深圳人才招聘广告的误区及其对策.docx

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1、目 录结束语后记参考文献深圳人才招聘广告的误区与对策初晓蕾管理学院工商管理系工商管理专业（学号：2000041146）指导老师：刘 军 教授【内容摘要】由于当今劳动力市场处于供大于求的状况，用人单位的招聘权力被放大，因此在招聘广告中存在很多误区。笔者对深圳特区报和深圳商报的招聘广告进行了统计调查，发现歧视和用人单位对招聘广告理解的偏差是招聘广告的主要误区。针对这些问题，本文对产生误区的原因做出了分析，同时分别提出了相应的对策和措施。In nowadays,labor force is in the situation of supply exceeds demand.Labors are fa

2、cing a discrimination problem.The problem is a focuese in society now.The thesis focuese on the discrimination problem.After statisticegive,give out some methods to solve this problem.【关 键 词】深圳 人才招聘广告 误区 歧视 广告法 【教师点评】论文选题切中企业在人才招聘中的误区和相关法规不健全的实际，有实用价值；对深圳特区报、深圳商报的统计调查500份，表现出作者具有一定的科研能力；归纳实际用人单位的招聘广

3、告误区并分析原因，论述充分；对策措施合理。全篇论文思路清晰、结构合理、文字通畅，具有一定的学术价值。达到本科学位论文的要求。一、问题提出随着社会经济的快速发展，人才的需求量也大幅度的增长，随之而来的问题也越来越多。今天的劳动力市场仍然是供大于求，作为弱势群体的求职者就业压力相当大，竞争也非常激烈。随着中国市场经济体制的建立，政府不再直接介入企业单位的管理。即使是事业单位，用人也具有相对的独立性。而由于我国的法制不健全，特别是劳动力市场的不规范，求职者的平等就业权益很难得到有效的保护。用人单位人权意识的淡薄和对招聘的理解不够也是一方面原因，企业在招聘的时候只考虑到自身的利益，主观的选择求职者，难

4、以避免歧视的产生，而求职者由于没有有力的法律保护自身的利益，因此劳动力市场就出现了以用人单位单方面主导的情况。深圳作为经济发达的城市，吸引了全国各地的劳动力，劳动力市场供过于求的情况严重，从铺天盖地的招聘广告便可见一斑。令人遗憾的是在人才招聘广告中误区大量的存在，除了影响用人单位的招聘质量和求职者的平等就业机会以外，还严重影响了人力资源的配置。在招聘广告中，歧视和广告提供的信息不足是最主要的误区。年龄和性别歧视仍然是普遍的现象。招聘广告信息不足的情况也很严重，有些广告甚至连企业的名称都没有。本文的目的是希望通过对深圳人才招聘广告的统计调查，误区的种类和严重程度，从中分析并找出产生这些误区的原因

5、，提出改善的对策与措施。二、深圳人才招聘广告中的误区现状分析为了了解深圳人才招聘广告中误区的具体情况，笔者对深圳商报和深圳特区报2003年3月至2004年3月的招聘广告做了500份抽样调查（见附页）。从抽样调查的统计的结果看，招聘广告中的误区相当多，主要分布在7个方面：企业简介、职位信息、歧视、联系方式、应聘者信息、劳动部门核准、工作经验。歧视仍然是很突出的问题，主要表现在对性别、年龄和身高的歧视。有些男性和女性都能胜任的工作，却被限制了。同样，年龄和身高也受到了限制。工作经验也是一个突出的问题，大多数的用人单位都要求求职者有一定年限的工作经验，有些职位还要求有8年以上的工作经验。另外还有广告

6、提供的信息问题，有相当一部分的招企业没有给出适当的企业简介、职位要求、联系方式和招聘时间等信息，给出的信息也较为简单，求职者很难了解企业和职位信息。此外，只有极少数的招聘广告写出经过相关部门审核的字样，然而，审核的单位并不是工商部门，广告内容的合法性难以保障。本文从上述7个方面具体分析如下：1关于企业简介虽然招聘企业已经开始重视广告的艺术性，并用高薪高福利来吸引求职者，但是仍有53.2%的广告没有对企业作出恰当的介绍说明，其中有4.2%的广告甚至把简介给省略了。如图1所示，企业简介问题分为三类：有企业名称和简介、有企业名称无简介和无企业名称有简介。有企业名称无企业说明的广告占了被统计广告数量的

