《企业家与人力资源经理》哈佛大学.docx

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1、哈佛大学HR课程 Harvard Business School企业家与人力资源经理 企业家与人力资源经理 第一章 企业家基本能力分析 一、 组织能力 (一)企业家驾驭全局的能力 企业的生存与发展，企业家是主要的，有时甚至是决定性的因素。相同的企业，相同的环境条件，因为有不同的企业家，企业的经营情况就会出现明显的差别。企业的经营决策正确与否，直接影响着企业的生存与发展。企业的决策是掌握在企业家手上，企业家的能力高低，就直接影响着每项决策的准确程度。成功的企业家，一般具有多方面的能力。首要的一个素质条件，就是企业家必须具备驾驭全局的能力。能否驾驭全局，关键是企业家属何种类型的企业家。一般说来，具

2、有全局能力的企业家有以下一些特点： 1.企业家虽不是个“全才”，但必须是一个“通才” 只有具备“全能型”的企业家能力，才能在企业建立起“全能型”的管理体制。具有“全能型”能力的企业家，对企业经营中各项重大问题，能调动全企业的内部力量，做出正确的决策和促进决策按预期目标实施。这样的企业家在处理各方面问题时能够通盘考虑，不会偏倚，不会优柔寡断。 2.企业家应当是一位经营人才 这不仅具有经营管理的经验，而且要善于应变和创造，精于核算和观察分析，是一位理论与实践结合的优良者。只有经营管理不行，光有实践经验也不行；只有理论和实践结合还不够，尚需善于应变和创造。 3.企业家应具有较高的决策能力 成功的企业

3、家兼有经济学家的思维，组织家的才干，科学家的技术，战略家的眼光，勇于和决断才能。如果没有这些才能，必然是盲目拍板或优柔寡断，甚至总是摇头没主意。要具备较高的决策能力，其核心就是科学决策。科学决策是企业的生死攸关大事，这要求企业家必须具有丰富的科学决策才能。科学决策才能不但表现在上述的综合能力上，还表现在企业家的企业家艺术上，善于将丰富的科学综合能力和企业家艺术有机结合，在复杂纷乱的事物中善于抓住最本质的东西，弄清因果关系，临机作出准确的决策。 4.善于知人用人，能调动各类人的积极性和创造性 成功是力量的体现，企业的力量有人的因素。人的力量是靠有效的组织而得到的，故古人有说：“举大事者必以人为本

4、。”一个企业在大体相同的客观环境和主观素质条件下，决定组织力量强弱的关键，在于这个组织中是否有一个足智多谋的企业家。美国钢铁公司的创始人卡内基，原来是一个对钢铁生产和销售一窍不通的小工。后来他立志从事钢铁事业，经过长期不懈努力，组织了一个近29位专家的智囊团，为他在各方面出谋献策，解决生产和经营中的各类问题，推动了卡内基的事业迅速发展，终于使他的公司成为世界最大的钢铁企业，卡内基本人也成为世界著名的企业家，被喻为美国的“钢铁之父”。卡内基总结他的成功时说：“我的工作是不断激发智囊人物和技术人员，向他们提供最佳的服务而已。” 知识并不就是力量，只有把知识组织起来，并且很好地得到运用，才能产生力量

5、。成功的企业家应是善于组织力量的人。组织力量从三方面着眼，一是从企业外部招聘人才，二是从企业内部选拔和培养人才，三是设法把企业人员力量激发出来。 5.善于掌握公共关系学，有良好的人际关系 企业经营活动中，必定同社会各方面有关系。以正当的方法、正当的手段、正当的途径与各有关单位建立良好的关系，对促进企业经营决策活动的成功是有利的。这既可提高企业的知名度，亦可提高企业的经济效益，甚至可乘势借力达到经营目标。 6.必须具备较高的思想政治觉悟和良好的品德 这样才能在经营决策中方向明确，贯彻执行国家的方针政策。否则，本事多大，也会出问题。 (二)工作指导与管理方法 1.做好指导与管理工作的要求 指导与管

6、理工作的实质是处理人际关系，即对人的因素进行管理，而这些问题都涉及到组织中的人，所以了解这一点，对企业家进行各项管理工作能够提供有益的帮助。 （1）不断鼓舞人们的士气 企业家要经常地、反复地向下属宣传和帮助他们不断理解组织目标。这项工作如能有效，就能引起下属的热情、忠诚、信心和献身精神，即使面临极大的困难，也会始终全心全意地支持他们所信赖的企业家的各项工作，从而促进目标的实现。这不是一个满足个人需要的问题。有人将这种支持解释为觉悟。 但另一方面，还在于企业家自己首先有坚定地实现目标的信念，有坚持不懈的精神，有百折不挠的意志，并把自己的信念、精神和意志体现在行为上，从而产生强大的影响力，对组织中

