民办培训机构中层管理人员绩效考核体系构建研究.docx

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1、 学校代码： 10589 学号：11125100210031 分 类 号： 密级： 硕 士 学 位 论 文题 目：民办培训机构中层管理人员绩效考核体系构建研究 以海口巨人教育为例作 者： 指导教师： 蒋国洲 类 别： 专业硕士学位 专 业： 工 商 管 理 时 间： 二O一四年八月 A Study On The staffs Perception of Employer Attractiveness of high star-level hoteltake four hotels in Sanya for exampleA ThesisSubmitted in Partial Fulfillm

2、ent of the RequirementFor the MBA Degree in Hainan UniversityBySupervisor: Jiang Guo-zhouSubmitted time: May, 2014 Hainan University, Haikou,Hainan,P.R.China2014 摘 要21世纪是一个服务业将成为主导的时代，教育在服务业中扮演重要份额。近年来，教育市场呈现异常旺盛的增长态势，变成了我国经济领域显著的市场热点。巨大市场机会的同时，其竞争将更加激烈，行业将进入比拼内功和规模的圈地时代。伴随着全国教育市场巨大，市县级城市市场急需开发，新一轮增

3、长时代即将到来。然而民办培训机构发展也面临着严重考验，由于大多数机构缺乏完善的绩效考核奖励机制，导致其发展不大，规模小、教学科研力量的薄弱，员工流动性很大、抵御风险的能力低下，在经济危机面前很难快速发展。本文选择中层管理绩效考核的建立进行研究。本文旨在以管理学、教育学、社会学等为基础，在立足于我国民办教育基础之上，结合目前企业管理中的绩效管理最新的理论成果，定位于企业的中层管理人员，较为准确的把握民办培训机构的现状，针对这一人群对在民办培训机构的绩效管理问题进行有益的剖析。首先通过查阅文献资料，获得国内外相关研究成情况。然后客观地对我国民办培训机构中层管理人员绩效考核体系的存在问题进行分析，同

4、时采用了定性与定量相结合、探索性研究等多种研究方法进行我国民办培训机构中层管理人员绩效考核体系的建立，用绩效管理相关理论，研究和探讨民办培训机构中层管理人员的绩效管理的问题与对策。再通过以海口巨人教育机构为案例，对其绩效考核体系的现状及存在问题，进行系统的问卷调查分析，最后结合调查结果应用所研究的绩效考核体系建立思路、目标、原则等，对其进行模拟建立。再加以简单问卷分析，最后提出几点实施的保证措施。 文章根据研究发现，现在我国民办培训机构中层管理绩效考核存在诸多问题，合理、科学地建立其考核机制的必要性。本文研究了一套民办培训机构中层管理绩效考核构建方案，并结合案例特点对其进行应用。在文章的最后，

5、对本研究的不足和后续研究的方向进行了展望。关键词：民办教育机构；中层管理人员绩效；海口巨人； 问卷调查AbstractThe 21st century is a service industry will become the dominant era, education plays an important share in the service sector. In recent years, the education market presents unusual strong growth, our economy into a significant market hotspo

6、ts. Huge market opportunities, its competition will become more intense, the industry will enter a competition internal strength and size of the enclosure era. Along with the national education market is huge, suburban cities market need to develop new round of growth in the coming era. However, the

7、 development of private training institutions are also facing serious challenges, due to the lack of incentives to improve performance appraisal most agencies, resulting in much of its development, small-scale, teaching and research strength is weak, highly mobile employees, the ability to withstand

8、 the risk is low, difficult in the face of economic crisis and rapid development. This paper chose to build middle management performance evaluation research. This paper aims to management, education, sociology, etc., based on based on the basis of private education, combined with the current corpor

9、ate management in the latest theoretical achievements in performance management, targeted at corporate middle managers, more accurate grasp the current situation of private training institutions, for this population of performance management issues conducted in private training institutions benefit

10、analysis. First, a review of literature, research into the situation to get home and abroad. Then there is a problem of objectively private training institutions middle management personnel performance evaluation system for analysis, while using a variety of qualitative and quantitative research met

11、hods combining exploratory research of private training institutions were established middle management staff performance appraisal system with performance management theory, research, and discuss problems and countermeasures private training institutions middle management personnel performance mana

12、gement. And then by sea giant educational institutions as a case, there is a problem of its performance appraisal system and the status quo, a systematic survey analysis, the application of research findings Finally, performance appraisal system established ideas, objectives and principles, its simu

