加强企业内部沟通.docx

《加强企业内部沟通.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《加强企业内部沟通.docx（17页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、加强企业内部沟通 推动公司健康发展（公司机关：闵筱潇 供稿）随着人类社会的发展，产生了群体活动和行为，从而产生了管理活动或管理行为，而在一个群体中，要使每一个群体成员能够在共同的目标下协调一致的努力工作，就绝对离不开沟通。现代企业管理以人本管理为主流，有效沟通成为平衡和调节员工心理的有力杠杆，是企业管理的重要手段。沟通在管理学中的定义是指可理解的信息、思想和情感在两人或两人以上的人群中的传递或交换的过程，整个管理工作都与沟通有关。沟通的功能从管理的角度看主要有控制、协调、激励等作用。一、有效沟通在企业管理中的作用1、控制，指员工必须遵守组织中的权利等级和正式指导方针，执行企业的行为规范，而要做

2、到这些，必须通过沟通才能把企业的方针政策传达给员工，并把员工的不满和抱怨反馈给管理层，以适时调整，使控制真正得以实现。有效沟通使公司决策得到准确理解，迅速得以实施。在实际的有效沟通运作中，决策的描述应该是准确、清晰、简洁的，决策的表述应该能够充满活力，引起职员的注意力和共鸣。有效沟通往往考虑到下属的理解能力和接受程度以及对他们现有工作状态的影响等。在实际工作中，只有经过这么一个有效的沟通过程，公司新的决策才能得到准确、有效的实施。2、协调，有效沟通是协调每位员工、各个部门，形成良好企业文化的途径。一家公司的部门间能否及时消除误解，密切合作，不仅关系到同事间的团结，而且关系到公司工作的顺利进行，

3、每个部门要想做到有效沟通就应该擅长相互理解，不断调整自己的沟通风格，保证信息的接收和理解的准确性，这样才能保证部门间合作沟通所依据的信息的客观和准确性，即沟通的有效性，促进部门间的团结和合作，保持工作的高效性，避免不必要的损失的发生。 另外，一个企业要提高整体形象，要提升可持续发展的能力，就要全体员工全身心的投入。管理者通过有效的沟通方式让全体员工及时、清晰、准确地认可、遵守和执行，并且不断地深化，灌输“员工以企业为本，企业以人才为本”的双赢理念，创造良好企业文化。使其真正成为一种极有价值的软约束和软激励。 3、激励，在实际生活和工作中，每个员工都有要求得到他人尊重和自我价值实现的需要。对于员

4、工来说，他们能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与员工之间“心理契约”的实现程度，构建“心理契约”的过程，是一个充分发挥员工的积极性、创造性与智慧的过程，也是保证员工产生高水平的内聚力和承诺的过程。管理者在实际工作中只有根据每个员工的不同情况采取不同的沟通方式关心、鼓励他们，及时肯定他们的成绩才能构建“心理契约”。 一个优秀的管理者就是要通过有效的沟通转变职员对工作的态度，对生活的态度，通过激励使职员从拖拖沓沓的精神状态中解脱出来，激发他们的工作热情和潜力，把员工改造成充满乐观精神、积极向上的人。二、改善

5、企业内部沟通的方法1、要建立全方位的沟通机制。几乎所有的企业在发展过程中都会碰到沟通不良的问题，一般来说，企业的机构越复杂，管理层次越多，职能越不明晰，其沟通的效果就越差，高层指令传达到基层的时候往往完全走样，同样，基层人员的建议与反映在未到达管理者之前经过层层扼杀往往已经消失殆尽，只有管理扁平化，才有利于上下级的沟通。2、要建立健全有效的沟通渠道。企业领导人、部门主管要带头沟通，有民主作风，定期开展接待日、开展座谈会、开展企业形势通报会、开展联欢活动等。尽可能与下属员工多联系，多谈心，增进了解和信任，通过双向交流和信息互动反馈，使内部沟通渠道畅通无阻。也可以通过内部刊物、内部网络系统等形式上

6、情下达、下情上传，做到信息收集制度化，信息内容系统化，信息传递规范化，信息处理网络化。3、注重非正式沟通。企业内部的沟通方式不外乎两种形式，正式沟通和非正式沟通。由于企业内部非正式组织的存在，企业员工往往会通过非正式渠道获取和反馈大量信息，如果能够对企业内部非正式的沟通渠道加以合理利用和引导，就可以帮助企业管理者获得许多无法从正式渠道取得的信息，在达成理解的同时解决潜在的问题，发挥重要的整体作用。4、对待不同职员，采取不同的沟通方式。在实际的沟通中，对待不同的职员，管理者应采取不同的沟通方式。如对待年轻员工，管理者应给予更多的关心和爱护，经常与他们交流，把公司对他们的期望和要求直接传达给他们，

