某公司绩效考评体系研究.docx
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1、目 录摘要 1 20 前言 301研究的背景及意义 402研究的现状 603研究的内容 804研究的框架 81 绩效考评相关理论概述 1011绩效的含义 1012绩效考评对企业的意义 1013绩效考评的常用方法 1114绩效考评结果的运用 1115国内企业员工绩效考评现状 1216国外企业员工绩效考评借鉴 一三2 上海宝山移动通信公司员工绩效考评现状 1621工程公司背景 1622工程公司实施绩效考评的意义 1623工程公司现行的绩效考评制度 1724工程公司员工绩效考评存在的问题 223 公司组织环境分析 2631企业经营战略理解 2632企业价值链分析 2833企业制度环境分析 2834企
2、业文化分析 2935企业人力资源管理状况分析 294 公司员工绩效考评体系的设计 3041组织绩效目标设定 3042职能设计与工作分析 3243员工绩效考评体系的设计 335 工程公司员工绩效考评的实施与总结 4251工程公司员工绩效考评的实施 4752工程公司实施绩效考评方案的总结 476 结束语 517 参考文献 538 附录 559 译文 60摘 要进入21世纪,企业间的竞争是核心竞争力的竞争。人是企业获得和保持竞争优势与最关键的资源。人力资源管理系统的基础是绩效考核体系,而作为企业大多数员工的绩效考核,则是企业绩效考核体系的重要组成部分。长期以来,国内企业由于缺乏有效的绩效管理体系,造
3、成员工工作积极性不高生产效率低下,员工流失率高,严重影响企业竞争力的提高,企业如何利用人力资源管理来提高竞争力是现代企业面临的重大课题。本文以某公司现有的绩效考核体系为研究对象,以绩效考核的理论为指导,根据人力资源管理以及绩效考核现状,对现有的考核制度进行全面系统深入的分析,找出其存在的问题,在此基础上设计岗位价值评估模型,在进行工作分析与职位说明以后进行绩效考评方案的改进设计,期望可以通过改进以后的考核方案促进员工与企业的共同成长,进而提高公司的整体绩效以及企业的核心竞争力。本文通过对案例企业的绩效考核方案的研究,根据企业实际情况指定适合的企业绩效考核改进设计方案,从而对同类型企业制定符合自
4、身情况的绩效考核方案提供了借鉴实例。关键词:绩效,绩效管理,绩效考核,绩效方案设计 , a . . . , , . a , a . . , , , , . , , .: , , *公司绩效考评体系研究0前言随着经济全球化和我国加入,电信企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争,特别是人才的竞争,这对我国电信企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。谁能更重视人力资源开发,重视保持员工需求与电信企业目标的一致,谁就能在激烈的市场竞争中取胜。本文阐述了电信企业人力资源绩效考核的内涵和作用,以及绩效考核中存在的问题和原因分析。本文也讨论了克服绩效考核误差对人力资源管理的影响,包括绩效考核误差产生的根源和提
5、高绩效考核结果的准确性,以及加强人力资源绩效考核,提升电信企业核心竞争力的途径。其中包括科学分析,制定合理的绩效标准,选择合理的考核方法,合理地选择考核者和多方面获取考核信息,对考核者进行必要的培训,进行绩效沟通和绩效反馈,建立规范完善的绩效考核体系,建立申诉等审核制度。绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 。绩效考核是一项系统工程,涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容,其核心是促进企业获利能力
6、的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极致。 绩效考核是绩效管理的关键环节,绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核主要服务于管理和发展两个方面,目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,最终使组织和员工共同受益。另外,绩效考核是与组织的战略目标相连的,它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关
7、系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果,反而会给组织人力资源管理带来重重障碍,使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此,不论是管理者还是员工,都应看到绩效考核的意义所在。0.1研究的背景及意义0.1.1研究的背景随着我国全面推进社会主义市场经济,各项制度不断完善,人们已经越来越认识到,人力资源是最活跃的生产力,是第一生产力,对人力资源的人事已经有了全新的理念,特别是国家提出建立创新型社会,盘活人力资源,激发人力资源的能量,一切都以人力的创造力为各项事业发展的原动力,因此,企业都把人力资源提升到企业战略高度来考虑,人力资源管理成为企业管理的核心。人力资源管理正是为了发现