13、lation created. Coupled with a simple questionnaire analysis, finally proposed several measures to ensure implementation. According to the research paper found that the presence of private training institutions are now middle management performance appraisal problems, reasonable necessity of scienti

14、fic evaluation mechanism established. In this paper, a private training institutions to build middle management performance assessment program, combined with the characteristics of its application cases. In the final article, on the lack of direction of this study and future research were discussedK

15、ey words:private educational institutions ; Middle management personnel performance; Haikou Giants; questionnaire目 录摘 要IAbstractII1 绪论21.1 研究背景和意义21.1.1研究背景21.1.2研究意义21.1.3中层管理人员的定义21.2研究思路和方法21.2.1研究思路21.2.2研究方法21.3本文的创新点22 国内外相关研究综述22.1 国外的相关研究现状22.1.1教育机构绩效评价指标选择的研究22.1.2关于教育机构绩效评价方法的研究22.1.3关于教育

16、机构绩效管理现状的研究22.2 国内的相关研究现状22.2.1关于教育机构绩效管理目的的研究22.2.2关于教育机构绩效管理内容的研究22.2.3关于绩效评价指标选择的研究22.2.4关于绩效评价方法的研究22.3本章小结23 我国民办培训机构中层管理人员绩效考核体系分析23.1我国民办培训机构中层管理人员绩效考核体系现状23.2我国民办培训机构中层管理人员绩效考核体系存在的问题23.2.1绩效考核缺乏明确的目的,考核过程形式化23.2.2考核标准不完善23.2.3考核目标管理不合理23.2.4考核方式不够科学24.1 体系构建的基本思路24 .1. 1 加强学习，理解意义24.1.2 开展有

17、效的工作分析24.1.3 建立基于KPI和360度考核相结合的绩效考核体系24.2 指标体系的建立24.2.1 指标设计原则24.2.2 关键指标的确定24.2.3 指标体系构建24.3 指标权重的确定24.3.1指标权重的确定标准24.3.2 指标权重确定方法24.4 绩效考核体系24.4.1绩效考核表设计24.4.2 体系的内涵24.4.3 体系的价值25 海口巨人教育关于民办培训机构绩效考核体系的应用25.1机构概况25.1.1海口巨人教育简介25.1.2 海口巨人教育组织结构15.1.3海口巨人教育管理人员概况及绩效现状25.1.4海口巨人培训机构管理人员考核的相关规定25.1.5海口

18、巨人培训机构管理人员考核的实际情况25.2中层管理人员绩效考核体系的实施效果25.2.1样本选取25.2.2调查问卷25.2.3调查结果及分析25.3中层管理人员绩效考核体系的建立25.3.1 绩效考评体系的目标25.3.2 绩效考评体系设计原则25.3.3绩效考评体系设计框架25.4本章小结26 民办培训机构中层管理人员绩效考核体系实施的保障措施26.1 规范考核基本流程26.2 完善相关的制度26.3 建立考核申诉机制27 结论27.1 研究结论27.2 研究建议27.3 研究不足与展望2参考文献2附录1：绩效满意度的调查问卷2附录2：绩效考核表2致 谢21 绪论1.1 研究背景和意义1.

19、1.1研究背景21世纪是一个经济全球化和服务国际化的时代，中国加入世贸组织后教育也作为服务业成为其中重要的组成部分。近年来，教育市场呈现旺盛的增长趋势，成为我国经济领域闪亮的市场热点，成为创业投资最热门的关键词。2008年面对房地产、股票等投资市场的不景气，专家指出，中国的教育市场巨大，机会仍然很多，但是教育市场的竞争将更加激烈，行业将进入比拼内功和规模的圈地时代。有关专家表示教育业是未来投资的热点，全国教育市场巨大，市县级城市市场急需开发，新一轮的教育掘金行动即将开启。根据国家教育部全国教育事业发展统计公报来看，未来5到10年，中国教育培训市场潜在规模将达到5000亿元。尤其是中小学的教育培

