人员素质测评理论与方法串讲讲义.docx
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1、人员素质测评串讲讲义-崔玉洁老师尚德机构人员素质测评串讲讲义崔玉洁2013-9-28目 录导语1第一章 人员素质测评导论2第二章 胜任力模型理论及其对人员素质测评的作用5第三章 人员素质测评的标准设计9第四章 人员素质测评的组织与实施12第五章 心理测验方法15第六章 面试方法20第七章 评价中心技术22第八章 人员素质测评结果的报告与运用25第九章 人员素质测评应用案例及其分析28导语一、考试介绍:2011年开考,共两次。题目难度逐年降低。考试时间120分钟,全部为单项选择题。题量100道。本次考试时间10月19日14:3017:00 (本科)10月27号 14:3017:00(专科)本课程
2、资料下载:shebaoguoguan密码:shebao资料包包含内容:人员素质测评教材影印版课件+同步练习+历年真题4套+考点点睛 分值二、复习计划:9月29-10月19号真题讲义各3遍。1.第一周完成两套题(2012年专、本,较简单,章节逻辑明显,便于复习)精做。找到每道题在书上的出处。特别是错题。要做重点标注。并且看一遍串讲讲义。2.第二周完成2011年专本科真题。在翻两遍书。重点看错题。在看一遍串讲讲义。3.第三周完成3套真题要在做1-2遍。考前3天看重点题和错题。把讲义中不熟悉的地方反复查看。三、各章考点精析备注:标题标注为红色部分为重中之重。第一章 人员素质测评导论本章考点小结l 素
3、质的特性(10点)l 素质的构成l 素质测评概念l 人员素质测评与人才素质测评l 人员素质测评的主要类型(5点:目的、特点、原则)l 人员素质测评的主要功用(3点)l 人员素质测评的作用(4点)与运用原则(8点)第一节 人员素质测评的基本概念1.素质的概念:素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本要素,包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。2.素质是绩效与发展的内在条件,绩效与发展是素质的外在表现。3.素质的特性:基础作用性;(个体行为发展与事业成功的必要条件)稳定性;( 在个体活动的全部时间与空
4、间中,素质的表现在时间上虽然偶尔间断,但总体却是持续的)可塑性:(不健全的素质可以健全起来;一般性的素质可以训练成为特长素质);内在性:(看不见、摸不着、说不清);表出性:(a行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径;b人心不同,各如其面);差异性:(一母生九子,九子各不同。横看成岭侧成峰,远近高低各不同);综合性;分解性;层次性与相对性(核心素质、基本素质与生成素质)。体质体力精力遗传素质获得素质4.素质的构成:学校教育程度自我学习程度社会化程度身体素质 文化素质品德素质政治品质思想品质道德品质创新意识心理素质知识智力技能才能智能素质其他个性素质心理健康素质5.素质测评:(1)
5、基本界定:测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的(行为事实)表征信息,采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。(2)相关解释:“测”包括耳闻、目睹、体察、访问与调查等。“评”包括评论、评价、评定。“科学方法”是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法,也包括一切可用调查方法与研究方法。“主要活动领域”一般是指个人生活与工作的主要场所。“素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评指标。“引发与推断”是指测评者的归纳、概括或抽象。“测评主体”既指个体又指集体 6.素质测评不是素质测量与
6、素质评价的机械相加。而是指一种建立在对素质特征信息测与量基础上的分析判断。素质测评虽然以一个个的行为事实为依据,但并非仅凭单个的行为事实作出评价,而是在综合大量行为事实群的基础上进行整体评价。7.人员素质测评与人才素质测评区别与联系(1)人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评;(2)人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评,包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。8.人才素质测评的概念(1)狭义的人才素质测评,是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。都是通过问卷量表的形式来测评被测者的有关素质。(2)广义的人才素质测评,则是通过量表、面试、评价中
