人力行政手册范本.docx

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1、连锁总部人力行政手册模板人力行政手册模板微信号：wscjyjy6zsjdmytdjdgd目录编制说明1目录21人力资源规划4创业阶段人力资源管理重点4成长阶段人力资源管理重点4成熟阶段人力资源管理重点5继续壮大/转型阶段人力资源管理重点52人力资源运营流程6人力资源规划流程6招聘管理流程7工资管理流程10绩效考核流程11人事流程123人力资源运营规范14招聘管理规范14招聘管理14绩效考核管理16人事管理22考勤管理254行政运营规范28员工行为规范28办公制度32会议管理制度33资产管理制度34档案管理规范345工具表单36人力资源需求调查表36临时招聘申请表37应聘人员面试测评表38录用审

2、批表39面试通知40应聘登记表41录用通知42新员工试用转正表43员工档案44人员调职申请书45员工工资变动申请表46员工考勤记录表47员工请假单47辞职申请表48移交清册49离职通知书50人事流动月报表51人事月报表51奖惩登记表52员工工资单53加班申请单54加班费申请单54办公用品请购表55办公用品申领表55固定资产盘点明细表56固定资产报废单56暂借用品领用登记表57用车申请单57出车日志57会议申请单58会议通知单58会议记录59员工外出登记表591 人力资源规划公司战略性人力资源：有计划的人力资源使用模式及旨在使组织能够实现企业近期、中期、长期战略目标的各种人力资源的开发与管理活动

3、。战略阶段生命周期时间试点周边扩张阶段创业阶段成长阶段区域扩张成长阶段全国整合成熟阶段上市准备继续壮大/转型创业阶段人力资源管理重点组织设计招聘人事薪酬福利绩效考核文化重点目标简单、实效非规范化快速获取试点核心团队打造外部竞争性团队激励基本文化理念确定特点一部多能、一人多职能组建团队，美发师的选留，社会人员的补充招聘人事任命决策基本薪酬+浮动薪酬结果导向、任务为主企业经营理念、用才理念职责设立基本部门和职能设立基本岗位和职能（参见组织设计部分）人员招募、面试选留为领导人事决策提供信息参考，入职手续办理确定管理团队薪酬结构，试点地区员工薪酬调查、确定建立考核周期、方法、程序，设立业绩指标试点团队

4、人员文化理念灌输、统一岗前文化灌输成长阶段人力资源管理重点组织设计招聘人事薪酬福利绩效考核文化重点目标总部、分部、门店分级设置规模化快速获取人事管理规范化外部竞争性+内部公平性规范考核体系建立公司文化体系特点部门职能化、岗位专业化校园、社会人员的招聘内部晋升机制基本薪酬+绩效薪酬+提成奖金业绩为导向，工作结果的KPI考核方法多种文化传播方式职责设立完整部门和职能设立完整岗位和职能（参见组织设计部分）内部招聘+外部招聘方式，选择多种招聘渠道，笔试、操作、面试等测试方法多样化规范人事调动、晋升、离职、解聘程序和管理制度确定公司整体合理的薪酬体系，健全门店员工薪酬结构，规范薪酬发放制度，建立福利制度

5、建立绩效考评组织，规范考核周期、方法、程序，建立年度为主目标KPI指标体系公司文化刊物的设立、文化活动的举办，公司文化融入各级培训之中成熟阶段人力资源管理重点组织设计招聘人事薪酬福利绩效考核文化重点目标总部、分部、门店设置完备规模化招聘 人事管理精细化外部竞争性+内部公平性完善考核体系完善公司文化系统特点部门专业化、岗位职业化可以运用素质模型进行区域管理人员招聘人员全国范围内的调动管理基本薪酬+绩效薪酬+提成奖金业绩+能力+态度的KPI考核方法全国范围内的文化传播职责完善各级部门设置和职能定编定岗、工作描述（通过咨询公司）完善招聘、上岗、试用管理制度，建立岗位素质模型完善人事调动、晋升、离职、