7、并多给予他们鼓励和提醒，必要时给予指导和帮助。在时机成熟时，给他们自主行动的自由，让他们独自承担和完成较重要的工作，但要保持经常的沟通，并及时给予他们鼓励，肯定成绩和进步，公开地表扬和奖励工作优秀的员工。对待资历深的老同志，首先要把他们看作是财富而不是负担，因为他们的经验、责任还是年轻员工所缺乏的，把他们安排在适合的岗位，经常与他们交流，适时给予培训和提高，调动他们的工作热情。这样，这些经验丰富的老同志同样能够在自己的岗位上做出优异的成绩。管理者的有效沟通一定能创造出和谐的工作环境和气氛，增强员工的责任感和对公司的归属感。在现代企业管理中，工作制度理念是静止的，而有效地沟通方法是灵活的，这就需

8、要我们更进一步学习良好的沟通方法以促进企业的生存和发展。在充满竞争的企业中，要想与时俱进，不仅要学会开拓创新，还要学会探索有效的沟通理念，这样才能保证企业在发展过程中立于不败之地。学习问题是一个老生常谈的问题，但也是一个常谈常新的问题。近年来，我们党提出了建设学习型政党、形成学习型社会的目标和要求，大力推动学习之风的兴起。然而，当前在学习中依然存在这样那样的问题，如有“利”则学、无“利”不学，动机不纯；走走形式、做做样子，动力不足；缺乏规划、时学时停，效果不佳；无的放矢、不求甚解，效率不高；等等。因此，把加强学习的要求落到实处，既需要不断强调学习的重要性和必要性，解决好“为什么学”的问题；又需

9、要认真研究学习的形式和方法，解决好“怎样学”的问题。学习是一件十分辛苦的事，学习者的态度、意志、情绪、形式、方法、手段等都会影响学习的质量和效率。特别是现代社会，知识更新速度加快，要学的东西很多，同时生活节奏加快，学习的时间减少，如果不讲究方式方法，就很难收到良好的学习效果。在现实生活中，一些同志不能说不重视学习，但效果却不甚理想，问题就出在不讲究学习方法上。那么，怎样才能提高学习的质量和效率呢？关键在于处理好这样几个关系：一是勤与恒的关系。勤，就是勤奋刻苦；恒，就是持之以恒。孔子说，学习要“学而时习之”、“温故而知新”。如果吊儿郎当、敷衍应对，“三天打鱼，两天晒网”，是很难学到什么东西的。二

10、是博与专的关系。博，就是广泛涉猎；专，就是深入钻研。毛泽东同志认为，“为学之道，先博而后约，先中而后西，先普通而后专门”。当今时代知识更新速度快、生活节奏快的特点，更决定了处理好博与专关系的重要性。如果知识面过窄，就很难适应实际需要；但如果摊子铺得过大，就很难学有所成。三是学与思的关系。“学而不思则罔，思而不学则殆。”著名人口学家马寅初提出，学习要解决两个“不良”，其中之一就是“消化不良”，即对于书本知识，不能全信，不能人云亦云，而要深入钻研、独立思考。四是学与用的关系。强调这一点，不仅是因为学习的目的全在于运用，而且是因为只有自觉地去运用，才能更好地理解掌握学习的知识、巩固学习的效果。所谓“

11、学以致用、用以促学、学用相长”，就是这个意思。作为改革开放和社会主义现代化建设的组织者、领导者、推动者，领导干部尤其应当注重加强学习，努力做到善于学习。这是时代发展的需要，是领导干部的职责。当然，领导干部任务更繁重、时间更紧张，要搞好学习更不容易。那么，领导干部怎样提高学习的质量和效率呢？针对当前的实际，除了处理好上述几个关系，还需要注意这样几个问题：一是注重提高水平而不一味追求文凭。近些年，一些领导干部比较浮躁，不愿意静下心来读书学习，出现了为文凭而学习的现象。其实，领导干部学习的目的在于提高能力素质和修养境界，更好地解决实际工作中的问题，更好地推动事业发展。文凭重要，水平更重要。所以，要努

12、力克服浮躁之气，把重点放到提高水平上，不能一味地追求文凭，起码也要做到文凭与水平的统一。二是讲究必要的形式而不搞形式主义。搞好学习，必要的形式是要有的。书要认真地读，课要认真地听，文章要认真地去做，问题要认真地思考。特别要自觉坚持各种学习制度，努力完成规定的学习任务，不能因为是领导干部就在学习上搞特殊。但决不能搞形式主义，满足于走走形式、做做样子。除了向书本学习，还要注意向实践学习、向人民群众学习，真正把学习与工作结合起来、与生活结合起来。三是在重视加强理论学习的同时不忘掌握各种有益知识。思想理论素质是领导素质的灵魂。领导干部必须高度重视加强理论学习，认真学习马克思主义经典著作，特别要认真学习

