人力资源管理基础知识培训.docx
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1、人力资源管理目录1目标读者32目的与宗旨33企业特征44人力资源管理中的问题54.1中国HR面临的挑战54.2人力资源经理的苦恼65解决问题的途径奇正人力资源管理解决方案(STRATEGY HRM)65.1管理思想65.1.1人力资源管理背景65.1.2设计思路75.2功能特点95.3技术特点111、ORACLE平台上的成熟产品112、全面支持INTERNET113、成熟的接口技术114、安全可靠115.4应用方案125.4.1系统流程图125.4.2功能介绍13第一部分:人力资源开发体系131、 计划及预测132、 招聘133、 绩效评估144、 培训发展145、 变动管理146、 劳动合同
2、管理和人员档案管理157、 查询报表管理15第二部分:薪酬福利管理151、 薪酬福利系统152、 考勤管理163、 时间管理164、 假期管理17说明:与其他系统的集成175.5硬件/网络方案175.5.1网络拓扑结构175.6方案优势181 目标读者奇正人力资源管理解决方案用来对奇正人力资源管理的运作模式和系统流程作整体的描述,使客户对奇正人力资源管理的情况具有全面的了解,从而突出人力资源管理的核心业务和核心需求,为客户展示现代人力资源管理项目的重点。这本方案册是给谁看的?本方案是提供给那些关心企业人力资源管理信息化的管理者们的,帮助他们利用迅速发展和成熟的信息技术彻底改变人力资源活动的决策
3、方式、管理方式和评估方式。本手册阐明了人力资源管理作为企业战略规划和战略管理不可分割的一部分,它的核心功能已经不仅仅是单纯的人事管理,而是所有有利于提高企业生产力和经营绩效的所有工作方式。人力资源管理e化工具已经成为当代企业人力资源管理的重要工具。2 目的与宗旨随着中国经济的全球化发展,市场竞争更加激烈,同时,对于人才的竞争也变得越发激烈。所有企业都已经意识到人力资源管理的重要性,以及提升企业自身人力资源管理水平的迫切性。此时,奇正人力资源管理解决方案HRM应运而生。本方案主要面向国内大中型企业(集团)和外商投资企业,协助人力资源管理者完成从规划、招聘、培训、绩效考核到职业生涯管理、工资、福利
4、、休假等全方位管理。它可根据企业战略目标制定符合需要的人力资源计划,根据职位空缺情况安排整体的招聘计划,以帮助企业选择合适人才,并在系统中记录所有的应征者技能,建立人才资源库,处理面试、同意录用和拒绝录用等一系列的过程。对于录用员工系统将提供详细的员工档案和劳动合同管理功能,根据职位要求、职业计划、个人技能等条件制定不同的培训计划,安排具体的培训时间、内容并进行考核评审,帮助员工获得职业发展的必要知识和技能。为了能更好的激发员工潜力,系统还设置了绩效考核评估、工资管理、社会保障、休假管理等模块。通过使用该系统,本来非常繁琐的人力资源管理工作可以变得简单、明了,为人力资源管理者提供及时准确的数据
5、,以便他们作出正确决策。最终通过提升员工业绩而完成企业的预定目标。它基于Oracle数据库平台,具有很强的伸缩性。该系统可以满足国内大中型企业(集团)和外商投资企业的不同需求,以及他们在人事薪资管理中对系统安全性、可靠性和数据处理方面的要求。该系统为集成管理系统既可单独运行,也可与奇正其他系统(财务系统、进销存系统等)集成使用;并留有与第三方软件的标准接口。奇正人力资源系统提供多公司管理能力,可以满足不同部门、不同行业、不同地域的组织协作时,灵活的人事管理和薪资处理要求, 使企业(集团)在全世界范围内的人力资源管理变得轻松便捷。3 企业特征21世纪是知识经济的时代。空前诱人的发展机会,伴随着空
6、前激烈的市场竞争。而全部竞争的焦点则是人才的竞争,是人力资源的有效开发和利用。人才资源才是企业制胜的法宝。人才是信息时代企业发展的动力之源,员工重于利润,人力资源将是企业制胜的关键。谁能掌握越多的人才,谁就能脱颖而出,独领风骚。21世纪,将是人力资源管理再造的世纪。 1、策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。 越来越多的企业已经认识到,如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话,唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性,也拥有人权,不能象机器设备一样招之即来,挥之即去。 2、人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标。 在美国,有些机构对企业做
