员工属性对现有福利制度满意度及弹性福利制度.docx

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1、员工属性对现有福利制度满意度及弹性福利制度需求之探讨以中钢公司为例指导教授：陈得发 博士组员： 陈庆寮 (中国钢铁公司 9022401017)陈国泽 (中国钢铁公司 9022401018)林文豪 (中国钢铁公司 9022401019)欧阳竟 (中钢铝业公司 9022401016)组别: 第五组中 华 民 国 92 年7月25日目 录第一章 绪论 第一節 研究背景第二節 研究动机第三節 研究目的第二章 文献探讨 第一節 员工福利的定义第二節 弹性福利制度第三節 个案公司福利制度与员工属性分析第三章 研究方法 第一節 研究架构第二節 研究假设第三節 研究对象第四節 研究工具第五節 数据分析方法第六

2、節 研究步骤与过程第四章 结果与讨论 第一節 对现有福利的综合满意度分析第二節 员工属性对福利项目满意度差异分析第三節 员工最满意及最不满意前三项分析第四節 对弹性福利制度需求分析第五節 现有福利制度满意度与未来弹性制度之需求度的关连性分析第五章 结论与建议 第一節 研究结论第二節 研究限制第三節 研究建议表 次 图 次 参考文献 附 录 5- 15- 15- 25- 35- 45- 45-11 5-205-275-275-295-295-305-315-335-345-355-365-395-405-435-445-445-455-465-485-495-505-54第一章 绪论员工福利是除

3、了员工薪资以外，还可享有的利益及服务，可能是金钱给付、保险、休假及企业提供服务等。有些是和工作有关，有些是和生活有关，但不同于薪资、绩效与职务之间直接相关。虽然薪资福利是求才留才的重要因素，对企业而言，如同刀之两刃，往往徘徊于提供福利和节省支出两难之间，取得妥适的平衡点，应是规划员工福利的重要关键。第一节 研究背景自1980年代初期少数企业组织开始尝试采用弹性员工福利制度以来，至今已有约10美国大型及中型的企业施行此一制度。所谓弹性员工福利制度，乃是相当于传统中央集权的员工福利制度而言。也就是说，弹性员工福利制度允许员工在一定的成本限制之下，可以根据其个别的需求选择其所需的福利项目。虽然弹性员

4、工福利制度具有多项优点，而且愈来愈多企业打算采用此一设计，在台湾大多以高科技产业为主，传统产业、制造业等截至目前，仍未有尝试此种制度的公司。但依据马斯洛的需求理论观点来看，当单一配套的福利制度实施时，每位员工因为心中有不同的需求，当福利制度对于员工无法得到满足时，将无法产生激励因子，致使工作绩效没有改变。当弹性福利制度实施时，可以配合每位员工不同的需求，达到福利制度对员工的正面影响鼓励，致使激励因子提升，工作绩效相对增高。由于在台湾经济起飞的初期，劳工的薪资低，所以政府便订定政策或法令如职工福利金条例等，藉由企业办理之福利项目来达到对劳工基础生活的保障与改善。这些政策与立法的确能因应当时生活条

5、件的困苦，而维持生活的基本需要，对劳工提供适时的协助。而然随着产业型态的转变、经济的发展、国民所得的增加，企业福利的成本占薪资总额的百分比例作快速上升。根据行政院主计处民国九十年资料指出，国内厂商负担的劳动成本中，福利成本占总报酬比例逐年增加，且厂商规模越大，其金额越高。显示我国企业对于员工福利支出的费用，已逐渐升高并且不容忽视。因此，企业为维持长久之竞争力，吸引及留住优秀人才，则必须改善员工福利制度、工作环境及布置.等，以激励员工之工作满足感，所以本研究希冀透过不同员工属性（工作性质）对弹性福利制度偏好度之探讨，能提供企业规划员工福利制度另一思维方向。第二节 研究动机研究对象公司并未实施弹性