6、解聘程序和管理制度完善公司薪酬体系，完善福利制度完善考评机构管理、考核周期、方法、程序，完善业绩、能力、态度KPI指标内部文化沉淀，完成公司对外文化传播职能 继续壮大/转型阶段人力资源管理重点组织设计招聘人事薪酬福利绩效考核文化重点目标总部、分部、门店组织调整完善招聘管理及团队优化人事管理精细化完全规范的薪酬福利体系以BSC为导向，重新设立的考核体系继续完善公司文化系统特点完善董事会及治理结构运用素质模型进行人员招聘管理人员全国范围内的调动管理竞争薪酬+绩效薪酬+提成奖金BSC考核方法全国范围内的文化传播职责完善管控体系，确保扩张及上市要求完善岗位素质模型规范人事调动、晋升、离职、解聘程序和管

7、理制度完善公司薪酬体系，完善福利制度挑战性目标和均衡发展企业文化2 人力资源运营流程人力资源规划流程招聘管理流程2.1.1 员工招聘流程2.1.2 员工转正流程工资管理流程2.1.3 工资发放流程绩效考核流程人事流程2.1.4 内部调动流程2.1.5 离职流程3 人力资源运营规范招聘管理规范招聘管理3.1.1 招聘组织管理（1） 普通员工及一般管理人员招聘由人力资源部拟定招聘计划并组织实施、审批，用人部门参与面试等部分实施工作。（2） 高级管理人员的招聘由总经理直接领导、审批（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。（3） 门店店长的统一招聘由人力资源部组织实施、审批，运营部参与面试等部

8、分实施工作。（4） 门店普通员工的招聘由门店店长组织实施，报运营部与人力资源部审批。3.1.2 人力资源规划（1） 每年底各部门根据公司整体发展目标与部门发展规划对本部门人力资源情况进行盘点，并于每年12月1日前提交下一年度部门年度人才需求表至公司人力资源部。（2） 人力资源部根据公司发展战略、人力资源供给预测及各部门年度人力资源需求计划，拟定公司年度人力资源规划，报总经理审批核准。3.1.3 拟定招聘计划（1） 人力资源部不定期对各部门进行人力资源需求调查，根据部门填写的人力资源需求调查表和年度人力资源规划制定人才招聘计划，报总经理批准后予以实施。（2） 招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年

9、龄、性别、学历、工作经验、技能要求、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。3.1.4 招聘形式3.1.4.1 外部招聘3.1.4.1.1 外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：（1） 校园招聘：将公司招聘信息及时发往学校毕业分配办公室，对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。（2） 媒体招聘：通过大众媒体、报纸期刊发布招聘信息。（3） 内部员工推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按

10、程序考核录用。（4） 招聘会招聘：通过参加人才招聘会招聘。（5） 委托中介公司招聘：对公司高级管理岗位的招聘可考虑通过人才中介招聘。（6） 社会关系招聘。（7） 定向实习。（8） 进攻性招聘：即从自己的竞争对手那里争夺自己需要的人才。3.1.4.1.2 外部招聘流程（1） 发布招聘信息人力资源部根据招聘计划及招聘岗位性质，选择不同的招聘渠道发布招聘信息。招聘信息中应包括招聘岗位名称、年龄、性别、学历、技能要求、工作经验等要求及招聘岗位职责说明。（2） 初步筛选人力资源部根据招聘岗位的要求对应聘人员进行初步筛选，对筛选合格的简历与用人部门共同确定初试名单，不合格的简历存入公司人才库，作为公司人力

11、资源储备。（3） 初试 人力资源部在初试名单确认后3个工作日内发出面试通知，并要求应聘者面试时提供学历、 证书、身份证等相关证件的原件。 面试前应聘者必须完整填写应聘登记表，同时人力资源部应检查应聘者学历证书等原件。 初试由用人部门负责主试，人力资源部人员配合。用人部门对应聘人员的智力、品德、综合素质以及工作经验与能力进行初试和评价，做好初试记录工作，在应聘人员面试测评表意见栏中填写初试意见。 对于一些专业性较强的岗位可以在初试时安排笔试，人力资源部负责建立笔试题库，题库的试题由用人部门专业人员负责提供。（4） 复试 对于一般管理人员以上的职位，需进行复试。 初试结束后一周内人力资源部根据初试