7、各种各样的排名,如幸福杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动,所选参数通常为:工作场所、员工待遇、企业所有权等。 3、人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才,人力资源经理职位将成为通向CEO的重要途径。 生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等,企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关,和人力资源管理也息息相关,有的本身就是人力资源管理问题。因此,人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此,越来越多的高层人力资源主管将问鼎CEO职位。
8、4、以人为本的业绩辅导流程管理方式成为主流。 该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系,然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩,并培养员工的自尊,充分释放员工的潜能,最后,该流程建立各种奖励策略,以激励员工增加其责任感并取得成果。 5、人员甄选方式呈多元化与弹性化。 多元化:21世纪的企业人力资源服务即可以外包,也可以向外提供,而不再局限于企业内部。例如,利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能,借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训,并提供更广泛的交流机会。 弹性化:突破传统的工时制度,针对技术研发人员工作的独特性,采取弹性工作时间(flextime)与工作分
9、享(job sharing)等措施,允许他们自行调整工作时间,以此吸引人才和激发工作热情。 6、人力资源管理新职能-营造企业与员工共同成长的组织氛围,充分发挥团队精神,规划员工实现自我超越的职业生涯。 企业最能吸引员工的措施,除了薪资福利外,就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生,企业应当根据自身的实际情况,关注员工生涯管理工作,营造企业与员工共同成长的组织氛围,充分发挥团队精神,规划企业的宏伟前景,让员工对未来充满信心和希望,同企业共同发展,为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。 7、建立动态目标管理的绩效评估体系,是企业人力资源管理的
10、核心功能。 在竞争日益激烈的21世纪,绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估,转向与动态目标管理相结合的评估体系,以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来,从而激发出更大的工作热情。所以说,有效的人力资源管理和资金流管理、物流管理一道,成为集团企业能否健康顺利发展的关键。以往的企业通常会在如何应用财务资源和其他资源来赚取最大利润上下足功夫。各种最先进的思想和方法被用来调配这些资源,并取得了相应的效果。自从20世纪80年代以来,研究表明,在人力资源上适当的投资会增加员工的积极性,提高生产率和产量。在人力资源方面相对较少的投资会带来相对较大的收益。越来越多的企业在人力管理信息系统上
11、进行了投资,并取得了较好的回报。4 人力资源管理中的问题4.1 中国HR面临的挑战中国人力资源总量多,但人力资源素质相对偏低,且结构配置不合理,人才地域性分布明显。企业用人观念相对陈旧,人力资本投资强度低,培训体系不健全。对比先进的人力资源战略理论,中国企业人力资源管理面对的挑战主要表现在:经济全球化的挑战。经济全球化竞争对我们冲击最大的不是市场,不是产品,而是对体制的冲击,对人的冲击。中国企业只有通过对中外人力资源管理理论的研究和探索,制定出适合新形势和本企业的人力资源管理战略,才能面对全球化竞争,保持企业的发展。如今,我国已有很多企业走向了国际,并且在国外建立分支机构,如海尔公司在美国设立