7、心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。9.人员测评与人员选拔:所谓人员选拔,就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。人员测评是一种方法技术,是人员选拔的一种手段方式;人员选拔如果是目的的话,人员测评就是达到这种目的的一种手段。第二节 人员素质测评的主要类型1.员工素质测评的主要类型:按照测评标准划分:无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评;按照测评范围划分:单项测评与综合测评;按照测评技术与手段划分:定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评按照测评主体来划分:自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评;按照测评时间划
8、分:日常测评、期中测评与期末测评已经定期测评与不定期测评;按照测评结果划分:分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评;按照测评目的与用途划分:选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。2.选拔性素质测评:目的:一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。特点:整个测评特别强调测评的区分功用。测评标准的刚性最强。测评过程特别强调客观性。测评指标具有选择性。选拔性测评的结果或是分数或是等级。选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。3.配置性素质测评:目的以人事合理配置为目的。特点:具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。4.开发性测评:目的是一种开发素质
9、潜能与组织人力资源;也可以称为勘探性素质测评。特点:勘探性、配合性、促进性。5.诊断性素质测评:目的是了解素质现状或组织诊断问题。特点:测评内容十分精细或十分广泛、测评过程是寻根究底、测评结果不公开、测评具有较强的系统性。6.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。特点:鉴定性、现时性、概括性、测评结果具有较高的信度与效度。运用考核性测评原则:全面性;充足性;可信性;权威性或公众性。第三节 人员素质测评的主要功用1.功用:即素质测评的功能与作用,功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制,作用是素质测评活动外在影响的一种具体表现。功能
10、是作用的内在依据,而环境因素是作用产生的外在条件。作用是素质测评活动中功能与环境因素相结合而产生的实际效用。2.人员素质测评的评定功用:(1)素质测评评定功用的正向发挥,表现为促进与形成作用,通过自我评价、他人评价与群体评价激发与产生改善自身素质、加强自我修养的愿望与行为。(2)激励与强化:素质测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要求的方向发展的强化手段。(3)导向作用:实践表明,测评过程中哪种素质的权重或分值大,哪种素质就备受人们重视;哪种素质的权重小,哪种素质就会被人们轻视;哪种素质不测评,人们就会逐渐忽视它。3.人员素质测评的诊断反馈功用:素质测评动的另一个特征,是搜集素质特征信
11、息的广泛性与科学性。(1)首先表现出咨询的作用(2)素质测评的诊断反馈功能,表现为对人力资源开发方案的制定与选择以及对开发工作的计划与改进。(3)诊断反馈功能的正向发挥,表现出调节与控制的作用。4.人员素质测评的预测功用:人员素质测评是根据大量的特征行为,对被测者的素质发展进行某种预测。预测功能的正向发挥,表现为选拔作用。第四节 人员素质测评的作用与运用原则1.基本作用:(1)人员测评与选拔是人力资源开发的基础。(2)人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段。(3)人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”。(4)建立促成性素质测评模式,可以提高人力资源开发的效果。2.运用原则:(1)全面测