12、结果安排组织面试和笔试合格的应聘者进行复试。 复试由复试小组进行，复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门经理；二人力资源部负责人。高级管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。 复试过程中，复试小组成员将结果填入应聘人员面试测评表，当日送人力资源部备案。必要时人力资源部应对拟聘用人员进行背景调查，以核实员工工作情况。（5） 审核和审批普通员工及一般管理人员由所属部门主管、人力资源部考核，人力资源部门填写录用审批表并审批；中层级别以上的管理人员须由人力资源部门填写录用审批表，总经理审批。（6） 录用人力资源部对审批合格者在五个工作日内发出录用通知，总部应聘人员在接到具体报到时间通知后

13、，应在规定的时间内到人力资源部办理录用手续，门店应聘人员可直接到相应门店报到。对社会应聘人员办理相应劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定就业协议书。（7） 报到 被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知10天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经用人部门经理批准后可延期报到并通知人力资源部。 新晋人员报到日，需向人力资源部提供个人学历、身份证明复印件等资料备案，人力资源部门验收或由连锁门店代为验收其应缴资料，若资料不全，应15日内补办。 录用员工须填写员工档案资料表；交一寸免冠相片2张，相关证件及身份证复印件各一份，在办理聘用手续时，录用员工必须出示本

14、人身份证原件。 录用员工向人力资源部门、本人属部门领取相关物品（公司的相关资料、办公用品、制服、考勤卡等）；制服领取按制服领用管理办法规定执行。总部员工工牌于员工报到后一周内发放；门店员工经过门店实习及统一培训后，方可发放工牌。 员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。（8） 试用 新员工试用期为1-3个月，表现优秀者可以上报人力资源部提前转正。 新员工到岗后，门店/部门主管应指派专人（如老员工）对新员工进行日常训练指导，并进行考核。 试用期的人员可以随时提出辞职，但须提前三天书面申请。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司可随时将其辞退

15、。（9） 转正 试用期满后的员工，采取员工本人、直接上级和部门经理评分制度，由人力资源部填写考核意见。经所在部门和人力资源部考核合格并经总经理批准者，可转正定级，核定薪资。 新员工试用考核合格者提交转正申请，根据其工作能力和岗位重新确定职等，享受正式员工的各种待遇；试用人员转正后，试用期计入工龄；试用人员考核不合格者延长试用期或辞退。 普通员工及一般管理层级人员，转正申请须经直接上级、部门主管、人力资源部考核审批；店长、部门经理及部门主管人员转正申请须经直接上级、总经理考核审批，人力资源部存档。 人力资源部门应及时将审批情况反馈给当事人及其所在部门。3.1.5 招聘工作评估（1） 人力资源部应

16、对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、聘用率与招聘计划是否与符合、求职人员数量和实际雇用人数的比例等方面来评价招聘工作。（2） 招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。 绩效考核管理3.1.6 原则（1） 以绩效为导向原则；（2） 定性与定量考评相结合原则；（3） 公平、公正、公开原则；（4） 反馈的原则。3.1.7 考评时间月考评于每月的30日之前完成；年度考评于每年的12月30日之前完成。3.1.8 考评周期考评分为月度考评、年度

17、考评。（1） 月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评的结果与绩效工资直接挂钩。（2） 年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面的综合考评；年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。公司所有员工均进行年终考评。3.1.9 考评分类类型适应范围考核特征考核周期A类：高层管理者公司总经理，副总经理，总监，分公司总经理，公司总经理助理基于策略目标实现的KPI考核一年或半年B类：中层管理者总部部门正副经理，分公司副总经理 基于KPI落实及计划完成情况的考核月度C类：基层管理者总部部门主管，总经理秘书，分公司正副经理， 店长基于

18、部门KPI落实及计划完成情况的考核月度考核D类：员工总部员工，分部员工，门店员工基于日清日结原则的每日评价及销售业绩月度考核 3.1.10 绩效考核体系结构（1） 业绩考核：通过设定关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。KPI分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类； 工作计划完成情况 销售目标完成情况 对相关部门服务任务完成情况（2） 能力考核：即工作能力表现考核，主要考核管理人员的管理能力； 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 解决问题能力（3） 态度考核：衡量各岗位员工对待工作的态度、学习态度和工作作风等。 考勤：是否遵守和符合公司规章制度的要求。 工作

