建筑设计院人力资源管理体系(1).docx
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1、北京市住宅建筑设计研究院人力资源管理体系北大纵横住宅院项目组2002年3月目 录第一部分 北京市住宅建筑设计研究院招聘制度3第一章 招聘需求3第二章 招聘政策3第三章 招聘程序4附表8第二部分 北京市住宅建筑设计研究院培训制度10第一章 总则10第二章 职前教育管理办法17第三章 岗位技能培训管理办法21第四章 外派培训管理办法24第五章 员工培训出勤管理规定26附表28第三部分 北京市住宅建筑设计研究院薪酬制度33第一章 总则33第二章 薪酬结构33第三章 年薪制36第四章 非生产经营人员的工资制度37第五章 项目部人员工资制度38第六章 设计部人员工资制度39第七章 外聘人员工资制度40第
2、八章 其他41第九章 附则41附表42第四部分 北京市住宅建筑设计研究院绩效考核管理制度44第一章 总则44第二章 考核体系的组织结构45第三章 考核方法46第四章 季度考核50第五章 年度考核52第六章 申诉及其处理53第七章 附则57第五部分 北京市住宅建筑设计研究院绩效考核实施细则58第一章 非生产经营部门的考核58第二章 项目部的考核71第三章 设计部的考核102第四章 附件部分128第一部分 北京市住宅建筑设计研究院招聘制度引言人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段。招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。第一章 招聘需求第一条 缺员的补充。
3、因员工变动,按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。第二条 突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或开拓新的业务领域等。第三条 扩大编制。因公司发展壮大,而需扩大现有的人员规模及编制。第四条 储备人才。为了促进公司目标的实现,而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。第二章 招聘政策第一条 招聘工作原则 1、公开平等竞争,杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。 2、考用一致的原则,考试合格者方予试用,试用合格者才能聘用。 3、择优录取。第二条 人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行,对于聘用人员签订劳动合同,与现有
4、员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。第三条 招聘方式:人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。内部招聘。内部优先征聘,一方面是公司解决内部富余人员的途径,另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。外部招聘:可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时,应先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。第四条 外部招聘的岗位主要是技术人员及职能管理人员。第五条 外部聘用人员的条件要求:符合相应岗位说明书中的任职要求。第六条 人才竞争手段:1、事业吸引,委以重任,人尽其才;2、提供更多的培训和学习的机会;3、企业文化感召,倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为
5、本的企业文化。第三章 招聘程序第一条 招聘需求。 1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测,内外部人员供给情况进行人员供给预测,制定公司人力资源规划和费用计划,报总经理办公会审批。 2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划,报人力资源部。第二条 招聘申报手续。 1、以各用人部门为单位,在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后,报主管副总审批后,填写员工需求申报表报人力资源部,如系新岗位需附上岗位说明书。 2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等,提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议,并填写各部门人员需求计划表报总经理审批。第三条 内
6、部招聘程序 1、人力资源部根据岗位说明书,拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式,内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。 2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿,本部门经理同意并报主管副总同意后,向人力资源部提出应聘申请。3、人力资源部根据职务说明书要求进行初步筛选。对初步筛选合格者,人力资源部组织用人部门进行评审。4、人力资源部将评审通过者名单报经总经理审批。审批通过后,中聘者办理原部门工作交接手续,到用人部门报到,正式上岗。第四条 外部招聘程序 1、报名:应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及
7、复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写求职申请表。 2、若符合条件的报名人数不足,则需削减招聘名额,招聘人数不得超过复试人数的一半。 3、甄选程序人力资源部根据岗位说明书条件要求,审查求职者的个人简历和求职表,进行初步筛选,对符合要求者通知参加笔试。由人力资源部组织有关人员设计笔试试题,着重对应聘人员的学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评,对合格人员通知面试。人力资源部通过与应聘人员面谈,考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等,对合格者通知复试。由用人部门负责对面试合格者复试,主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行
