人力资源总监CHO用人宝典.docx
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1、第一章 企业人才的识别 技能点1:如何通过观察了解他人 技能点2:如何通过面试识别人才 技能点3 如何通过素质测评识别人才 技能点4 如何通过情境模拟识别人才 技能点5 如何通过非常规方法识别人才 技能点6 如何通过长期考察识别人才 技能点7 如何通过非正式场合识别人才 第二章 企业人才的委任 技能点1 如何根据员工的能力匹配合适的岗位 技能点2:如何根据员工的长处匹配合适的岗位 技能点3 如何根据员工的短处匹配合适的岗位 技能点4 如何根据员工的兴趣匹配合适的岗位 技能点5:如何根据员工的气质性格匹配合适的岗位 技能点6:如何在忠诚和能力之间取舍 技能点7 如何判断员工的现有岗位是否合适 技
2、能点8 如何进行合理的人才搭配 第三章 企业人才的使用 技能点1 如何成功布置任务 技能点2 如何评估是否需要授权 技能点3 如何对授权实施有效控制 技能点4 如何对待下属“正确的犯规” 技能点5 如何用好各类能人 技能点6 如何成功使用压力 技能点7 如何运用20/80原则用人 技能点8 如何借助外脑 第一章 企业人才的识别技能点1:如何通过观察了解他人 主 题 词 用人人才识别观察适用情景 当与不熟悉的人接触,需要在短时间内作出初步了解时,查看此技能。7 技能描述对不太熟悉的人,又需要在短期内尽量多地了解他的性格和心理,就要注意观察其非言语的行为。这种能力对企业识别人才是相当重要的。经理人
3、可以从以下几方面提升观察了解他人的技巧:1通过寒暄了解对方寒暄是人们相见开始时最常用的方式,虽然只是短短的一瞬间,但如果仔细观察,仍然有助于了解对方:(1)表情。眼睛柔和地注视对方,笑容自然放松的人内心从容自信;眼睛大睁直视对方,表情夸张的人有表现欲;目光躲闪、口中忙不迭地问好的人有自卑倾向;目光游离、表情僵硬的人比较傲慢。(2)握手的力度。握手短促有力的人热情而自信,握手轻飘飘的人心不在焉或缺乏自信,不断地摇晃手臂的人有恭维对方的心理。(3)手掌的湿度。若对方的手掌潮湿,说明对方的精神处于兴奋状态,心理上处于不平衡状态。2通过表情了解对方表情是心情的镜子。人要装出若无其事的样子或制造出与自己
4、的真实想法完全不同的表情来,是很困难的。了解以下的对应表现对我们观察了解他人有帮助:人的心情与表情关系图表 喜 怒 悲 恐 厌眉 平 静 聚成八字前后皱起 聚为倒八字 上 扬 微 皱眼 下眼睑上扬,眼角有 皱 纹 睁 大 部分或全部闭 上 睁 大 变细,眼珠活 动鼻 正 常 鼻翼扩张 变成细长 鼻翼扩张 上扬,鼻根有皱纹,鼻翼 扩 张嘴 露 上 齿 扩长拉宽露 下 齿 张开弯曲 张 开 微 上 扬唇 向后方伸展,上唇扬 起 两角下垂,下唇用 力 两角下垂,下唇颤抖 两角下垂 两角下垂,下唇突出下颚 下 垂,颤 抖 使劲向前突 出 下 垂 固 定 上 扬3通过视线了解对方人类从外界得来的信息,有
5、70来自眼睛。眼睛也最有表现力,有道是“眼睛是心灵的窗口”。为此观察对方的视线有助于了解对方:(1)视线柔和自然的人内心从容自信。(2)视线不停乱动的人心不在焉,或者喜欢算计,善于察言观色。(3)眼睛惊恐,不断被对方表情左右的人有自卑感,没有主见,或急于讨好对方。(4)微微低头、视线向上望着对方的人可能有敬畏的心理,抬头向下望着对方则表示傲慢。(5)大睁眼睛直视对方的人如果不是充满敌意,则多半精力充沛,或控制欲强。4通过言谈了解对方(1)语速:说话一直慢条斯理,突然变得快速急促,往往是因为心中感到不安或恐惧,想迅速把事情说出来以得到解脱。同样的,一直能言善辩,突然变得吞吞吐吐或者一直说话不得要
6、领,突然间滔滔不绝等情况,都要引起注意。(2)音调:一个人在表达反对意见时,为在气势上压制对方,往往会提高音调;人在激动时,无论是高兴还是生气,也常提高音调。相反,人们在平静、颓丧、沉思时,往往降低音调。(3)节奏:有自信、心地坦荡、性格乐观的人,说话必然富有节奏感。相反,如果一个人说话经常张口结舌、语无伦次,则多半是缺乏自信或心中有鬼。如果一个人说话有板有眼,说明他对所谈事情清楚明白,立场坚定,不怕对方反驳;相反,匆匆忙忙想要结束谈话,或支支吾吾、语气暧昧的人,多半不愿承担责任,处世圆滑。5通过行为举止了解对方行为举止是一个人长期以来形成的一种习惯,通过观察一个人的行为举止,能有助于了解他的
