人力资源管理论文选集.doc

《人力资源管理论文选集.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理论文选集.doc（92页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、行政与人力资源管理论文集（11）1. 老板与职业经理人分工协作的八大理念 32. 用亲与用贤之争 63. 职场跳槽纵横谈214. 企业如何留住核心人才？255. 民营企业如何选用职业经理人？296. 谁来负责企业的绩效管理？337. 领导五重诱惑358. 十大举措让核心人才与企业如胶似漆389. 只要“可过”就行4110. 企业文化的真相：责任4311. 人力资源层级化配置探讨4512. 民营企业家族化管理病症单4713. 一个营销人员的梦呓5014. “工作狂”与企业文化6315. 宽带薪酬设计6616. 中国式管理的悲哀7117. 中国式管理7318. 中国式管理的误区之一：启蒙教育811

2、9. 浅析“中国式管理” 8220. 从国人“劣根性”透析“中国式民企管理” 8521. 透析轮岗玄机8722. 职业经理人如何管理老板的亲友？90老板与职业经理人分工协作的八大理念民营企业的董事会与经理层如何分工协作，或者说老板与职业经理人（一般为总经理，非大股东）按什么原则行使权力，这个问题实际上是公司治理的首要问题。董事长与职业经理人权力的火力交叉纠缠不清，常常是中国民营企业产生矛盾的起因。民企中常常上演一些职业经理人与老板分道扬镳反目成仇的故事，在很大的程度上就与这种分工不明确有着十分密切的关系。董事长与职业经理人如何分工，在许多人眼里似乎已不是问题，因为公司法对此有明确规定。然而，这

3、些冠冕堂皇的规定貌似公平合理有根有据，实则并无多大的用途，在企业的经营管理过程中生搬硬套，往往很难行得通！因为，一则再周全的规定也难免挂一漏万，不是事事都可以与条文比照而找到答案；二则这些规定行得通的前提是董事长信奉这套理论。假定董事长不信奉这一套，他认为企业是他的，他说什么都应该算数，那么，公司法中对职业经理人权力的规定就象海市蜃楼，虽然美丽却不着边际。其实，民企中就常常有这样的现象在周而复始，即董事长大权在握，职业经理成为附庸，时间一长，职业经理人的主动性与才干被全部扼杀，合作破裂就无法避免；或者职业经理人书生意气，大刀阔斧敢做敢为，老板倍感大权旁落不被尊重，最终无法忍受怨气爆发，于是职业

4、经理很快被缴械。这种现象说明，一味地依照产权的归属来分配权力，那么职业经理必被置于虚无，企业花了高代价请来职业经理却无法发挥其才干，最终是企业的损失；一味地照搬法律相关条文，职业经理有可能被下岗，不仅职业经理本人受到伤害，而且后任职业经理将缩手缩脚，再也不敢大胆创新，最终还是企业受损。也就是说，无论是依照产权归属来分配权力，还是依照法律规定来分配权力，都有很大的局限性！应该依据一个什么样的原则来分配老板与职业经理的权力，才能使双方风雨同舟和衷共济？实际上应当依靠双方内心都认同的理念来分工。只有在共同的理念引导下的分工协作，双方才会互相尊重，才能彼此自我约束，才能起到事半功倍相得益彰的效果。具体

5、来说，有如下理念可资借鉴：一、老板侧重于外部资源的获取，职业经理致力于内部资源的整合。企业的发展离不开外部资源的输入，象资金支持、土地优价、税收返还等。这些权力一般都是掌握在政府手中，且政策执行弹性极大，如果能廉价地获得这些资源，无疑比内部的管理挖掘来得简单方便。中国大多数的民营企业老板都是土生土长，一般与当地官员有着深厚的人情与渊源，从行政官员手中或者说从政策的缝隙中去获取资源，应该是老板的强项；相反，如何调动内部的一切积极因素，充分挖掘利用企业的内部资源，职业经理人往往更加得心应手。因为，他们对业务领域有更透彻的研究与了解，或品质、或现场、或营销、或员工关系等方面都有独到的经验和实践，老板

6、应该通过他们把从外部获得的资源优势通过内部的管理优势再变成实实在在的利润优势。二、老板侧重于对外关系的协调，职业经理致力于内部人情的调整。在中国，企业的许多行为都要经过政府的审批检查，而这些审批与检查偏左偏右都对企业有致命影响。手握重权的官员，一般喜欢老板本人对他表示十二分尊敬，职业经理的接待往往让这些官员感到很没面子，同时也认为自己的“施舍”没有被他所认可的人得到。在与这些官员打交道的时候，还少不了要请客送礼，耗费资源，如果都由职业经理人代劳，不仅给企业带来了泄密风险，而且这些社会关系往往就成了职业经理人与老板抗衡或者另谋高就的资本。相反，企业内部错综复杂的人际关系，尤其是家庭成员、远近亲属

