企业劳动关系17问.docx

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1、企业劳动关系17问讲师：左祥琦 一、“无底薪提成工资制”是否合法当前，许多企业对某些岗位实行提成工资制（或称计件工资制），也就是企业先给销售人员规定一个定额，在完成这一定额的基础上，根据售出产品的价值给予相应百分比的提成，以此作为销售人员的工资。这种工资分配方式能够有效调动员工的工作积极性，但由于某些企业在制定提成工资制时不够严谨，因而出现了许多问题。案例企业到底冤不冤？某企业对销售人员实行提成工资制，销售人员完成的销售指标的价值乘以相应的百分比，就是员工能够获得的工资。也就是说，如果员工的销售业绩非常好，每个月就会拿到很高的工资；如果员工的业绩很差，甚至差到没有业绩，工资就会很低，甚至为零。

2、这种工资制度实行初期，销售人员非常有激情，企业产品销售也非常顺畅，每个月拿到一两万元甚至更高工资的大有人在。但一两年之后，随着竞争对手的增多和市场的慢慢饱和，企业产品销售越来越困难，销售人员的业绩也开始不断下滑。到最后，有的销售人员每月的提成工资只有几百元甚至几十元。在这种情况下，销售人员的不满情绪开始增加，有人就向企业提出：“这个月我的工资只有500多元，远低于政府规定的最低工资，这是违法的。”企业对此却有不同看法：“工资制度没有变化，以前一个月工资能有几万元，现在是因为业绩下滑，所以才拿得少。员工拿到的工资平均下来，远远超过最低工资，因此企业没有违法。”由于双方争执不下，员工提起了劳动仲裁

3、，结果企业败诉。对于这一结果，企业负责人觉得太“冤”了：是不是员工无论是否上班，无论表现怎样，即使一天活不干，企业也得给员工支付最低工资呢？上述案例中企业负责人的疑问，反映出他对国家最低工资规定的理解存在严重偏差。首先，我国相关法律规定，只要劳动者在法定的工作时间提供了正常劳动，无论他工作完成得如何，企业为此支付的报酬都不能低于法定的最低工资。比如，销售人员每天都在认真工作，即使他当月没有取得任何销售业绩，企业也要保证其获得最低工资。其次，如果员工没有提供正常劳动，企业不用支付员工最低工资。也就是说，并不是在任何情况下企业都要向员工支付最低工资。比如，一位员工在一个月中请了两周事假，由于事假是

4、无薪的，因此企业可以根据员工的出勤天数支付相应的报酬，在这种情况下，员工拿到的工资可以低于最低工资。再比如，员工持医院的病休证明请了一个月的病假，根据原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见规定，员工在休病假时，企业要给予病假工资待遇，病假工资的多少由企业根据有关规定制定，但不能低于最低工资的80%，在这种情况下，员工的工资可以低于最低工资。由此可见，企业要对最低工资的概念和规定有准确的理解，才能确保制定的薪酬分配办法不违反相关法律法规。因此，建议企业在采用提成工资制时，应该设计一个保底工资线，保底线应等于或略高于最低工资标准。也就是说，销售人员只要认真工作，无论是否完成业绩指标

5、，都可以取得保底工资。对此，企业在制定薪酬政策时，可以适当降低提成比例，增加保底工资，或根据销售业绩把提成比例分成几档，这样工资制度就合法且不增加人力成本。二、“末位淘汰制”是否合法许多企业都曾采用“末位淘汰”的方式解聘员工，具体来说，就是在一个绩效考核周期内，如果某位员工的考核结果排在末尾，企业就以此为由与其解除劳动合同。企业实行“末位淘汰制”，主要是从两个途径学到的：一是2000年初，国家机关在精简机构时，曾采用“末位淘汰”的方式；二是国外的人力资源管理技术，从人力资源管理技术来讲，“末位淘汰制”可以使企业的人力资源配置得到不断优化，但在实施中却有诸多问题。案例不优秀的员工就能被开除吗？有

6、一家企业对员工采用“末位淘汰制”，对年终绩效评估最差的员工实行解聘。排名最后的员工对这一结果很不服气，他认为：一是自己的表现没有那么差，公司的评价打分不公平；二是即使自己表现一般、位列末位，企业解除劳动合同的做法也是违法的。于是，员工提起了仲裁，说明企业没有任何证据证明自己的工作表现不好，只是因为绩效评估排名最后就解除劳动合同的做法没有法律依据，要求企业支付双倍的解除合同补偿金。对此，企业负责人拿出了企业的绩效评估制度、评分标准和排名情况进行辩护。仲裁员通过调查了解到该员工胜任工作是没问题的，最后仲裁庭判企业败诉。案例中的企业之所以败诉，是因为企业解除劳动合同没有相关法律依据。1.“末位淘汰制