8、和鉴别企业员工的能力、开发和激励员工的潜能、培育员工自我完善、指导员工职业发展、评估员工工作成果,从而达到优化配置,实现企业战略目标。而员工绩效考评正是人力资源管理中最核心的问题。绩效考评是员工晋升转岗或解聘、奖励或惩罚以及培训等一些人力资源管理活动的基础和参考依据,因此,绩效考评作为触动员工切身利益的管理活动,有其复杂性和敏感性,一个企业员工绩效考评的好坏,合理与否深刻地影响着企业能否稳定,人才能否留住,事业能否迅速向前发展,所以员工绩效考核既是一个过程的结束,又是一个新的阶段的开始。因此,如何科学的制定一个企业的绩效考评体系,有效的运用,激励员工而最终实现企业的战略目标,使得企业在激烈的市
9、场竞争中持续稳步、健康、高速发展,就成为企业最关心的问题。上海宝山移动通信工程有限公司目前现行的一套绩效考核体系,已经阻碍了公司的进一步发展,严重阻碍了在外部优越条件下公司乘势而上,在激烈的通信工程市场竞争中尽快提升自身水平,领立于市场前列。0.1.2研究的意义为工程公司建立一套科学有效的绩效管理制度打下坚实的基础,实用、操作性强,真实客观地考核员工绩效,通过激励,提高员工的满意度和归属感,从而推进公司的战略目标圆满实现。因此,本课题旨在通过对员工绩效考评体系的研究,结合本企业员工绩效考评现状,运用理论与实践相结合的方法,探索一条适合本企业特点的绩效考评的可行方案,为本企业管理层提供决策的手段
10、和依据。本课题研究的实际意义在与:通过对员工绩效考评体系的重要性的阐述,转变公司管理层对员工绩效考评体系的重新认识,全体员工进一步解放思想,树立全新的员工绩效考评理念。通过新的员工绩效考评体系的改进与实施,能够增强管理人员与员工之间以及部门之间的沟通与合作,有利于激发员工的潜能,共同推进本企业目标的实现。由于公司现行的员工绩效考评体系没有员工的潜能,共同推进本企业目标的实现。由于公司现行的员工绩效考评体系没有发挥应有的作用,必然造成管理松散疲软,缺乏考核,奖惩兑不了现,员工容易养成惰性,信息不畅,资源浪费,管理成本居高,从而出现管理层与员工、员工与员工缺乏应有的沟通,部门之间缺乏信任和合作。所
11、以,只有利用员工绩效考核这跟“纽带”,才能激活这一盘棋。通过所有员工绩效考评,可以建立起相应的员工激励模式并制度化,为有效激励企业员工提供有益的思路和可靠依据。通过针对公司员工的绩效考评的改进与实施,能为以后逐步完善全公司所有员工绩效考评提供宝贵经验。0.2研究的现状0.2.1国内研究的现状我国绩效考核的发展起步较晚,十一届三中全会后,国家的工作重心转到了经济建设方面,绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。但是,考核的标准和收入的分配没有建立科学的匹配关系,在实践和理论上,企业管理工作都相对落后于发达国家。毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识,对绩效考核的研究仍然处于起步阶段,而且
12、不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究,其任重而道远。国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理,并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务,但总体上看,国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。对、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端,然而真正的创新却少之又少,能把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。在20世纪90年代初,企业开始制定较完善的绩效考核体系,综合考察员工的多个方面,存在指标还不够明确,尺度难以把握,重点也不突出等问题。90年代中期,企业开始用目标管理进行绩效考核。这种方法强调采用客观
13、、量化的指标进行业绩考核,用预定标准与员工实际工作绩效比较,找出差异,分析并提出解决对策,从而提高员工业绩和组织绩效。不足之处在与目标如果设置不合理,会导致员工个人业绩和公司绩效相脱节现象。西方绩效考核理论引人中国后,国内研究方向就是通过定性和定量的方法,明确各种考核指标的标准,使得考核更加科学合理,通过多种绩效考核方法和技术的运用,形成科学有效的绩效考核体系,提升企业的绩效管理水平。就企业实践而言,随着市场竞争加剧,内外部环境的剧烈变化,很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。为加强管理,提高业绩,有些企业已经建立了自己的绩效考评体系,员工和企业的绩效也有了一定的改善,但总的来看,运转良好的
14、绩效管理体系并不多,大多只和目标及薪酬挂钩,却与晋升和员工发展脱节,员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系,但是由于缺乏经验和系统的知识,不知从何处着手。0.2.2 国外研究的现状国外企业绩效考核有着悠久的历史,美国军方于一八一三年开始采用绩效考核,到一八42年美国联邦政府开始对政府公务员进行绩效考核。关于绩效内涵的研究,学术界普遍认同并赞赏的主要是11等人提出的观点:绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。对考核指标进行明确地研究是自20世纪30年代开始的。Ce,(1987)等人在论述“如何构建成功的绩效考核系统”时强调指出:最重要的是把握工作的本质,绩效评价的目标是减