7、、创业元老、大小股东都是老板最难痛下决心及时处置的人，而职业经理人因为与企业内部成员牵扯不多，正好可以代老板杀一儆百，以正风气。职业经理人有时看上去没有顾及老板的面子，实则这种是非分明奖罚有序的作风正是老板所期望的（当然事前沟通是必不可少的）。三、老板侧重于个人魅力统率三军，职业经理致力于严刑峻法制衡员工。企业做到了一定的程度，老板都希望有个好名声，不希望在大众眼里是个小气鬼或者难讲话的人。实事(事实)上，大老板为人的大方与低调，的确有助于企业与政府建立融洽关系，有助于在企业危机公关时化险为夷，更有助于避免老板本人与普通员工关系的恶化。但是，林子大了什么鸟都有，没有人出头管理总是不行的，因此，

8、职业经理就应该填补管理空白，不断地强化制度的执行力度，让苛刻而严密的制度使员工的懒惰与自私本性不敢跨越雷池半步，从而引导企业走向管理规范化和标准化。聪明的老板总是把微笑挂在脸上，把表扬吊在嘴边，在公开的场合里更是无微不至地关心员工感谢员工，但是私底下对职业经理层的紧箍咒却是越念越紧。这样，员工虽然对职业经理可能抱有怨恨，可对老板却心存感激，企业总是人心凝聚抱着一团的。四、老板侧重于人才的发现与培养，职业经理致力于制度的建设与执行。企业是老板的，老板不仅要关心它的今天，更要关心它的明天，所以老板要花更多的时间与精力去发现人才培养人才，为企业的发展壮大奠定人才基础；职业经理是打工的，明天的利益对他

9、来说遥不可及，关注今天的业绩是人的本性所在，所以职业经理要不断完善管理制度，使各个员工的职责、各道工序的流程、各项业务的标准都有条不紊滴水不漏，通过管理出成绩出效益是致富之道。对企业重要人才的培养，老板不能寄希望于职业经理人，因为职业经理内心深处没有对替代自己人才的渴求，更不会为了培养一个竞争对手而去挖空心思；对企业管理制度的建设，职业经理也不要寄希望于老板，如果事事都等老板发话，样样都照猫画虎，老板必会断定这个职业经理只是个徒有其表的思想空壳。五、老板侧重于凭感性捕捉发展机会，职业经理致力于依理性大胆参谋论证。企业家往往都是天生的，他们有一般人无可比拟的商机捕捉能力。但是，成也萧何败也萧何，

10、依靠大胆冒险捕捉商机起家的企业家，成就了庞大的企业帝国之后，自信心往往极度膨胀，盲目投资四面开花，结果因管理技术资金等原因而陷入困境的企业比比皆是。前车之覆，后车之鉴，在老板投资热情一路高歌的时候，职业经理依据自己的知识、经验和感觉，适时地泼一些冷水或者修正一些方案既有助于开阔老板的视野，启迪老板的思维，也是职业经理人的职业操守所在。当然，泼冷水既要深思熟虑一针见血，又要注意场合把握时机，切忌蜻蜓点水或者胡乱放炮。如果你的思想被采纳，那么老板定会对你更加器重；如果你的思想不是老板所希望，但只有(要)言之有据，精明的老板都知道这是你对企业表达忠诚的一种方式。六、老板侧重于果断决策指明战略方向，职

11、业经理致力于管理到位执行不偏不离。无论是众说纷纭各执一词，还是众口一词坚决反对，老板往往是力排众议独立特行的！老板的最终决策总不是一般人所能想象的，他的远见卓识不被大家所理解也非常正常，因为，芸芸众生的思想意识总是偏向平稳和保守的。当职业经理尽了作为下属当参谋提意见的义务之后，最要紧的就是去适应老板支持老板，而不是一味地坚持去说服老板改造老板。这种支持不是体现在口头上，也不是体现在行动上，而是体现在思想上。职业经理只有在思想上与老板的决策保持一致，在执行中才不会三心二意偏左偏右，才不会把与老板相左的思想融进到工作中去，才不会把老板本来正确的决策扭曲得面目全非。只有坚信老板的决策是正确的，职业经

12、理才会有不达目标永不罢休的意志，才会有自我加压勇于承担的责任感。七、老板是侧重于大原则大局了然在胸，职业经理致力于细斟酌细节丝毫不放。企业做大以后，老板不能纠缠于日常事务，否则不仅没有时间思考企业大局，而且也不能体验成功者的生活乐趣。老板的主要精力应该放在如何获取更多的资源、如何把握正确的投资方向、如何减少企业风险、如何增强核心竞争力、如何凝聚人心、如何制定中长期发展目标、如何对经理层实施激励与监督等宏观层面上，而职业经理则是侧重抓落实抓细节。细节决定成败已经是当今企业界一个流行的话题，但是企业上下要真正做到抓好每一个细节，则必须要靠理念与制度做双重保证。所以，职业经理的一个重要职责就是要营造