6、福利制度，员工对该制度偏好度的高低、员工职位别（员工属性）对该福利制度偏好是否有差异等，可谓全然不清。所以本研究希望能找出整体员工对弹性福利制度的偏好度为何，而不同员工属性对该制度偏好是否有差异，以为该公司日后设计福利制度的参考。该公司员工属性最大的分类为操作性及非操作姓两种职位别，操作性者负责实际生产作业，大多属基层员工，例如技术员、检验员等，非操作性者并不实际负责生产作业，可能是直接支持单位或间接支持单位之管理师、工程师、管理员、各阶层主管等。两者间或者因需求之不同，以致对弹性福利制度的偏好会有差异产生。一般的认知是非操作性人员较能接受及适应新制度，操作性则因为知识水平较低、与外界的接触较

7、少及工作性质较少变化等因素影响，使得非操作性员工较不能接受变革而安于现状。当然人口统计变量中的性别、年龄、教育水准、已或未婚、有无子女等，预期也会影响对弹性福利制度的需求。第三节 研究目的研究对象公司曾做过弹性福利制度在该公司实施可行性探讨，最后以实施有诸多限制及实施点的公平性难以抉择而延搁下来，希望本研究能透过研究对象公司员工属性对现有福利之满意程度为何？员工属性对弹性福利制度之需求为何？本研究目的如下：一、员工属性对现有福利之综合满意程度为何？员工属性对现有福利制度的满意是否有差异？二、员工属性对弹性福利制度之需求为何？员工属性对弹性福利制度的需求强度是否有差异？三、员工对现有福利项目中最

8、满意和最不满意的项目为何？员工属性，最满意和最不满意的项目是否有差异？四、现有福利制度相关项目满意度与未来弹性福利制度需求度及弹性福利类型是否有相关？ 第二章 文献探讨本章一开始将探讨员工福利的理论与定义，来厘清福利范围中福利项目包含那些，接着再探讨弹性福利制度之相关文献及定义，最后并探讨个案公司现有福利制度及员工属性状况。本章的安排，依次为第一节员工福利的定义，第二节弹性福利制度，第三节中钢公司福利制度及员工属性。第一節 员工福利的定义一、员工福利的定义员工福利一直缺乏一完整合理的定义(Milkovich & Newman，1993)。企业所提供的福利中，各方说法纷云，不仅在名称上说法不一，

9、连其定义方式也差异很大。洪宏佑(2000)将学者针对员工福利之定义汇总如表2-1：表2-1 福利定义之汇总学 者年代定 义Singer1990认为福利是由雇主全额或部份提供给员工，有别于工资的法定或自愿的利益给付。施教裕1992认为所有薪酬中属于非直接形式的一种所得。从广义而言，福利为薪酬的一种或一部份，其目的用以激发员工的工作意愿与成就动机，藉使事业单位蓬勃发展与获利盈余。狭义而言，福利似与薪资有别，除同为重要的工作诱因外，更重于改善员工的工作生活品质。社会工作辞典1993员工福利的广义是指政府、社会、企业主、工会为使劳工在工作上、生活上、环境上及社会上能获得必要照顾的各项制度、规章及措施，

10、从生到死的项目都是。而狭义是指基于劳动条件之外，由企业主或工会或劳资双方有计划的各项措施使劳工在工作上、生活上，获得适当之便利与福祉之总称。Beam & Mcfadden1996认为员工福利是指除了保险类或由政府支付的福利外，其它皆属之。Rosenbloom1996员工福利是任何形式的薪酬，除了直接薪酬外。Dessler1996认为员工福利的基本应是适用于全公司每一位员工。黄英忠1997福利是指员工薪资收入外，还享有的利益(benefits)和服务(services)。由于本研究探讨有关弹性福利制度方面的问题，并且对象是员工，再加上许多公司采行弹性福利制度，即是根据员工的需求，来设计其福利制度

11、，故本研究的福利定义适合是以员工为出发点的定义，认为员工福利是所有薪酬中属于非直接形式的一种所得，也是指员工所获得的薪资收入以外，还享有的利益和服务。二、员工福利的范围员工福利包含的范围非常广、分类繁多，以下列举若干学者对福利范围的看法：(一) 蔡宏昭(民78年)认为，企业福利的范围可包含法定福利及非法定福利，所谓的法定福利是指经由政府以社会立法的方式责成雇主负责提供员工福利。例如在劳动基准法中的加班费、退休金、资遣费、有给产假、休假、职灾补偿;职工福利金条例中福利金之提拨。非法定的福利则是企业为提升员工生活品质与劳动生产力，而由劳资双方共同规划法定或非法定的福利。(二) 国内大多数的学者将福