7、全体人员施加影响。这就要求他们必须不断地向人们解释组织目标，使人们不断地、深入地加以理解，从而始终保持高涨的士气，使组织充满活力。这就是人们通常所认为的，作为一个有效的企业家应该具有的魅力。几乎没有人能否认企业家这一应具有的特殊魅力对企业家工作的价值。 （2）把握人们的工作目的，了解人们变化着的期望 工作就是指为完成某一目标所做的努力。人们为什么要在有组织的单位中工作呢？理由之一，必然是视之为谋生的手段。一方面，人们需要用收入去购买生活必需品，以及满足其他的需要，这就要求人们去工作，要求得到一个提供收入的职业；但另一方面，确实有些人并不是为收入而工作，而是为了享受取得成就和人际交往的乐趣，或是

8、什么别的原因。企业家必须要把握住人们的不同的工作目的，并在可能的情况下，尽力提供各种条件，用这些方法来调节人们的心理，使每个人都能为有效地和高效率地完成组织目标而积极工作。 实践表明，人们一旦进入组织，其工作目的以及个人需求也会发生各种变化，企业家就必须了解人们变化着的期望。对不同时间、不同条件下工作的人们，采用不同的激励方式，并不断地创造或形成一种环境，以引起和促使人们对激励作用发生反应。人们对激励的反应程度，与不同的企业家方式所形成的环境有很大关系。这种关系不单单是指人们的工作环境和组织环境影响着激励，而且也包括人们的心理环境。作为企业家，在进行企业家工作时，仅仅懂得激励理论、激励因素和方

9、法是远远不够的，关键在于能否把这些理论应用到具体的人和环境中去。企业家的首要任务就是设计和维持一个良好的环境，让激励因素发挥最好的作用。任何工作方法都是因人而异的。 （3）注意社会环境对人的影响 人们在组织内工作，不只是与组织中的人发生关系，而且也要与社会环境发生关系。这些影响可能有积极作用，也可能有消极作用，从而可能使人们产生超越组织界限的需要。企业家想要时刻都按照人们的要求和愿望，来安排他们与其他人共同劳动是有一定困难的。但是，企业家至少应该认识到这些需要。对大多数人来说，使自己具有一个交际、交谈、友谊等的社会环境是非常实际的。因此，在不影响组织工作而能满足这些需要的限度内，就应该尽量使人

10、们获得满足。也有一些喜欢独处的人，对于他们，企业家在安排工作及工作地点时，尽量把与他人的接触减低到最小限度还是可能的。当然，这不一定是组织所必须做的事情，但假如企业家不重视社会环境的作用，不去满足下属的社会需求，他们就会疏远自己的组织，而转向或投身于其他组织。这必然会影响组织内的士气，影响目标的实现。同时，也会给企业家自己产生烦恼、丧失信心和不安情绪，同样会给企业家工作造成障碍。 如果组织中的人们把对社会影响所产生的需求，转向于非正式组织，希望在非正式组织中得到满足的话，这将会影响企业家权力的实施，也可能会导致与非正式组织的对立，从而使管理工作难以正常进行。非正式组织的存在实际上就是个人的社会

11、需要的反映。 （4）进行合理安排 企业家应设法创造一种内部环境，以促使下级全力以赴地工作。鉴于人的个性特征对人的工作态度会有影响，所以在建立各种工作程序时，就应当把人们关心自己在工作岗位上将发生什么这一态度考虑进去。因此，选拔、考评和晋升过程，应该和个人的才能联系在一起，薪金和津贴应该和职责联系在一起；训练应针对个人的情况和学习的需要；委派工作则应考虑个人的能力；那些想负责的人就应让他们负责；那些不想负责的人就不要让他负责。如果设想所有的下属都会尽力的发挥自己的全部能力，这显然是不实际的。但是，在我们对人的了解过程中就会发现，人们是能够受命于企业家的。同时，许多人，特别是有一定才能的人，都希望

12、自己能比周围一般的人担负更重要的责任或任务。如果企业家不能给他们提供挑战性的任务，他们就会感到非常失望，其积极性就会受到挫伤。因此，最好的方法当然是根据他们的能力和才智，给予他们更艰巨一点的，但经过他们的努力又能够完成的任务。 上述这些要求，并不是指导与管理工作的全部要求。但在指导与管理过程中，作为企业家，如果不认真考虑这些问题，那是会影响指导与管理的效果的 综上所述，对于执行指导与管理工作职能的要求，可以概括为一句话，即 “通过三个方面，达到一个目的”。三个方面是：（1）畅通组织内外的沟通联络渠道；（2）运用适宜的激励措施与方法；（3）不断改进和完善企业家作风和企业家方法。一个目的就是：创造