19、纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。 合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况。类型工作业绩工作能力工作态度高层管理类70%20%10%中层管理类50%30%20%基层管理类40%30%30%店长70%20%10%员工类80%10%10%3.1.10.1 考核指标示例财务部经理绩效评估表姓名： 考核部门： 被考核人职位： 考核评价标准：标准：90-100分优秀；80-89分良好；70-79分一般；60-69分需改进；60分以下差。 工作目标评 分权重数据来源工作业绩1财务核算差错率25财务部2财务系统运作规范程度15财务部3财务资料完整度10财务部工作能力4管理层对财务分析和建议满

20、意度15财务部5财务部门人员稳定性15人力行政部工作态度6考勤情况5考勤记录7遵守职业规范和公司制度5人力行政部得分：100综合考核等级： A优秀 B 良好 C合格 D需改进 E差对被考核人的综合评语：优点：待改进之处：综合绩效改进计划（下一期间考核目标）：被考核人签字:考核人签字： 日期：人力行政部经理绩效评估表姓名： 考核部门： 被考核人职位： 考核评价标准：标准：90-100分优秀；80-89分良好；70-79分一般；60-69分需改进；60分以下差。 工 作 目 标评 分权重数据来源工作业绩1人力资源规划（定期规划与编制测算与人才档案建设管理等）15人力行政部2人力资源招聘计划目标完成

21、率及质量15人力行政部3培训计划目标完成率10人力行政部4固定费用控制率考核期实际费用/计划目标值10%财务部工作能力5人力行政管理工作被有理投诉次数15人力行政部6主管级以上人员流失率15人力行政部工作态度7考勤情况5考勤记录8遵守公司制度，与各部门配合5人力行政部得分：100综合考核等级： A优秀 B 良好 C合格 D需改进 E差对被考核人的综合评语：优点：待改进之处：综合绩效改进计划（下一期间考核目标）：被考核人签字:考核人签字： 日期： 店长绩效评估表姓名： 考核部门： 被考核人职位： 考核评价标准：标准：90-100分优秀；80-89分良好；70-79分一般；60-69分需改进；60

22、分以下差。 工作目标评 分权重数据来源工作业绩1店面销售额完成比例情况40运营部2店面销售利润完成比例情况30工作能力3店面人员管理情况5运营部4店面规范执行情况10运营部5店面人员流失情况5人事主管工作态度6考勤情况5考勤记录7工作服从情况5运营部得分：总：100综合考核等级： A优秀 B 良好 C合格 D需改进 E差对被考核人的综合评语：优点：待改进之处：综合绩效改进计划（下一期间考核目标）：签字:运营部经理： 日期： 3.1.11 评分标准五级评分法（1） 90-100分：优秀。超越本职位常规标准要求。在规定的时间内完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定标准。（2） 80-89分：

23、良好。超出本职位常规标准要求。严格按照规定的时间完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准。（3） 70-79分：一般。经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求。基本达到规定的时间、数量、质量等工作标准。（4） 60-69分：需改进。基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求。偶有疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。（5） 60分以下：差。显著低于常规本职位正常工作标准要求。工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务。3.1.12 绩效评估方式绩效评估实行人力资源部与被考核者上级主管评估相结合。3.1.12.1 人力资源部评估人力

24、资源部负责评估被考核者的出勤、下属人员流失情况、相关部门投诉情况等；考核依据来源于人力资源部门和非被考核者所在部门的指标。（参见绩效评估表）3.1.12.2 上级主管评估指在绩效管理期间结束时，被评估者的上级主管对其工作业绩、能力、态度等指标进行评估，主管评估是公司绩效管理制度的有机组成部分，它是实现管理的监督和控制职能的重要途径，同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力和工作绩效。主管评估的基本原则：（1） 评估者须本着对工作负责和对公司负责的态度，评估应以事实为依据。（2） 主管评估针对被评估者的工作表现，而不要对被评估者的个性特征进行评价。（3） 主管人员对下属的评估应以发展和提