12、利范围归纳成经济性的福利、工时性的福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利(黄英忠，民82;王丽容，民80)。1.经济性福利：这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目，以减轻员工之经济负担或增加额外收入。其包含的项目有退休金、各式保险、分红入股、眷属辅助、抚恤及子女奖学金等。 2.工时性福利：这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假、周休二日、弹性工时、育婴假及产假等。 3.设施性福利:员工日常需要，因公司所提供的服务而得到的便利。这些是与企业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设备等。 4.娱乐及辅助性福利：这些是增进员工社交及康乐活动，促进员工的身心健康的福利项

13、目，如员工旅游、艺文活动。三、员工福利的理论基础员工福利的提供虽会造成企业成本的增加，以长远来看对企业整体效益却有很大帮助。以下归纳一些学者或学派的理论作为员工福利立论基础。(一) 科学管理学派Taylor在其所著的科学管理一书中，指出管理的目的应该是确保雇主与雇员实现最大限度的富裕。对资方而言，除了意味着巨额的利益外，也包含了维持经营最佳的状态的意义，对于劳方来说，不仅意味着较其它同级员工取得更高工资，更相信雇主与雇员的利益是一致的(蔡蕙如，民83)。企业福利中的年终奖金、分享制度、入股分红等，都是奠基于管理理念的经济诱因(王丽容，民81)。(二) 心理学理论 心理学派认为企业福利可以影响员

14、工的态度和行为(王丽容，民国81年)，故福利应该以员工的观点出发。 Maslow 的五个层级需求，Alderfer 的ERG理论(生存、关系、成长理论)说明了员工有各种不同需求，企业应了解员工的需求，来规划适合个别企业体内员工需求的福利项目(王丽容，民国81年)，进而提供各种福利项目。(三) 经济学理论1.雇主对员工福利偏好的原因理论上，企业对员工提供劳务的报酬，以工资和福利的组合方式来表示。在图2-1中纵轴代表每小时工资给付，横轴代表每小时的福利给付，WF直线代表在劳动总报酬一定的情况下，工资给付与福利给付不同的组合。对雇主而言，它是一条等成本线。这条直线从左上方向右下方延伸，表示工资给付与

15、福利给付之间有相付替代的关系。在维持劳动成本不变原则下，若要增加工资给付，必须减少福利的给付，反之亦然。如此才能使厂商的劳动成本(也是员工的总报酬)保持不变。工资W0 F 员工福利图2-1 工资与福利间之相互替代图图2-1，表劳动总报酬一定的情况下，工资给付与福利给付，不同的组合。就雇主而言，设计各种不同福利项目提供给员工之可能原因为：(1) 规模经济的考量：无论是保险或者是其它服务措施，企业以团体采购的方式可以享受打折的优待，而比较直接发现金给员工个别购买来的经济(Hamermesh and Rees, 1984)。(2) 吸引某特定族群劳工：用福利方式较之用差别工资方式，可以吸引更多某特定

16、族群劳工，而又可避免违反公平就业法的规定，不会遭到某些员工歧视的指责(徐育珠、黄仁德，1996)。(3) 政府法令的规定：在台湾、影响企业员工福利制度的设计，主要的法令有工厂法、职工福利金条例及附属法规、劳工教育实施办法、劳工保险条例、劳基法、全民健保法。法律具有强制性，促使企业实施该项规定。2.受雇员工对福利偏好的原因 (Edward P. Lazear, 1998)福利给付与工资给付在某种程度上具有相当的替代作用，以图2-2的员工无异曲线图形来加以说明：T1工资T3T20 员工福利图2-2 工资与福利替代关系之无异曲线图在图2-2，每一条无异曲线(indifference curve)系表

17、示对员工来说，产生相同满意程度或效用的工资和福利的组合 (combination of wages and fringe benefits)，换句话说，单一的无异曲线上的任何一点对消费者的总效用水准都是相同的。每一条无异曲线向下倾斜的特性，表示工资和福利之间具有某种程度的替代关系。无异曲线具有凸向(convex)原点的特性，以就是代表边际替代率递减。因此随着福利的总额增加，员工愈来愈不愿牺牲工资来换取。既然如此，员工为何愿意牺牲部分的工资来换取福利的组合呢？其理由可能有二：(1) 最重要的理由就是赋税上的利益：因为大部分的员工福利是不用课税：如选择等值的福利或服务，就可以减少所得总额累进的税率