7、40%，这个数字反映了用人单位对企业简介相当轻视。连企业名称都不登出，企业难以避免的会给求职者造成不可靠的印象。在不了解企业真实情况的条件下，企业便难以吸引求职者，同时也很难避免雇员日后的跳槽，企业的成本也就增加了。另外，企业也忽略了招聘广告也是企业文化的一种表现形式，仅用高薪和高福利的字眼很难达到吸引高层次人才的目的。图1 企业简介问题统计图2关于职位信息 关于职位信息的误区分为三个方面，分析如下：（1）职位要求经统计，有一三.8%的招聘广告没有对职位要求作出详细地说明。企业不说明详细的职位要求，就会有大量的无用信息产生，同时也会增加上岗雇员的适应时间，同样难以避免雇员产生不满的情况，给企业

8、和求职者造成损失。（2）招聘人数经统计，仅有31.2%的招聘广告明确要求招聘人数。这样一来，求职者可能会认为应聘成功的几率较小，而放弃了应聘的机会，从而企业便失去了一个找到合适人选的机会。（3）职责经统计，仅有7%的招聘广告写出职责要求。写清楚职责清单，才能引起求职者的兴趣，招聘特定技能的人才更是如此。提供足够的信息才能让求职者更快做出是否应聘的决定，同时也能降低企业的招聘成本，提高招聘效率。3关于歧视经统计，有歧视问题的招聘广告占统计广告总数的62.7%，这个数字相当惊人。如图2所示，年龄和性别仍然是最突出的歧视问题。有相当一部分的职位女性是能够胜任的，但如计算机类的职位，大多要求男性，这就

9、侵害了女性平等就业的权利。同样，男性也有被歧视的问题。虽然我国对歧视问题有相关法规进行约束，但是歧视现象还是相当严重，由此可见，相关法律的可操作性不尽如人意，需要进一步的加快我国的法治建设步伐。 图2 歧视问题统计图4关于联系方式经统计，有43%的招聘广告存在联系方式方面的问题，主要分为三类：仅有电话和传真、仅有地址和有电话和地址。如图3所示，有一三0份的招聘广告，占被统计广告的26%，仅仅给出了联系地址，给出的地址也只是用于求职者邮寄个人简历等资料，用人单位并不欢迎求职者上门。用人单位出于自身的考虑不提供更多的联系方式，而这样一来便会失去大量合适的人才，刊登招聘广告的目的就难以实现。 图3

10、联系方式问题统计图5关于应聘者信息经统计，有23.4%的招聘广告没有对求职者的资料做出要求。用人单位不对求职者资料做出相应的要求，招聘的时间就会延长，从而降低了招聘效率。6关于劳动部门核准 经统计，仅有3%的招聘广告写出“深人核”的字样，这只能说明刊登广告的合法性，并不能说明广告内容的合法性。招聘广告应由工商部门管理，但是从招聘广告刊登的情况来看，工商部门的执法力度不够。虽然有相关法律约束，但是从统计的情况看，相关法规的可操作性不理想。7关于工作经验经统计，有超过80%的职位要求有工作经验，其中约有20%要求有5年以上的相关工作经验。工作经验并不是可实际度量的，因此用人单位要求求职者有较长的相

11、关工作经验是不科学的，也是不合理的。三、误区的成因分析 从误区的现状分析可以看出，误区的层次较多，而产生这些误区的原因也是多方面的。 社会背景原因 客观原因历史遗留因素和社会偏见 相关法律不健全和可操作性差劳动力供过于求 处罚力度不够 媒体宣传力度不够 深圳人 求职者自我维权意识不强 才招聘 广告的 企业认识上的缺陷 误 区 主观原因图4 误区产生的原因分析图 如图4所示，误区产生的原因分为3类：社会背景原因、客观原因和主观原因。具体分析如下：1.社会历史背景成因分析（1）历史遗留因素以及社会偏见深圳的劳动力市场仍然是买方市场，每年全国各地都有大量的人才流入，还有大量的毕业生涌入，而农村的劳动