13、掌握中国特色社会主义理论体系这一马克思主义中国化的最新成果，切实提高用党的科学理论指导实践的能力。同时应当看到，完成改革发展的各项任务，更好地履行领导职责，必须努力学习掌握各个方面的知识。国有经济控制国民经济命脉，对于发挥社会主义制度的优越性，增强我国的经济实力、国防实力和民族凝聚力，具有关键性作用。作为国有经济发挥主导作用的主力军，国有企业是我国基本经济制度的构成主体和国民经济的“顶梁柱”，是国家应对重大突发事件和经济风险的可靠力量。在新形势下，加强和改进党对国有企业的领导，是坚持党的性质和宗旨的必然要求，是全面建设小康社会、发展中国特色社会主义的必然要求。深入贯彻落实科学发展观，努力实现经

14、济社会科学发展，必须更加自觉地加强和改进党对国有企业的领导。国有企业是党执政的重要基础国有企业是党执政的重要基础，这是由国有企业在我国经济建设中的重要地位决定的，是由国有企业在巩固党的阶级基础和扩大党的群众基础中的重要作用决定的。国有企业是党执政的重要经济基础。国有企业不仅在石油石化、航空航天、电力电信、交通运输、国防工业、重要资源开发、重大装备制造等关系国家安全、国民经济命脉和国计民生的重要行业和关键领域占据主导地位，发挥着支撑国民经济建设的基础保障作用，而且在高新科技研发和基础性行业发展中起着重要的引领和带动作用。特别是中央企业，不仅在国民经济中具有不可替代的影响力、控制力和带动力，而且在

15、国际市场上也有着重要的影响力，是国家实施宏观调控、增强核心竞争能力的重要依托。这决定了国有企业是我们党执政不可缺少的重要经济基础。国有企业员工是党执政的重要阶级基础。我们党是中国工人阶级的先锋队，同时是中国人民和中华民族的先锋队。党要密切联系和紧紧依靠广大人民群众，首先要密切联系和紧紧依靠工人阶级。国有企业是我国产业工人最集中的地方（仅中央企业就有1000多万名员工和400多万离退休人员），国有企业员工是我国工人阶级的主力军。这决定了国有企业是党执政的重要阶级基础。同时，国有企业规模大、地位重要、综合实力强、产品种类和服务对象多，对国家经济社会发展具有重大影响，对维护改革发展稳定大局承担着重要

16、责任。比如，去年以来，在抗击南方低温雨雪冰冻灾害和四川汶川特大地震灾害、举办北京奥运会和残奥会、应对国际金融危机等大事、要事、难事中，国有企业特别是中央企业率先垂范、勇当大任，作出了重大贡献，在人民群众中树立了良好形象，不断扩大着党执政的群众基础。国有企业党组织是党执政的重要组织基础。国有企业党组织数量众多，是我们党执政的组织基础的重要组成部分。以中央企业为例，截至2008年6月，拥有党员392.8万人，设有党组528个、党委15173个、党总支18.4万多个。这些分布于国民经济各领域、各层面的国有企业党组织，这些工作和生活在各地区、各行业的国有企业党员，既是推动国民经济建设的强大力量，也是党

17、的路线方针政策的忠诚执行者和党的执政地位的坚定维护者。清醒认识国有企业党建中需要着力解决的课题党的十六大以来，以胡锦涛同志为总书记的党中央高度重视国有企业党的建设，作出了一系列重大决策部署，推动国有企业党的建设不断迈上新的台阶。但也应该清醒地看到，目前在一些国有企业还存在党建工作被“边缘化”、被“矮化”等现象和党组织作用发挥不充分等问题。国有企业党的基层组织政治核心作用的发挥还需要进一步加强。党章规定：“国有企业和集体企业中党的基层组织，发挥政治核心作用，围绕企业生产经营开展工作。”发挥政治核心作用，就是要保证和监督党和国家的方针、政策在本企业的贯彻执行，参与企业重大问题的决策，努力把国有企业

18、的政治优势转化为经营管理优势和核心竞争力。改革开放以来，我国国有企业的生产力、创新力和竞争力显著增强。特别是近年来，中央企业迅速发展壮大，地位和作用进一步凸显，成为集经济责任、政治责任和社会责任于一身的庞大社会有机体。这对国有企业党组织发挥政治核心作用提出了更高要求。然而，目前国有企业党组织的地位和作用与这一要求还不相适应。这迫切需要进一步发挥国有企业党组织的政治核心作用，努力把国有企业的政治优势转化为企业的核心竞争力，以引导国有企业广大干部职工增强政治意识、大局意识、责任意识，认真贯彻落实中央的要求和部署，进一步加快国有企业改革发展步伐，在扩大内需、促进经济增长中发挥主力军和排头兵作用，为促