13、重视细节的氛围，宣传重视细节的文化，鼓励重视细节的制度创新，既要让重视细节的观念深入人心，并化为每一个员工的自觉行动，又要建立起相应的约束制度和激励制度，让重视和忽视细节的人分别受到相应的嘉奖与处罚！八、老板侧重于鼓励创新，职业经理致力于减少风险。无论是产品、包装还是组织机构、营销模式，方方面面的创新都是企业永恒的话题，只有不断地创新，企业才能基业长青。因此，老板的一项主要工作就是要不断地鼓励创新，从创新经费的划拨、工作氛围的宽容，到企业文化的激励、系列制度的保障，想尽一切办法促使企业创新的脚步永不停息。但是，创新是有风险的，盲目的创新不仅有可能损失了企业的当前利益，更有可能使企业误入歧途断送

14、大好前程，所以职业经理人的职责就是去努力减少这种风险。职业经理人既要高扬老板倡导创新的大旗，鼓励一切新措施新方法新理念，更要依据自己的知识与经验，盯着大眼仔细审视一切后果不明的所谓创新，甄别名为创新实为倒退或者蛮干或者过于冒险的机会主义行为，慎重而稳妥地推进企业的管理创新。老板与职业经理的分工协作，需要双方根据各自所长并经过长期磨合与默契，形成统一的理念并不断修正，方能双剑合璧同舟共济，任何法律的硬性规定都是徒劳的！用亲与用贤之争主；欢迎各位观众来到前沿头脑风暴，我是袁岳，那么在这个狗年的春天呢，我们来关注欣欣向荣的民营企业，大家知道个，我们私人做一个公司，在开始的时候，有开夫妻老婆店的，有七

15、大姑八大姨的，这个来开起一个店，然后靠自己的本事来做小生意的这种非常的多，但在企业规模发展的过程中间，我们就需要有越来越多的能人和贤人，但在这个使用的过程中间，他们是不是可信和可用，又成了一个非常尖锐的问题。所以这是我们的头脑风暴所关注的问题，就是民营企业怎么样选择核心的管理者。主：今天我们也请到了三位这个重量级的风暴嘉宾，那么除了这个我们的三位风暴嘉宾，我们也请来了两位重量级的风暴评论员，主；从我们的大屏幕上你已经能够看到了，尹明善先生有些话你听起来似乎耳熟，对不对，什么叫坚持多少年不动摇那不就是小平说的话嘛，所以我们想第一个问题问问尹总，你讲出这么有分量的，基本上可以放入语录的这样的话，这

16、个有什么切肤之痛，让你发出这样的这个说法？ 尹：你说有没有切腹之痛，确实有，以前相当于我的CEO，那时候很小的，大家共同创立的比较大了以后，那么随后他就自己要出去当老板，自己去当老板我觉得可以理解，人各有志，可是他临走的时候，提了一个，这里面就有我们许多的机密文件，如果说你给我一百万块钱，我们就把它烧掉，如果你不给我一百万，对不起，我就要送到哪里哪里去，我说你那么聪明的人你不会有复印件吧，这不可能就把我这个原件给烧掉了，是不是，所以说我一分钱都不给你，你要么走可以，没有问题，你出去跟我竞争也没有问题，但是确实给我带来了很大的伤害，比如说我们一些技术机密，我们的一些销售渠道，这样的事情可能在中国

17、是屡屡发生，所以在这种情况下，如果我用家族的人，一般的来说，不会出现这样的问题，所以叫用人为亲是为了稳定，但是，你家族无论多大，就是七大姑，八大姨，七八也只有十五个人啊，力帆集团里面有九千零五十多个人啊，怎么样也派不出那么多人，所以你还得要用人为贤。 主：是不是两个轮子一起走的？ 尹；对，所以我认为用人之道一定要贤亲并用。 主：如果站在王总你的角度来说，尹总这个就是贤亲并举的这个方针政策吧，你有什么看法？ 王：这个站在尹总的立场，我觉得很合适，这个不可能说家族企业一个亲人都不在，那么这个用人为贤呢这是每个企业应该做的。主；这两个之间有比重吗？ 王：对我来说呢，肯定要用人为贤比用人为亲多。主：所

18、以那个轮子有大有小的问题。 王：有大。主：所以这个有一个现实的例子就是说你用了黄辉先生。王：应该是这样说的。主：黄先生你看上他哪一点最值得用的地方？王：我们用黄辉先生跟我们整个的战略目标有关系，你的愿景有多大，你将来想走什么，黄辉先生，比方说，他在国际大公司待过，职业经理人这个，道德各方面应该说是跟我们国内现面就是怕不往上等等这方面，还是有差异的，主：你的意思是说，好像在国际大公司里待过的话，就能证明这个。 王：也不完全，但是最起码就是说，他整个的这个道德系统啊，职业经理人的系统比较成熟。这个是我们对他一个判断依据。 主：也就是说，在那个系统里面，他最后陶冶出来的应该比较好一些。 王；应该这以

