎也没有将问题解决效果加以验证的评价引入其中 （3） Branson模型特点：以系统方法解决问题的思路。根据“需求”设计职位并建立筛选系统，是一个明确绩效差距、发现问题的过程；根据发现的问题设计相应的手段（培训），并以绩效支持的形式实施，这是解决问题的过程；绩效评估，指导管理行为则是对问题解决的成效加以验证的过程。整个过程循环往复，并伴之以质量保障，使得工作绩效螺旋式的提升。该系统强调各个步骤结论的得出都需要有相应数据的支持，并认为这是绩效技术重要的特征之一。 模型突出了培训的作用（绩效提高的过程并不一定非得有培训 ，只有在以多种方式全面理解了绩效差距的成因并结合成本效益综合衡量之后，才能找

14、到特定的，最为有效的绩效改进方法。 ）（4）ISPI的HPT模型特点：不再局限于对绩效因素的分类，而是致力于绩效差距的消除。将绩效改进分为五个环节：发现问题，分析问题，设计解决方案，实施解决方案以及评价有了元评价，并随前三种评价同时进行模型的可实施性强3、对比分析绩效技术模型与教学系统设计模型的异同 从历史的观点出发，绩效技术是教学设计成熟与发展的产生。教学设计的系统观、需求分析、形成性评价等思想与方法为绩效技术所吸收和发展，绩效技术在教学设计的基础上发展了许多新的理论和方法，并逐渐形成了自己独特的不同于教学设计的专门领域。这两者之间的异同主要表现在以下几个方面。 （一）教学设计与绩效技术的共

15、同点1、两者具有共同的历史实践背景回顾教学设计与绩效技术的发展历史，这二者早期都共同致力于人类学习的研究与实践，拥有斯金纳、加涅、梅格尔等一批共同的领域先驱者。二十世纪五十年代所兴起的程序教学运动既是教学设计发展的一个重要里程碑，同时也是绩效技术的诞生地。在程序教学运动中，对于个别化教学的关注以及开发程序教材方法的研究，促进了教学系统和绩效系统方法的共同发展，对教学设计与绩效技术的发展做出了重大的贡献。 2、两者具有共同的理论支撑 心理学、系统理论、人类学、传播学等理论是教学设计与绩效技术共同的理论支撑。学习心理学为教学设计与绩效技术共同研究与探讨的问题人类的学习，提供了理论基础，在探讨学习规

16、律过程中所形成的各大流派（行为主义学习理论、认知学习理论、认知行为主义学习理论、建构主义学习理论等）都在不同时期对这二者的研究与实践产生了重要的影响，在其发展过程中，不断提供新的见解、方法与手段。另外，系统理论、人类学、传播学也都为二者分析与解决问题提供重要的根据与指导。 3、两者具有共同的方法论根基系统方法是教学设计与绩效技术共同的方法论根基。系统方法是运用系统理论的观点、方法，研究和处理各种复杂的系统问题而形成的方法，它侧重于系统的整体性分析，从组成系统的各要素之间的关系和相互作用中发现系统的规律性，从而指明解决复杂系统问题的一般步骤、程序和方法。系统方法在教育情境中的应用逐步形成了教学系

17、统的概念和理论，相应地，绩效技术专业人员将系统方法应用于解决组织中的绩效问题，逐渐形成了绩效系统的框架和体系。系统方法为二者共同提供了一组整体性、有序化的思想、原理、方法、步骤、组织和技巧。（二）教学设计与绩效技术的不同点1、两者关注的对象不同教学设计研究与关注的对象是个体的学习，研究在人类的教育教学活动中存在着哪些教育教学问题需要解决，对问题进行归类并找出问题的根源；而绩效技术研究与关注的对象是个人、团体与组织的业绩与成效，其中个人与团体的绩效目标与价值必须与组织整体目标与价值保持一致。 2、两者针对的目标不同 教学设计所要实现的目标就是学生在技能和知识方面达到教学目标所规定的要求，并通过对

18、过程与资源的有效利用，促进学习；而绩效技术人员试图把他们的工作同商业需要和结果建立起联系，达到改进企业组织绩效的目的。 3、两者问题解决的思路不同教学设计侧重于从教与学的角度来解决教学中存在的问题，它更追求一种教学系统的整体优化，它看重的是过程，主张用各种教与学的方法来设计过程、优化过程，以期解决教学问题。所以，教学设计更多地适用于一些具体的教学活动情境中。而绩效技术侧重的是从提高现有个体自身的业绩表现来改善和解决问题，它主张综合使用非教学手段来解决问题。它所看重的是结果，关注的是经济效益，即追求能用最小的投入得到最大的产出，在最短的时间形成最大的效益。所以，在企业和军队的员工培训中运用得比较

19、多，并且衍生出许多非教育领域的因素而自成体系，相关的理论和实践已经发展得比较成熟。4、收集一个有关绩效技术工作模型在具体领域中的应用案例（典型案例介绍摩托罗拉公司的绩效管理） 关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品+服务，企业管理=绩效管理，可见绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。摩托罗拉认为，绩效是一个不断进行的沟通过程，而在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就一下问题达成一致：1. 员工应该完成的工作；2. 员工所做的工作如何为组织的目标做贡献；3. 用具体的内容描述怎样才算把工作做好；4. 员工和主管怎样才能共同努力改进绩效；5. 如何衡量绩效；6. 确定影响绩效

