为了在人才竞争中立于不败之地.docx
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1、摘 要为了在人才竞争中立于不败之地,企业必须特别关注核心员工的保留管理。这就需要企业在人力资源管理过程中,对于核心员工群体予以更多的关注。从企业和谐、稳定的长远发展来看,核心员工的保留管理是一项长期的、连贯的、重要的工作,必须使之形成企业核心竞争优势的一个重要组成部分。因此,保留管理应当作为一种长期的、稳定的制度存在。本文的研究目的本文结合数量统计和人力资源制度构建的相关理论,旨在建立“模型分析掌控与制度体系稳定相结合”的核心员工动态管理机制,以更好的进行核心员工的保留管理,从而最大程度的解决企业人力资源危机问题。本文的研究方法本文主要采用数理分析为核心的模型演绎与本土化企业的实证研究相结合的
2、方法,以人力资源管理理论、管理学理论为理论基础,采用问卷调查、数量统计分析为手段,以企业核心员工保留管理制度设计为主体,选取定量化研究核心员工忠诚度为突破口,进而从整体上构建企业核心员工动态管理机制。本文的创新之处在对核心员工保留管理的定量化探索研究中,本文首先分析了员工忠诚度、员工满意度与离职倾向三者之间的关系,提出了反映三者之间关系的“跷跷板”原理;其次,对三者的关系做出大胆假设三者之间存在着一定的函数关系,并把三者之间的隐性关系转化为显性的数理逻辑关系提出“忠诚”公式并构建了忠诚度动态掌控体系“忠诚小屋”;进而,结合对大山结晶器厂的实证分析结果,开发出保留管理制度体系;最后,整合忠诚度动
3、态掌控体系与保留管理制度体系,成功地构建了大山结晶器厂的核心员工动态管理机制。本文的研究成果从实证研究的角度出发,本文选取了大连大山结晶器厂作为研究对象,通过在该企业进行忠诚度动态掌控分析,取得该企业核心员工的第一手调查资料,进而协助该企业建立系统的保留管理制度体系,最终成功地构建了大山结晶器厂的核心员工动态管理机制。关键词:核心员工,保留管理,动态管理机制,“跷跷板”原理忠诚公式,“忠诚小屋” 56 ABSTRACTTo get the better place in the competition of human resources, the companies must pay mor
4、e attention to the retention management of core employees. By the harmonious, stable long-term development of the enterprise, the core employees retention management is long-term, coherent and important. We must make it an important constituent of the enterprise intangible assets, as a kind of syste
5、m.The research goal of this article - unifying the theories of quantity statistics and human resources system. It is for establishing the dynamic management mechanism of core employee, which follows the discipline-“unifying the control of model analysis and the stabilization of institutional framewo
6、rk”.The research technique of this article - mainly using the method that unifies the model deduction of mathematical analysis, as the core, and the local enterprises real diagnosis research, taking the theories of human resources management and management science as the rationale, using the methods
7、 of the questionnaire survey theory and quantity statistical analysis theory , retaining the design of retention management system of core employees as the main body, selecting the quantitative research of core employee s loyalty as the breach, then constructing the dynamic management mechanism of c
8、ore employee overall.The innovation of this article - Firstly,in the quantitative research exploration, this article analyzes the relationship among Loyalty, Satisfaction and Turnover Intention of employee, proposing the “seesaw” principle which reflects the relationship; Secondly, making the audaci