19、说，人家陶冶过了。主：但是有一个问题啊，好像黄辉先生他是做咨询的是不是，一定程度上来说他不是一个干操盘手吧，咨询的这个，说不定他很会说，很会，我们这个、北京话很会矫情，这一练活是不是有问题啊？ 王：这个你就不知道了，我们选职业经理人有我们所到的一些，我跟黄辉从去年四月份开始接触的，那个时候没谈什么，我们就聊，聊企业发展，聊未来方向，聊中国的行业走向，主：你慢慢已经在摸底了。王：这个接触过程中，谈吐，举止，思维，逻辑性这都是我们的标准，我们还要请他就是，我选，比方说这个谈恋爱也好，先到公家家里去，这个婆婆好不好，家里的成员好不好，我也叫他知根知底摸了一把。 主：到你们那儿看看。其实你是诱惑他。王

20、：这个结婚的概率，结婚以后的离婚率低不低有关系。主；黄总，我想问你的是一个具体的情节，你还记得哪一天就是王总跟你把这个事情说破了，就是相当于应该，有一天有一个人跟你说我爱你的时候，就是跪下来求婚那个，那个场景你能跟你讲讲，就是哪一天，什么时候。黄：其实刚才王总也都说了，就是说刚才王总说的呢，传播一种我们在国内还不实行的伦理的一个层次，就是说，婚前先同居，主：就是你已经眉来目去已经很长时间了？ 黄：对，也就是我到这个均瑶集团以前呢，从去年的8月一五日，实际上我们已经同居了，已经到均瑶公司了。主：所以那个时候等于是你们，他敢没有收货单，实际上你们就行为上搞在一起了。黄：对。主：那这个有一个另外一个

21、伦理问题啊，你就跟均瑶集团同居了，你跟毕博之间是不是有一个衔接上的问题啊？黄：这个我们都理的很清楚的，我们还是。 主：赶紧报告那边老板，黄；我们都是一夫一妻制的。主：其实至少在我们另外看来，也算是一美女啊。那么后来你就看上了我们一个，其实基本上均瑶如果跟毕博比的话就像一个村妞是吧，就是长的不错啊，小芳，你怎么就看上那个均瑶集团，你看上他什么了。 黄：毕博应该已经是六十多岁，一百岁了，是吧，均瑶集团今年十五岁，但十五岁呢，比较成熟的，所以呢大概现二十多岁左右。那你的选择和我的选择肯定是一样的。 主：我想请问孙宏钢先生，你觉得这两个模式中间，哪个模式他是更有价值的，更有前途的，更有共性的。孙：其实

22、我觉得啊，就是咱们谈这个，就是选亲还是选贤，或者换句话说，是从背后话来讲是什么呢，是选忠还是选能，因为亲在的好处就是比较忠诚，刚才尹先生他讲的，他可能不会背叛你，你看咱们在提到背叛这两个词的时候，我觉得这已经说明问题了，什么人之间会出现背叛的关系呢，夫妻会背叛，父子会背叛，君臣会背叛，那么老板和企业经理人之间，如果也需要用背叛来形容的话，那么这老板和职业经理人之间的关系，他可能不是那种人和人之间平等的交易关系，他是那种人身之间依附的，或者支配型的关系。 主：你说看待这个关系本身用的眼光。 孙：我觉得有可能本身我们的出发点是不是，就已经把自己框住了。主；你再直接一点说，是不是尹总这思想有问题。孙

23、：我觉得他因为比较传统，有可能啊， 尹；任何一个人都不可能脱离传统，我们中国几千年的传统文化是家文化，你看，我们把中国人的能人都说成是家，什么历史家，军事家，科技家，我们中国人啊把国家叫作国家，而不是国体了，国土啊，国群，因为中国的国家就是说若干个小家庭结合起来的大家庭，中国要把家这个摆脱是摆不掉的，家是一个无处不在的褒义词，我们的中国说叫有中国特色的社会主义，或者中国特色的家庭企业，我们必须承认这样一个事实，所以你要从一个家去谈，像西方这样，我觉得太超前了一点，所以我说五十年的话，恐怕要经过五十年的那么一个转变，所以我认为一个企业用人之道也是有上中下三层，下层就是用人为亲，中层呢用人为贤，上

24、层是贤亲并举，为什么，全都是贤人，一个人的能干，用我们四川土话来讲，荷叶包钉子是个个想出头啊，他们之间的磨合啊要花很长的时间，再加上中国的传统是文人相亲，越是能干的越是孤傲，所以你把一批能人，那付出的时间代价太长，用人之首是中层，上层就是贤亲并举，所谓贤，所谓亲不一定是家人，同学，朋友，老同事，跟我干了很多年，不是一家人就变成了一家人，就是说工作很久了，他们很默契，就是说一个字，一个眼神，那么外人就是要讲一大遍道理，所以我认为全世界用人之道上层都一定是贤亲并举。主：谢谢。孙先生，你觉得怎么样？孙：其实我觉得贤也罢，这个亲也罢，都不重要，最重要是什么呢，你的企业在一个什么样的阶段，用的这个人是不