19、进国民经济平稳较快发展作出应有贡献。国有企业党组织参与重大问题决策的途径还需要进一步拓宽。国有企业党组织应当参与企业重大问题的决策，但如何参与还需要研究探索。在实践中，应解决好两个问题：一是将国有企业与一般企业，国有独资企业与国有控股、参股企业，中央企业与地方国有企业等区别对待。笼统地讲“参与”，既不符合不同类型国有企业自身发展的规律，也没有很好地体现国有企业特别是中央企业对实现党的宗旨、巩固党的执政地位所具有的特殊政治作用。二是探索党组织成员参与决策的具体方式。当前，“双向进入、交叉任职”的方法虽在一定层面上解决了党组织成员参与决策的问题，但还没有形成很好体现党组织整体参与决策的领导体制。同

20、时，国有企业中党组织的领导核心作用与公司法规定的董事会对重大问题的决策权在实际操作中还需要很好地加以协调和衔接。国有企业党务工作者的作用还需要进一步重视。改革开放以来，国有企业特别是中央企业培养了一大批视野宽、党性强、懂技术、善经营、会管理的复合型党务工作者，其中的很多人本来就是企业经营管理的好手。但由于在一些同志中还存在党务干部“只懂党务、不懂业务”的认识，导致对党务工作者的作用重视不够、发挥不足。这实际上混淆了国有企业领导体制与干部岗位任职资格的区别，应当加以改变。以改革创新精神加强和改进党对国有企业的领导建立现代企业制度，完善公司治理结构，是国有企业改革的方向。建立中国特色国有企业现代企

21、业制度，核心是把党组织纳入公司治理结构，关键是回答和解决好两个问题：一是党组织的地位、作用和职责；二是党组织发挥作用的途径和方式。我们应以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，既尊重企业公司治理的一般规律，又充分体现国有企业的“中国特色”，区别对待不同属性企业中党组织的地位和作用，以改革创新精神加强和改进党对国有企业的领导。对重要骨干中央企业、其他中央企业、国有独资企业，应旗帜鲜明地明确党组织的领导核心作用。党组织发挥领导核心作用，并不是包办代替，什么都管。“权出于法”。党组织也要在职责权限范围内活动。党组织发挥领导核心作用，主要是“引领、推动和监督”。“引领”是战略

22、引领，就是引领企业发展战略方向、产业产品布局、重大投资决策、重要资本运营、领导班子及人才队伍建设、企业文化建设和党的自身建设等；“推动”就是通过深入贯彻落实科学发展观，凝心聚力，选好配强领导班子，推动企业既完成好当期经营任务、又努力提升可持续发展能力，努力实现科学发展；“监督”就是要监督党和国家的方针、政策在本企业的贯彻执行，保证企业依法合规诚信经营。其中，已经建立现代企业制度的，应按照“党组织要融入企业治理结构，党建工作要融入企业发展”的要求，将党组织纳入公司治理结构。把党组织纳入治理结构，实现党委（党组）与董事会高度融合，党组织才能通过董事会发挥对企业重大事项的决策作用，体现党组织的领导核

23、心作用。对部分未建立现代企业制度的，应坚持并逐步推行党组（党委）书记与总经理分设，实行党组（党委）行使董事会的主要职能，并由上级党组织明确党组（党委）书记负责管理干部、人才队伍建设和企业文化建设工作；总经理对企业日常经营管理活动负责。同时，结合国务院派驻中央企业监事会的领导体制，建立和完善内部制约与外部制衡相结合的治理机制。对涉及全局性重大决策、重大项目安排和大额度资金使用等事项，应按有关规定办理。对国有控股企业，应强调党组织的领导作用，但领导方式要适应现代企业制度的要求。党组织按照控股股权选派董事、推荐高管。对企业重大事项，先由党组织集体酝酿讨论形成决议，再交由在董事会、监事会、经理层中任职

24、的党委（党组）成员分别在治理结构层面表达，以体现国有控股股东的意志和党组织的意图，发挥党组织的作用，体现党组织的领导地位。对国有控股公司，应坚持国有股东派出监事会负责人，以保证和监督企业依法经营，体现国有股东意志，体现党的主张。对国有参股企业和其他企业，应主要发挥党组织的政治核心作用。可以通过公司章程，明确党组织的合法地位，为党组织依法开展工作提供必要条件。党组织主要通过对工会、共青团组织等的领导开展工作，宣传贯彻党的主张，统一员工思想，团结凝聚职工，抓好企业思想政治工作和企业文化建设，依法维护职工权益，保证和监督企业依法经营。（公司机关：曹云兰 供稿）俗话说：“江山易打守城难”，为什么说江山