9、ous supposition: there is a kind of functional relation among them, then transforming the recessive relationship into the dominant mathematical logical relationship-proposing the “loyalty” formula and constructing the dynamic control system of loyalty - “loyalty hut”; Thirdly, by the result of real
10、diagnosis analysis in DASHAN GROUP, developing the institutional framework of the retention management; Finally, through the conformity of the dynamic control system of loyalty and the institutional framework of the retention management, successfully constructing the dynamic management mechanism of
11、core employee in DASHAN GROUP.The research result of this article - in the view of real diagnosis research, this article selects the DASHAN GROUP as the object of study, through the dynamic control analysis of loyalty in this enterprise, obtains the core employees first-hand investigation material,
12、then assists this enterprise to establish the institutional framework of the retention management, at last, successfully constructs the dynamic management mechanism of core employee in DASHAN GROUP.Key words:core employee,retention management,dynamic management mechanism,“seesaw” principle, “loyalty
13、” formula, “loyalty hut”目 录1 前 言11.1 研究背景11.1.1 核心员工流失问题的提出11.1.2 核心员工的流失原因分析21.1.3 核心员工的流失风险分析31.1.4 大连大山结晶器厂简介41.2 研究的目的及意义51.2.1 研究的目的51.2.2 研究的意义51.3 国内外研究成果综述61.3.1 国外研究现状及发展趋势61.3.2 国内研究现状及发展趋势71.4 论文研究的理论基础及研究方法91.4.1管理理论基础91.4.2 数量理论基础及相关软件141.5 本文研究的创新之处151.5.1 研究内容创新 核心员工动态管理机制的构想151.5.2 研
14、究方法创新 本土化的实证研究162 核心员工的内涵、特征及其保留比例182.1 核心员工的内涵及特征182.1.1 核心员工的内涵182.1.2 核心员工的特征192.2 核心员工的界定232.3 核心员工的保留比例“80/20法则”263 动态管理机制的模型分析 核心员工忠诚度动态掌控体系283.1 员工忠诚度283.1.1 忠诚的涵义283.1.2 关于员工忠诚度涵义的不同观点283.1.3 员工忠诚度的定义293.2 员工满意度293.2.1关于员工满意度涵义的不同观点293.2.2 员工满意度的定义303.3 员工离职倾向303.3.1 关于员工离职倾向涵义的不同观点303.3.2员工
15、离职倾向的涵义313.4 员工忠诚度、满意度以及离职倾向的相互关系“跷跷板”原理313.5 忠诚度动态掌控体系的系统原理333.6 核心员工满意度分析模型343.6.1 满意度分析模型原理及问卷结构说明343.6.2 影响员工满意度的因素指标353.6.3 满意度分析模型调查结果分析353.6.4 满意度分析模型信度分析 稳定性信度403.6.5 满意度分析模型效度分析 结构效度413.7 核心员工离职倾向测试模型413.7.1 离职倾向测试模型原理及问卷结构说明413.7.2 影响离职倾向的因素指标423.7.3 离职倾向测试模型调查结果分析433.7.4 离职倾向测试模型的信度分析 库理信
16、度453.7.5 离职倾向测试模型的效度分析 内容效度463.8 核心员工忠诚度权衡模型463.8.1 忠诚度权衡模型原理463.8.2 可信系数473.8.3 忠诚公式483.8.4 相关分析483.8.5 忠诚度等级设定与计算结果分析493.8.6 员工忠诚度计算513.9 针对忠诚度分布的保留管理措施513.10 忠诚度动态掌控体系的局限性544 动态管理机制的制度体系稳定 保留管理制度体系564.1 保留管理的基本原则564.1.1 针对核心员工特点留人的原则564.1.2 事前预防与事后留人相结合的原则584.1.3 约束机制与激励机制相结合的原则594.2 保留管理制度体系的构建6