7、习惯和性格等特征。(1)手姿:手是最容易表现人的习惯的部位。比如有的人喜欢有意无意地玩弄领带、钢笔、挖鼻、抚弄头发、掰关节等,双手总是忙个不停,这样的人不安稳,欠成熟;笑时用手掩住嘴的人有女人气;手势过多过大的人表现欲强,或者思维活跃,急于表达。(2)坐姿:坐下时两膝靠拢的人,比较内敛拘谨;双腿叉开的人不拘小节;喜欢跷起“二郎腿”的人,控制欲比较强,希望获得优越感;习惯将脚神经质般不停晃动、前伸、翘起的人,比较喜欢引人注意,表示自己“对此事不在意”。(3)站姿:哈着腰、弓着背望着对方,一个“刘罗锅”似的人,缺乏自信和主见,急于讨好对方;喜欢双手提着包垂在身前,像个侍者一样笔直地站着的人,多半自
8、以为形象不错,而且看重别人对自己的印象。(4)行姿:走路快、步幅大的人一般是急性子;走路东张西望、慌里慌张的人可能喜欢算计;走路磨磨蹭蹭、总喜欢靠着墙角走路的人是沉默的内向者,或者有自卑倾向;喜欢把手插到裤袋里的人希望引起别人注意。总之,从非言语的行为中观察一个人,这是经理人识别人才的基本功夫。花同样的时间,善于观察的经理人会比别人得到更多的信息。9 牢记要点通过观察了解他人的方法:_ 通过寒暄了解对方_ 通过表情了解对方_ 通过视线了解对方_ 通过言谈了解对方_ 通过行为举止了解对方. 实践练习请您做下面的实践练习题。1 回忆一下您与一位陌生人的初次见面,当时您是如何观察和评价他的? 他的表
9、现 您的判断寒 暄 (续表)表 情 视 线 言 谈 行 为举 止 2从他后来的表现看,您观察得“准”吗?偏差出现在哪里?3想一想,您自己还有哪些观察了解他人的有效方法?技能点2:如何通过面试识别人才 主 题 词 用人人才识别面试适用情景 当需要有效利用面试机会识别人才时,查看此技能。7 技能描述面试是当今企业识别和选择合格人才的重要方法。在收取和筛选简历、测评或笔试之后,面试往往是最后一环。要有效利用这个短暂的机会识别人才,避免“看走了眼”,留下了庸才,放走了人才。您可以从以下几方面提升面试识人的技巧:1设计和准备面试(1)设计面试。面试之前,要明确面试的目的。这往往要根据企业和岗位的需要来决
10、定。您最关心应聘者哪方面的情况,就据此来选择提问和交谈的内容和方式、评价表的项目和权重。详细阅读应聘者的书面资料后,要设计面试提纲,主要是因人而异,针对要证实的疑点和问题展开。(2)面试官的选择和培训。除了人力资源部门的专业人员外,还可以选择与待招聘岗位有直接关系的同事、直接主管和上层管理者参加面试,甚至让他们单独主持面试并决定人选。正因为这样,对面试官的培训就显得十分重要。培训的内容可以是明确面试的目的、程序、分工,讲解提问、倾听和观察他人的方法,统一评价标准,交流以往面试的实践经验等。2提问的技巧提问是面试的一个主要方法,不同的提问方式会产生不同的效果,也有各自的优点和局限性。您可以根据实
11、际情况选择以下的提问方式:(1)封闭式提问。这种提问是让应聘者在有限的几个答案中进行简单的选择。比如:“您是否有过营销经历?”答案只有两种情况:有或无。至多再加几句话的说明。这种提问便于标准化处理和横向比较。但是提问得到的信息较少。(2)开放式提问。这种提问的答案是不确定的,回答可长可短。如“您为什么要申请这个职位?”用开放式提问可以使应聘者有一定的发挥空间,从而能比较深刻地了解他。但各面试官对答案的评价可能有一定分歧。这类问题您可以多问。(3)压迫式提问。这种提问是有意对应聘者造成一定的心理压力,以观察应聘者的心理稳定性、灵活性。比如应聘者一边声称自己在原公司干得不错,一边又说很想到您的公司