8、考察。对于复试合格者,用人部门主管副总经理根据实际录用人数确定最后人选。人力资源部组织对已合格应聘人员体格检查,体检不合格者取消录用资格。人力资源部对体检合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实,弄虚作假者取消录用资格。核实无误后,人力资源部报总经理审批后,通知被录用人员前来报到,并通知用人部门接收。第五条 试用 1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。 2、试用员工上岗前,须参加岗前培训,合格后才能上岗。 3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导,并确定一名直接负责人管理其行为,承担其行为责任。 4、公司新进员工试用期为3个月。特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。 5、试用期满
9、后,其直接主管部门应严格对照岗位说明书在试用员工评核表上详细列出考核意见,并明确以下事项后报人力资源部审核: 胜任现职,同意转正。 不能胜任,予以辞退。 无法判断,希延长试用期(最多延长3个月)。 6、试用期间,新员工若有严重违规行为或能力明显不足者,试用部门应在试用员工评核表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。 7、凡需延长试用期限,其直接主管与部级负责人应详述原因,经人力资源门审核后办理延期试用手续,补发下期试用员工评核表。 8、对在工作中表现突出者,可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩,试用部门直接主管与部级负责人在试用员工评核表上详述考核意见并附上工作业绩
10、材料,经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必需具备如下条件: 试用期满1月以上; 试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上记录; 工作积极主动,工作量饱满,工作实绩显著。 9、员工试用期考勤规定如下(3个月内):事假超过五天者应予辞退;病假达七天者应予辞退; 有旷工记录或迟到、早退达3次者应予辞退。第六条 最终聘用 1、新进人员试用期满后,由其直接主管与部门负责人在员工试用评核表上详列考核意见(应对照岗位说明书),报人力资源部审核。如确认其胜任现职,则予正式聘用;如认为尚需延长试用期,则酌情延长;如确属不能胜任或有其他违规行为,则予以辞退。 2、对试用合格者在出具原单位离职证明或相关证
11、明后(如有特例须有总经理批准,否则继续按试用人员对待),由人力资源部代表公司与其签定聘用合同,并填写员工履历表。从正式聘用之日起,享受公司同类人员待遇。破格录用特殊人才及薪酬特批程序 1、对于公司急需的特殊人才(如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家),可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试。由人力资源部负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选,由总经理办公会直接进行面试,综合评定。 2、人力资源部需不断跟踪建筑人才市场情况,建立高级人才信息库,保持与一些特殊人才的联系,在公司需要时,可以通过临时聘请来满足公司的业务需要。3、对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书
12、,与应聘者商定具体数额,经总经理批准后执行。 4、特殊人才无需经试用期考核,直接由人力资源部代表公司与其签定聘用合同。附表附表:招聘筛选表核对应聘者资料组织各种形式的笔试初试复试目的排除明显不合格者测评应聘者的基本知识、基本能力、基本素质考察应聘者谈吐,气质、敬业精神、综合运用知识能力综合评定应聘人员是否胜任岗位工作考察内容学历、职称、专业资格、工作背景、健康状况等智力、心理、基本知识、书面表达能力、综合分析能力等外形、求职动机、工作态度、口头表达能力、沟通能力、应变能力、综合能力、薪酬要求等岗位专业技能、岗位知识学习能力、解决问题能力、团队合作精神等筛选主体人力资源部门人力资源部门人力资源部
13、门用人部门主管副总、用人部门、外部专家测评小组(人力资源部组织、协助)应聘人员初试评价表姓名性别年龄应聘岗位学历专业户口所在地形 象仪 表 衣冠讲究 整洁一般 随便懒散态 度 大方得体 傲慢 拘谨语 言 表达清晰 尚可 含糊不清精神面貌与健康状况 佳 一般 差直观印象 面试人:能 力口头表达能力沟通能力应变能力综合能力 面试人:备 注其 他求职动机工作态度薪酬要求综合评价 面试人:备 注应聘人员综合评价表个人背景分析笔试成绩初试评价复试评价用人部门主管副总评价分数第二部分 北京市住宅建筑设计研究院培训制度第一章 总则第一节 培训制度的适用范围与培训的重要性第一条 为提高员工素质,满足住宅院发展
14、和员工发展需求,创建北京市住宅建筑设计研究院优秀员工队伍,特制定本规定。第二条 本规定适用于住宅院全体员工。第二节 培训的目标与方针第一条 培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性,把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度,使员工达到自我实现的目标。为企业提供合格的管理人员、设计人员、业务人员,最终实现全员持证上岗。第二条 住宅院的培训制度与员工的职业生涯设计相结合,促进住宅院与个人的共同发展。第三条 培训方针是自我培训与传授培训相结合;岗位培训与专业培训相结合。第三节 培训的原则与内容第一条 住宅院对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、