17、14.2.1 规范预防机制614.2.2 强化激励机制624.2.3 完善维护机制644.2.4 健全约束机制654.2.5 构建继任机制65结 论69附 录70参考文献99后 记1011 前 言1 前 言1.1 研究背景1.1.1 核心员工流失问题的提出在全球经济一体化的时代背景下,我国经济蓬勃发展,正处于从主要以投资与出口拉动的高速发展向主要以国内市场内需拉动的稳健发展转变的过渡时期。在这一时期中,随着中国加入世界贸易组织保护期的结束,越来越多国际资本将投资于国内市场,加之国有企业股权分置改革的临近尾声,国内市场的竞争将越来越激烈。可以预见,竞争的焦点最终必将集中在核心员工资源(如无特别说
18、明,文中所指员工均为核心员工)的争夺上,结果必将是各行业的核心员工流动加剧。据零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状”课题研究表明,国有企业人才资源危机比外企和私企更为严重。这项调查在2003年8月访问了北京和上海两市478家资产规模在500万元以上的企业。统计结果显示,有59.8%的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机,35.1%的企业认为人力资源危机对其产生严重影响。国有企业的人才流失已经不是某个行业,而是全盘性的流失。据中国社会调查事务所调查显示,在过去的5年中,被调查的国企共计引入各类科技人才7831人,而流出的各类科技人才达5521人,引人和流出
19、的比例为1:0.71。其中,北京、上海、广州三市,国企人才流失现象更为严重,引人与流出的比例1:0.89。科技人才的流失,引起了技术与市场的流失,一个项目带头人的流失往往带走的是技术的流失与市场的流失。来自国企的样本调查表明,不少企业人才流失率超过15%,尤以专业人才和复合型管理人才流失比例为高。有统计数据证实,截至2000年5月,中国有外商投资企业35万多家,在外商投资企业工作的中国人约有2000万人,其中担任管理和技术工作的超过120万人,这120万人绝大多数是中国国有企业流失的。 林泽炎:中国人才发展报告国有企业人才面临的危机及根源 中国劳动社会保障出版社 2004年4月第一版,P103
20、105;根据以上统计,国有企业员工流失是全行业的流失,而且流失现象严重,流失人员主要是专业人才、复合型管理人才等企业核心员工,流失方向主要是由国有企业流向外资企业和民营企业。核心员工集群是一个行业内的精英员工队伍,他们的存在对于企业及整个行业的发展意义重大。因此,核心员工在行业内的分散程度以及流动性直接或间接地影响着行业集中程度的变化。无论对于个别企业的发展还是行业整体的升级,保持核心员工队伍的相对稳定性都是至关重要的。然而,近年来随着外企的大量涌入及其本土化策略的实施,国内企业正面临着越来越激烈的人才竞争。实际上,核心员工是人才市场上主要的争夺对象,他们跳槽的机会最多、可能性最大。而他们一旦
21、跳槽,对企业造成的损失往往难以估量。而且,核心员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训,必须有较高的专业技术和技能,或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。因此,企业核心员工的流失对企业会造成的很多负面影响,不仅要损失招聘、培训、客户等显性成本,还要损失企业声望、士气、职业链条的中断、因离职而丧失的机会等无形成本。所以,企业应在核心员工流失的问题上予以高度重视。1.1.2 核心员工的流失原因分析影响企业核心员工流失的原因多种多样,但究其根本,主要包括企业因素和个人因素两个方面。从企业来看,主要影响因素有:1、企业薪酬水平。工资水平是起决定作用的重要因素,因为工资是建立和维持劳动关
22、系的基础。随着核心员工在企业中个人能力的提升、工作业绩的不断增长,其对个人价值的货币表现工资的期望也相应提高。而此时工资水平是一个动态反映的过程,一方面绝对工资水平的衡量标准已不再单方面取决于企业规定,另一方面相对工资水平概念已凭借现代高速发展的信息交流体现出来,企业对工资水平的比较缺乏敏感,就容易挫伤核心员工积极性,导致其对企业不满。2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格,对核心员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响。如果多数核心员工反对领导的管理风格,领导就该反省自身。否则,长此以往,核心员工就会对领导心生反感,也就不会全身心地投入到工作中去,找不到工作的成就感,则工作的乐趣就无从谈起
23、。核心员工对工作失去了乐趣,流失便会随之而来。3、企业发展前景。企业的核心员工,对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了,他才会有更大的发展。如果企业前景暗淡,看不到前进的方向,就会对企业失去信心,那选择离职是必然趋势。4、企业文化影响。企业是否有好的企业文化,是否有好的文化氛围,在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力,自然也不会有强的凝聚力。没有强的凝聚力,核心员工又怎能不流失呢?诸如通用、微软等世界知名企业以及国内众多优秀企业如海尔、万科等,它们的企业文化影响都是非常大的。5、企业规模。企业规模是影响人员流失的又一因素,但惟有这一因素不能完全取决于企业自身。一方面,
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