15、少评价时的主观性所产生的偏差。为了更加明确地澄清绩效考核中的不确定性和模糊性,加拿大学者从可测量的角度提出了六条选择考核指标的标准,分别是确定性原则、可能性原则、客观性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则。 绩效的内涵决定了绩效考核工作是一项艰巨的管理任务,所以管理者必须根据企业的实际情况,潜心研究企业的现状并进行有效实施。同时考核方法的选择、指标的选取及其权重的确定、考核的标准和程序等都是影响其工作效果的重要因素。一直以来,绩效考核的研究总是国内外人力资源管理领域的热点,经过多年的发展虽然取得了丰硕的研究成果,但是不可否认,其理论实践和方法研究在很多具体领域仍然是空白,依然存在着争议
16、,需进一步研究。0.3研究的内容本文以上海宝山移动通信工程公司员工绩效考核为研究对象,从理论分析着手对其进行系统的研究,阐述绩效管理的理论,分析该公司员工绩效考核的现状,找出其存在的问题,按照具体问题具体分析、可行性与实用性、定性与定量、模糊性与准确性相结合的原则;根据综述的绩效考核的理论和方法技术的优劣及应用环境,提炼合适的有知道意义的相关部分运用于研究工程公司员工绩效考核体系改进,然后提出解决问题的改进方案,指定出一套切实可行的员工绩效考核管理体系。0.4研究的框架综述绩效考核理论提出文本研究课题分析工程公司员工绩效考核提出问题所在提出改进方案实施改进方案方案实施策略方案保障策略构建各类员
17、工绩效考核指标体系及考核方法管理人员绩效考核具体方案设计人员绩效考核具体方案施工人员绩效考核具体方案维护人员绩效考核具体方案图 论文研究框架第一部分是第一章绪论,主要是研究的背景,课题的提出,明确研究的目的和意义,综述绩效考核相关理论与方法,确定研究的思路框架、主要内容、方法。第二部分是第二章上海宝山移动通信工程有限公司员工绩效考核现状及问题分析,主要介绍了工程公司的基本情况和组织结构、员工的分布组成,目前现行的员工绩效考核体系的情况和实施中的方法、问题总结。第三部分是第三章上海宝山移动通信工程有限公司员工绩效考核体系的改进方案,针对第二章中提出的问题,综合运用绩效考核理论,整合绩效考核理论和
18、技术方法,构建工程公司员工绩效考核体系改进方案。第四部分是第四章论述上海宝山移动通信工程有限公司员工绩效考核改进方案的实施,列举了影响实施的一些因素,提出客服影响因素的实施保障措施。第五部分是结论,对本论文研究的总结。1 绩效考评相关理论概述1.1绩效的含义绩效,从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效就实现了。绩效考核
19、( ),又称绩效考评,绩效评估,就是收集分析和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程,是人力资源管理的核心职能之一,绩效考评作为评价每一个员工工作结果及其对组织贡献的大小的一种管理手段,每一个组织都在事实上进行着绩效考评。在一个人力资源管理已经得到越来越广泛重视的今天,绩效考核也就自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能1.2绩效考评对企业的意义绩效考评可以为组织制定人力资源政策提供依据。组织通过进行绩效考评可以比较全面掌握员工的有关工作状况。并根据其掌握的情况制定出适合组织的人力资源管理政策。如借助对员工的绩效或技能考核,及时发现组织中人力资源缺失的情
20、况。从而做出正确的招聘计划。同时通过绩效考核使组织充分了解员工对各岗位的胜任程度和发展潜力做出符合实际情况的员工岗位调配、职位升迁和解聘等重要决策。充分发掘现有的人力资源,使组织的人力资源使用达到最优状态。反之,可以想象不进行绩效考核,组织必然对员工的状况不甚了解,其制定出的人力资源管理政策必将不合理。其非但不能对组织的人力资源进行合理管理,而且往往会抑制员工才能的发挥,导致组织绩效低下,人力资源浪费、员工流动率大等不良后果。1.3绩效考评的常用方法常用的绩效考核方法严格说只有两种:和。360考核其实并不是、或者说不能算是绩效考核的方法,而更应该算是一种考核逻辑。是最简单的绩效考核方法,但难点
21、首先在于的选取是否合理。多数企业习惯于用经验法来选取,这并不不妥,但如果企业退出了新产品/新服务或者进入一个新兴市场,需要增设新的时,就会面临如何选取的问题了。目标体系()评估体系()激励体系()1.建立关键业绩指标2. 设定业绩目标4. 绩效评估5. 结果运用3. 绩效回顾图1.1 三部分5环节的构成体系确切的说是一种战略管理思想,卡普兰和诺顿发明的时候,其立意是为了打通从战略到行动的链接,但随后被学术界和企业界给引申延展,发展成一套比较成熟的绩效考核模型。但是,在的四个维度里,还需要将相应维度的往里面填充。这样才能够使用,否则只有的话是无法考核的。1.4绩效考评结果的运用对全体员工进行考核
22、以后,管理者可以根据最终的考核结果采取各项有效措施,对绩效目标能起到助推的作用。如何发挥绩效考核助推器的作用?实现公司与员工的双赢是绩效管理的关键所在。考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用,是提高制度化管理水平的关键。绩效考核本身不是目的,而是一种手段,因此必须重视考核结果的运用。只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节,健全激励机制,增强员工自身压力和危机感,才能调动和扩大员工的工作积极性。对于企业而言,通过绩效考核结果,能够发现企业中存在的问题并不断改进,在提高绩效的同时,增加人力资源价值;能够做出正确的用人决策,使正确的人做正确的事情,并且能够奖励及留住表现最好的员工。对于
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