13、一个有利于实现组织目标的氛围（其中包括组织风气、员工士气、企业文化等）。 2.指导与管理工作的基本原理 同其他管理职能一样，指导与管理工作也有其一般规律，从中可以概括出以下基本原理。 （1）指明目标原理。这一原理可以表述为：使人充分理解组织的目标和任务，是指导与管理工作的重要组成部分；这一工作越是有效，就越能使组织成员了解其组织的目标，明确自己的职责，从而为实现组织目标作出自己的贡献也越大。同时也可相应地更好地满足组织成员的个人需求。 （2）协调目标原理。这一原理可以表述为：个人目标与组织目标若能取得协调一致，人们的行为就会趋向统一，从而实现组织目标并取得效果。 从根本上说，对下级的指导和企业

14、家就是要使人们尽可能地为组织作出贡献。如果个人和组织的目标相辅相成，如果大家都能信心十足、满腔热情、团结一致地去工作，就能够最有效地实现这些目标。人们参加工作是为了满足个人的某些需要，这些需要并不完全同组织目标相一致，但是，完全可以并且能够使个人与组织的利益协调一致和相互补充。所以，在指导和企业家下级时，企业家必须要注意利用个人的需要动机去实现集体目标。在阐明计划和委派任务时，协调个人与组织的目标，使人们能够发挥出忘我的献身精神，这将会使管理工作更为顺利。 （3）命令一致性原理。这一原理可以表述为：企业家在实现目标的过程中下达的各种命令越是一致，个人在执行命令中发生的矛盾就会越小，企业家与非企

15、业家双方对最终成果的责任感也就越大。 在组织工作中已提出统一指挥原理，强调的是一个人越是完全地只接受一个上级的企业家，在上下级之间发生的矛盾就会越少，上下级之间互相抵触的指示就会越少，从而使下级对其工作的责任感就会越强。很明显，这与命令一致性原理有相似之处。人们只有在受同一个上级的指导下，才能最好地按企业家的指示办事。然而，有时候为了提高一个组织或部门的全面工作效率，确实需要多方面指挥，并且按照管理宽度，一个企业家体在完成一项工作任务时，同时指挥着几个下属，这就必须强调命令的一致性。这就是要体现出所做的一切工作都是为了组织目标的实现这一精神。不允许因为下级部门或个人的不同而不同，更不能“朝令夕

16、改”，使下级部门或人员无所适从，造成工作秩序混乱，从而影响目标的实现和给下属造成心理上的不愉快或不满。 （4）直接管理原理。这一原理可以表述为：企业家同下级的直接接触越多，所掌握的各种情况就会越准确，从而使指导与管理工作更加有效。 尽管一个企业家有可能使用一些客观的方法，来评价和纠正下级的活动以保证计划的完成，但这不能代替企业家与下级之间面对面的接触。这不仅因为人们喜欢亲身感受到上级对他们本人及其工作的关心，而且，客观地说，作为企业家若不经过亲身体会，则永远不能充分地掌握所需要的全部情况。通过当面的接触，企业家往往能够用更好的方法对下级进行指导，同下级交换意见，特别是能够听取下级的意见或建议，

17、以及体会存在的各种问题，从而更有效地采用适宜的工作方法。 （5）沟通联络原理。这一原理可以表述为：企业家与下属之间越是有效地、准确地、及时地沟通联络，整个组织就越是成为一个真正的整体。 管理过程中所出现的大量的信息情报，包括组织外的信息情报，企业家必须自己或组织他人进行整理、分析，从而了解组织内外的动态与变化。进行沟通联络，就是为了适应变化和保持组织的稳定。所以，沟通联络是指导与管理工作的重要手段。没有沟通，组织就无法进行任何活动。也正是通过沟通联络，企业家才能向全体成员包括对环境施加个人的影响力，从而促使目标得以实现。 （6）激励原理。这一原理可以表述为：企业家越是能够了解下属的需求和愿望并

18、给予合理满足，就越能够调动下属的积极性，使之能为实现组织目标作出自觉的贡献。 由于激励不是一个简单的因果关系，因此企业家对所采用的激励方案评价估计得越仔细，越是从随机制宜的观点来认识，越是把它与整个管理体制有机地结合起来，则激励方案的效果也将会越好。组织成员对受到的激励所作出的反应取决于他们的个性、对报酬和任务的看法与期望，以及他们所处的组织环境。因此，只笼统地去确定人们的需要，并以此建立对下属的激励方法，这往往是不能奏效的。必须充分地认识人，分析其个性特征以及心理动机和需求，必须考虑在一定的时间、一定的条件下的多种因素的交互作用，不可把激励看做是一种与其他因素无关的、独立可行的方法。 (三)