12、工作,您就可以问:“为什么您原来干得好还想到我们公司工作?”但问这类问题,要适可而止。(4)假设式提问。这种提问旨在通过创造某种情境,让应聘者做出某种推理或决定,用以观察其某方面的能力。如问“如果您的同事当众批评、辱骂您时,您怎么办?”来了解其在现场处理棘手问题、冲突的能力。问:“您的上级要求您按照他指示的方法做某项工作,可是您自认为您的方法比他的更有效,您怎么办?”来观察他在困境中冷静处理问题的能力。(5)连串式提问。这种提问就是提出几个相关的问题要求对方一起回答。您从中可以了解他的记忆力、综合能力和表达能力。如:“请您谈谈国家关于电子产业的新政策?这些政策对于我们的企业有什么有利的影响?有
13、什么不利的影响?如何利用其中的好政策,规避不利的影响?”(6)引导式提问。这种提问是通过提示,把应聘者引导到接近答案的地方,或者帮助他恢复镇静。如问:“据我所知,有的人喜欢出差,因为出差就是顺便旅游,您喜欢有出差机会的工作吗?”3倾听的技巧其实提问、倾听和观察是同时进行、相辅相成的。只是因为它们都很关键,有技巧可循,所以我们为了强调而分别讨论之。倾听应:(1)仔细聆听。不要随便打断对方的讲话,不要随声附和。(2)尽量少讲。多给对方说话的机会,您自然可以听到更多。(3)不要暴露自己的观点、情绪,以免让对方知道您的倾向而刻意投合您。(4)偶尔使谈话停顿一下,利用短暂的沉默,或给以期待的眼神,往往会
14、令对方说出更多的话。4观察的技巧除了听应聘者说话以外,观察他的态度和举止是面试官需要掌握的另一个基本技能。读者可以参考本章技能点1。这里提醒您注意另一个问题:识别那些特别会应付面试场面、徒有其表的人。一般他们会:(1)在办公室里小心翼翼地东张西望,希望能找到了解面试官的嗜好和个性的线索。(2)过分亲热,仿佛对面试官说的话表示极大的兴趣,对每一字每一句都点头哈腰地表示赞同。(3)对问题不仅回答“是”或者“不是”,还想加上其他的东西。(4)对不甚重要的问题过度谨慎,反复无常。(5)问及不了解的事情时,不会坦白承认,反而想方设法掩饰。(6)以漫不经心的态度把话题带入吹嘘自己的范围内。(7)夸大表现自
15、己的能力和资质。(8)主动地说出过去的失败。(9)反过来想对面试官进行说教。在面试时要提醒自己,不要被这样的人误导,要控制局面,问出他们实质性的东西。5避免常见的面试错误面试是一项高难度的工作。在短时间内,面试官要接待多个应聘者,既要对每个人做出客观的判断,又要保持他们之间的相对公平。另一个难点在于,有许多心理效应常会使我们在不知不觉中犯错误。经理人在面试时要时刻提醒自己注意避免:(1)第一印象:刚看第一眼,就形成了印象;见面后的几分钟,就过早地形成了是否录用的决策;(2)刻板印象:对某种人产生一种固定的印象。例如,一看到穿牛仔裤的人,第一反应就是“他是个思想开放的人”,听到某人操南方口音,就
16、认为他比较有商业头脑等;(3)晕轮效应:面试一个人时,其某一方面的特征可能给面试官留下深刻的印象,这个突出的特征就像月亮的光晕,可能影响面试官对该应聘者其他方面的评价。比如,应聘者对广告认识深刻,您就可能忽略了他其他方面的不足;(4)近期效应:也叫近因效应,应聘者面试最后一段时间的表现,会影响面试官对他全部表现的评价;(5)次序效应:前面的应聘者的表现,可能会对面试官评价其后的应聘者产生影响。比如前面几个应聘者都表现较差,接下来一个表现平平的应聘者就会让您眼睛一亮,可能会得到较好的评价。实际上,您现在心中的标准已经在不知不觉间被偷换,变成前几个应聘者了;(6)“与我相似”效应:当听到应聘者某种
17、背景和自己相似,就会对他产生好感和同情。比如一听应聘者是自己的老乡或校友,对他的评价就立刻改变了;(7)不必要的误差:比如面试官对不同的应聘者态度不一致,面试偏离目的,时间和精力分配不当,导致先紧后松或先松后紧等;这些错误都是面试过程中容易犯的,经理人要时时提醒自己避免它们,以保证面试的效果。总之,面试需要掌握的技巧比较多,尤其是对重要职位的筛选。当第一次面试出现分歧的结论时,往往还要安排第二次、第三次面试。虽然面试比较复杂和辛苦,但为把住这最重要一关,付出努力是有意义的。9 牢记要点通过面试识别人才的方法:_ 设计和准备面试_ 提问的技巧_ 倾听的技巧_ 观察的技巧_ 避免常见的面试错误.