7、”的合法性分析中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任工作的”，企业可以解除劳动合同。由此可见，企业以“末位淘汰”的方式解除劳动合同是缺乏法律依据的。事实上，前些年国家机关以“末位淘汰”的方式精简机构，并不是将排名靠后的人员开除，而是征求其意见后，对其降职或调整使用，这与某些企业认为“只要绩效评估打分排名末位，就可以解除劳动合同”的观点并不等同。企业之所以不能采用“末位淘汰”的方式解聘员工，是因为每一个员工与企业签订的劳动合同都是与企业单独建立的一种封闭的法律关系（尽管很多时候企业与每一个员工签订的合同内容都是相同的），在这种

8、合同关系中，双方当事人约定的权利和义务仅限于双方，不能涉及他人。企业与员工在劳动合同解除条款上，也只能约定双方由于某些原因导致合同解除，而不能约定某位员工的劳动合同是因为其他员工的表现而解除的。因此，劳动争议仲裁委员会或法院对企业采用“末位淘汰”方式解除劳动合同的行为是不予支持的。许多地区的法院都出台了相关的指导意见，明确界定这种做法属于非法解除劳动合同。2.企业如何合法解除劳动合同企业不能采用简单、粗暴的方式解除劳动合同，而是要做好两点： 规范管理、完善制度根据法律规定，企业应针对每一个岗位和员工制定一个明确的胜任标准（或称岗位说明书），明确该岗位的职责要求。在工作中，可以通过绩效评估或其他

9、方式对员工进行考核，一旦员工不能胜任，就要对其进行培训或调整岗位；如果员工仍然不能胜任，就可以与其解除劳动合同。 依法解除合同企业不能盲目采用“末位淘汰制”，否则可能会面对严重的法律后果：一是如果员工要求恢复劳动合同关系并得到仲裁庭的支持，就会让企业颜面扫地；二是如果员工要求赔偿，赔偿金相当于解除员工劳动合同经济补偿金的两倍，给企业带来较大的经济损失。三、工伤私了会给企业带来什么风险有些企业为了节约成本，没有为员工缴纳社会保险，在工作中一旦发生事故导致员工受伤，员工就无法享受工伤保险待遇。对此，我国法律明确规定：“职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇

10、。”案例私了能摆平重度伤残员工吗？某企业没有为员工缴纳工伤保险，有一天，一位员工在工作中因工伤事故导致高位截瘫。由于没有缴纳工伤保险，为了甩掉这个“大包袱”，企业负责人就找到受伤员工的家属寻求私了，向对方说：“我们没有缴纳工伤保险，你申请工伤鉴定也没有意义，还不如我们一次性支付一笔钱，你们带他回家养伤。”员工家属来自农村，对法律也不是很懂，觉得一次性拿一笔钱也省事，省得以后看病还要一次次找企业要钱，万一企业倒闭了，就更没地方要钱了。于是，双方开始商量赔偿金额，最后达成协议，由企业一次性向员工家属支付40万元，这件事情就此了断。家属把受伤员工接回家后，由于员工的病情不断加重，需要许多后续治疗，加

11、上物价上涨和营养费等原因，几年下来40万元就花完了。家属觉得这事不能没人管，于是要求企业追加100万元赔偿。而企业认为协议已经签订，现在反悔要求追加赔偿在法律上站不住脚。于是，员工家属就找律师咨询。律师了解完情况后说：“你们要求的100万元赔偿在法律上没有依据，并且企业私了的行为本身在法律上是不允许的，所以就算是去仲裁或法院诉讼，也不一定会得到支持。但根据中华人民共和国工伤保险条例（以下简称工伤保险条例）的规定，可以申请企业按月支付伤残津贴，并让企业为其缴纳社会保险一直到退休，退休后能按照规定享受养老金。这样能管他一辈子，这多好？”听完律师的建议，家属又找到企业提出了相关要求。但企业仍以已经签

12、完一次性协议为由，对家属的主张不予理会。无奈，家属向有关部门提起了仲裁。首先，仲裁庭认定双方的私了协议不符合工伤保险条例，这一协议无效。其次，该员工经过伤残等级鉴定，被认定为一至四级伤残，属完全丧失劳动能力。对此，按照工伤保险条例的规定，一是对于完全丧失劳动能力的工伤人员，企业不能与其解除或终止劳动合同，所以企业解除合同的行为是无效的；二是如果企业为其缴纳工伤保险，应由工伤保险基金按月向员工支付伤残津贴，由于该企业没有为其缴纳社会保险，所以相关费用全部由企业承担。最终，仲裁委员会做出裁决：企业应与该员工恢复劳动关系，同时由企业按月向员工支付伤残津贴，直到员工退休，期间企业每月还应依法为员工缴纳