20、训，超出3000多亿的市场，并且正以每年30%速度急速增长，每年参加各类培训的青少年儿童超过1亿人次。目前，我国现有2亿多的中小学生。而在大中城市，90%以上小学生在课后接受各种各样的辅导，这是一个无比巨大的需求群体市场。而民办培训机构发展也面临着危机，主要是人才缺乏、教学科研力量的薄弱，抵御风险的能力低下，在经济危机面前很难快速发展。受“铁饭碗”思想的影响，大量人才涌进公办教育教育机构，导致民办培训机构的人才相对匮乏。尤其是一些中小型培训机构，几乎全部聘用的是兼职老师，而兼职老师通常出现迟到、早退、家长满意度不高等现象，加大了管理的难度。同时，由于很多机构缺乏完善的绩效考核奖励机制，导致员工

21、流动性很大，这就大大削弱了机构的竞争力，教学质量也得不到保障。海口巨人教育师资力量雄厚，海口巨人教育已逐步形成独特的、成熟规范的教学模式，在多年的教学实践中不断创新，培养出一支具有丰富教学经验、充满爱心和责任心的优秀教师队伍。而这一切，都是对海口巨人教育中层管理人员的肯定。当然，目前海口巨人教育中层管理人员存在着一些问题，考核机制的高效性就是其中之一。1.1.2研究意义组织行为学中提到，人是一切社会活动的主题，是众多资源中最宝贵、最重要的资源，科学的人力资源考核体系是企业走向成功的保障。21世纪的竞争将是人才的竞争。尤其是知识经济时代，经济发展依靠科技进步，作为科学技术知识文化的载体人力资源更

22、是日益显示出在经济发展中的重要位作用。我国企业如何面对21世纪错综复杂的内外部环境，并继续生存和发展，关键在于人力资源的开发与管理。管理型人才，是当前企业追求的的新锐。在民办培训机构中，中层管理人员的作用是不言而喻的。然而，目前由于我国民办教育的体制和运行机制，中层管理人员的培养与运用上也存在着巨大的问题。尤其是在一些绩效考核机制上没有很好地体现，这给我国民办培训机构的发展带来制约。而在海口巨人教育中，这种问题也是存在的。由于缺乏高效的中层绩效考核机制，制约了其更好的发展。本文以海口巨人教育的绩效考核体系构建为案例，就如何提高员工的积极性，量化考核指标，完善考核体系以形成自身的教育服务优势进行

23、了分析和研究。一来，对于海口巨人教育的绩效考核体系问题的一个；二来，对当前民办培训机构的建设发展能起到一定的借鉴和启发作用，促进学校能够持续、健康、快速地发展。1.1.3中层管理人员的定义本文是对海口巨人教育培训机构的中层管理人员进行绩效考核研究，因此首先需要定义何谓“中层管理人员”。但中层管理人员本身是一个难以界定的概念，所谓“中层管理人员”，即上有管理者，下有被管理者，是一个相对的概念。一般而言，中层管理人员是企业的中流砥柱, 他们在引导员工并把高层的思想传达给员工等方面具有承上启下的重要作用，其素质的好坏、能力的高低都会直接影响企业发展战略、生产经营目标的实现。充分调动中层管理人员的积极

24、性,使其真正肩负起高层管理人员与普通员工的“桥梁”作用,是保证公司又好又快发展的关键。海口巨人教育培训机构的中层管理人员，一方面需要担负机构管理者的职责，即主管机构在海口的某个片区，负责片区学生、教师的学习、工作需求，解决机构运行中出现的各种问题，为广大学生和教师提供一个良好的教学环境，保障正常的教学秩序和教学活动；另一方面，他们还同时兼任教师，也负责部分的机构教学工作。从当前海口巨人教育培训机构的运行模式和管理方式来看，这样定义，不仅有必要，而且有理由这样认定。1.2研究思路和方法1.2.1研究思路在理论上，虽然许多学者对绩效管理以及教育机构绩效管理问题进行了大量的研究，并将二者结合做出了一

25、定的研究成果，但是民办培训机构的绩效管理研究成果相对较少，针对民办培训机构中层管理人员，这一特定范围人群的绩效管理研究更是屈指可数。本文旨在以管理学、教育学、社会学等为基础，在立足于我国民办教育基础之上，结合目前企业管理中的绩效管理最新的理论成果，定位于企业的中层管理人员，较为准确的把握民办培训机构的现状，针对这一人群对在民办培训机构的绩效管理问题进行有益的剖析。 1.2.2研究内容与方法 本文综合运用管理学、教育学、社会学等学科的相关知识，采用了多种研究方法用绩效管理相关理论研究和探讨民办培训机构中层管理人员的绩效管理的问题与对策。根据民办培训机构的需要，首先探讨了我国民办培训机构中层管理人