18、，而考虑接受等值的福利或服务。(2) 员工可能愿意以部分的薪资换一些对未来能有所保障的福利，诸如健康保险，或是有给休假等，以备员工不时之需。四、员工福利的效果与影响：根据王丽容(1992)的分析模型，企业福利可以达到以下三大类型的效果：(一) 内在满足模式(instrinsic satisfaction model)：即心理性的效益，它主要是以满足员工的内在需求，进而化之为工作动力，提高生产力及增进组织效能。(二) 外在满足模式(extrinsic satisfaction model)：即社会性效益，强调的是企业福利所带来的实质价值，而非内在的主观感受。其包括：1.有助于劳资关系发展，促进劳

19、资合作2.有助于适应劳动市场变化，稳定劳动力，或用以减少过剩劳力。3.有助于企业形象的建立。 (三)工具满足模式(instrumental satisfaction model)：即经济性效益，其影响可用经济效益或利润的意义来表示，包括有；1.减少劳务成本。2.有助于吸引劳动力。3.提升组织的生产力。有关员工福利影响因素之实证研究如下：(一)黄伍立(1991)研究指出，企业福利有助提升劳工的工作满意度。 根据管理杂志暨哈佛企业营理顾问公司于民国八十一年元月间，针对台湾地区250家大企业(服务业占59%，制造业占41% )中，工作年资三年以内的员工进行抽样稠查，发现员工选择工作所考虑的条件，排名

20、第一的是待遇与福利;但是对于工作不满意之处，排名第一的也是待遇与福利(黄同圳，1992)。(二)林杏娥 (2001) 企业福利、工作满足与离职倾向研究认为：1. 福利满意度愈高，工作团体互动满足愈高。2. 员工个人特质不同，福利需求亦不同，并提出实施弹性福利制度之建议。 (三)石朴(1991)实证研究指出：包括福利在内的劳动条件愈好，员工的工作满足与工作投入程度便愈高。而其寻找其它工作的意图和离职意愿愈低。 (四)周诗琳(民88)研究某没有实施弹性福利制度的企业个案，显示员工对企业福利的需求性因个人特征不同而有所差异，个人特征对各项福利的满意度也有显著的差异，而员工所需求的福利项目与满意项目没

21、有相关。 (五)孙令凡(2000)研究人口属性、报酬激励效果与工作满足间之关系，指出不论是何种属性的人对工作自主性与福利制度的期望都很高，也带来很高的激励效果。由于员工福利重要性将随社会发展而与日俱增，且员工的福利需求会随个人所得、家庭、居住状况等不同而异，企业如何在资源有限的条件下规划一个良好的福利制度以满足员工需求，学者认为决定福利制度有所谓一模式(何永福杨国安，须考量包括： (一)竞争能力(competitiveness)：企业福利应如何和竞争者相比？ (二)范围(coverage)：企业应包括那几类福利？什么员工可享有什么福利？ (三)沟通(communication)：企业如何让员工

22、了解他们的福利？又如何知道员工的需要？ (四)选择(choice)：福利制度中员工的选择性有多大？ (五)法规遵守(compliance)：企业决定福利制度时须遵守那些法规？但实务上企业对员工福利制度的规划与执行通常会有下列问题： (一)员工需求不易掌握。 (二)福利支出易放难收。 (三)预算不易编列。 (四)公平性很难兼顾。 (五)专人负责的浪费。 为了解决能员工福利制度的规划与执行所产生的种种困扰，国内部份企业近年来引进在美国日益风行的弹性福利制度。第二节 弹性福利制度 弹性福利制度又称为自助餐式福利，70年代发轫于美国，在80年代在美国蓬勃发展。此种福利制度标榜弹性，强调员工依照自己的需