13、社会保险。从这一案例中，企业可以得到以下教训：第一，企业应为员工缴纳社会保险，特别是工伤保险。案例中的企业如果为员工缴纳了工伤保险，涉及的费用大部分会由工伤保险基金负担。可见，企业每月为员工缴纳极少的工伤保险费用，最后却能为企业规避很大的经济风险。第二，如果企业没有为员工缴纳工伤保险，一旦出现工伤，企业最好请工伤认定部门进行认定。如果认定不是工伤，企业无须承担后果；如果认定是工伤，企业要为员工做伤残等级鉴定，然后根据工伤保险条例的规定，给予员工相关待遇。第三，企业要杜绝与员工私了的行为。首先，私了是无效的；其次，如案例中的情况，企业先给了40万元，之后还要按照工伤保险待遇的标准承担责任。总之，

14、在中华人民共和国劳动法中华人民共和国社会保险法（以下分别简称劳动法社会保险法）等法律体系下，企业的用工一定要规范，这样才能规避诸多用人风险。四、什么情况下企业可以单方给员工调岗企业在经营过程中，由于各种原因，经常要对员工的岗位做出调整。通常来说，在劳动合同中，企业都会与员工约定入职时的工作岗位，对此员工是认可和自愿的。而在工作期间，如果对员工进行岗位调整，员工不愿意接受的，许多企业会利用自身的强势地位，强行要求员工限期到新岗位报到，对此有的员工认为企业的做法违反合同约定，侵犯了自身的权利，会进行交涉，甚至提起仲裁。因此，企业对调整员工岗位要有正确的认识。1.企业可以单方面调岗的情况从法律角度来

15、说，企业可以单方面为员工调岗的情况有两种：员工不胜任本职工作时企业在招聘员工时，通常招聘工作能力与岗位职能相符的人员。在员工工作期间，如果企业发现员工不能胜任该项工作，根据法律规定应对其进行培训或调整工作岗位。由此可见，当员工不能胜任本职工作时，企业可以单方面调整工作岗位，而不用征得员工的同意。一般来说，调整后的工作岗位的难度和复杂系数要比原来的岗位低。由于客观情况变化导致合同无法履行的比如，某企业有五种产品，其中一种产品由于市场饱和，出现滞销，企业决定停掉该产品的生产线，这就涉及该生产线上员工的工作岗位问题。对于这种情况，我国劳动合同法规定，由于客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的，双方

16、当事人应当平等自愿协商，进行变更。也就是说，因为客观原因导致员工失去原有工作岗位的，企业要与员工进行协商，为员工提供新岗位，如果协商达成一致，双方继续履行劳动合同；如果协商未达成一致，员工不接受新岗位，企业就获得单方面解除合同权，可以解除劳动合同。2.其他调整岗位情况的妥善处理在工作中，除了上述两种企业可以单方面调整岗位的情况外，还会出现各种各样的调岗情况，由于无法从法律规定中找到依据，因此企业应当妥善处理。在合同中事先约定调岗情况企业可以在与员工签订的劳动合同中对调岗进行约定，比如，可以设立当出现某种情况时，员工需要从现在的岗位调整到另一岗位。这样，一旦在工作中出现合同中说明的状况，就可以依

17、照约定对员工进行调岗。通过与员工协商完成调岗如果企业对员工调岗的情况既没有法律依据，也没有事先约定，唯一的办法就是与员工协商，双方达成一致后再进行调整。如果员工同意，就可以顺利调岗；如果员工不同意调岗，企业不要强制调岗，以免给企业造成损失。事实上，如果员工不同意，企业与其强行调岗，倒不如与对方协商解除劳动合同。企业只有把劳动关系调整得比较和谐，才能顺利调岗。五、如何处理私自兼职的员工很多企业都禁止员工在工作期间到其他单位兼职，有的企业甚至在规章制度中明确规定员工在工作期间从事第二职业或兼职的，属于严重违纪，公司可以解除劳动合同。那么，这种规定是否合法呢？案例员工兼职就能将其开除吗？一个年轻人在

18、某企业的行政部门从事管理工作，由于母亲突然得了绝症，而父亲已经去世，家里经济状况一直不好，加上他的工资不是很高，他就利用每天下班后和周末的时间到一家餐馆打工，以便多挣钱为母亲治病。三个月后，母亲去世了，他就辞掉了兼职工作。但公司偶然知道他曾在外面做过兼职，就做出了解除劳动合同的决定。因为公司规章制度明确规定只要从事第二职业或兼职，就属于严重违纪，企业就能解除劳动合同。对于这一决定，该员工表示不服，对企业提起诉讼，理由有两个：第一，兼职是有原因的，因为家里困难，母亲病重；第二，做兼职是利用业余时间，没有影响正常工作。最终，法院裁定的结果是支持员工恢复劳动关系的请求。案例中的企业之所以败诉，主要是