25、易打守城难呢？这是因为打江山的人有一种危机感，从不满足，不断挑战自我，所以在东征西讨的军旅生涯中不断创造辉煌的业绩。守城难是因为江山攻下来了，环境发生了很大的变化，人就产生了惰性，失去了原有的斗志，只想守住自己手中的现有的一切，惧怕任何变革和改变，于是放慢了发展的脚步,这样一头雄师变成了一头肥猪，从壮志雄心创造历史到贪婪享受抱残守缺，最终的结局就是将自己送上屠宰场。那么实现一个企业、一个公司又好又快发展迫切需要解决的主要问题是什么呢？建设企业文化至关重要，下面我就公司建设企业文化的思路和方法谈谈个人的见解。一、企业文化的概念和企业文化建设的主要任务企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，

26、并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。一个企业在发展过程中形成的以企业精神和经营管理理念为核心，凝聚、激励企业各级经营者和员工归宿感、积极性、创造性的人本管理理论，是企业的灵魂和精神支柱。企业文化建设主要包括：以人为本，加强思想道德建设，提高员工综合素质，培养“有理想、有道德、有文化、有纪律”的员工队伍，促进人的全面发展；以诚信为核心的企业道德，依法经营，推动企业沿着正确的方向不断提高经营水平；进一步完善相关管理制度，寓文化理念于制度之中，规范员工行为，提高管理效能；加强企业文化设施建设，美化工作生活环境，提高产品、服务质量，打造企业品牌，提升企业知名度、信誉度和美誉度

27、，树立企业良好的公众形象，不断提高企业文化建设水平。二、坚持以人为本，加强学习，提高员工整体素质。残酷的事实和激烈的市场竞争唤醒了众多企业领导人“人才是第一资源”的意识，开始注重企业文化中人才的要素及其价值的开放与利用。事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用好人才。只有尊重知识、尊重人才，企业才能获得长久的发展动力。凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都可以称之为人才，对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现，对人才重视与否在很大程度上决定了企业的现在和将来的发展。精心打造企业的团队精神，为高知人才提供最好的发展机会和实现自我价值的平台。以“与您共同

28、发展”的企业文化和企业美好前景吸引人才，不断增强团队的凝聚力，强化服务意识，激发了广大员工的积极性和创造力。正所谓活到老，学到老。努力将企业建设成学习型组织已是企业文化建设的流行趋势，学习能力决定了企业的竞争能力。我们要积极倡导建立学习型组织，鼓励推进员工终身学习，并创造条件为员工提供丰富的培训机会和成长平台。因此，企业经营管理者要坚持“以人为本”，注重创造宽松、优美的工作环境，更加关注人的个性的张扬和能量的充分释放，更加重视人才的再培训、自我价值的实现和人的全面发展。企业是一个大家庭，以人为本不能仅仅局限于企业内部或企业员工，应该是包括企业家、员工，还包括顾客、合作人等等。以人为本，不仅要让

29、我们本企业的职工感受到企业的温暖与支持，同时也要让我们的顾客和合作伙伴体会到充分的人情味。处处体现人文关怀，彰显公司魅力，这样才能让企业留住人才，留住客户，才能创造出一流的口碑。三、诚信是企业生存和发展的牢固基石。诚信是中华民族的传统美德，是中国道德文化的核心，在古代早就有过许多论述，如“人无忠信，不可立于世”，“人而无信，不知其可也”等。从现代意义上看，诚信不仅是一种道德要求，一种用来评价人的基本尺度，而且是现代企业的一个黄金原则。企业诚信则是指企业在市场经济的一切活动中要遵纪守法，以信取人。企业的生存与发展是以经济利益的最大化为目标，而真正持久的经济效益来自于诚信经营。诚信作为企业文化的核

30、心价值观，能够把企业在长期奋斗中形成的优良品质、顽强作风挖掘和提炼出来，成为大家认同和遵从的价值规范，有助于把各级员工对企业的朴素情感升华为强烈的责任心和自豪感，把敬业爱岗的自发意识转化为员工的自觉行动，使每位个体的积极性凝聚为一个整体，从而增强企业的生命力和活力。另一方面，企业对外诚实守信，就能形成巨大的吸引力从而不断赢得创业和发展的机遇，其信誉度就会不断提高。每位不同岗位的员工，都要在诚信这个问题上，在各自的岗位上扮演好自己的角色，在具体的履行工作职责上、在言行举止上都要十分注重诚信这个问题，四、进一步完善各项管理制度，使企业管理更加规范化。企业的规章制度是由企业制定的以书面形式表达的并对