12、了生产厂和研究机构。那么美国的人力资源战略与国内有何不同?怎样才能吸引美国的优秀人才?这对企业的人力资源管理工作提出了新的挑战。市场化的挑战。随着中国经济的进一步开放,人才市场化是大势所趋。中国加入WTO以后,汹涌而来的跨国公司将更快更广地进入中国市场,人才的争夺将更加残酷。可以说,谁能够吸引到更多的人才,谁就将在竞争中处于更加有利的位置。近日,(上海)贝尔公司在上海、南京等几个城市连续举办了专场招聘会,凭借名牌公司、优厚待遇、良好个人发展机遇等有利条件,吸引了大量的高素质人才。而微软、IBM、惠普等世界知名公司推行的“人才本土化”政策,使中国企业骨干人才的流失现象雪上加霜。知识化的挑战。在新
13、的形势下,知识的生产、传播、应用程度是一个企业能否健康成长的关键,企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。面对激烈挑战,中国企业应该如何应对?最直接和最有效的方式是结合本企业的优势,借鉴成功跨国企业的用人之道,不断完善和提高本企业的人才智本与绩效。具体来说,一是用全球标准和适应国际经济竞争的要求来衡量人力资源管理,讲究科学性和有效性;二是从增强企业竞争力的角度来加强对员工的教育培训工作,增加人力资本投入,重视教育学习与市场需求相结合;三是注重建立人力资源管理与开发的终身化和手段多样化,充分发挥和调动员工的潜能,使企业真正建立人才竞争优势格局。4.2 人力资源经理的苦恼作为
14、企业的人力资源经理每天面对的是企业中最为微妙、最为敏感的部分,他所制定的政策直接影响到企业各员工的相关利益, 这些政策包括经理们关于员工应该被如何管理的理念,涉及人力资源管理的各个部分。这些政策将涉及如何调和各种利益相关者的利益,减少冲突。并将最终影响和改变公司同员工的关系的性质。既然人力资源管理已在现代企业管理中起到如此重要的作用,它的业务范围也就突破了原来简单的薪资发放和人事档案管理范畴,开始更多的关注组织机构设计、职位体系设计、职业生涯管理、人力资源规划、人力资源流动体系设计和薪资福利管理、绩效考核等战略规划工作。一旦建立一个如此庞大和复杂的人力资源系统,人力资源经理们需要以一种一致和连
15、续的方式来运行和维护这个体系。当今的社会中,经理们还不得不面对日趋巨大的雇员群体和日趋复杂的组织体系。如何准确地掌握各种人力资源信息资料、根据企业的发展战略制订恰当的人力资源发展战略,成了企业经理们必须解决的难题。对于大中型企业集团来说,由于机构庞大,地域辽阔,人员众多,情况复杂,集团公司的人力资源管理困难重重。人才如何储备和选拔,人力资源如何培训和开发,员工业绩如何考核,人员工资福利如何确定等等,都是集团人事部门必须面对的问题。所有这些利用一套优秀的人力资源管理软件进行管理,将大大减轻劳动强度,提高效率。5 解决问题的途径奇正人力资源管理解决方案(Strategy HRM)5.1 管理思想5
16、.1.1 人力资源管理背景关于公司的人力资源,有一种比较形象的比喻:“公司由大量有时合作、有时冲突,每一个都与公司如何管理以及资源如何分配有着一种重要利害关系的选民组成。”作为总经理或人事经理,必须认识到各种利益相关者的存在,并且可以理解每一类利益相关者的特定利益。(对于一个企业来讲,利益相关者可能包括所有者(管理层)、员工、社会等。)经理们会制订一些人力资源管理政策,这些政策包括经理们关于员工应该被如何管理的理念,涉及人力资源管理的各个部分。这些政策将涉及如何调和各种利益相关者的利益,减少冲突。并将最终影响和改变公司同员工的关系的性质。所有的人力资源业务大概可以在三个方面体现:一是工作体系,
17、即如何定义和设计工作。企业要做什么,有多少组织、多少职位,每个职位需要做什么,公司对每个职位上的员工有什么样的要求,哪个职位向哪个职位汇报等。工作体系将影响人们做出决策的质量,决策被执行的质量,员工能力被利用的程度,以及员工个人发展和职业生涯规划被满足的程度。对应到具体的人力资源业务,其中将包括组织机构设计、职位体系设计以及工作环境和新技术的应用等。二是流动体系,流动体系将包括所有的层次上员工的流入,流过和流出。关于流动体系的设计是公司将管理层价值观政策化,并逐步强化这样的价值观以建立公司整体价值观的重要环节。流动体系的设计,出发点是公司的战略目标和与此响应的人力资源的长远规划,还应该要考虑到