25、高下属的工作绩效和工作能力为最终的目标，不得以个人的好恶进行评判。主管评估的依据：主管评估的主要依据是预先设定的被评估人的关键绩效指标和衡量标准，单纯地将被评估者个人和他人进行比较而得出的评估结果，将得不到本公司的认可。主管评估程序：（1） 工作绩效评估：在绩效管理期末时，评估者根据事先确定的被评估者的工作产出和衡量标准对被评估者的工作目标完成情况进行评估。（2） 提出工作期望：评估者对被评估者的优点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方，提出改进与提高的期望。3.1.12.3 评估结果反馈评估结束，上级主管和被评估者根据评估结果进行绩效反馈（面谈），共同制定提高绩效的方案，上级主

26、管与被评估者在评估表上签名，并交人力资源部，由人力资源部审核、统计评估结果。3.1.12.4 申诉各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，员工有权向人力资源部提出申诉。人力资源部需在10天内，对员工的申诉做出答复。如员工的申诉成立，应纠正对申诉者的绩效评估结果。3.1.13 评估结果的应用指依据对被评估者的评估结果实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其它人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于以下几个方面：（1） 作为绩效改进与制定培训计划、优胜劣汰和动态管理的主要依据。

27、（2） 作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨。（3） 作为职位晋升（降）和岗位调配的依据。3.1.13.1 绩效改进计划各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、必要的培训，并予以跟踪调查。3.1.13.2 员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对年终绩效考核成绩在良好（含良好）以上的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案。3.1.13.3 工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和态度。员工在提出工作调动申请

28、时，应由本人填写上一年度绩效考核结果，由人力资源部审核并补充相关考核资料。3.1.13.4 辞退对于年度考核结果为差的员工，公司可以在下一年度不与其续签劳动合同。3.1.13.5 员工培训（1） 对于年终考核等级为优秀的员工，将作为核心人员优先满足其培训需求，并对其个人在公司的职业发展规划密切关注；（2） 良好的员工将适时提供其业务和能力方面的培训，并协助其制定在公司的职业发展规划。人事管理人事异动权限表层级员工所在部门人力资源部总经理董事会高层管理人员/提议审批中层管理人员/提议审批/基层管理人员提议核实审批/普通员工提议核准/关键岗位/核心员工/提议审批/3.1.14 晋升制度3.1.14

29、.1 晋升类别（1） 职等职务同时升迁。（2） 职等上升、职务不变。（3） 职务上升、 职等不变。3.1.14.2 晋升原则公开、公平、公正；以客观的事实（包括员工的能力、技能、业务水平、业绩、综合素质）为考核、考评的依据，作为员工在公司内个人职业生涯规划的主要依据；门店员工晋升根据员工培训履历、绩效考核结果及职位要求实施。3.1.14.3 晋升时间（1） 定期：每年4月1日，根据人事考核办法和公司经营情况，统一实施。（2） 不定期：员工在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右。3.1.14.4 后备干部储备库（1） 连续三个月考核成绩均

30、为优秀者， （2） 有关工作经验和资历（3） 完成职位所需要的有关训练课程。符合以上条件者可进入后备干部储备库，当职位空缺或需要设立时，优先考虑后备干部储备库人员3.1.14.5 晋升操作（1） 普通员工职务晋升进行调整时，需向主管部门填交员工职务晋升申请表，由直接上级推荐，部门主管签署意见、人力资源部审核、存档；（2） 晋升为管理人员的员工，需填写员工职务晋升申请表，由直接上级推荐，主管部门、人力资源部对其进行审核；储备人员任命的流程及权限与此相同。店长及以上级别人员还须上报总经理审批。（3） 中层以上管理人员晋升，由所属部门主管签署意见，人力资源部审核，总经理审批，公司人力资源部存档。3.