12、力也源源不断的补充，用人单位的选择空间被扩大了。求职者面临着僧多粥少的尴尬局面，成为了弱势群体。（2）劳动力市场供过大求性别歧视劳动法第一三条特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。然而在现实中，男女就业不平等是不争的事实。许多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣女性，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。年龄歧视年龄歧视在我国正在成为一个日益严重的社会问题。由于我国人口众多，而且增长迅速，我国就业结构出现年轻化的趋势。很多用人单位在招聘时规定了几近苛刻

13、的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，给社会造成了沉重的负担。除此之外，许多单位都采用强迫的方法迫使达到一定年龄的受雇者自动离职或者退休(如“内退制度”的普遍实行等)，或者当受雇者达到一定年龄，其升迁就受到影响。有劳动能力的职工提前退休，从劳动适龄人口变为退休人员，实际上是剥夺了我国宪法赋予每一个公民的劳动权利和劳动者平等就业的权利。身高歧视身高歧视也是一种普遍存在的歧视。这种歧视和美国的体重歧视极为相似，然而程度却更为严重。美国的体重歧视乃源于一种对肥胖人士的社会偏见，认为肥胖乃自制力不佳以及意志薄弱的表现，比起体重正常人士显得较为不胜任工作，所以雇主往往不愿意雇佣肥胖人士。然而在我

14、国，社会上普遍“嫌矮爱高”的缘故仅仅是认为身高欠佳人士形象不佳，而非工作能力有什么表面上的缺陷。然而身高多数是由遗传因素决定，是个人所无法控制的。用人单位在招聘广告上对求职者的身高做出硬性规定，身高未如理想的求职者往往连面试机会都被剥夺。2客观成因分析（1）相关法律的不健全和相关法规的可操作性差相关法律的不健全由于我国的经济仍然处于发展中国家水平，法制建设尚不完善。虽然有相关的法律来约束歧视现象，但令人感到遗憾的是，这些相关法律并没能作为保护求职者就业权利的有力武器，不能起到保护求职者合法权益的目的，说明我国在立法方面仍存在的缺陷。如劳动法作为劳动方面的基本法，仅仅列出民族、种族、性别、宗教四

15、项，这样一来，按照劳动法的理解，上文所列大部分就业不平等现象都不能算歧视。作为劳动方面的权威法律，劳动法未能起到规范劳动力市场的作用，其他相关的法规也很难起到其应该发挥的作用。 再如广告法是广告管理的专项法律，应该对招聘广告起到直接的约束作用，起到规范广告的作用。但是该法并没有对属于非营业性广告的招聘广告的内容做出实质性的规定。而该法又是在其他相关法律产生冲突时的基准法律，这就形成了一个尴尬的局面，对招聘广告的管理起不到实质上的作用。相关法律的可操作性差如深圳经济特区人才市场条例 2002年6月26日深圳市第三届人民代表大会常务委员会第十六次会议通过。第二章第六条规定“用人单位依法享有自主招聘

16、人才的权利。任何单位和个人不得违反法律、法规和国家有关政策的规定，强行要求用人单位接收其推荐的人员；不得干扰用人单位的正常招聘工作。”我们从中可以看出，该条例没有对用人单位的自主权进行限定，这样就扩大了招聘企业的自主权利范围，企业就可以自由的对求职者的条件进行不合理的限定，从而起不到监管劳动力市场的作用，成了一条空的条文。再如广告法、深圳经济特区人才市场条例等法规都要求刊登招聘广告的用人单位提供经营许可证等资料，但是提交的部门却不同，这就造成了招聘广告管理的混乱，用人单位便有机会钻空子。统计结果显示，仅有极少数的招聘广告有注明“深人核”字样，而审核机关并不是工商部门，招聘广告内容的合法性得不到