18、实践练习请您做下面的实践练习题。1您曾经作为考官参加过面试吗?看看自己下面哪些点做得好,哪些点尚待改进:事先做好设计和培训工作 做到了 尚待改进使用恰当的形式提问 做到了 尚待改进少讲多听,不打断对方,不附和 做到了 尚待改进授权范围要明确 做到了 尚待改进不轻易暴露自己的观点、情绪 做到了 尚待改进观察非言语的行为 做到了 尚待改进保持客观,不先入为主 做到了 尚待改进2在面试中,您有没有避开下列常见错误?第一印象 避开了 尚待改进刻板印象 避开了 尚待改进晕轮效应 避开了 尚待改进近期效应 避开了 尚待改进次序效应 避开了 尚待改进“与我相似”效应 避开了 尚待改进不必要的误差 避开了 尚
19、待改进技能点3 如何通过素质测评识别人才 主 题 词 用人人才识别素质测评适用情景 当需要提高识别人才的科学性时,查看此技能。7 技能描述比起介绍信、面试等识别方法,素质测评具有标准统一、公正客观、操作简便、覆盖面大,可识别出人格、创造力等其他方法不易识别的特征等优点,在人才选拔日益批量化、制度化的今天,正在为越来越多的企业关注和应用,成为识别人才的重要辅助手段。要有效利用素质测评识别人才,您可以从以下几方面着手:1有效使用生理测评(1)了解生理测评的优缺点。生理测评目前并没有引起企业的足够重视。一般企业的体检,都是拿着千篇一律的体检表去一趟医院了事,“有病的”就不要,“没病的”就通过了。其实
20、,这样可能漏掉了很好的人才,通过了的也不见得有真正适合未来工作的体能。生理测评的关键是要有岗位的针对性和测评的科学性。但是,它要求有专业人员合作,成本较高。(2)了解生理测评的适用范围。它特别适用于某些对健康和体质有特别要求的岗位,如对印刷质检员要测评有无视觉疾病、对海员和飞行员要测评视力和抗眩晕能力、对管理者和技术人员要测评抗脑疲劳的能力、对推销员和人事经理要测评应激能力等。(3)了解实施生理测评的方法。生理测评分健康程度(有无疾病)和体质水平两个级别。前者的测评比较常规;而体质水平测评项目,企业可以根据岗位要求选择,如: 形态发育测评 生化测评 循环生理测评 呼吸生理测评 运动生理测评 脑
21、生理测评 感觉生理测评 适应能力测评(4)了解使用生理测评的注意事项。生理测评的专业性很强,非医学人员较难掌握。企业可以和医务人员合作,或委托给条件较好的医院进行。2有效使用心理测评(1)了解心理测评的优缺点。心理测评可跨过知识这一中间状态,直指人的原始心理特征,所以更能够预测未来,看出个人潜力和发展极限。受测者也绝无作弊的可能,评价结果客观公正。但是,心理的东西在某种程度上总是不可验证的,所以心理测评手段本身的有效度和可信度,存在着不尽人意之处。而且,测评工具比较复杂,往往需要专业人员帮助。(2)了解心理测评的适用范围。根据以上特征,心理测评一般用于以下两种情况:对重要岗位人员,如企业高级管
22、理人员、研发人员等的招聘;对心理素质有特殊要求的岗位人员(如驾驶员、控制中心监控人员、精细加工人员、文书、会计、公关策划人员和推销员等)的招聘。(3)了解实施心理测评的方法。心理测评要借助一些成熟的工具,才能有效进行。这些工具的设计开发一定要依赖心理学专家,而且通常要通过长期广泛的实践检验或专门的鉴定。所以企业不易自行开发,最好选用现成工具。这里介绍一些主要的心理测评工具: 智力测评工具:现有比较好的是韦克斯勒智力量表。该表取消了以往“智龄”概念,保留了智商概念。经过修订,能较好地用于成人智力的测量。该表有中国修订版,结合了中国的国情,比较适用。 能力倾向测评工具。由于要测评的能力可以分很多种
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