19、因为没有弄清楚法律对如何处理私自兼职员工事项的规定。2008年以前，由于我国法律对员工从事第二职业或兼职的情况没有明确规定，所以企业可以以此为由与员工解除劳动合同。但是，2008年颁布的劳动合同法已经做出明确规定，“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的”，用人单位可以解除劳动合同。由此可见，并非员工从事第二职业或兼职的，企业都能解除劳动合同，而是要仔细分析其中的情况，然后采取相应的措施。上述案例中，该员工利用业余时间去餐馆打工，对本职工作基本没有造成影响，最起码没有造成严重影响；同时，在企业发现该情况时，员工已经停止了兼职工作，

20、不存在拒不改正的情况，所以企业最终败诉。总之，对于员工从事第二职业或兼职的情况，企业要一分为二地看待和处理：如果员工的兼职不占用工作时间，又不影响本职工作，就没必要干涉；如果员工在上班时间去其他单位兼职，就可以解除劳动合同，对此即使员工提出仲裁或诉讼，也不会得到法律的支持。六、如何解聘试用期员工许多企业认为，在试用期，企业随时可以让员工离职。事实上，这种观点是错误的。案例试用期员工可以被随时解聘吗？一家企业的老总觉得一位试用期内的员工表现不够理想，就对这位员工说：“你现在是在试用期，我们觉得你的表现不理想，你马上办理交接，以后就不用来了。”员工走后，就到劳动争议仲裁委员会起诉企业非法解除劳动合

21、同，认为企业没有任何理由就解除劳动合同不符合劳动合同法的规定，要求企业承担赔偿责任。仲裁委员会通知企业应诉后，企业老总觉得非常奇怪：这个员工在试用期，解聘他有什么不可以的呢？企业老总就让人事经理查询这在法律上是否有相关要求。经查询发现，劳动合同法规定“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。于是，老板就让人事经理搜集该员工在工作中表现不佳的材料，以证明员工不符合录用条件。开庭当天，人事经理代表企业出庭，不料仲裁员首先不是问“企业有什么证据证明该员工不符合录用条件”，而是要求企业出示录用条件。人事经理没有准备，就说明录用条件没有带来。仲裁庭决定暂时休庭，一周后继续开庭，要求

22、双方当事人带齐证据，否则视为放弃举证。人事经理回到公司，连忙找到当时刊登招聘广告的报纸。但当时广告中的录用条件非常简单，仅仅规定了应聘者的年龄、学历、身体状况，具备什么样的证书和工作经验等。很显然，这些条件员工完全符合，因此不能作为解聘的证据。意识到这一点后，企业负责人马上派人私下与该员工联系，达成和解，给员工一定的补偿，让员工撤诉。从这一案例可知，我国劳动合同法对于“试用期”有严格的规定，“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位”，可以解除劳动合同；劳动者“在试用期被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。企业不能根据字面含义，认为“试用期”就是“试一试”。企业要想在试用期内合法地解

23、除某些员工的劳动合同，需要注意两点：首先，在员工入职时制定好录用条件。录用条件不仅包括年龄、学历、身体状况、工作履历、技术等级证书、工作经验等基本内容，还应该包括在工作中考查员工能力的内容。比如，企业可以针对每一个岗位出具职位描述（或称职位/岗位说明书），具体规定员工在该职位应该具备哪些条件、掌握哪些技能、完成何种工作任务等。在新员工入职时，作为录用条件明确告知，并以书面形式发给员工，员工同意并签字后方可入职。其次，在试用期间如果有证据证明员工不符合这些条件中的某一项，企业就可以根据劳动合同法的规定解除劳动合同。这样即使个别员工对于被解聘表示不服并申请仲裁，企业基本上也不会败诉。七、如何处理非

24、法生育的女员工1.我国法律关于生育期女员工的保护规定众所周知，我国劳动合同法规定，“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，用人单位不得依照劳动合同法第四十、四十一条的规定解除劳动合同。案例企业可以直接解聘非法生育的女员工吗？一家企业的一位女员工怀孕后身体状况一直很差，于是开始休病假。这位女员工的工作年限不长，根据法律规定她能够享受的医疗期只有3个月。按照劳动合同法的规定，劳动者“在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但由于这位女员工处于孕期，在医疗期满后她继续递交医院的病休

25、证明休假，企业也不能将其解聘。后来，一个偶然机会，企业得知这位员工已经生育过小孩，此次属于非法生育二胎。于是，企业认为这个生育是非法的，不受法律保护，所以在女员工生下小孩后就将其解聘了。女员工对此不服，提起了仲裁请求，认为自己处于产期，按照劳动合同法的规定，应当享受产假待遇，因此企业应当支付产假工资，并请求撤销企业违法解除劳动合同的决定，恢复劳动关系。企业认为员工的要求完全是无理的，于是派人应诉。而仲裁结果却大大出乎企业的预料，仲裁结果认定：该员工处于产期，所以用人单位不能与其解除劳动合同。事实上，我国关于女职工在孕期、产期、哺乳期限制解除劳动合同的法律规定并不是只针对合法怀孕和生育的女职工。