17、保障。这样一来，这些法规就形同虚设，不能对求职者的权益起到保护作用，也不能对招聘企业产生约束的效果。由于这两方面原因，监管部门在执法上就会出现混乱的现象，求职者在遇到歧视等问题的时候投诉无门，歧视现象就进入了恶性循环。（2）处罚力度不够相关法律对触犯和违反相关条例的用人单位处罚力度普遍偏轻，只有在情节较为严重师才予以追究刑事责任，其他情况下只给予罚款和吊销执照的处罚。这样的处罚力度显然不能起到警示用人单位的作用。（3）媒体宣传力度不够 媒体作为刊登招聘广告的媒介，有责任为招聘和应聘的双方提供一个公平的平台。但是出于利益方面的考虑，媒体将自己的责任卸下，这样就给招聘企业提供了一个方便的平台来使用

18、招聘的自主权利，求职者的平等就业机会难以保障。 深圳特区报在招聘专版有提示提醒应聘者慎防受骗的信息，而深圳商报没有类似的提示，而媒体也很少宣传与提供求职方面知识和咨询。（4）自我维权意识不强由于就业的竞争激烈，为了得到一份工作，求职者在自己的合法权益受到侵害时也不会想到用法律武器来维权，法律意识相当薄弱，这也就纵容了歧视现象的存在。3主观成因分析企业认识上的缺陷目前中国劳动力市场的年龄歧视具有明显的雇主主权意识，绝大多数企业并没有意识到这种以年龄为主要特征的录用标准缺乏足够的科学根据及可度量性。然而，这种普遍的歧视行为，已经在很大程度上增加了社会就业成本，降低了社会总体福利水平。这种对于个人就

19、业权利与就业机会的法律保障的普遍忽视，导致的后果是人力资源的不当配置和严重浪费。企业对求职者学历和工作经验的要求完全是主观的，学历和工作经验并不是可以实际度量的，这样根据主观意识而限定求职者的入职条件是不合理的。四、对策与措施由于形成误区的原因不同，本文提出的对策与措施也将分别针对政府、用人单位和求职者提出。1建议设立反就业歧视法 对就业者的种种限制是对宪法赋予公民的权利的侵犯，同时也反映出用人单位的人权意识淡薄，素质亟待提高；这种对于个人就业权利与就业机会的法律保障的普遍忽视，导致的后果是人力资源的不当配置和严重浪费，需要通过立法来解决。未来就业将成为困扰中国社会发展的严重社会问题，立法是解

20、决就业歧视的唯一办法。世界上很多国家的法律都明文规定禁止年龄歧视。比如美国在1967年发布的雇佣年龄歧视法，禁止任意的年龄歧视，特别保护40岁以上的求职者。1978年经美国国会修改后，该法将年龄保护提高到70岁，而对联邦政府雇员的年龄保护则没有设定上限。除联邦法律之外，美国各州和许多地方性法规也禁止就业歧视。在很多国家，凡是提出年龄限制的雇主均负有举证责任，一旦被雇员控告有年龄歧视之嫌，必须拿出充分证据来证明自己并非有意歧视，而是坚持实际职业必须资格，否则就会受到法律惩处。以法治国，用法律解决社会发展中存在的各种问题，是现代社会解决社会矛盾的最好解决办法，能够避免公民的偏激心理和行为，对于就业

21、中的各种歧视，必须制定反就业歧视法，保障公民的合法权益不受侵犯。通过建立反就业歧视法，规范劳动力市场。2对广告法体系的完善经过多年的理论和实践，广告法律体系已具雏形。然而从上述的误区产生的原因可以看出，现行的广告法制体系的完备性、质量水平等方面尚有某些缺陷，加之广告业发展中出现的新情况、新问题，广告法体系需在理论上和实践中进一步丰富和完善。广告的管理是其中重要的部分，有了相关法律，但是仍然没能起到监管的作用，这就是缺陷。广告管理部门有义务为劳动力市场导航，积极的宣传相关的法律意识，加强社会的法制观念，确实起到规范劳动力市场的作用。3加强公共媒体舆论监督舆论监督是社会监督组织，通过传播媒介对侵害