31、其生产、经营、技术、管理等项活动所制定的各种规则、规程、标准和办法的总称，是企业员工所必须遵守的行为准则。作为一个规范化企业，公司通过制定各项制度来体现其约束机制和激励机制，并以此从制度上保证企业的可持续性发展和有效培育企业自身文化。根据企业实际，不断改进完善，形成了包括内务管理、劳动人事、劳动纪律、安全生产、物资管理、技术操作规程、岗位职责等在内的一套比较完整的规章制度，这些规章制度在提高管理效能、规范员工行为上，发挥着积极有效的作用。企业团队的纪律同样是企业生存发展的大计。其实，企业的纪律在操作上也可以采用员工制定的办法，只有员工知道基层的问题与不足，有的放矢才能做到万无一失，也才能更有说

32、服力，团队才更有战斗力！与其让领导管员工，不如让员工自己管自己。五、提升企业的知名度、美誉度，树立公司良好的公众形象。公司的质量目标是工程合格率100，合同履约率100，顾客满意率100，但是目标不仅仅局限于纸上谈兵，需要我们每一位员工付诸实际行动，需要我们辛勤的耕耘和艰辛的汗水，都说一份耕耘一份收获，只有通过自身的努力提高自己的产品或服务质量 ，我们才可以在自己的工作领域中有所收获。产品或服务质量是企业生存之本，发展之本，是企业其他一切的基础，现在产品质量不仅仅是质量管理部的事情，即全员质量意识，公司的质量意识应贯彻到每一位员工心中，形成全员关心质量的良好氛围，好的产品或服务能得到人们的赞赏

33、，还能被广泛流传，消费者是最好的代言人，口碑宣传有时比广告更起作用，顾客就是上帝，千万不要欺骗上帝，否则就失去了企业的灵魂，给企业带来灾难。公司在不断发展壮大的过程中，利用多种渠道和宣传手段，扩大公司在社会上的影响。公司在近几年取得一系列荣誉，大大提升了公司知名度和美誉度，把公司良好的形象呈现在公众面前，不仅使各级领导加深了解公司，也使广大民众对公司有一个很好的、深刻的印象。此外，公司办公大楼周围环境的绿化，美化了工作生活环境，也给了外人一个美好的印记。六、发挥党支部、工会的作用，形成企业文化建设的合力。企业不仅仅是盈利的机器，还需要承担更多的社会责任，人们会对一个公益组织产生信任、仰慕之情，

34、在企业文化建设的过程中，要重视发挥公司党支部的战斗堡垒作用，党员要成为企业文化建设的表率。不定期的工会要组织员工开展各种劳动竞赛、文体活动、帮困助贫活动等等，动员员工积极投身企业文化建设。除此之外，我们公司在本行业的竞争中还要体现出自己的特色，我们要在具体的工作中做到具体而微，细致深入，让员工感到温暖，让对方感到诚意，让社会感到严谨！我们应不断优化企业的资源配置，健全企业机制，提升各项管理，多学习，勤实践。在经营管理中确立实事求是、以人为本的理念，努力创建和谐企业。“宠辱不惊 ，闲看庭前花开花落，去留无意 ，漫随天外云卷云舒”，是一种心静平和、淡泊自然的境界，以此作为市场理念，表明了公司对变幻

35、莫测的市场风云保持应有的平静，做到得之不喜、失之不忧。 在事物成长发展过程中，摸索是必须的，只有不断的实验，验证哪种文化更适合本企业的发展规律，才能在经验中总结经验，在规律中探索规律，在发展中追求发展，在成绩中突破成绩！“尽孝不是用嘴巴，而是用实际行动”。用嘴巴代替实际行动的孝心只不过是为了过嘴瘾，只有那些心有愧疚的伪君子才能做得出来。嘴上功夫，但凡不是笨猪的人都会用嘴巴说话，并且可以让说的比唱的还好听，只可怜了我们的老父、老母。这些个伪君子，就这样把千年的传统美德扔在了二十一世纪的信息垃圾里，取而代之的是权贵、金钱与美色，也不知道他们面对儿女的时候内心是否还有些许的不安，想必也无法在子女面前

36、标榜自己礼仪廉耻的形象。现在的信息也发达了，随便上个网站看个贴，那些个“清官”们，只听说他们是为了多少个二奶、情妇而落马，就从来没有听说过是为了孝顺父母而贪了几百万，有些时候还仗着父母为所欲为，东窗事发后都受到了法律的制裁。难道他们就用这样的实际行动来尽孝吗？不把父母拉下来垫背就已经烧高香了，还指望他养老送终？算了吧，反过来他们都成了父母的老子了。孔孟之道、礼仪安邦的泱泱大国；五千年前的古人就知道了该怎样孝敬父母。最基本的连个称呼都是父亲大人或是父亲大人在上；而现在的不孝子呢，开口就是“老头子”、“老东西”、更有甚者脱口就是“老不死的”。这样的人还叫人吗？连畜生都算不上，你还指望他拿出实际行动