31、1.15 降职/降级（1） 主管以上管理人员，如有违纪行为或不胜任本职工作者，可酌情降职/降级使用，降职/降级当月薪资相应调整。（2） 降职/降级程序：根据真实情况，直接上级签署意见，部门主管、人力资源部逐层审批；公司人力资源部存档。3.1.16 离职与解聘（1） 一般员工需提前15天，部门经理级以上人员需提前30天向上级经理提出书面申请。在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则扣发该月工资及奖金等，因其先行离职造成损失的，应追究赔偿。（2） 公司根据员工的表现和经营策略，需要解聘员工的，应提前三十天通知被解职的人员。（3） 员工因违反了公司规章制度或试用不合格而被解聘的，应由所在部门主

32、管填写解聘员工申请表，报人力资源部批准，管理人员的解聘，须上报总经理批准。由人力资源部存档，并通知被解聘人员办理离职交接手续。（4） 因违反公司规定，受到处罚而被辞退或开除的人员，只结算其未结算的基本工资部分，其他的福利及浮动工资不再结算。（5） 结束聘用或试用关系的员工，在接到正式通知后，均应领取员工离职交接事项一览表按该清单要求，在离开公司之前办完有关工作移交手续，其应领取的工资，应于上述手续办妥后再予发给。（6） 试用期离职与解聘 员工本人提前3-7天填写辞职申请，经获准后，须填写辞（离）职申请表，经所属部门、人力资源部逐级批准，并按所属部门的有关规定办理其工作移交手续，方可离开公司。试

33、用期普通员工应提前3天申请，管理人员应提前7天申请。 员工获准离职或被开除者，应上交公司提供的相关物品（如领用物品、工牌等）。 员工工作未满10天，而自动离职者，公司不予以结算薪资。 试用人员如有品行不良或服务成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，予以解雇，使用不满三日者，不予结算工资。 已签订过培训协议者，必须根据协议相关条款承担相关费用。3.1.17 人员储备制度3.1.17.1 储备原则（1） 根据公司不同历史时期的发展状况，决定储备人员的数量、质量以及层次。（2） 严格控制公司的经营管理成本。（3） 储备人员来源渠道：对内公开选拔和对外公开招聘。（4） 各级储备人员的招聘必须严格按照人

34、员招聘程序执行，进行相关资格考核、评估。3.1.17.2 储备条件（1） 公司短期、中期、长期战略发展需要一定数量的人员，且公司尚未有相关的人员以适应公司新的发展所需。（2） 公司暂有职位空缺，目前尚未有人员达到该职位所要求的条件的。（3） 候选人具备公司所要求的能力、资格，因未经过公司合理、科学的引导，尚未完全发挥出来的。（4） 各级部门主管推荐的相关候选人或是员工自我推荐，经考核、评估达到公司要求的。（5） 与公司的价值观保持一致，认同公司对其设计的个人职业生涯发展道路及个人发展职业生涯规划的。3.1.17.3 审批程序（1） 普通员工的储备按照公司人力资源管理制度员工增补程序执行。（2）

35、 一般管理级别人员的储备，由直接上级推荐，由直属部门主管审核、人力资源部审批。（3） 中层管理级别人员的储备，由部门主管推荐，人力资源部审核，上报总经理审批。 （4） 中层管理以上层级人员的储备，由部门主管、人力资源部推荐，上报总经理审核、批准。 3.1.17.4 各级人员的储备规定 （1） 各级人员的储备的定员数量根据公司的经营发展状况，由人力资源部配合各个部门计划定员数量，上报公司统一批准，人力资源部执行、落实。（2） 人力资源部负责配合相关部门制订每一时期的人员储备计划；以明确储备人员的储备方式、任职条件、任职资格、到位日期及相关实施计划。（3） 相关部门（门店）主管负责配合人力资源部进

36、行对储备人员的招聘、选拔、培训、跟踪辅导工作的开展。（4） 人力资源部负责配合各个部门（门店）主管，对储备人员的工作职责、工作规范要求的明确。（5） 各级管理储备人员的职位说明书，由人力资源部配合指导各个部门（门店）主管完成编写，并将公司对储备人员的期望予以明确。（6） 部门/门店主管人员是执行公司人员储备制度的主要责任人，人员的储备工作是作为其进行职务晋升时的重要考核依据。（7） 一般管理（含）以上主管人员在进行职务晋升时，最少应有一名下属员工能够胜任其所担任的职位，方有资格进行职务晋升。 （8） 管理储备的试用期为1-2个月，根据职务、职责及储备人员个人能力、素质的不同而定；普通员工试用期