26、因此，案例中的企业与该员工解除劳动合同的行为是没有法律依据的。当然，对于非法生育的行为，根据我国计划生育有关规定，会对其进行相应的处罚，但这一处罚应由国家行政机关实施。同时，对于非法生育的女员工，企业可以取消一些待遇。比如，案例中该员工向仲裁庭提出由企业为其补发产假工资并报销生产期间医药费，这些主张就没有获得仲裁庭的支持。因为按照我国法律规定，享受生育保险和生育津贴待遇的必须是合法生育。2.企业对非法生育女员工的有效处理如果企业遇到某些表现很差的员工非法生育，并且以此为由长期休假、拒不离职的情况，也并非束手无策。一个可行的做法是向计划生育管理部门进行举报，让计划生育管理部门工作人员到企业查处该

27、员工非法生育问题。通常来说，员工由于害怕受到处罚，会选择自动辞职。对企业而言，面对这种情况，首先要确保自己的行为不违法，其次要清楚员工的违法行为由哪个部门管理，然后向该部门报告并要求进行处理，这样才能取得一个既合法又符合企业利益的结果。八、如何定性陪客户喝酒死亡所谓工伤，指的是在工作时间、工作场所发生与工作相关的事故，导致员工负伤或死亡的情况。一般经由劳动行政部门做出认定结论后，有工伤的员工可以获得工伤证并享受工伤待遇。但有一些情况很多企业和员工不确定是否属于工伤事故，其中比较典型的就是员工陪客户喝酒死亡。这类事故一旦发生，通常家属会与企业交涉，认为这应该属于工伤。对此，企业会向劳动行政部门申

28、请认定，以确定是否属于工伤。1.员工陪客户喝酒死亡不属于工伤从法律角度来看，陪客户喝酒死亡不能被认定为工伤。尽管人们通常认为陪客户喝酒也算履行工作职责，但事实上任何岗位的工作职责中都不包括陪他人吃饭喝酒。即便有些企业内部认定陪客户喝酒属于工伤，劳动行政部门也不会予以承认，而且严格来说这属于商业贿赂，是非法行为。况且，陪客户喝酒死亡也并非发生在工作时间和工作场所，所以根本不符合工伤认定条件。2.员工陪客户喝酒死亡不属于视同工伤有的人认为，陪客户喝酒死亡即便不属于工伤，也应算作视同工伤，这种看法是错误的。我国法律规定，员工在工作时间和工作场所突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤

29、。如果被认定视同工伤，享受的待遇和工伤待遇完全一样。陪客户喝酒死亡并非发生在工作时间和工作场所，同时喝酒死亡属于意外死亡，并非突发疾病死亡，因此也不属于视同工伤。尽管在法律上陪客户喝酒死亡不属于工伤或视同工伤，但此类事故一旦发生，家属通常会坚持要求企业承担赔偿责任。同时，从企业自身角度而言，出现这类事故的原因主要是企业的安排造成的。因此，企业通常会与家属协商解决，支付一定数额的赔偿，给企业带来经济损失。因此，企业要以质量和服务赢得客户，而不要通过喝酒、送礼等非法手段达到目的，否则不但存在很大风险，而且还会影响企业在员工和客户心目中的形象。九、如何处理提供虚假信息的员工很多企业都曾遇到入职员工提

30、供虚假个人信息的情况，当企业发现后，就会认为员工没有诚信，并以此为由解除劳动合同。对此，有的员工会提起仲裁或诉讼，从这类劳动争议案件的结果来看，有的是企业胜诉，有的则是企业败诉。1.员工通过欺诈行为与企业订立的劳动合同无效我国劳动合同法规定，签订劳动合同，双方当事人要平等自愿，达成合意。也就是说，劳动合同应是双方当事人真实意思的表达，任何一方不能以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立合同，否则合同就是无效的。对于无效合同，企业可以解除。现实当中，很多人为了进入一个好的企业，谋得一份薪水较高的工作，当自身条件达不到企业的录用条件时，就可能会采用伪造学历证书、虚列工作经验

31、等方式使自己符合企业要求。员工入职后，企业可能会通过各种渠道得知员工提供的某些信息是虚假的，此时就可以以员工存在作假和欺诈行为为由，提请仲裁庭或法院确认双方的劳动合同是无效的，这种主张通常都会得到仲裁庭或法院的支持。2.员工提供虚假信息的情况并非都属于欺诈行为有些企业在处理员工提供虚假信息的情况时，认为员工的任何欺骗行为都属于欺诈，这是错误的。比如，有些企业为防止员工作假，会让员工在求职登记表或入职登记表的最下方写上“本人承诺上述所有信息完全真实有效，如果有任何虚假信息，公司可以随时解除劳动合同，不用支付任何补偿”之类的保证，并且签字确认。之后，企业一旦发现有虚假信息，就据此为由与员工解除劳动