22、求职者权益的事件进行曝光，借助社会舆论的力量，引起广告管理者部门的重视，对虚假和侵害求职者权益的行为人及时进行查处和惩罚，保护求职者的合法权益。媒体由于其特殊性，在人们心中的地位很高，能够满足人们获取信息的要求，求职者农从媒体中学到更多的常识，对媒体曝光的违法的用人单位和信息引起注意，自觉防范侵害自身权利的招聘广告。对用人单位违法行为的曝光，能够对用人单位起到警示和震慑的作用。4建立诚信系统 在劳动力市场中歧视和欺骗的现象普遍存在，而这些现象未得到有效的治理，社会的诚信度偏低，影响了社会经济的发展。诚信监督系统可以起到维护市场正常竞争秩序的作用，因此，政府可以采取定期公布在招聘过程中有违法行为

23、的企业名单的方法，一方面可以警示用人单位，另一方面可以起到提醒求职者的作用。5用人单位应以人为本，转变人才观念作为承担社会责任的企业，特别是负责服务员工工作的人力资源管理人员，应当加强法律意识，避免各类歧视问题。企业应该意识到年龄、性别和身高等均为人的自然属性，是不可改变的。而主观的对这些条件做出限制是对社会资源的一种严重浪费，而且会增加企业的招聘成本，这个是企业在招聘中最广信的问题。特殊行业有特使要求，应该履行公示的原则，对所限制的内容的必要性和合理性做出说明。招聘广告的目的就是吸引求职者来应聘，而用人单位不提供详细准确的信息，难以有效的吸引求职者的目光。但是由于劳动力市场处于供过于求的状况

24、，用人单位可以轻松的获得大量的人力资源信息，所以用人单位没能充分的认识到招聘广告的作用。招聘广告业是企业文化的一种表现形式，除了设计的精良，还要考虑能否给求职者提供准确精要的信息，使求职者产生应聘的愿望。职位信息要规范的表达，名称、职责、要求要准确和真实，不然很难避免员工日后的不满，甚至跳槽。联系方式是完成招聘的最重要的一步，最好多给出几种联系方式，让求职者能在第一时间跟用人单位取得联系。特别是稀缺人才，取得联系的时间对用人单位就额外重要。工作经验对很多求职者来说都是一道门槛，而用人单位并没有办法准确的对工作经验进行度量，盲目的对工作经验加以限制也会造成招聘成本的增加。用人单位可以写“做好有X

25、年工作经验”，这样一来就不会放掉了适合这个职位人选。6扩大宣传，增强求职者的维权意识求职者自我维权意识的薄弱也是误区现象严重的一个原因。政府部门和媒体应该加大宣传力度，增强求职者的自我维权意识。 结束语 通过对深圳人才招聘广告的调查研究，我们可以看出招聘广告中的误区较多，而且也也较为典型。通过对误区原因的分析，本文提出了一些对策与措施。相信在各方面的共同努力下误区的现象将会越来越少，劳动力市场能够向更健康的方向发展。 后记在指导老师和同学的帮助下，经过一个多月的努力本篇论文得以完成。在此要特别感谢我的指导老师刘军教授。在本文的整个写作过程中，刘老师给了我很大的帮助，从论文的题目到构思，甚至是语

26、言都给了我很多的启发，是我获益匪浅。从中了解了做研究的方法，更重要的是掌握了一种思维方法。本文仍有一些不足的地方，我会在日后的学习和积累的过程中将其进一步完善。【参考文献】1员工招募、面试、甄选和岗前引导 戴安娜阿瑟著 王丽娟、赵冰、周文霞译，中国人民大学出版社 2003年8月出版2广告管理与法规 王军著 中国广播电视出版社 2003年6月3人力资源招聘系统 廖泉文主编 山东人民出版社 1999年8月出版 4新快报5深圳商报6才智7时代潮（年 第期）8中国青年报9深圳劳动网12.26.202210:4610:46:0122.12.2610时46分10时46分1秒12月. 26, 2226 十二月 202210:46:01 上午10:46:012022年12月26日星期一10:46:01