26、员的绩效考核现状、存在的问题，然后就绩效考核体系构建的思路展开了分析，最后确定具体的指标，进而构建出一套适合民办培训机构中层管理人员的绩效考核体系。然后，分析了海口巨人教育的中层管理人员现在及考核体系后，运用此体系对其进行了分析，调查。从而确定这套体系构建的意义。本文主要采用了如下三种研究方法： 一是定性与定量方法相结合，本研究中对于民办培训机构中层管理人员绩效考核指标及标准的选取，权重的确定用了这两种方法的结合。二是案例分析法，这种方法是认定研究对象中某一特定对象，加以调查分析，弄清其特点及形成过程的一种研究方法。本研究针对民办培训机构中层管理人员绩效考核体系选取海口巨人教育做实证研究，以得

27、信息，探索、创造新知识，产生出新颖而独特的成果或产品。本研究针期对其它企业有借鉴意义。三是探索性研究法。这种方法是用已知对现有民办培训机构中层管理人员绩效考核的不完善，探索性构建出绩效考核模型。1.3本文的创新点与不足本文在教育市场发展突飞猛进的新形势下，吸收和借鉴国内外企业管理中的丰富理论和经验，着眼于民办培训机构这一特殊区域，定向研究中层管理人员绩效考核，运用关键指标法和目标管理法的思想，依据绩效考核指标设置原则，结合民办培训机构内部工作分析构建中层管理人员绩效考核体系，较为合理。与其他学者的着眼点进行研究有很大的区别，本文对民办培训机构绩效管理进行系统研究，在中外研究中，很少有文献涉及，

28、这是本文的独到之处。然而，在此次研究过程中，也存在很多不足之处。例如：调查的广泛性、指标的考量要素不充分、研究方法完善性等。在我以后的学习研究中，这些都是我值得反思和研究的地方。 2 国内外相关研究综述 2.1 国外的相关研究现状 2.1.1关于教育机构绩效管理现状的研究近年来，美国、英国、荷兰等西方国家的教育机构都主动开展绩效评价（范文曜等,2003）。各国纷纷将企业管理中的绩效考核机制引入普通高校，并在各高校开展了评估机构的建设，政府也开始从绩效评估的角度确定对其的拨款程度。有的高校开始建立自我监督机制，确保其绩效管理的实施，如“澳大利亚高校的自我评估”等（俞婷捷等，2008）。 2.1.

29、2教育机构绩效评价指标选择的研究最近几年，国内外教育机构对绩效评价内容的制定没有照搬企业绩效评价的内容，国外教育机构在绩效评价的过程中大多是从两方面开展的，一方面是宏观的组织层面，而另一方面则是微观的个人层面（kane,1980）。关于教育机构绩效管理目的研究，Brief（1986）提出，学校在教学等日常工作中，可以将绩效引入日常管理之中，这样可以提高教育工作的效率。Van Scotter（1986）在对教育机构现状的论述中指出，学校应该像企业一样引入绩效管理，这样才能够使学校的工作更具有活力（Smith，1988）。 2.1.3关于教育机构绩效评价方法的研究国外学者在研究教育机构绩效评价的方

30、法时，尚未考虑到教育机构的特殊性，提出的方法大多是沿用了企业绩效评价的方法。Lawler（1980）提出教育机构的绩效评价方法可以参照一般企业在绩效评价的方法使用。Borman（1997）指出，教育机构在绩效评价时应该采取 360绩效评价的方法，全面检验机构在当前的绩效情况（Motowidlo, 1993）。保罗尼文（2006）认为教育机构在实施绩效评价时可以使用平衡记分卡方法，其指标的抽取可以从组织的内部指标、组织的经济指标以及客户的主要评价和发展性等方面进行。2.2 国内的相关研究现状 2.2.1关于教育机构绩效管理目的的研究李艳丽（2010）对教育行业的发展现状进行了系统的分析，认为教育

31、机构的发展必须依靠绩效管理，而绩效管理的正确实施也必能使教育机构的绩效得到提高。梁常勇（2005）在分析教育机构的竞争优势中指出，如果教育机构想要取得竞争优势，必须实行差异化的竞争战略，而在实施的过程中，绩效管理将占据十分重要的作用。 2.2.2关于教育机构绩效管理内容的研究现阶段许多学者以教育机构绩效管理内容的研究入手，并且取得了一定的理论成果。陈蓉（2005）把教育机构绩效管理的内容分为三部分，分别是教育机构绩效评价的合适的时间、行为方式以及最终的结果；殷雅竹（2004）在分析中指出，教育工作作为一种活动必须考虑教育绩效的评估，而在评估中既要注重具体的实施情况，也要考虑教育资源的使用效率问