20、的障碍并将其克服。同时，摩托罗拉认为绩效管理是：1. 一个公司总体人力资源战略的一部分；2. 评价个人绩效的一种方式；3. 重点放在员工个人综合技能提高的一种过程；4. 将个人绩效和公司的任务与目标相联系的一种工具。摩托罗拉认为绩效管理有如下五个组成部分：1. 绩效计划在这个部分里面，主管与员工就下列问题达成一致：员工应该做什么；工作应该如何做好；为什么要做该项工作；什么时候要做该项工作？其他的相关问题：环境、能力、职业前途、培训等。 在这个过程中，主管和员工就上述问题进行充分的沟通，最终形成双方签字的文字记录，作为员工的绩效目标，它是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据，其作用非常重要，需

21、要花费必要的时间和精力来完成。2. 持续不断的绩效沟通沟通应该贯穿于绩效管理的整个过程中，摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通，这一点在摩托罗拉手机的广告词中也有体现：沟通无极限。它主要包括以下几个方面： 沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需的信息； 防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性）； 定期或非定期、正式或非正式，就某一问题专门对话； 在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可。3. 事实的收集、观察和记录为年终的考核做准备，主管需要在平时注意收集事实，注意观察和记录必要的信息。包括以下两点： 收集与绩效有关的信息； 记录好的以及不

22、好的行为。收集信息应该全面，好的不好的都要记录，而且要形成书面文件，必要时要经主管与员工签字认可。4. 绩效评估会议摩托罗拉的绩效评估会议是非常讲究效率的，一般集中一个时间，所有的主管集中在一起进行全年的绩效评估。它主要包括以下四个方面： 做好准备工作（员工自我评价）； 对员工的绩效达成共识，根据事实而不是印象； 评出绩效的级别； 不仅是评估员工，而且是解决问题的机会。最终形成书面的讨论结果，并以面谈沟通的形式将结果告知员工。在整个过程中，时刻明确把握的一点，就是记住不能把评估的过程仅仅当城市考核员工的过程，而应同时是解决问题的机会。5. 绩效诊断和提高考核结束，不是说绩效管理就到此为止，还有

23、一个非常重要的诊断过程，这个过程是用来 诊断绩效管理系统的有效性，用来改进和提高员工绩效的。关于这一点，摩托罗拉也有一系列非常实际有效的反馈调查指标，由员工按照自己的体会进行评估。主要有以下十个方面： 我有针对我工作的具体、明确的目标； 这些目标具有挑战性，但合理（不太难，也不太容易）； 我认为这些目标，它对我有意义； 我明白我的绩效是如何评估的； 我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测量的是我应该做的事情； 在达到目标方面我做得如何，我能得到及时的反馈； 我觉得我得到了足够的培训，公司给我提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），使我达到目标成为可能； 我能得到及时的准确的反馈； 当我达到

24、目标时，我能得到赞赏和认可； 公司的奖励体系是公平的，我可以因为自己的成功而得到奖励，每一项有5个评分标准，这样通过打分就可以得知公司一年以来的绩效管理水平如何，差距在哪里，从而做到拾遗补缺，达到改进和提高绩效管理水平的目的。 企业的竞争归根到底是人才的竞争，我国在人力资源管理中还存在着很多缺陷，人才流失现象还很严重。如何培养、吸引、留住优秀人才是我国目前面临的重大难题。变是唯一的不变。企业管理者不但要让企业组织关注内部，同时更要关注外部环境的变化。实现企业策略和目标的一切核心因素都集中在“人”的身上。更多绩效管理动态发展和概念实施，必将给我们企业管理者以更多的思考和启示。希望我国的企业能够学

25、习探索以人为本的绩效管理模式，通过标准、规范、流程化的管理，最大程度的解放人的创造性，真正实现价值驱动的企业以人为本的智力资本的开发和管理而达到企业和员工的共赢。得以更具竞争力地出现在世界经济的大舞台上。【结束语】绩效分析的工作模型是对如何找出并分析问题进行可视化的指导。那么，绩效技术模型则在于揭示工作环境的复杂性和所有要素之间的相互影响，从而为绩效技术从业人员说明如何在工作中提高绩效的操作步骤。它以一种结构化（而不是线性的文字描述或列表）的形式，为提高人类绩效提供指南。如果说绩效技术是用以提高绩效的系统方法，其模型则体现了如何提高绩效的过程。关于绩效技术模型与教学系统设计模型的述评，我们已进

26、行多角度探讨。广义系统论的思想已逐渐渗透至教学系统设计领域，使教学系统设计向非线性，开放性，动态性、非决定论不可预测性和正反馈发展，这种发展是对基于一般系统论的教学系统设计的否定。教学系统设计的理论应线性与非线性，有序与无序，正反馈与负反馈辨证统一，来促进学生对知识的掌握和能力的发展。而绩效技术追求不断改进和提高的本质，也将会持续发展，更好地运用于社会生产的多方领域。【参考文献】1乌美娜主编教学设计高等教育出版社1994年2盛群力李志强编者现代教学设计论浙江教育出版社1998年12月3 张祖忻(1992)等，教学设计基本原理与方法，上海外语教育出版社，1992 4 加涅(1999)，教学设计原

27、理，华东师范大学出版社，1999 5 李克东 谢幼如(1992)，多媒体组合教学设计，科学出版社，19926孙克平(1998)，现代教学设计纲要，陕西人民教育出版社，1998 7杨开城(2001)，对教学设计理论的几点思考，教育研究2001.58罗发奋，系统科学理论的发展对教学系统设计的影响，华南师范大学现代远程教育研究所9武欣编著：绩效管理实务手册，机械工业出版社，2001年12月第l版。10钟志贤，阐释学、模糊逻辑、混沌理论与教学系统设计电化教育研究，2004.0211张祖忻主编绩效技术概论，上海外语教育出版社12 何克抗 教学设计理论与方法研究评论 1998(2)13 吴娟，马宁，何克抗人类绩效技术与教学系统设计的比较分析，2005