23、求，从雇主所提供的福利项目中选择并组合自己专属的福利。而弹性福利制度的出现，主要是因为社会环境的变迁、就业人口需求多样化、对人性管理的重视以及雇主企图抑制福利成本的成长有关。除了上述促成因素之外，在人力市场竞争如今日商场情况下，利用能符合多元化员工需求的福利制度来吸引进而留住员工，也是弹性福利制度能受重视，且在美国蓬勃发展的原因之一。本节将逐一探讨弹性福利制度的意义、弹性福利制度的产生背景、弹性福利制度的类型以及对弹性福利制度的评价等。一、弹性福利制度的意义本研究列举学者的见解及实务上的定义如下：DeCeno & Holoviak (1990)认为弹性福利制度标榜员工可以从组织所提供的一份福利

24、菜单(menu)中，在一定的金额限制内，自由选择符合自己所需的福利项目。Byads & Rue (1991)指出：弹性福利制度又称为自助餐式的福利计划(cafeteria plans benefits)，因为它提供了一份福利项目的菜单(menu)给员工选择。每一个弹性幅利制度所提供的选项都不一样；例如，有些计划限制员工只能选择几种保险项目，如寿险和健康保险。另一个计划则可能允许员工有较大范围的备选项目。Duggan (1992) 则将弹性福利制度界定为:是一种福利管理的方法，员工可以依照他们的需求和偏好来组合他们的福利。而且每一个员工都可以参与福利选择的过程。综合以上学术界及实务界的见解，我们

25、可以得知，弹性福利制度是一种有别于传统固定式福利，而发展出的新型态福利制度，虽然它和固定式福利一样都是由许多不同种类的福利项目所组成，但是弹性福利制强调让员工依照自己的需求，从公司所提供的福利项目中来选择或组合属于自己的一份福利套餐。因此在同一个公司中，每一个员工都有自己专属的福利组合。同时，弹性福利制度也非常强调员工参与的过程。为了更进一步了解员工的需求，公司通常会成立一个由福利部门代表及员工所组成的项目小组，希望藉由员工的参与来知道员工真正的需求，企图规划出员工认为最有需要的福利制度(Employee Benefit Plan Review,1993)。二、弹性福利制度的产生背景当代的管理

26、学理论的权变理论认为管理是因人、因时、因地而制宜，依情境之不同而采不同管理技巧(Duham & Pierce,1989)。企业福利的设计必须依员工不同的需要而设计不同的企业福利方案，就是权变理论下的最好解释。在70年代的美国，大多数的雇主对于福利的认知，都停留在它只是一种边缘利益(fringe benefits) 的观念，因为福利的主要功用是在补直接待遇之不足。不过受到社会压力、租税优惠、员工本身的兴趣、团体参与的盛行、雇主的恩惠，以及保障员工的经济安全和工会压力等因素的影响，其重要性与日俱增(Bergmann et al., 1994)。根据统计资料显示，全美国员工福利支出占薪资总额的比例已

27、由1959年的24.7%，增加到目前的39.6%(Tremblay M. B. Sire & A.Pelchat, l998)。福利成本的骤增，凸显出福利已不容忽视，且福利成本的不断上扬，反而使人力资源专家不得不绞尽脑汁研究如何抑制福利的支出。除此之外，人口统计因素和社会环境的变迁，也促使很多组织重新考虑是否应该设计新的福利制度。人口统计的数据可以发现，很明显的员工对福利的需求也产生了变化，无法配合人口统计的改变来调整福利措施是员工对福利不满的主因，(Milkovich & Boudereau 1991)，如女性的大量就业使传统福利制度受到质疑，因就业的夫妻双方均享有相似的福利，对其不见得有利

28、。在1986年，根据美国的刘易斯协会(Louis Harris Association)曾对采行弹性福利制度的公司做了一项调查，发现这些公司之所以实施弹性福利制度，主要原因如下(Baker ,1988)：(一)控制激增的福利成本(40%)。(二)迎合员工的需求(27%)。(三)增进员工之工作满足感(17%)。(四)提升员工的士气和忠诚度(16%)。(五)使员工能充份了解实际的福利成本(14%)。(六)加强员工的福利(11%)。从上述的调查结果得知，控制成本和满足需求乃是公司采行弹性福利制度的最重要理由，除此之外，由于人口统计因素的改变和社会环境的变迁，也是采行弹性福利制度的主要原因。三、弹性福