32、合同，但这种做法存在一定的问题。案例员工提供了虚假信息就可以被解聘吗？某企业的人事经理发现一位员工求职登记表中的个人履历存在问题，在填写工作经历时，出现了两个不同的起止日期，也就是说其中至少一个是虚假信息。企业原本就觉得这位员工表现不佳，于是就以此为借口解除了与该员工的劳动合同。对于这一结果，员工认为企业的做法太过分，而且自己拿不到任何补偿，于是就提起了仲裁。在仲裁庭上，企业的人事经理向仲裁员展示了员工入职登记表上的签字，证明该员工已经做出了“本人承诺上述所有信息完全真实有效，如果有任何虚假信息，公司可以随时解除我的劳动合同，不用支付任何补偿”的保证，认为企业与其解除劳动合同是合法的。然而，仲

33、裁庭经过审理，没有支持企业的说法，最终认为员工的行为不构成欺诈，企业不能以此为由与其解除劳动合同，并在仲裁书上详细说明了理由：该员工在入职登记表中提供的个人履历的两个时间点确有出入，但这一出入对员工的工作履历没有实质性影响，所以可认定为基本属实，该行为不构成欺诈。通过上述案例可以看出，具体情况必须具体分析，有些虚假信息可以认定为构成欺诈，如提供虚假学历、虚列原本不存在的工作经验、编造自身不具备的工作技能等；有些虚假信息对企业录用员工没有实质性影响，不构成欺诈，如填错了家庭电话号码或省略了在某个单位短暂的工作经历等。3.企业应采取有效手段核实员工提供信息的真实性对于员工管理，企业一方面要从法律上

34、认识到员工提供的虚假信息中，哪些可以构成欺诈、哪些不构成欺诈；另一方面不能片面地认为“一旦员工有欺诈行为，就可以直接解除合同”，而是应当采用更有效的手段完善员工管理。这是因为：第一，员工入职后，如果发现有欺诈行为与其解除劳动合同，即使是合法的，也会浪费企业的招聘成本；第二，员工依靠提供虚假信息进入企业工作，其欺诈行为通常要经过一段时间才能被发现，期间由于员工的能力水平达不到岗位要求，很可能影响企业的生产经营，给企业带来很大损失。因此，企业在招聘时要认真核实应聘者提供的学历证书、工作履历等关键信息。比如，学历证书可以在教育部的官网上查询其真实性；工作履历的核实则可以从应聘者提供的工作经历中挑选几

35、个主要单位，向其发出背景调查函以确认其真实性，同时获知应聘者在该企业的真实表现。十、如何应对“说走就走”的员工我国劳动合同法规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”这样以便企业有时间找到接替人员完成工作交接，但在实际工作中，有的员工辞职时不按规定提前通知，交完辞职报告后就马上离职。有的企业认为员工这种“说走就走”的行为违反法律规定，所以企业有权对其进行处罚。比如，在劳动合同中设定违约金条款，一旦员工不提前通知企业突然离职，企业就以此为据向员工扣除违约金。实际上，这种做法是不合法的。我国劳动合同法明确规定，用人单位在与员工订立的劳动合同中，不能给员工设立违约金，除非企

36、业出资为员工提供了培训。一般来说，对于“说走就走”的员工，企业可以选择以下处理方式：第一，员工提出辞职，应该在30天后离开，如果员工想马上离开，企业可以拒绝开具离职证明。第二，从理论上来说，如果员工提出辞职后马上离开，从法律上讲不能算作已解除劳动合同，企业可以到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求员工回来上班，履行完30天的劳动合同。但在现实中，此操作没有意义，因为仲裁立案开庭可能要30天以上。第三，如果员工辞职后，未获得原单位离职证明，就马上到新单位上班，根据我国劳动合同法“用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”的规定，企业可以将员工

37、及其新用人单位一起告到仲裁庭或法庭，要求他们共同承担赔偿责任。无论是起诉员工还是新用人单位，企业都要承担举证义务，如果证据收集不充分，很可能无法胜诉。所以，企业最好选择其他处理方式。第四，员工提出辞职后就马上离开，企业可以默认劳动关系并未解除，而是将其算作旷工。一般来说，企业都会有这方面的规定，如连续5天无故旷工算作严重违纪，一旦严重违纪，企业就可以单方面解除劳动合同。企业在为员工开具离职证明时，就可以写明员工是因严重违纪而被辞退，这样就会对员工以后找工作产生不良影响。第五，员工提出辞职后就马上离开，企业即使碍于情面表示同意，但至少可以在离职证明上注明该员工在离职时没有按照法律规定提前30天通