32、题；并且，教育工作作为一项带有社会效益色彩的活动，在考虑经济效益的同时，也需要考虑社会效益的评价。付泳（2004）以农村教育机构为研究背景，从绩效的角度分析农村教育工作的绩效管理，认为应该从农村经济增长、人口素质以及社会进步等方面的促进作用来研究，但是由于农村教育机构在硬件设施上的不足，在研究的时候应该着重区别农村与城市教育机构之间的差异性。 2.2.3关于绩效评价指标选择的研究关于高等教育机构在绩效指标的研究有很多，其主要集中在指标具体的分类和如何具体构建上。吴建南（2005）构建了一套有关教育机构在财政支出上的指标体系，指出财政的支出要考虑总体状况、目标和影响以及合理性等方面的绩效指标体系

33、。 2.2.4关于绩效评价方法的研究国内学者对于教育机构绩效评价方法的研究已经较为成熟，如朱惠倩（2008）在对研究高等教育绩效评价的研究中提出，针对目前我国高等教育的绩效评价的方法要考虑具体的研究对象的现状及发展情况，可以考虑使用主要成分分析法、数据网络分析法等等。 2.3研究评价针对教育机构绩效管理的研究上看，无论是国外教育机构的绩效管理制度研究，还是国内学者所提倡的绩效预算管理研究，都有所见解，认为教育机构的绩效管理应通过不同的教育状况为目标，不断地优化教育资源，并需要政府提供合理的公共财政服务。在宏观层次的教育机构绩效管理方面的研究已初有成效，主要提出了教育机构绩效的内涵、绩效评价的内

34、容、原则和意义。但是相关研究主要是针对高校等公办教育机构，截至目前，尚未有一套相对完整的、具有可操作性的针对民办培训机构的绩效考核体系，因为民办培训机构有其自身特点及运作机制，导致目前民办培训机构在其绩效考核，尤其是中层管理人员的绩效考核方面缺乏制度化运行的原则，也没有相关的实证分析，这正是本文需要探讨和研究的问题。3 我国民办培训机构中层管理人员绩效考核体系分析3.1我国民办培训机构中层管理人员绩效考核发展历程培训机构的发展历程决定了它的管理发展。自进入 21 世纪伊始至接下来的3、4 年时间，市场上主要以计算机语言培训为主流；随着市场经济的飞速发展，从 2003 年开始至 2006 年，职

35、业教育培训机构占据主流市场，全国各地职业教育培训机构遍地开花。特别是物流行业的兴起与发展，使得人们越来越偏重于参加职业教育培训来获取更多的专业知识。而计算机培训也从编程类培训开始转向平面设计、游戏设计、室内装饰设计等以设计为主的培训；2006 年末开始至今，随着国家职业资格认证政策的调整、有职业资格认证培训需求的人群在不断减少、企业更加注重能力而不是认证的观点的转变、越来越多的外商涌入中国、全球一体化经济的迅速发展等诸多因素的出现，消费群体开始转向语言培训，一些外商独资或合资的语言类培训机构开始占据主流市场。 当人们发现培训业的巨大市场时，培训机构便如雨后春笋般的涌现在全国各地。市场上多以小型

36、的培训机构为主，这就很容易导致低价竞争和教学、服务质量每况愈下。由于培训机构多，有培训需求的人员选择的机会就多，小型的培训机构人员少，成本低，为了获取更多的资源，提供低廉的培训价格，甚至为了抢占市场而大打价格战，这种竞争导致教学质量下降、服务质量下降。这些小型的培训机构不仅扰乱了培训市场，也会慢慢萎缩至破产。一些寻求发展的培训机构，在拓展市场的同时也引入了绩效的概念。然而，一些中小型的培训机构为了降低人员成本，为了完成短期目标，忽略了对人才的培养，企业的管理相当不完善。一些引入绩效概念的企业，多以绩效考核为主，考核员工的业绩。企业的管理者没有真正理解绩效管理的含义，没有将之视为系统，而是简单地

