新星公司员工职业生涯规划方案设计.docx

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1、新星公司员工职业生涯规划方案设计通过本学期学习了人力资源管理这门课程，我系统地掌握了人力资源管理的基本理论和基本技能，一直想自己动手结合具体企业人力资源管理工作实际，实践一下所学的知识和技能，根据所学的内容结合我对新星公司的实习和调研，针对新星公司的实际，作了以下设计，如有不足之处，请老师批评批正。1新星公司员工职业生涯规划的基本情况及问题1.1基本情况介绍作为一个发展中的服务产业公司，新星公司未建立起科学规范的职业生涯管理体系。企业长期发展目标与员工的目标存在一些冲突。公司员工职业发展的心态一般分为以下三种：1.有强烈的个人发展目标，不看重在公司的发展，将公司作为培训中心，提高自身素质，等待

2、机会，但机会未必是公司的机会；2.有个人的发展目标，希望并相信随公司业务的发展自己也会有所发展，提高自身能力，并使个人发展与公司发展保持一致；3.无个人的发展想法，在公司内很稳定安逸，希望继续在公司混下去。最理想的心态是第二中心态。1.2存在问题企业员工职能一般划分为管理、专业技术、操作服务三类岗位。管理岗位形成管理通道，通过职务的升迁实现纵向发展；专业技术、操作服务类员工通过在国家职称系列中级别的提高实现发展，分别形成技术、技能通道。但是，无论从个人价值实现、待遇提高、发展空间等方面来看，技术、技能通道都无法和管理通道相比，不到管理岗位，薪酬及待遇提升余地小，职位晋升是职工中认可的价值实现的

3、唯一途径，形成“一腿长，两腿短”的现象。无法满足所有人晋升的需要，无法激发员工工作积极性。懂专业的人不一定懂管理，不是专业技术优秀的人员都适合管理岗位，不利于员工个人职业的发展。2员工职业生涯规划方案设计的目的职业生涯规划的目的是个人发展与组织和社会发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，选择自己的岗位（职业），确定一个人的生涯发展目标，并编制相应的工作、教育、培训、轮岗和行动计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，获得最大成功。 从职业生涯规划概念可以看出，一是员工的发展必须与本企业的发展相结合，员工的生涯目标必须同本企业的发展目标相吻合，员工的成才必须是企业所需要的人才

4、。这是企业员工开展职业生涯规划的前提条件。因为员工在这个企业工作，在这个企业发展，只有企业有需要，员工才能发展。如果不考虑企业的需求，只考虑个人发展，职业生涯规划就失去意义，生涯目标就很难实现。企业没有需求，也就没有位置。二是员工的职业生涯规划重点是岗位的选择，也就是在自己所在的企业内选择适合自己的岗位，而不是职业的选择。一个企业有各种各样的岗位，不同的岗位需要不同个性的员工，员工可根据自身特点进行岗位选择和生涯规划设计。3新星公司员工职业生涯规划方案设计的主要内容3.1制定员工生涯规划细则，建立科学的系统的设计方案，为员工的职业生涯规划打下基础。表1 新星公司员工职业生涯规划细则制度名称新星

5、公司员工职业生涯规划细则受控状态编 号第1章 总则第1条 目的 为促进员工与企业共同发展，加强员工与公司间的良好合作，特制定本制度。第2条 范围适用于企业所有员工的职业生涯规划管理。第3条 职责1员工负责个人职业规划的提报以及企业职业规划培训计划的配合执行。2各部门经理负责本部门员工职业规划中相关事项的确认，并协助企业人力资源部开展员工职业规划评审的执行。3人力资源部负责员工职业发展调查、职业通道划分以及员工职业发展档案的建立、保管与更新。4人力资源部负责集团公司、各下属公司员工职业规划所需的培训计划及科目的拟订，并督促员工完成个人职业规划的目标。5公司人力资源部为本制度的归口部门，负责本制度