38、知企业。换言之，就是让其他用人单位看到该员工没有基本的职业道德和职业操守，这无疑是员工到其他单位应聘时的一个很大的障碍。目前，我国劳动合同法对于员工的各类违法行为，一般没有做出法律责任上的处罚规定；相反，大部分规定都是针对企业违法行为的。因此，对于员工的违法行为，企业不能简单粗暴地用违法手段进行制约，而是要巧妙地采用各种合法手段去处理。十一、如何追究泄密员工的责任许多企业都有商业秘密，如何让员工保守商业秘密是企业需要思考的问题，其中最常用的手段是与员工签订保密协议。关于保密协议，企业需要注意三个问题：第一，协议中应清楚界定商业秘密的内容；第二，协议中应明确约定员工禁止的行为；第三，协议中应避免

39、设定保守机密的期限。1.协议中应清楚界定商业秘密的内容在保密协议中，企业应当清楚界定哪些技术和信息属于商业秘密，这样一旦员工违约致使秘密泄露，企业才能追究员工的责任。实际上，很多企业的保密协议中关于商业秘密的内容存在许多问题，如对商业秘密没有太多约定或约定不全面、没有对有价值的内容进行约定等。我国法律明确规定，同时满足三个条件的信息或技术属于商业秘密：一是不能被公众所知悉；二是企业采取了保护措施加以保护的；三是能给企业带来经济利益的。需要注意的是，法律对商业秘密只是做了原则上的规定，在遇到具体问题时，员工并不能分辨某种技术和信息是否属于商业秘密。因此，企业应明确告诉员工哪些技术和信息属于商业秘

40、密，以免因为理解偏差出现问题。而法院或仲裁庭在处理此类纠纷时，一般是按照法律概念进行判断，但这种判断带有很大的主观性。案例法官也无法确定的“商业秘密”某旅行社有一个负责国外旅游业务的国际部，国际部的几位员工被另一家旅行社一起挖走了，并也安排到国际部，负责国际旅游业务。这家旅行社发现，被挖走的这些员工带走了企业在国外一些合作伙伴的信息，并将这些信息泄露给新单位，抢走了公司很多业务。这家旅行社认为这一行为属于泄露商业秘密，于是就到仲裁庭起诉这几位员工。由于该旅行社在保密协议中没有对商业秘密进行具体界定，仲裁员只好依据法律规定来判断。对此，员工认为这些不属于商业秘密，原因有三：第一，这些国外合作伙伴

41、的信息是网站上公开的，不能算作不被公众所知悉的；第二，这些信息不一定能给企业带来商业利益；第三，企业对这些信息并没有采取任何保密措施。对此，法官也无法准确判定，于是就对双方进行调解，最后双方达成和解。从这一案例可以看出，企业如果没有清楚地界定商业秘密的内容，并明确告知员工，就会对企业非常不利。因此，在保密协议中，第一条就要约定哪些技术或信息属于商业秘密，内容较多的可以列十几项甚至几十项。2.协议中应明确约定员工禁止的行为在保密协议中，企业要约定出哪些行为是员工不可以做的，一旦做了就属于泄密。很多企业在保密协议中只是笼统地说“不可以把公司的商业秘密泄露给其他公司/其他个人/本单位不接触该项商业秘

42、密的员工”，这种规定实际上没有太大意义。比如，有的员工把公司的秘密信息发到个人电子邮箱，由于病毒侵入导致泄密，对这种情况企业就很难处理。再比如，有的员工拿着公司的设计图纸到外面的复印店去复印，被同行的人看到并用手机偷拍窃取，导致商业秘密泄露，这种情况同样很难处理。因此，在保密协议中，企业应明确约定哪些行为是员工不能做的。比如，商业秘密只能在企业内网传播，不能将其放在个人电子邮箱中；某项商业秘密只能授权在某个确定的范围内传播，不能交给该范围以外的人员；员工不能私自复印企业的图纸资料；如需将资料带出企业，须经过哪些审批手续、履行什么样的保密措施；等等。对禁止的行为规定清楚后，员工就有了明确的行为规

43、范，一旦员工违反规定导致泄密，企业就可以追究相关人员的责任。3.协议中应避免设定保守机密的期限某些企业的保密协议中会约定“员工在职时，要保守公司的商业秘密”，而一旦员工离职后泄露公司的商业秘密，在追究责任时，员工往往会说协议已过期。事实上，从法律上来讲，商业秘密需要员工一直保守，直到相关商业秘密不成为秘密为止。因此，企业在签订保密协议时，最好不要设定期限。对此，有的员工认为自己为企业保守机密，企业应该支付“保密费”之类的报酬，这种主张在法律上没有任何依据。很多人把保密协议和竞业限制协议混为一谈，实际上二者是截然不同的。所谓竞业限制协议，主要是有的企业为了防止员工离职后泄露公司的商业秘密，跟员工