37、认为做了绩效考核就是绩效管理，忽略了绩效沟通。缺乏沟通和共识，势必会在管理者和员工之间出现一些障碍，阻碍了绩效管理的良性循环，造成员工和管理者之间产生对绩效管理的认识分歧，员工反感，管理者也产生能避就避的态度。这种现象与企业管理者的观念有关。如果这种观念不转变，企业实施绩效管理就只能停留在口头和书面上，无法真正推动企业的发展。 目前，国内大部分培训机构仍然规模小，研发能力差，专业度不够，管理不完善，操作不规范。一些培训讲师游走于这些小型的培训机构，导致同质化现象严重，包括：专业同质，课程同质，师资同质，客户同质。仅国家劳动和社会保障部以及中国物流与采购联合会物流师认证培训讲师为例，据不完全统计

38、，在天津从事物流师职业资格认证的培训机构大约有60余家，某些资深的物流师讲师均有在这些培训机构授课的经历。 培训机构的研发性课程少，即使有也没有知识产权保护，导致这些小型的培训机构面临洗牌的考验，一些规模小，实力差的培训机构被迫淘汰出局。少数有影响力的培训机构已经开始引入绩效管理体系来辅助企业的发展。3.2我国民办培训机构中层管理人员绩效考核体系存在的问题3.2.1绩效考核缺乏明确的目的,考核过程形式化由于考核缺乏明确的目的性，从高层管理人员到普通员工都没有从思想上真正重视绩效考核的意义，虽然制定了有关的绩效考核制度，但是却被当做管理者每年都必须走的过场，没有人真正通过考核结果的分析帮助员工从

39、行为、能力等方面得到提高，最终绩效考核被作为管理目的而非提高绩效的管理手段。3.2.2考核标准不完善目前在对管理人员的绩效考核内容设计中,设计了一些具体的工作指标,但还不够完整和全面:只重视对上级部门下达的年度指标(即结果)的考核,忽视了中层管理人员在完成工作指标的努力程度(即过程);重视完成工作任务的数量却忽视了造成工作质量和效率的差异的原因,如工作能力的差异等。尤其对综合部门进行考核时,工作任务指标定性多,定量指标少,导致评价时容易根据个人主观判断进行打分。还有的部门管理者为了能够保证本部门顺利通过年度考核,在制定年度工作计划任务时,给自己留有余地,目标轻松完成,失去了最大限度调动大家积极

40、性、创造性的绩效考核目的的作用。3.2.3考核目标管理不合理（1）考核缺乏足够的双向沟通。根据以往的做法,民办培训机构在制定工作任务过程中或是自下而上报计划,或是自上而下派指标,工作任务的管理停留在“自治管理”阶段,不能实现改进和提高绩效水平的目的:自下而上的方式中,由于中层管理人员站在本部门的立场上制定较有把握实现的工作目标,而这种缺乏挑战性的目标不利于提高员工工作能力,也不利于保证民办培训机构整体工作目标的实现;自上而下的方式中,不易形成下级对工作任务的认同,无法将个人目标与机构目标很好的结合起来,无法激发员工工作的积极性和主动性。（2）层层分解民办培训机构年度目标,却很难保证机构整体业绩

41、的提升。民办培训机构目前的工作任务制定时缺乏规范,导致有时部门的工作任务与机构整体目标不完全相符,虽然各部门都努力工作,却不能形成合力,实现机构整体绩效的提升。3.2.4考核方式不够科学（1）现有的考核方法下,高层领导、中层管理者之间和员工三个层次共同对中层管理者进行打分。但由于职务差别、工作部门及分工的不同,考核者不能直接观察了解到被每位中层管理人员的实际工作过程,只能通过工作结果或印象来打分,这样的评价使结果与实际绩效有一定的出入,从而使评价结果存在不可靠性。（2）由于考核者与被考核者或是上下级关系或是同级关系,考核过程中容易受个人喜好、相互关系等主观因素影响,也会影响到考核结果的客观性。

42、.受考核者能力、掌握信息的程度等的影响,造成考核意见难以令人信服,甚至导致上下级间的关系恶化。3.3我国民办培训机构中层管理人员绩效管理的重要性没有科学有效的绩效管理，他们的绩效都不能保持持续性的增长，随之而来的就是市场竞争力减弱，最终不得不面临倒闭的风险。 3.3.1 绩效管理对员工的重要作用 以培训机构的员工角度来分析，绩效管理既是员工对机构的承诺，也是培训机构对于员工成长的激励。绩效管理的着眼点是员工绩效的持续提高，而员工绩效的持续提高能加快其战略目标的实现，这也把员工的成长与民办培训机构的盈利融为一体。绩效管理可以使员工的工作水平得到有效提高，使员工的收入得到有效增长，同时员工本身在工