6、的编制、培训及落实执行工作。6公司总经理负责本制度制定、修正完善的核准。第4条 遵循原则1长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。2动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。第2章 职业生涯规划具体管理办法第5条 员工调查1员工新进公司时，由人力资源部负责对新进员工进行职业发展计划调查（调查表包括“员工职业发展规划表”和“员工能力开发需求表”）。2人力资源部根据员工工作岗位说明书及员工自己的职业发展规划进行职业发展通道划分。职业发展通道分为：管理通道、技术通道和业务通道。3员工根据自己的岗位说明书及个人职业发展填立“员工职业发展规划表

7、”和 “员工能力开发需求表”需经部门经理、人力资源部审核。第6条 员工职业发展规划人力资源部根据员工的职业发展规划和员工能力开发需求建立员工职业发展档案，并结合公司战略发展需要对员工素质提高的需求，制订员工职业发展培训计划。第7条 职业生涯规划的实施与修正1人力资源部对所有员工的培训结果进行培训考核，并作为员工年度工作绩效考核的依据之一。 2公司根据绩效考核管理制度的考核处理结果，对考核成绩优秀的员工施以相应的奖励或晋升；对考核成绩中表现不合格的员工施以相应的处罚，对不能胜任本职工作的人员进行降级、辞退等处理。3对于工作中存在不足、需要改进或者不适应本职工作的员工，人力资源部应及时组织面谈，根

8、据面谈结果及其个人期望，修订其职业生涯规划和职业发展路径。第3章 绩效考核后的处理第8条 晋升与奖励1公司绩效考核完成，选择工作当中表现出色的且具备相应管理能力的人员做为公司储备人才，重点培养。当公司相关岗位出现空缺时，则由公司储备人才竞争该岗位。只有在公司没有适合该岗位的储备人才时，才考虑外部招聘。2个人竞岗通过后，晋升者办理原岗位工作交接手续后到新岗位报到并办理相关上岗手续（具体见员工异动、工作移交管理制度）。 第9条 降级与处罚公司通过绩效考核，对不能胜任本职工作等绩效考核不合格的员工予以处罚或降级处理。第4章 附则第10条 本制度自颁布之日起施行，每年根据企业发展的实际情况修订一次。相

9、关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期3.2编制职业生涯调查表进行情况调查。以了解员工基本情况。表2新星公司员工职业生涯规划调查表 填表日期：年 月 日 填表人3.3跟据企业及员工自身实际情况，建立系统有效地员工职业生涯规划，使企业与员工的利益实现双赢。建立员工个人职业生涯规划表。年龄部门岗位名称教育状况最高学历毕业时间毕业学校已涉足的主要领域参加过的培训15263748目前具备的技能与能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能其他单位工作经历简介单位部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方123你认为自己最重要的三种需要是：弹性的工作时间 成为管理者 报酬 独立 稳定 休

10、闲和家人在一起的时间 挑战 成为专家 创造请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因表3新星公司员工个人职业生涯规划表姓名部门岗位自我评价爱好特长工作能力性格与价值观主要优缺点奋斗目标岗位目标年后希望在什么岗位工作：职务目标年后希望获得什么职位：成就目标将向什么方向努力并取得良好的经济效益和社会效益：行动方案工作措施自修计划外部协调备注1填写表格应实事求是、客观，应从本人的实际情况出发，要根据自己的理想和在规划时间段内的实际完成能力填写2本工具应填年限为1年、2年、3年、5年，使用时分别填写3.4建立科学的员工职业生涯规划系统员工职业生涯规划系统

11、包括六个方面：自我分析、环境分析、岗位选择、生涯目标抉择、生涯路线选择、具体计划与措施。其操作流程如图1所示。一、自我分析人都有长有短。通过自我分析，认识自己、了解自己。了解自己的性格，判断自己的情绪；找出自己的特点，发现自己的兴趣；明确自己的优势，衡量自己的差距。只有认识了自己，才能用己之长，避己之短，才能对自己的岗位做出正确的选择，才能对自己的生涯目标做出最佳抉择，才能选择适合自己发展的生涯路线。二、环境分析每个人都生活在一定的环境中，其成长和发展都与环境息息相关。俗话说，适者生存。所以，在制定个人职业生涯规划时，要分析环境的特点，环境的发展变化，自己与环境的关系，自己在特定环境中的地位，