15、三个面向原则和多样性原则。1. 系统性原则:员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。2. 主动性原则:强调员工参与和互动,发挥员工的主动性。3. 三个面向原则:员工培训要基于住宅院经营战略的基础,面向企业、面向市场、面向发展。4. 多样性原则:员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型,考虑培训内容和形式的多样性。第二条 培训的内容。1. 员工知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训,使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。2. 员工技能培训。不断实施岗位职责的培训,提高员工的设计能力、营销能力和专业技能,使员工掌握和不断提高完成本职工作所必
16、备的技能。第四节 培训的组织和管理第一条 人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下:(一) 培训需求分析;(二) 设立培训目标;(三) 设计培训项目;(四) 培训实施和评价。第二条 其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价,同时在住宅院整体培训计划下组织好本部门内部的培训。第三条 建立培训档案(一) 建立公司培训工作档案,包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。 (二) 建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记 录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。第五节 受训者的权利
17、与义务第一条 在不影响本职工作的前提下,员工有权利要求参加学历教育或者住宅院内部举办的各类培训。第二条 经批准进行培训的员工有权利享受住宅院为受训员工提供的各项待遇。第三条 在培训活动对其工作不产生重大影响范围内,被指定的员工有义务参加培训,并坚持到结束,达到培训要求的效果。第四条 培训活动结束后,员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。第五条 员工自我培训一般只能利用业余时间,如确需占用工作时间参加培训的,须凭培训部门的有效证明,经所在部门和人力资源部批准后,可做公假处理。第六条 参加住宅院举办的各类培训后,受训人员根据签定的培训合同必须继续在住宅院至少服务完规定的年限。如要离开,须按培
18、训结束后合同规定服务年限直线递减的原则,对住宅院支付的培训费用进行赔偿。第七条 员工脱产培训期间,不能解除或终止劳动合同,如合同在培训期间到期,则须续签一定年限的劳动合同,其生效期为前一份合同期满之日,而且要保证培训结束后至少有3年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者除外。第八条 参加时间在半年以上或个人培训费用支出在1000元以上的各类脱产培训,员工须与住宅院签订培训合同。第六节 培训形式与方法第一条 住宅院的培训形式包括住宅院内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训。第二条 职前教育:凡住宅院新入职人员均应参加职前教育,使新入职人员了解住宅院的企业现状、发
19、展历程、发展远景、企业文化、经营理念、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评估。详见职前教育管理办法。第三条 岗位技能培训:根据住宅院的发展规划及各部门工作的需求,按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其他部门共同进行规划与执行,由各部门提出年度岗位技能培训计划,报人力资源部,再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。详见岗位技能培训管理办法。第四条 部门内部培训:部门内部培训由各部门根据实际工作中需要,对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织,定期向人力资源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间,
20、在不影响工作的前提下,尽量不安排参与培训的员工加班或出差。第五条 外派培训:培训地点在住宅院以外,包括国内外短期培训。第六条 个人出资培训:由员工个人参加的各类业余教育培训,均属个人出资培训。住宅院鼓励员工在不影响本职工作的前提下,参加各种业余教育培训活动。员工在接受业余培训期间,各级管理人员可在不影响工作的前提下,尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间,持准考证,经部门负责人批准办理请假手续。第七条 住宅院的培训形式主要包括专题报告、专题讨论、研讨班:1. 报告:报告是培训师关于某一专题的讲演,学员只是听讲,与老师的互动性差。报告的质量取决于培训师的水平,所以采用此种方式一定要
21、注意培训师的选择。培训师在讲演时可以多提问,活跃课堂气氛,增加老师与学员的互动程度,此种方法适用于对新知识的培训,可以在短时间内向员工传递新方法、新技术信息,让员工迅速了解和掌握新技术和新方法。2. 讨论:讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法,由培训师负责控制和引导的一种培训方式。采用此种方式时,培训师要注意控制好讨论的方向和讨论的气氛,不要使讨论偏离预定的目标;不要使讨论变成争论。此种方法适用于学员能力的进一步提高,有利于住宅院员工解决设计工作中的疑难问题,提高解决实际问题的能力。3. 研讨班:研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行深入探讨的方法。此方法适用于高层管理人员和高级专家。第
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