43、作能力以及工作经验等方面得到迅速成长；另一方面，绩效管理能够增加员工对待工作应有的责任感，提高其在工作过程中的进取精神。绩效管理的真实目的不是简单的考核员工的工作数量以及工作质量，也不是仅仅是拥有“奖”与“罚”的功能型工具，而是进一步的给予员工解决问题的方法的成长性“补贴”，其最终目的是帮助提高员工的工作积极性，以及挖掘员工的内在的工作潜力。 1绩效管理有助于员工提升自我价值。绩效管理需要员工清楚地知道绩效对自己的重要性和意义，使员工明白如何管理好自己的绩效并进行有效的自我绩效管理，教育员工成为一个优秀的管理自己的绩效管理者，从提高自我管理能力中得到启示，以提升自我价值。使员工对于自己的职业发

44、展充满信心，这样就有利于体现员工的自我价值。 2绩效管理有助于强化管理者的责任意识，提高管理者的管理技能。以共同努力改善员工的绩效为目标，绩效管理要求培训机构管理者与员工形成一种密切的合作关系。因为在一定程度上说，普通员工的绩效就是管理者绩效的集中体现，管理者绩效的好坏也是通过自己领导的员工来考核的。所以绩效管理对于管理者的考核标准是把员工绩效作为工作的一部分，与管理者的岗位职责明确挂钩，以此来增强培训机构管理者在绩效管理中的责任心。绩效管理的相关理论规定了培训机构管理者必须具有制定总体企业目标与员工个人目标的能力，还需要具有评估员工绩效的能力、一定的沟通技巧以及绩效分析与判断能力，而且必须具

45、有提高下属员工绩效能力的责任。因此，管理者要想做好绩效管理工作必须具备相应的绩效管理善自身绩效的运营活动。绩效管理使目标管理、财务管理、质量管理、薪酬管理等一系列管理活动融会贯通，已经成为了为企业提高综合管理水平的一般性运营活动。 3.3.2绩效管理对企业塑造完善的企业文化具有重要作用民办培训机构作为企业的一种，企业文化作为企业的核心价值观，已经成为企业发展过程中的灵魂，完善的企业文化能留住本企业的骨干以及吸引优秀人才的加盟。绩效管理对企业文化的重要性不言而喻，二者的有效融合能够使中高层管理人员和普通员工对于其绩效管理模式产生理解和认同，从而形成良好的文化环境，有利于民办培训机构的可持续发展。

46、同时完善的企业文化也能够使员工自觉地通过学习与工作有关的技能以及掌握相关的科学知识，提高自身的学习以及技能水平。将绩效文化的相关理念浇灌到每一位员工的内心深处，使他们提高自律意识，自觉地遵守企业的各种行为规则，才不会把绩效看作成负担，也在很大程度上缓解了实施绩效带来的紧张情绪。将优秀的绩效文化应用在企业管理之中，能够提高普通员工的责任感，也增强了他们的“主人翁”意识，这样就能共同提高组织内的向心力，使企业的生命力永葆青春。 3.3.3绩效管理对战略目标具有重要作用对于民办培训机构来说，有时，很多员工不理解其战略目标，他们认为战略目标定的太高，与其的实际发展离得太远。对其施行绩效管理就是将“战略

47、目标”现实化，将其融入到每一位员工的灵魂里，并且具体转化到员工的具体行为上，对其实现战略目标来讲是一种有效的管理工具。绩效管理强调“目标管理”，所以它能够作为一种应用在组织战略层面的管理方法。“目标管理”方法最突出的优点就是能够使员工的努力方向变得更加清晰更加明确，而管理者也能学习会怎样才能用绩效管理这个管理工具来更好地管理员工，并且最大限度的在工作上支持每一位员工。绩效管理的目标变得明晰，管理者以及其普通员工的工作方向才会更加明确，组织与员工也会更加团结的完成共同目标，一起为绩效目标的实现而努力，更好的致力于其战略发展目标的实现。 4 民办培训机构中层管理人员绩效考核体系构建4.1 体系构建的基本思