37、？可能吗？现实吗？孔圣人是怎么教我们的，要“仁爱”、要“泛爱众而亲仁”、要“兼爱、节用、尚贤”。一个连父母都不孝顺的人要何以谈得上让他“泛爱、兼爱、仁爱”呢？法制在线经常播出“某某将其子告上法院，要求其子尽赡养之责”、 “某某将其七十老母赶出家门，任老人在外自生自灭”、 又是“某某为了家产残忍的把亲生父母杀害”更让人心寒的是有个报道说“某某之父将其子告上法院，只要求其子两个月能回来让父母看上一眼”。此情此景，我们可以想像那是怎样的不孝子，连父母他都懒得看一眼，难道还要求他发自内心的为父母做顿饭、端盆水、洗个脚或是陪他们说说话？可怜了那位父亲白白养育了他们这么多年，直到这个时候还生怕他在外有个三

38、长两短、冷着了、饿着了。父母生我们、养我们，看着我们从襁褓之中一点点长大，生怕我们热了、冷了、摔了、疼了几乎倾注了所有的爱。我们长大了，翅膀硬了就找个借口说是为了生活、为了工作，一头扎进了钱堆、权堆、酒堆，不光忘了姓甚名啥，也忘了亲爹亲娘，当真有苦不完的钱？还是有争不够的名？还是有吃不完的饭，喝不完的酒？其实当你扎堆在钱权酒色里时，你的老父老母正为你揪着心。你又何曾想到过收敛一下自己的求欲之心其实也是对他们的一种尽孝。不要动不动就说“我忙”，好好想想，离开你地球会不会转？不要一句话就把自己的职责和义务全部搪塞过去。更不要动不动就对父母甜言蜜语，耍嘴皮子，虽然听起来是不错，但是你想过吗？你这是在

39、欺骗他们的感情，同时在对自己的言行不负责任。为人处事要本份、诚恳，不要动不动就说“爹、妈，明天我就回来看你们”。也许老爷子明天就在门口张望上一整天，而你却连半个影子都不见。尽孝不是用嘴巴，而是用实际行动！人类为什么要研究历史，我们为什么要学历史，不就是为了寻根吗。寻根干嘛，不就是为了证明自己是个人，是有来历的，有出处的。不是平白无故的活在这个世上，也不是平白无故的从天上掉下来。这说明了我们有父母，有了父母才有我们的生命。既然生命是父母给的；那么我们还有什么理由不感恩父母，还有什么理由不在他们年迈的时候照顾一下他们。然而说到感恩，说到照顾，不是用嘴说说就算了，是要拿出实际行动的。试想当初父母生养

40、自己的时候也是拿嘴巴说说就算了的话，我们还能长大吗？自古忠孝两难全，但凡我们不是什么英雄好汉，更何况我们大多数人都是凡夫俗子。既然是凡夫俗子，就应该做点常人所做的事情常回家看看。试问我的筑路兄弟们，你们有几个做到了？为什么？强化人力资源管理增强企业核心竞争力【摘要】当前企业的竞争归根是人才的竞争，人力资源成为企业最核心的资源，谁凝聚了优秀的人才，谁就占领了市场竞争的制高点。笔者结合工作实际，对国有企业人力资源管理中人才流失现象及原因进行了分析，并就如何留住人才，更好的发挥人才作用进行了探讨。【关键词】国有企业人才流失人力资源管理国有企业是国民经济的重要支柱，在中国30年改革开放的历程中，国有企

41、业发生了许多改变，企业的效益和实力有了相当程度的提高。但是，由于受体制约束的长期作用以及国有企业人力资源管理改革步伐相对滞后等因素的影响，从而严重制约了企业的发展。特别是在全球化的背景下，大批外资企业的进入和民营企业的兴起，在促进企业发展的同时，也加剧了人力资源市场的竞争。探寻国有企业人力资源管理措施，留住人才，是当前非常迫切的工作。鉴于笔者对人才工作的见解及体会，就企业引进合适的人才困难，培养动手实践能力强的人才困难，培养成功后人才流失严重的现象。有感于此，并结合在单位工作多年的实际，就如何强化人力资源管理留住人才浅谈自己的看法。一、人力资源管理的含义人力资源俗称人才资源，人才资源具有多样性

42、，除技术人才，还有管理人才、公关人才等，可以说，所有能为企业发展做出卓越贡献的人都是企业的人才。对人才的管理就是人力资源管理，传统的人力资源管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效考核往往流于形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统、丰富。工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训储备等具有价值的创造性活动，注重效率和科学性。在知识经济时代，国有企业人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建新的激励与约束机制，最大限度地发挥