25、是适合你的企业需要，而且亲也好，贤也好，恐怕都是一个阶段性的角色，为什么呢，因为你这个儿子他的这个阶段比较长，大概能够50年，那有些职业经理人大概是一年，二年，十年八年，仅此而以，他一定是根据你写当前的任务和目标来的，那么我现在这个企业适合一个什么样的人来坐什么样的位置，那么我就请一个什么样的人来，这是最好的。张：我觉得亲人当中也有贤人，就是也是有能力的人，所以我觉得这也是一个很重要的，只不过强调的是亲人，或者是有情感基础的人，然后说贤人原来是不熟悉的，没有什么情感基础而已，所以呢应该说亲人当中有贤人才能够用，亲人当是庸才，你用了也不行。主：王总你这个。王：这个，我可以这么说，均瑶集团有亲吧，

26、我们只是把亲跟贤治理结构上的关系，我现在的亲，亲到董事会成员，贤，贤到管理层层面，这个是很有意义的事情。 主：把所有权和管理权分离。王：民营企业到一定程度，未来要走什么程度，是不是你将来要走国际化，你有没有百年目标，这个就是治理结构的问题而存在，我现在做的是，黄辉来好，还不但是黄辉来，我们还有其它板块的都可以来，包括现在的总裁，副总裁，以及各板块的，全是职业经理人，我们重大决策在董事会身上，执行层的问题和经营层的问题，那是他们的事情，这个就是甩手给他的。我可能有，虽然我是现代服务业集团，但是现在服务业里面我每一块都不一样，对不对，产业还有不一样，都是自己去管，我家里有几个兄弟，几个姐妹去管，那

27、肯定是没戏，就是你就不要想做大，这是我的一个观点，我们把战略定完，方向定完，请最合适的人来干，这是我要做的事情。 主：黄辉，我问你一个简单的问题，你想过为均瑶这样一个公司服务多少年？ 黄：你问我一个这么难的问题啊，这个实际上刚才董事长也说了，我们在，我们两个人都有一个最基本的原则，最基本的原则，也就是这个事情我们要决定过了，只需成功不需失败，就相当于背水一战，为什么这么说呢，一个如果是失败的，不单单对我们企业有影响，对我也有影响，对整个业界，今后这种趋势的发展更有影响，是不是，也就以后这个民营企业可能再也不敢去请外面的人了，所以我们对这个事情是很慎重的，然后同时我们做了很多的沟通，那最后包括这

28、个婚前同居的一段经历啊，我们觉得应该我们能够偕头到老的把握是很大的。主：要到老，是这个意思吗？ 黄：回答你问题了。主；现在假定在座的各位，你们是民营企业的老板，你做一个基本的判断，就是你该不该用，或者是能不能用外部的贤才作为企业的核心管理者，你们这个能还是不能，A代表能，B代表不能，C代表说不清楚。 主：正如我们所预期的那样，能的占了大部分，大部分如果要不能的话，在座的你们就当不了职业经理人了是吧，但是我们有10%左右的观众朋友还是选择了不能，我想请这个说不能的讲讲道理好，这位。 男：我觉得目前说作为一个职业经理人，这个社会诱惑太多，他所能去选择的工作太多，从这个角度考虑看，我不可能去选择外来

29、的人帮我来做，我只会选择和我共同成长，有那么一鼓拼劲，就是刚才黄辉先生说的，能白头皆老的这种来跟我一起合作。 主；白头偕老的人也有可能是外来人啊？ 男；我觉得亲人这种比例更大的多。 主：谢谢，这位观众的观点你们有什么看法？ 尹：小企业不用外人，那么小，中企业呢也用的比较少，但是大企业不能说绝对不行，太大了。哪里顾得了啊，现在计划生育也不允许生十个八个了。就生十个八个子也不行，中国人的经历还不够成熟，但是我相信，随着我们社会主义市场经济体制的完善，我们的职业经理人，为他们的职业道德，职业技能有个逐渐完善起来，这个过程。主：还有哪位你觉得不能用的，有其它理由的？男：我非常同意尹先生的观点，家族企业

30、五十年不变，你第一代的话，自己打拼出来的东西怎么可能让给外人呢，可能到了第二代，第三代，它的规模肯定是很多了，很大了，那么我也相信中国的民营企业毕竟走的路也很短，如果走到第二代，第三代，他到那个时候不用职业经理人也不行了，他是一定要有职业经理人，那么中国民营企业的最光辉的时代我想非常同意尹先生的观点，包括我们国家的发展，我们还是看五十年吧。主；我们还有哪一位来？男；我认为不能，但是我不是站在尹董的角度上来看的，我是站在一个职业经理人的角度上来看的，因为我首先觉得就是职业经理人为谁服务的问题。如果说，就比如说我现在作为一个职业经理人，我有一个家庭企业去服从，去做，或者去卖命的话，我会觉得就是一种