37、1个月；基层管理人员试用期2个月；中层（含）以上管理人员试用期2个月。（9） 各部门主管/店长，有责任关注储备人员的成长。根据各级管理人员职位说明书的要求，对储备人员的成长给予指导。（10） 公司内部提拔的储备人员，试用期间其薪资待遇与原有职位的待遇相同，经过考核合格转正后，则予以相应级别的待遇。（11） 外部招聘的储备人员，试用期间工资待遇，以该级别的试用薪资支付。（12） 储备人员的试用转正考核、评估，根据公司人员晋升程序办理。3.1.18 员工档案管理（1） 档案所包含内容 简历 学历证书、身份证、各类资格证书复印件 背景资料 劳动合同 转正申请、试用期员工考核表 奖、罚记录 年度体检表

38、 健康证原件（2） 除有关领导因工作需要须借阅员工档案外，未经人力资源部许可，其他人不得私自翻阅员工档案。考勤管理3.1.19 工作时间3.1.19.1 公司总部人员工作时间1)公司总部每天实行八小时工作制。2)公司总部实行每周六天工作制。3)公司规定周日为正常公休日，在公休日，应确保各部门职能的行使正常、有序；非公务原因不得调休；销售旺季期间，重要部门的公休日另行调整。4)上午工作时间： AM09:0012:30；下午工作时间： PM13:3018:003.1.19.2 连锁门店人员工作时间1） 门店营业时间一般在09：00到晚上22：00。2） 门店的排班由门店管理人员根据当地消费习惯，人

39、员编制及销售等情况进行排班，一般实行周排班制，人力资源部及运营部有权对门店的排班出勤情况进行监督。3） 具体起止时间可根据当地实际情况另作合理调整。可每日换班，亦可每周换班，由门店根据具体情况安排。3.1.20 考勤规定（1） 各店面店长或指派人员担任考勤员（兼职）。（2） 考勤员负责逐日如实登记本店或部门员工的出勤情况，准确详细地记录员工到、离岗时间和休假日期。月底做出考勤汇总，填写考勤汇总表，将各种假条核准单附后，并附本月班次情况、考勤卡，经考勤员签字、店长审核签字后于每月30日准时送交人力资源部。（3） 员工轮休原则上为1天，特殊情况需连续轮休的，由人力资源部经理审批。（4） 月末各店面

40、上交的考勤表应明确记录员工轮休日。（5） 未提前申请或未经批准而休假的，一概视为旷工。（6） 人力资源部负责全公司的考勤审核、汇总工作，有权随时对各店面、部门考勤情况进行检查、核对，并负责考勤管理的监督管理。（7） 考勤员应认真负责，凡有谎报、虚报、漏报、错报、迟报或不报的，一经查出，扣减考勤员50元/次，情节严重者予以开除。3.1.21 缺勤规定（1） 迟到：比公司规定上班时间晚到一小时以内。（2） 早退：比公司规定下班时间早走，但在一小时以内。（3） 脱岗：上班时间内无故离开岗位1060分钟（含）的行为。（4） 旷工：迟到、早退、脱岗60分钟以上的考勤记录行为；假期届满仍未续假等无故缺勤行为，均以旷工论处。3.1.22 打卡规定（1） 员工无论因公、因私外出，到岗时均应打卡。（2） 如外出不能返回时，应在外出时打下班卡，如能够及时返回，应按正常打卡。（3） 因公外出而不能正常打卡的，应填写外出单，由部门、店长签字证明。（4） 无故不打卡者，部门经理或店长不得签字。（5） 各部门、各店面考勤员必须做好考勤记录，不得有误。（6） 人力资源部将不定期抽查或检查，不合格的按有关规定进行处罚。（7） 任何员工不得委托、代理他人打卡或签到，一经发现，将按考勤监督相关规定进行处理。3.1.23 请销假管理3.1.23.1 请假规定员工请假应提前