44、签署的一种竞业限制条款，约定员工离开企业的一定期限内，不能到同行业的其他企业工作。这种协议可以降低企业商业秘密泄露的可能性，但因为剥夺了员工的择业权，可能给员工造成隐性的经济损失，所以根据我国劳动合同法的规定，企业与员工签订竞业限制协议的，必须按月向员工支付竞业限制补偿。如果员工离职后不履行竞业限制协议的，企业可以要求员工支付违约金。关于保守商业秘密，我国劳动合同法明确规定，员工有保守企业商业秘密的义务。可以说，保守商业秘密既是员工的法定义务，也是员工应当具备的基本职业道德和职业操守。因此，在签署保密协议时，企业不一定要支付员工“保密费”，但有些企业为了激励员工更好地保守商业秘密，会主动支付一

45、笔“保密费”，这种行为属于企业的自愿行为，并不违反法律规定。十二、如何处理社保补缴争议的问题在日常工作中，相当一部分企业都存在没有为员工缴纳社会保险的现象，其中有的是企业不愿意缴纳，有的是企业愿意缴纳但员工不愿意缴纳。有些新员工在入职时，为了避免企业代扣代缴社保，借故不提交自己的身份证等相关资料，导致企业无法到社保经办机构办理手续，只能拖延缴纳社保，这就会出现一些意想不到的争议或纷争。案例社保缴纳争议到底归谁管？某企业的一位员工由于个人原因，没有及时提交身份证等缴纳社保的相关资料，导致企业无法为其办理社保。一年多后，企业认为该员工的表现较差，工作能力不足，于是依法支付补偿金后，就与该员工解除了

46、劳动合同。员工离开企业后，就去劳动争议仲裁委员会投诉企业没有为他缴纳社保，要求企业为他补缴社保。但是，劳动争议仲裁委员会并未受理此申请。该员工询问原因，劳动争议仲裁委员会工作人员解释说，法律规定企业是否给员工缴纳社保的事情不归其管。仲裁部门给该员工出具了一个决定书，说明对方的请求不属于劳动争议受理的范围，所以不予受理。之后，该员工又拿着决定书到法院起诉，但是法院同样表示不受理此类案件。无奈之下，该员工找到企业，要求企业把应缴纳的社保部分折成现金支付给自己。企业已经听说仲裁部门和法院都拒绝了该员工的投诉，所以暗自庆幸，并拒绝支付。那么，社保补缴的争议案件到底归谁管呢？难道真的没人管吗？在2010

47、年之前，劳动争议仲裁委员会和法院都受理社保缴纳争议。但在2010年最高人民法院出台的一个司法解释中明确规定，对于员工的社会保险缴纳与否或者缴纳的基数是否正确，法院不再负责受理，法院只受理企业没有为员工缴纳社保且无法补缴，最后导致员工无法享受社会保险待遇，对员工的利益造成损失的。其实，企业和员工在维系劳动关系时，双方当事人应该共同向社保经办机构缴纳社会保险费用，企业没有为员工缴费，没有损害员工当下的利益，而是损害了社保经办机构的利益。对此，应该是由社保经办机构作为权利人起诉用人单位和劳动者，而不能是一个缴费义务人员工，去起诉另一个缴费义务人用人单位。企业不为员工缴纳社会保险，损害了员工未来的利益

48、，如员工将来生病时无法享受医疗保险待遇、工伤时无法享受工伤保险待遇、失业时无法享受失业保险待遇、退休时无法享受养老保险待遇等，当这些损害真正发生时，员工就可以起诉企业，要求获得赔偿。简言之，法院只受理已经造成损失的起诉，不受理尚未发生损失的起诉。所以，上述案例中的员工可以提出仲裁请求或诉讼请求，要求企业赔偿由于没有缴纳社会保险而使自己不能享受失业保险金的损失，这种请求仲裁庭或法院都会受理并且会支持员工提出的主张。同时，劳动争议仲裁委员会或法院不再受理社会保险缴纳争议案件，并不代表没有行政部门管理这类事件。目前，这类事件是由劳动监察大队或社保经办机构下属的一个集合部门管理，它们对企业缴纳社保的情况进行行政监察，一旦发现企业存在违法行为，就会发出书面的限期补缴通知书，在要求补缴的同时还会加罚每天万分之五的滞纳金。总之，要分清与社会保险缴纳相关的各类情况由哪些部门管理，比如，企业不缴纳社保的问题由劳动监察部门管理；如果不缴纳社保导致严重后果，给员工造成损失，员工可以到法院起诉，要求企业给予赔偿。因此，企业要依法为员工缴纳各种社会保险，以