31、从属关系。主；就是你人格上会有一种君臣关系吧，尹：这个我认为刚才嘉宾讲的，是反映了我们当前对职业经理人的普通的认识，但是我感觉很遗憾，是一个普遍的问题。核心是他们对民营企业，对私人企业，还没有认识，还没有党中央同步了。那么党中央他不认为跟私营公司打工，是跟某一个人打工。因为私营企业他创造的社会财富，是社会的财富也是国家的财富，如果一旦他认识到跟私人企业，跟国有企业打工，跟股份制企业打工，是一样的跟社会做贡献，实现自己价值的时候，他就不会有这种心态。 主；这个问题听起来就好像不是你的问题了，是某些职业经理人的问题了，你就把尹总看得跟党和国家一样，他就是一个，其实他是一个民意所有权，你跟他干活一样

32、很光荣，你就没有这个问题了。 尹：没有什么差别，不是一样都是交税嘛，他们国有企业还能做什么，国有企业，国家还没有给我一分钱投资，我去年给国家拿了2亿8千100万的税啊。 主；这个跟国有企业有差别吗？ 男；他刚才讲的这个，这种见解呢，那是比较古典的或者是传统的家族型企业，就是拿这个王懂跟，王总啊，你们这么长时间的勾通，你们原来是做咨询，对很多企业都有比较敏锐的，做到深层次的一种分析的能力/，这个过程当中就是一个认同的过程，对他的这个，尽管是家族企业，你看家族企业支撑的定位，他的理念，他已经是把自己看作是社会会化企业，如果一个企业把自己当作是奢华的生活，那么你这个打工的心态是一样的，所以首先是家族

33、企业自身的价值观，理念，然后是职业经理人对你价值观的理解。如果他的价值观是定得很高了，那么我也是为社会做贡献，就是刚才尹董说的，这就不矛盾了。 孙；而且就是从刚才那位朋友讲的，他那种观点也太传统了，为啥打工重要吗？我也在为老板打工，你是在为老板打工，可是你做的是你自己的生意，你在做你自己的职业发展，对吧，我尹尹先生打工，给黄先生或者给袁先生打工都不重要，谁发给我都是人民币，一样。谁发给你股票也都是一样的股票，那么我在做来做去以后，积累的品牌是我自己的，我发展是我自己的，所以呢，最好的心态是一种什么心态，大家是生意的合作伙伴，对吧，每个人都有自己的期望，都有自己的利益追求，那么和你的期望能够匹配

34、，能够合适，那至于您是私营老板还是美国，还是什么样的老板不重要了，对你来说有什么意义吗？我们要做自己的生意，这才是一个比较成熟的交易时代的职业经理人的态度。 主；尹先生，你有没有发现，像孙主编的人才就是可以挖去做职业经理人，是不是啊。其实呢，我们今天请来一位专家，给大家相相面。我们有一位来自于台湾的形象设计专家，谢立君女士。你看一下从他们这二个配合来看，你觉得他们是一个能够白头偕老的吗？ 女；那王先生其实我们如果暂时把头盖住啊，就衣着来讲啊，他是在场各位中最年轻的。因为他的配色最大胆，然后他的服装线条，我们来看，所谓的时尚界，实际上是有很多的语言在里头，能够穿条文的浅色的西装的人，一般比较有国

35、际观。然后他愿意接受一些新观点，还有新的东西。那么相反我们看一下黄先生啊，他这种配色是最国际的，所以我一看就知道是在国际公司上过班的，因为呢我们注意看，如果愿意用颜色叫协调色的，而且是那种很低调的，淡灰色，淡兰色，这种颜色配领带的话呢，这种颜色是很低调的，肯定他旁边是有很多审视他和监督他的人。所以跟你们俩个配合来讲啊，一个要守外一个要守内，一个完全是天马行空的思考，然后黄先生可能就是要守住他的。主；好像听起来他真的是董事长，总裁的感觉？ 女；可是就事业体系来讲，我觉得要面面观嘛，我觉得他们合作的一个模式是非常好的。我觉得如果面对外来的一些，就是我们说公关对话来讲，黄先生很适合，因为他有一口白牙