12、评与择优开发;(2)发现不足与整体协调;(3)分项诊断与综合开发;(4)统一标准与量材开发;(5)自我测评与外部强化;(6)他人测评与自我激励;(7)模糊测评与精心指导;(8)相互比较与职业发展。第二章 胜任力模型理论及其对人员素质测评的作用本章考点小结l 胜任力理论的发展历程(代表人物及其著作)l 胜任力的定义及分类l 胜任力结构模型(冰山模型、洋葱模型、金字塔模型、梯形模型)l 构建胜任力结构模型收集数据的主要方法(7点)l 胜任力理论作用和价值(4点,测评内容与标准、求职申请表、面试、评价中心)第一节 胜任力研究起源与发展1、起源与发展(1)促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应
13、该追溯到富兰克林罗斯福政府。(2)罗伯特.怀特在再谈激励:胜任力的概念第一次正式提到与人才识别和个性相关的competence.(3)标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生:麦克里兰评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法。(4)标志着胜任力体系的正式确立:麦克里兰测量胜任力而不是智力。(5)标志胜任力研究新阶段的到来:理查德鲍伊兹胜任的经理人:有效绩效模型,胜任力模型开始登上历史舞台。第二节 胜任力理论比较1.胜任力的两种观点(1)特质观:胜任力是个体的潜在特征,与一定工作或情境中的、效标参照的有效或优异绩效有因果关系。(2)行为观:将胜任力视为个体的相关行为的类别,指出胜任力是保证一
14、个人胜任工作的、外显行为的维度,是具体的、可观察的、能正视的行为。 (3)特质观与行为观的共同之处:l 都是以效标为参照的。l 都包括因果关系观点,即胜任力是导致高绩效的原因。l 都不排斥个人特质或者行为,而且并不是任何行为都是胜任力的表现,胜任力只是其中稳定的、可以描述的、能预测高绩效的那部分行为。l 都是导向优秀的必要条件,要联系实际组织环境考察他的岗位绩效、外显能力、内在个性等诸方面的素质。2.胜任力定义:胜任力是在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征,它们能够将高绩效者和一般绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征,它们能够将高绩效者和一般绩效者区分
15、开来,其中有潜在的个体特征,也有外显的个体特征。3.胜任力属性:(1)胜任力是一种可以用来区分高绩效者和普通绩效者的个体特征。(2)胜任力与工作情境相关联,是多维度、多层次的。可能存在于知识、技能、动机、特质、价值观、态度、社会角色等方面。(3)胜任力是针对工作绩效而言的,能够引起或者预测行为和绩效。(4)任何单个的胜任特征难以导致高绩效,胜任力是成簇而不是单一出现的,体现为某一具体岗位的胜任力结构。4.胜任力分类(1)根据个体在工作中不同的职位,把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。工作胜任力影响个体的工作绩效状况,可以用来预测个体的工作绩效。岗位胜任力是指具有某种资格或胜任某一岗
16、位的条件。职务胜任力是指某一行业工作者是否具备某一职务所要求的职务行为能力。(2)根据可观察性、潜在性等特征,将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。表面胜任力是看得见的知识、技能、态度。易观察测量,容易开发培养;中心胜任力是个体内隐的核心特征,难确定和测量,不宜短期培养和开发。如自我概念、动机、特质、悟性。(3)根据胜任力的可变化情况,分为硬性胜任力和软性胜任力。硬性胜任力指人们完成预期达到的工作标准;软性胜任力指个人的行为和属性。(4)按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任里。通用胜任力指一个组织核心价值管与文化等的反映,为全体员工共有。可迁移胜任力指某些岗位的
17、通用胜任力,如管理者胜任力和领导胜任力。(5)诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分,提出六个范畴的胜任力分类。元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力。l 元胜任力,是基于任务具体性而提出的,是个体所拥有的用来获取其他胜任素质的能力,强调了胜任力在管理者工作情境中的可转移性。其焦点在人际技能和管理技能。如学习力、掌握不定性和容忍变化的能力等。l 行业通用胜任力,是基于具体性行业比如服务业、制造业、电力业等行业而提出。主要表现在行业管理人员尤其是从事高级管理工作的人员身上。l 组织内胜任力,是指和行业文化密切相关,文化