18、符合公司最重要的利益相关者-员工的工作安全感、职业发展、晋升和公平待遇上的要求。一个正确的流动体系的建立,可以帮助公司达到自己的战略目标,履行对员工和社会的责任。并且可以在公司内部塑造期望的文化和价值观,实现公司与员工的“心理合约”,达到提高员工行为与公司目标一致性的目的。对应于具体的人力资源业务,将包括招聘、内部调配、绩效评估、解雇等。三是薪酬体系,薪酬体系的建立包括职位评估和薪酬调查。薪酬体系最主要的作用是维持薪酬支付的内部平衡和外部平衡,并作为一种辅助手段,配合其他人力资源手段的实施。对应到具体的人力资源管理业务,包括薪酬福利支付等业务。一旦建立一个如此庞大和复杂的人力资源系统,经理们需
19、要以一种一致和连续的方式来运行和维护这个体系。当今的社会中,经理们还不得不面对日趋巨大的雇员群体和日趋复杂的组织体系。如何准确地掌握各种人力资源信息资料、根据企业的发展战略制订恰当的人力资源发展战略,成了企业经理们必须解决的难题。人力资源管理软件作为一种人力资源管理体系的信息平台应运而生,通过这种信息平台,经理们可以比较容易地获得所需的关于组织体系、薪酬福利成本、人力资源状况等静态数据,也可以方便地获得各种变动信息来进行趋势预测。同时,人力资源管理的日常业务在信息系统的协助下变得高效快捷,员工的日常工作效率也得到了提高。另外,一些先进的管理思想往往会在企业资源计划软件中得到应用,通过软件实施,
20、用户业务流程会在实施顾问的帮助下根据软件的优势进行重组。软件实施的过程也是业务流程重整的过程,其结果是得到了更加高效和合理的业务流程和工作方式。通过不同软件模块的集成,整个企业的业务都可以在统一的信息平台上得到整合,提高企业资源的综合应用能力。例如:人力资源模块中发生的薪酬福利成本可以过帐到财务模块的总帐中进行核算分析,其他业务比如汇报和工作流信息、各种凭证订单审批等,可以利用人力资源模块中的职位体系来进行设计。以往的企业通常会在如何应用财务资源和其他资源来赚取最大利润上下足功夫,所以各种最先进的思想和方法被用来调配这些资源,并取得了相应的效果。但是,自从20世纪80年代以来,研究表明,在人力
21、资源上适当的投资会增加员工的投入,提高生产率和产量。在人力资源方面相对较少的投资会带来相对较大的收益。现在,越来越多的企业在人力管理信息系统上进行了投资,并取得了较好的回报。5.1.2 设计思路所有的先进的管理思想,在管理信息系统中最终都会体现在灵活通用的业务流程上。奇正软件的体系结果完全按照先进的管理系统设计,具有良好的可变性和可扩充性。用户可以根据自身的需求定义特定的应用模块和业务流程,与其他的业务或外部的手工操作衔接,如果业务或流程有所变动,只需在软件中更改设置即可,不需要重新开发或购置软件。很好地保护了用户的投资。奇正HR的设计思路大概如下:1、 人力资源管理一般静态体系结构人力资源系
22、统中的所有业务,都是为了公司经营目标的实现。公司经营目标可以分解为需要完成的工作;分解后的特定的工作可以分配到特定的组织机构和职位上;确定每个组织机构的工作任务和目标;进行职务分析,确定每个职位的工作描述、资历、学历、培训需求、工作背景、学院背景、对应薪资等级等;把员工分配到相应的组织机构和职位上,形成人力资源框架体系;奇正软件按照上述模式建立组织机构和职位框架,具有很好的可扩充性。2、 人力资源流动体系通过维护人力资源流动体系,可以使人力资源状况逐渐与公司目标相一致;公司管理层的管理理念和价值观会影响人力资源流动体系;反过来,人力资源流动体系会体现和巩固这种管理理念和价值观,达到一种良性的循
23、环。与以上需求相匹配,会建立人力资源开发维护相关的业务,比如:(1)预测,假定了一定的离职率、调动率、升迁率后整个组织或某些职位上可获得雇员的数量和类型;与此相关的人工成本变动;(2)计划、招聘、培训发展或安置,以处理预期中的短缺或过剩,并维护人力资源体系;(3)评估处理各种人力资源业务的有效性,并及时跟进维护;考虑到人力资源政策的重要利益相关者-员工的利益,公司的人力资源服务应尽可能让员工参与,应该得到员工对于每一项人力资源政策的感受,应该进行员工满意度调查。所以,员工自助服务是一种解决这一问题的最合适的技术手段。员工通过自助人事服务,可以在线完成必须的人事信息申报和查询,可以在适当的程度上
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