43、劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。二、企业人力资源管理中存在的人才流失问题随着改革开放的深化，我国国有企业人力资源管理的框架基本建立，但企业人力资源管理中存在许多问题，如人力资源管理的理念落后，管理水平不高，缺乏有效的激励机制，忽视员工素质的培训和潜能的开发，管理缺乏科学的规划等，这些问题的存在，最终导致了最核心的人才流失问题。人才流失的原因可简要归纳为以下三个方面。一是企业自身原因。待遇方面：对

44、于员工来讲，在公司最难接受的就是报酬与付出不成正比，管理层注重考核，但在激励上采取的措施却很少。另一方面，优秀员工之间由于职位或岗位不同等原因造成待遇有明显差异，导致员工心理失衡，这一心理因素也增强了优秀员工流动的欲望。观念方面：企业通常存在人才观念误区，没有树立正确的人才观念，重文凭轻能力、重资历轻道德、重招聘轻使用、大材小用、人才错用等，从而很难真正地使用、开发好人才，最终也很难发挥出人才的潜能并留住人才。目标方面：员工只听见领导者宣传的企业发展战略规划，却看不到实施这些战略的实际行动，加上竞争对手的快速扩张，对企业的长远发展缺乏信心。氛围方面：优秀人才多数从事技术、专业管理等工作，注重的

45、是解决实际问题，寻求的是一个愉快的、积极的工作氛围，如果企业经营管理的思维方式、做事方式得不到员工的认同，官僚主义、形式主义在一定范围内存在，势必影响员工的工作积极性，长此以往，员工便产生了“想走”的想法，一旦机会成熟，员工流失便成为现实。二是社会环境原因。由于知识经济快速发展促使知识更新加快，即知识的陈旧期缩短。当今大部分企业用人观念已经由学历型向能力型转变，因此不管学历高低，有能力就行。社会经济的迅速发展加快了员工流动的速度。同时，由于同行业竞争者的快速发展，加上优秀人才缺乏，这种供小于求的人才需求矛盾，更加剧了人才争夺。各企业为争夺人才不惜给出高薪、住房等优厚待遇，以取得人才争夺的优势，

46、从而促进企业的长远发展。三是职工个人因素。现代的员工普遍有专门的知识和技能，了解自身具有的知识或技能对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业。在追求实现自我价值的过程中，在一个企业呆上一段时间后，他们感到自身的价值在这个企业里得不到充分体现，于是增加了他们的流动欲望。同时，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，并要求工作中有更大的自主权和决定权，如果企业不能满足他们的需求，他们可能就会选择另谋出路。三、通过科学规范的人力资源管理留住人才针对上述人才流失原因的分析，我们应该在人力资源管理中有针对性地从以下的几点着手，实施一些管理策略，使企业尽可能地避免人

47、才流失或将这种流失率降到最低。一是树立人力资源管理新理念。与合资企业、民营企业相比，国企在人力资源管理和开发上认识不足，多停留在作业性、行政性事务上。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动、优化配置机制。在今天经济全球化、竞争日益激烈的环境中，要更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源，人才是第一资源的观念，把寻找、留住优秀人才作为企业强化企业竞争力的根本，重视引才借智。抓好人力资源管理干部队伍的建设，建立一批既懂理论又会实践的人力资源管理专门人才，肩负起为企业选才、育才、用才的重任。贯彻以人为本的企业理念，制定出面向未来的人力资源开发战略，才能稳

48、定人才队伍，提高员工素质，优化人力资源结构，增强活力。二是制定科学的录用制度。录用个人发展目标与企业目标相一致的人才，面试时应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘者的职业取向、兴趣爱好等进行了解把握。尽可能地选择个人发展目标与企业目标相一致的人才。这样会避免或者减少日后由于两者目标不一致而有的离职行为。录取适合企业需要的人才，不一定最好，但一定要最合适。企业应在工作分析的基础上，结合岗位对员工的要求进行招聘，招聘最适合岗位要求并有潜力的员工，而不是选择学历最高的或条件最好的。招聘后，要给应聘者提供有关工作的各方面信息，使他们对未来所要从事的工作形成一个比较精确和现实的理解，从而降低期望，避免进入企业后由于“理想与现实”的差距而产生不满。如果员工在了解企业真实情况以后，认为不满意，可主动退出，避免了日后流失造成的成本。当然，员工还可以通过现实工作感觉到企业的真诚，增加对企业的好感和忠诚度。这也是企业留住人才的一个方面。三是制定科学的用人制度。建立健全晋升机制，使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为企业做出贡献。如果企业缺少合理的晋升机制，一旦员工在企业内部的成长跟不上外部的发展，他们的离职就成为可能。积极开展培训，企业应该根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和