29、利制度的类型弹性福利制度从70年代初期开始兴起后，采用的组织非常的多，因此历经二、三十年的发展，已经演变出数种不同的类型。以下归纳出几种常见的类型如下表(许道然，民84)：表2-2 弹性福利制度种类汇整类 型意 涵优 点缺 点附加型在现有的福利计划额外提供及扩大原有福利项目增加员工选择范围，进而满足员工需求因选择增多，至行政作业复杂，且成本将较前增加核心加选择型在核心福利外的弹性选择福利做挑选，每项福利皆附有价格可避免员工作出不适当的选择，而造成权益损失可弹性的范围较小弹性支用账户员工从税前总收入拨一定额做支用账户，再去购满各福利措施，拨入支用账户的金额不用扣缴所得税账户内的钱免缴税，相对等于

30、增加净收入每位员工的支用账户需随时登录数据，以致行政手续繁琐套餐式不同福利项目或优惠水准的福利组合，以提供员工选择行政作业手续较简化组合式的福利其内容不能要求调整，选择性较前三者小选高择低以现有福利为基础，规划不同的福利项目、水准的福利组合、员工选择价值高的则补差额，价值低的则公司补差额员工的选择性较大，也较弹性行政程序增加四、弹性福利制度与相关激励理论本研究认为弹性福利制度原本即是一新型之福利制度，因传统固定福利制度是假定所有员工的需求都一样，而弹性福利制度则强调每一个员工的需求都不一致，弹性福利制度的精神较符合期望理论(expenctancy theory)的主张(Robbins，1993

31、)。另外，Locke的差距理论也可以说明弹性福利制度何以普受欢迎。以下将探讨弹性福利制度为什么更能激励员工工作满足感之理论的关系。(一)期望理论期望理论为工作满足之相关理论，且提出期望理论的学者不乏其人，其中Lawer认为员工是否愿意为组织付出心力(即有无工作动机)系受到几个变量的影响。第一是努力是否就有绩效的期望值(EP)，第二是有绩效是否就有报酬的期望值(PO)，第三是此报酬是否投其所好(Valence)。Lawer以下列公式表示之：努力(激励)= S(EP)x S(PO) x V由此公式，我们发现若(EP)为0，或(PO)为0或负数，都不会产生激励作用。也就是说，如果员工认为他再怎么努力

32、，也得不到什么好成绩；或者是即使有好成绩也不会得到公司的任何酬赏，那么他的工作动机将提升不起来。除此之外，员工对酬赏的偏好(即期望价)，也会影响他的工作动机。Lawer认为组织或许已对表现优异的员工提供酬赏，但该项报酬妳不为员工所喜好，所谓激励员工的企图仍是徒劳无功的(Lawer，1973)。如果再将员工福利视为公司所提供的工作报酬，由于弹性福利制度准许员工自由选择他所偏好的福利项目，因此依照期望理论的看法，在员工对组织酬赏的期望价值都相当高的，也就是说，在酬赏的部份将可以达到员工的期望，也提高员工之工作满足感。(二)差距理论Locke认为员工对于他的工作是否感到满足，取决于他对工作的认知。如

33、果他认为自己从组织中实际所获得的和希望获得的 (如工作量、报酬、地位)完全没有差距，那么他就会有较高的工作满足感。实际所获得的和希望获得的差距可能有下列四种情形(陈义胜，民72)：1.两者差距为零，员工会感到稍微的满足。 2.如实际所获得的大于希望获得的，且超出的部份(如额外的津贴)对其有利，则员工会有更高的满足。 3.如实际所获得的大于希望获得的，但超出的部份对其不利(如额外的工作量或工作时间)，则员工将会不满足。 4.如实际所获得的小于希望获得的，且短缺部份是员工所偏爱的物里，则当事人将产生不满足感，而且差距愈大，愈不满足。由于弹性幅利制度标榜参与和自由选择，因此所规划出来的福利措施将较符