12、环境对自己提出的要求或挑战以及环境对自己有利条件与不利条件等。只有对这些环境因素充分了解，才能做出与环境相适应的职业生涯规划，使自己的职业生涯规划得以发展与实现。三、岗位选择根据自身的特长选择从事适合自己的岗位，使自己的职业生涯规划得以顺利实现四、职业生涯目标抉择在确定了岗位后，就是目标抉择问题了。人生要确立一个什么样的生涯目标，这要根据主客观条件和可能性加以设计。每个人的条件不同，所以目标也不可能完全相同，但确定目标的方法是相同的。下面将其基本要点作一介绍。1符合社会与组织需求制定职业生涯目标，如同生产一种“产品”。这种“产品”有市场，才有“生产”的必要。故在确定职业生涯目标时，要考虑到内外

13、环境的需要，特别是要考虑到社会与组织的需要。有需求，才有位置。2适合自身特点不同的人有不同的特点。这种特点就是自己的性格、兴趣、特长等。这些特点就是个人的优势。将目标建立在个人优势的基础上，就能左右逢源，处于主动有利的地位。自己的特点与自己的目标方向一致起来了，才能长驱直入，事半功倍。3高低恰到好处人的生涯目标，应追求符合实际的远大目标。在与实际相符合的范围内，自我确定的目标越高，其发展前途也越大。此外，有了远大目标，能起到激励作用，能促进学习，改进工作方法，为达到目标而发奋工作。所订目标如果仅限于自己已发挥出的能力范围之内，只求工作轻松省力，回避新的激励，结果就会使人陷于畏缩不前、消极保守的

14、状态。当然，目标也不能过高。如果目标过高，则使人飘逸在幻想的高空，在现实生活中必然一事无成，目标就失去意义。盲目地过分提高目标中的“勉强度”，也会因好高骛远而招致失败。 五、职业生涯路线选择在确定岗位和目标后，如何从现在的岗位出发到达目的地，实现自己的职业生涯目标，有一个路线选择问题。职业生涯路线的选择要考虑三个要素：1.我想往哪一路线发展？2.我能往哪一路线发展3.我可以往哪一路线发展？第一个要素，是通过对自己的兴趣、价值观念、理想、成就动机等因素分析，确定自己的目标取向。即，自己志向是在哪一方面，自己非常希望走哪一条路线。这是一个人的兴趣问题。第二个要素，是通过对自己的性格、特长、智能、技

15、能、情商、学识、经历等因素分析，确定自己的能力取向，即，自己能向哪一条路线发展。也就是说，自己走这一条路线，是否具有这方面的特长，是否具有这方面的优势。这是自身的特质问题。第三个要素，是对当前和未来的组织环境、社会环境、经济环境分析，确定自己的机会取向。即，内外环境是否允许自己走这一条路线，是否有发展机会。这是环境条件问题。对上述三个要素进行综合分析，确定自己的职业生涯路线。这三个要素是缺一不可的。在路线选择时，要综合分析这三个要素。其分析过程如图2所示。六、制定具体计划与措施公司要根据自身发展需要，建立具体的计划使员工职业生涯规划符合公司与员工的实际情况。对公司的未来发展做出合理安排。4新星

16、公司员工职业生涯规划方案设计的实施程序在确定了生涯目标发展路线后，行动便成了关键环节。没有实现目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标和生涯发展的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，计划采取什么措施，提高工作绩效？在业务素质方面，计划如何提高自己业务能力？等等，都要有具体计划与明确措施，同时要明确每项计划的起讫时间和考核目标。并且这些考核目标要特别具体，以便于定时检查。图2参考资料：1 陈维政，余凯成主编.人力资源管理第2版.北京：高等教育出版社。2006.102 赵曙明，张正堂著.人力资源管理与开发.北京：高等教育出版社。2009.43 葛玉辉主编.人力资源管理第2版.北京：清华大学出版社，2008.64 谌新民主编.人力资源管理第3版.北京：清华大学出版社，2008.55 肖鸣政主编.人员素质测评第2版 北京：高等教育出版社，2007.1