36、，然后面对镜头他非常可亲。我刚刚这样子慢慢看啊，我发现他的笑容特别迷人，如果均瑶有卖牙膏的话，应该卖第一名的。那我们现在看一看尹先生啊，就是尹先生来讲，你头发一直都没有染过吗？一直都是黑色的？男；染过的，我原装的是白颜色。 女；因为这个颜色会比较固执，全黑的颜色是很固执的颜色，比较不能够接受新的东西，他可能像一只牛一样的往前冲，往前冲，不管前面是什么路，再苦他都要往前冲的人。所以我肯定他以前是受过很多苦，也吃过很多亏，不过也恭喜他现在闯出一片天。 主；你听了我们形象顾问的一番这个言论，你有什么样的回音？判断如何？ 王：应该说这个判断的话，比方说黄辉的情况判断，我是蛮赞同的。我认为啊，这个所以我

37、敢用职业经理人。我把职业经理人，不当职业经理人，当伙伴，当伙伴来用，这个并肩作战。你没发现我的名字均军嘛，我是为和谐社会做贡献的人。而且这个不是我今天说的，将来肯定会体现的，肯定是成为现实的事情。所以我觉得呢，这是一块。另外呢就是我承认，我蛮冲的。但是有一点就是，我还蛮稳的，你没说出来啊。那么冲是一个叫企业家，一定要远的思维大胆的设想，但是行动的是要步步为营。所以这是我的原则，我稳健起来可能比黄辉不差多少，主；尹总？ 尹：实际上我的好多东西说得比较准，可能也算个谢半仙吧，比方说她说我过去一定吃过很多苦，我是1979年平反冤假错案才落实政策的，我当过21年的牛鬼蛇神。主；资历很老了。尹：第二呢，

38、就是我认定了一件事情不会回头，当初我做摩托车的时候，是我周围的人来说，认识我的是百分之百的反对，绝对不会成功。但是你去看我成功了，做轿车，虽然我已经积累了相当的成本，但是我的亲戚当中还是有70%的人反对，你干嘛去冒这么大的险，轿车是中国人能造成的吗？外国人做得多么强大，但是我认定不回头，管它呢，就哪怕输掉了也输得轰轰烈烈的人。，主；你是比较坚持的人？尹：对，比较坚持的人。我经常说，要尽量大量的培养自己的人。我们企业有一个叫带薪留职，就是我看中了谁，我把你送去，现在我外送的人到英国去留学，说我看中了你去，凡是我的员工愿意上进，愿意去进修，专升本啊，本升专啊，成年啊这些没问题，他愿意去。 主；你付

39、钱啊？男；对，我付钱，而且还带薪留职，学费我给，到英国去路费我也给，原来的工资奖金什么都不变。我内部培养的内取胜过外招。 主；我们这个节目一播出以后，你这个地方应聘的人就不用打广告，人挺多的。 主：现在看到尹总这么说的时候，我想到张教授，你说的心中有贤。当然尹总你的这个方法，有点像这个，应该叫贤中养亲，有一种说法就是我柳传志培养杨元庆跟郭为，他是一种模拟家族制。这个人是我看着养大的，不是说我家的什么七大姑八大姨，但是我一直因为培养他培养他，他实际上有很多的。 尹；我的两句话是不是一家人，变成了一家人。张；我觉得企业在选择核心管理人员的时候呢，有很多可选择的，比如说内部选择的或者外部选择，内部选

40、择当中一个，他有一个，对这种人的用人过程。比如说，韦尔奇选这个伊梅尔特，经过了很长时间。所以我觉得还是印证了一句话，企业是军队，在企业里头有规矩，企业是家庭，就是刚才尹总特别强调这个家的概念，同时企业还是学校。在企业自己的事业当中，就在训练人锻炼人，这个与我们今天我们国家企业家的外部市场，相对阻力不充分有关系。比如说黄辉先生，他因为有丰富的咨询的经历，然后经过那么长时间跟王总的沟通，所以彼此之间达成了一种对价值观的认同，这是最重要的东西。即使是内部的东西也是象外部一样，所以从这个意义上说内容还是一样，没有什么区别。主；谢谢。主：尹总，我问你一个问题，这个我知道除了你现在有一位洋总裁之外，杨总裁

41、是属于整个集团的总裁。尹；对。主：然后我知道你的孩子是在管一些产业的一些核心业务，还有包括足球这个部分的，你的孩子在他的下面，这管起来多少有点问题？尹：这个用人，选人，培养人啊可以说是大民营企业董事长最揪心的事情，可是获得了我们一半以上的时间，因为谁是人才，谁不是人才，老实说很难讲，像我们企业也想了很多的办法，比方说吧，就是我，可能作为我第一家，我现在在企业实行科举制，开科举制。 主：什么叫开科举制啊？ 尹：开科举制就是随便什么人，哪怕是个小工人，也有参与考试的资格，我每两年考一次，考一次，比方说我考起来了，比方说我取十位，相当于进士吧，然后最后有第一位状员，榜眼，探花。每一个人至少管升一级，