34、合大多数员工的需要，加上员工可以自福利清单中依所需自由挑选、搭配福利项目，所以理论上每一员工个人专属的福利都是最符合其需求的项目。依照差距理论的看法，其实际所获得的和希望获得的的差距势必很小，甚至趋近为零。在此情形之下，员工将有高度的工作满足感，其工作动机当可维持一定的水准。五、对弹性福利制度的评价弹性福利制度自一九七年代兴起以来，至今仍方兴未艾，主要原因是其具有迎合员工之需求及降低公司福利成本的优点，但在实际运作方面，弹性福利制仍有一些问题亟待克服。以下将针对弹性福利制度的优点及问题逐一说明。(一)弹性福利制度的优点 (许道然，民84)。1.对员工而言 从员工的角度来看，弹性福利制度有下列的

35、优点：(1)有效满足员工的需求：因为弹性福利制度允许员工规划自己的福利组合，且由于员工属性之个别差异，因此员工的需求无法强求一致，而且需求状况也会随时间及空间之不同而有所变化，因此，让员工依据自己的需求来规划自己的福利措施，故可更有效的调适个别差异而满足员工真正的需求。(2)增进员工对福利制度的了解:大多数的弹性福利制度对所提供的福利项目都会标示一个金额，而员工在选择福利项目时，可从金额上获知该项福利的成本，如此让员工更了解公司福利制度的性质及福利成本。(3)提升员工的工作满足感 :弹性福利制度让员工自己所需要的福利项目，藉由它让员工有参与规划福利制度的机会，如此可以提升员工的工作满足感。据一

36、项研究发现，公司实施弹性福利制度确能提高员工对福利的满足感，同时在整体的工作满足感上，也有显著的提升(Barber et al.，1992)。2.对雇主而言从雇主的角度来看，弹性福利制度具有以下的优点：(1)福利成本的控制:福利成本不断的增加，使很多公司负担沉重。由于弹性福利制度通常会在每个福利项目上标示其金额，使员工可以了解每项福利的福利成本，有助于公司管制福利成本。另外，很多公司发现实施弹性福利制度之后，确实有降低福利成本的效果。例如，美国著名的西南航空公司及克赖斯勒汽车公司，在实施弹性福利制度之后，发现它使公司节省了可观的支出(Hitchcock，1992;Harris，1992)。(2

37、)减轻福利规划人员的心理负担:规划福利制度的人员必须绞尽脑汁设计各种福利项目，但这却是一件吃力不讨好的工作。因为即使员工对现在的福利项目满意，但谁也无法保证将来他们的态度还是一样。因此，由员工自己选择福利项目，员工较不易有抱怨，同时可减轻规划人员的心理负担。(3)在经费不充裕的状况下，公司仍能提供额外或新的福利项目：在固定式福利制度之下，公司若要增加新的福利，必须先筹措经费。因此很多员工喜欢的福利项目，往往因公司经费不足，而往往无法成行。但是在弹性福利制度之下，因为每一个员所能使用的福利限额是固定的，雇主增加新的福利项目，并不会增加额外的福利成本，所以增设额外的福利项目只是增加员工的选择机会，

38、并且让公司在经费不充裕的状况下，仍能提供额外或新的福利项目。(4)提升企业形象和竞争力：形象良好的公司在人力资源市场是较有竞争力的。因为实施弹性福利制度的公司给予人高瞻远瞩、不与时代脱节及重视员工福利的印象，因此让它们在人力资源市场上与其它竞争者争取人力资源时，往往较具有竞争力，且可以借着良好的形象招揽优秀的人才和留住人才，这对于未实施弹性福利制度的公司而言，将构成极大的竞争压力。(二)弹性福利制度的现存问题弹性福利制度并非完全没有缺点，且在实务上也有其问题，因此归纳相关文献的研究，发现实施弹性福利制度的组织最常碰到以下的问题(Milkovich & Newman, 1993；Rosenblo

39、om & Hallman, 1991；Byads & Rue, 1991；DeCenzO & Holoviak, 1990)。1. 员工选择不当：因为有些员工在挑选福利项目时，未仔细考量自己的需 要，或者是缺乏前瞻性，只挑选可以马上获利的福利项目，因而造成未 来无可弥补的经济损失。例如，有些员工自觉年轻力壮，不愿选择医疗 保险类福利，如不幸突然罹患重病，即无法享有该项福利，而得不偿失。2. 员工选择过当，导致福利成本不减反增：选择过当是指员工过于集中挑 选某些特定的福利项目，而使得该项福利项目的成本超出原本公司所预 期的，因而造成整个福利经费的不合理增加，所以在事前公司必须和员 工做好沟通工作