18、认知和知识能够变成习惯,成为具体情境下的行为指导和规范。l 标准技术胜任力,主要通过常规的教育系统,对成人的职业教育和培训,学徒关系和部分内部人事培训方案等获得。l 行业技术胜任力,培养行业技术胜任力的典型方式是职业教育。特殊技术胜任力,只能在一个组织内部产生,并且能够通过正规学习、工作轮换、内部培训和师徒关系等渠道得到开发。l 特殊技术胜任力:只能在一个组织内部产生,并且能够通过正规学习、工作轮换、内部培训和师徒关系等渠道得到开发。(6)按照胜任力区分度,胜任力可划分为基础胜任力与转化类胜任力。前者是指仅为保证完成工作所需要的最低胜任力要求。后者指那些最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩
19、效者区别开来的胜任力。5.胜任力结构模型定义:又称为素质模型,资质模型,是个体(组织)胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合,或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。6.胜任力结构模型(1)冰山模型:有五种层次的胜任力,技能、知识、自我概念、特质和动机。技能指执行有形或无形任务的能力。知识指的是一个人在特定领域的专业知识。自我概念指的是关于一个人的态度、价值和自我印象。特质指的是身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应,即一个人生理特质以及对情境所产生的情绪反应。动机指的是一个人对某件事的渴望,以及自身的信念或自我期望。(2)洋葱模型:
20、在该模型中,胜任力被划分为三个层次:核心层、中间层和最外层。核心层包括动机和个性特质;中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观;最外层则指知识和技能。由表及里,最里层是个体最深层次的胜任力,最不容易改变和发展。(3)胜任力梯形模型:把胜任力按照梯形分为四个层次:第一层,行为层;第二层,知识-技能态度层;第三层,思考方式-思维定式层;第四层,自我意识-内驱力-社会动机层。行为层主要指个体在具体职位上的工作绩效表现。其他层次共同决定了个体在工作中的绩效行为。越往下,它们在决定个体的行为上起着越稳定的决定作用。(4)金字塔模型:该模型主要分为三个层次:顶部是先天具备的后天开发的才能的具体行为表现;
21、中间部分是可以通过学习、工作锻炼等途径开发的知识和技能;底部是难以开发的态度和人格特征。7.构建胜任力结构模型收集数据的主要方法(1)文献查阅法:界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是文献查阅法,主要指对该研究的相关文献进行的总结分析,提炼出相应的胜任力要素。该方法能够补充但是不能替代其他数据收集方法。该法只是对本领域的研究提供一个快速的回顾。(2)焦点访谈法:在这种方法中,组织协调者与一小组任职者、他们的管理者以及顾客等相关人员共同界定工作内容,或者识别他们认为绩效必必需的胜任力要求。专家小组法是焦点访谈法的一个特例。(3)行为事件访谈法:由美国哈佛大学麦克利兰开发,通过对绩优员工和一般
22、员工的访谈,获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。(特别是隐藏在冰山下的潜能部分)(4)问卷调查法(5)工作日志法:在这种方法中,任职者对其日常工作行为或活动进行记载,包括每一项活动的开始和结束时间。(6)职业分析方法:它最大的优点是揭示了“冰山”模型中的深层次胜任力。 (7)关键成功因素法:开发组织核心胜任力时使用。8.选择数据收集方法时需要考虑的因素包括:(1)效度;(2)信度;(3)应用性;(4)效率;(5)可操作性;(6)接受性。第三节 胜任力理论作用和价值1.对人员素质测评标准内容的影响(1)人才测评可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程,一边做出针对某职位的人事决策。这有两
23、层含义:一是收集有关某个体的各种信息,分析评估其素质特点;二是将其素质与其即将从事的岗位进行对照评估,确定其匹配程度。(2)人才测评需要采用科学的方法收集真是准确的信息,并从这些信息中引发与推断个体素质特性。 (3)麦克里兰提出以胜任特征评估取代智力测量,并认为用智力测验等来预测工作绩效或生活的成功,其预测效度比较低而且大的偏差。在此论断的基础上,他运用关键行为事件法等方法研究了胜任力理论,并运用于人员素质测评当中。目前为止,胜任力理论已经逐渐在人员素质测评中得到了实践。其中在人员素质测评标准中,影响显著。(4)不同职位、不同行业以及不同的文化环境,对于员工的胜任素质要求并不一致。在进行员工胜
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