42、因为我实话实说，在民营企业人才出来甚至比国有企业还难，民营企业老板说了算，老板下面CEO说了算，每个方面权力非常集中，把下面人才压制了，我后来发现，挺厉害，比国有企业还厉害，他们出不来，都出不来怎么办，我想来想去，我科举制度好，无论出生多么寒微。遇到同样的机会， 主：你看我们尹总的动脑筋啊，这个动的很有意思，这个均金你觉得啊，在黄辉来之前和来之后，他所进行的管理，最大的不一样在什么方面？ 王：计划性，黄辉应该说，这个国际经理人吧，所以他的计划性很强，我们可以把05年的，一年的工作比方说，他可排下来，我们平时做到月度已经很不错了，这一块，计划性的跟，比方说五年计划，三年计划，二年计划，特别这一块

43、，黄辉这个应该说是，但是计划性对一个企业很有意义，所以这一点我觉得对我们来说，也是，包括我们的高管，高管以前这个工作计划，周计划有，可能月计划都不一定完善，不定完善，这是民营企业的弊病吧，应该说以前。主：黄辉，在你的角度上来说，你觉得能够他们过去做不了就是像你这样的计划性，最主要的原因是什么？ 黄：这不是一个均瑶集团特有的，应该是在我认识了很多中国企业里面一个普遍性，虽然我们原来的经济是计划经济，但是我们这个企业计划的能力啊是比较弱的，计划呢是作为一个协调的机制，来协调我整个企业各个部门，各个层面的发展，因为我们这个国内的企业，我们本身，我们的商业法里面，给我们企业造成管理上的困难是非常多的，

44、这个方面也导致了我们的企业他的组织结构呢变成非常庞大和混乱，所以你根本就没办法把计划做下来，计划做下来你也实行不下去。 主：我们给在座的一次机会，现在假定你们现在要在他们两个企业中间选择一个，作为投奔的对象，在座的有哪些觉得咱们要投奔开科举制的力帆集团，愿意投奔的举手我看看，哪位愿意跟我们说。你最看中他们什么，这位。男：我觉得最看中就是力帆集团那个老总说的，唯才是举，他给了大家公平的机会，通过考试他可以显示自己的才能，选拔人才，所以我觉得去力帆的话，能有这种公平的机会，就能得到自己想要得到的机会。主：至少在这个时代你还能混个进士当当，不错的。哪一位，哪一位再来跟我们分享，来，这位。 男：刚才的

45、一个观点我也是说，作为一个企业的老板，我不会用外人，但是我为什么会作为一个外人，我会去投奔力帆呢，我是想把我一个外人转变成他的内人，主：你要排在第一系列。男：我把外人先转变成内人，你可以看一下，中国在最繁荣的时代，他的做法是什么，盛唐时代，他把他的公主远嫁，远嫁到内蒙，内蒙就成了他的一个。 主；随便问一下尹总，有女儿吗？尹：一个儿子一个女儿。男：对，就是说你要把你的女儿，你的儿子。你要给她找个婆家或者是给他找个老婆，你要娶老婆，作为一个企业，你把你企业的一些资源可以变成一个个的儿子和女儿，然后把他嫁给你的人，嫁给你，你找一个可以嫁的人，这是我的观点。主：好，谢谢。在座的有谁准备投奔均瑶集团的举

46、手，有哪一位来跟我们分享，来，这位。男：我为什么要选择投奔这个均瑶，因为均瑶能够在民营企业普遍的采用内举的时候，能够去用外部的人员，说明他已经是能够走在这个，其它企业的前面，不是说一定要保持五十年不变，这取于每个企业他的机会，就是说所有的外资企业都可以把我们的职业经理人弄好，为什么民营企业不能用好这些经理人呢。 主：下面我们想请这个三位企业的老总，来告诉我们，在我们现在例出的这若干个权力，就是公司内部的管理职权方面，包括了战略发展，投资方向，组织架构，财务预算等等吧，这些方面，在现在你作为一个最高管理者，董事长和总裁的分工中间，我们底下例出来了，哪些是你主管的，哪些是这个总裁主管的。主：我们先

47、看看尹总的，尹总你把这个亮出来，对外亮出来给我们看。您管的是战略发展和人力资源，兼管的是投资方向，财务预算，品牌建设，对外形象，国际合作，差不多兼管的很多啊。尹：兼管我就是出出主意吧。主：组织架构你不管，这个给我们讲讲，你那个，你那个人力资源，你是个怎么个，像刚才你说的那些制度是不是都是你想出来的？尹：是，为什么呢，就是每一个职业经理人他有一种潜意识，就是有点压职员，我经常讲，就是一个小和尚的时候，是被老和尚欺负，当时想我当了老和尚的时候我一定要善待小和尚，但是非常遗憾，绝大多数小和尚当了老和尚之后，仍然是欺负小和尚。所以如果这一块我全部交给他们的话，可能有的人比他强，往往还出不来，所以这一块事情呢，我一定要自己把它管起来。主：我前面问一下，人力资源，你们公司有没有像这个外面请来的什么人力资源总监啊什么等等这样的？尹；没有，但是我。 主：主要就是