40、，同时也应该明订各项福利的享用条件。3. 行政手续繁复:实施弹性福利制度通常会伴随着繁复的行政作业，因为从 宣导到付诸实施，均须花费很多的人力和时间。尤其在登录员工的福利 数据及员工使用限额的情形时，如未能以计算机网络的辅助，则每隔一段 时问的数据异动，都会造成人力资源单位的负担。六、国内实施弹性福利制度概况(一)由美商惠普公司最早引进(1997)，台湾惠普每年补助员工高达年薪5%的 金额，员工可从托婴、小孩上学、旅游、保险、买车、买屋等十项福利 来选择。(二)包括IBM、联华电子、统一超商、国泰航空等知名企业皆已实施。(三)出现专业外包公司，提供企业弹性福利系统整体解决方案，减轻企业人 力负

41、担。(四)企业网页及征才广告，强调弹性福利制度，希望提升企业形象，吸引及 留住好的人才。周诗琳(民88)调查国内一些标竿企业认为推行弹性福利制度可能遭遇的问题有：(一)法定福利太多，以致于能弹性的福利项目减少，而法定项目又不一定是 员工需要的项目。(二)需要计算机系统的支持。(三)人力资源部门需熟悉计算机系统的使用及设计。(四)需教育员工了解弹性福利制度并提供咨询。(五)国内缺乏专业又有经验的单位可供承包福利事项。(六)在集团相同的福利政策下，不易做大幅更动。弹性福利制度在国内还是一个新颖的观念和制度，它的出现反映了社会结构及工作环境的改变、机关组织对人性化管理的重视及控制福利成本的努力，使得

42、弹性福利制度成为一个有效的管理工具。根据美国商业公会的统计，实施弹性福利制度的机关组织有愈来愈多的趋势，由此可证明这是一个既被资方喜爱亦受劳方欢迎的制度。事实上，就我国近年来在人口统计因素方面的演变趋势观之，很多方面与世界先进国家相比，已经不遑多让。比如说女性劳动力参与率上升、迈入高龄化社会、生育率降低、双薪家庭成为趋势(许道然，民84);或者是社会环境的变迁，例如：周休二日、重视休闲活动等，这些现象确已形成一股压力，使得从事人力资源管理工作的单位或人员必须以全新的角度来重新思考问题及提出解决因应之道。第三节 个案公司福利制度与员工属性分析一、中钢公司福利措施简介中钢公司职工福利委员会，下设委

43、员廿二人，由中钢总经理为当然委员，其余为不具工会会员资格之资方委员五人，及具工会会员资格之劳方委员十六人组成，该会职工福利金来源有五项：(一)公司营业收入的千分之一点五。91年占福利金收入的49%。(二)公司下脚产品收入的百分之四十。91年占福利金收入的32%。(三)全体会员薪资的千分之五。91年占福利金收入的11%。(四)公司拨付的活动补助费。(五)利息收入。91年度福利金收入决算数约新台币三亿四仟余万元。每位员工每年有近四万元的福利预算。中钢公司提拨上述(一)、(二)、(三)项收入皆已达职工福利金条例规定的法定上限，加上钢铁本业在国内受限于环保因素不易扩展，中钢公司营业收入短期很难大幅提升

44、，因此在开源不易下，如何提升福利金使用效果，即是本研究的背景因素。 职工福利委员会该会主要福利业务共有十二项：第( 一 )项第( 二 )项第( 三 )项第( 四 )项第( 五 )项第( 六 )项第( 七 )项第( 八 )项第( 九 )项第( 十 )项第(十一)项第(十二)项社团育乐活动：目前共有三十六种社团。应急无息贷款：会员凡有急难，可向本会申贷五万元至最高二十万元之无息贷款。代办消费性贷款：每年年底洽银行以特惠利率供会员自由申贷。结婚补助：每对三仟元。夫妻同在公司，两人均可申请。婚丧绸幛办理。子女教育补助：会员子女自国小至研究所及国外小学至大学，每学期皆可申领教育补助，自三百元至九仟元不等。急难照护及补助，以团体保险和无息贷款为之。电影欣赏：每周三、六共放映六场电影。会员自强活动补助：由会员自由组队办理自强活动，每