19、有效的员工激励 激励本来是心理学的概念，就其本质来讲，它是表示某种动机所产生的原因，即发生某种行为的动机是如何产生的？在什么环境中产生？同样一个人，为何有时工作积极肯干、干劲冲天；有时心灰意懒，甚至消极怠工？把激励这个概念引进到管理中，则赋予了新的含义。也就是说，激励是一种精神力量或状态，起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标。企业家不仅要研究某种动机是如何产生的，同时要研究如何促使被管理的对象产生某种特定的动机，如何引导他拿出自己的全部力量来为实现某一目标而努力奋斗。在指导与管理工作中，激励被视为重要的方法。目的就在于结合人力，运用技术，达到既有统一意志，又有个人心情舒畅，从而达

20、到组织目标的实现。 (四)组织管理 一个组织事业的成败，也就是能否实现既定的目标，关键在于企业家。企业家必须掌握有关领导行为、领导作风的理论，具有良好的企业家素养和企业家艺术，才能更好地做好管理工作。 1.研究管理理论 与其他管理职能一样，指导与管理工作也有其一般规律。20世纪30年代以来，人们对于企业家及其效能问题，有各种各样的解释或理论，内容十分丰富。但总的说来还有待整理和提高。在西方国家有很多学者从不同角度研究了关于企业家的理论。有研究企业家个性特征的；有研究企业家行为的；也有研究企业家环境对企业家方式的作用的。大体上来说，按提出理论的时间先后顺序，现有的有关企业家的理论可以分为三大类：

21、a.性格理论；b.行为方式理论； c.权变（或情境）理论。 （1）性格理论 长期以来，西方国家的管理学者们，一直把企业家的各种个人性格和特征作为描述和预测其企业家成效的标准。这种研究试图区分企业家和一般人的不同特点，并以此来解释他们成为企业家的原因，这就是所谓的性格理论，也就是研究怎样的人，才能成为良好的、有效的企业家。 个性特征的分类。研究人员列举了成百种企业家所应具有的个性特征，这些特征大致可以分成以下几类： a.身体特征：包括体力、年龄、身高等。 b.背景特征：包括教育、经历、社会地位、社会关系等。 c.智力特征：包括知识、智商、判断分析能力等。 d.个性特征：包括热情、自信、独立性、外

22、向、机警、果断等。 e.与工作有关的特征：包括责任感、首创性、毅力、事业心等。 f.社会特征：包括指挥能力、合作、声誉、人际关系、老练程度等等。 美国管理学家吉赛利（Edwin E. Ghiselli）的八种个性特征和五种激励特征。 吉赛利在其管理才能探索一书中，研究的 8种个性特征和5种激励特征是： 8种个性特征： (1)才智：语言与文辞方面的才能； (2)首创精神：开拓新方向、创新的愿望； (3)督察能力：指导别人的能力； (4)自信心：自我评价较高； (5)适应性：为下属所亲近； (6)决断能力； (7)性别（男性或女性）； (8)成熟程度。 5种激励特征： (1)对工作稳定的需求； (

23、2)对金钱奖励的需求； (3)对指挥别人的权力需求； (4)对自我实现的需求； (5)对事业成就的需求。 吉赛利的这些性格的研究，由于有严密的科学性而受到尊重。他的研究结果指出了这些个性特征的相对重要性。下表为他研究的总结。需要说明的是： (1)才智和自我实现对于取得成功关系重大。 (2)指挥别人的权力的概念并不很重要。(3)督察能力基本上是指运用管理职能来指导下级的能力。 (4)性别这一特征与管理成功与否没有多大关系。 事实上，性格理论所涉及的身体特征、才智和个性对管理成功的影响不是绝对重要的。其中大多数实际上也只不过是人们对于某一个企业家，特别是一个从事上层企业家工作者的期望。 从1940

24、年以来，这类利用企业家个人性格或个性特征来解释或预测企业家效能的理论，逐渐被人们放弃。 2.行为方式理论 企业家才能与追随企业家的意愿都是以企业家方式为基础的。所以许多人开始从研究企业家的内在特征转移到外在行为上。这就是企业家的行为方式理论。这种理论认为，依据个人行为方式可以对企业家进行最好的分类。然而，至今还没有一个公认的“最好的”分类。因而就有各种各样的分类法，这里只着重介绍几种比较有代表性的理论。 (1)美国管理学家怀特（Ralph K. White）和李皮特（Ronald Lippett） 表1-1(此处图略) 吉赛利的个性研究最不重要 性别(男性或女性)的三种企业家方式理论怀特和李皮

25、特所提出的三种企业家方式理论：权威式、民主式及放任式是一般人所最熟悉的分类。 权威式企业家。所有政策均由企业家决定；所有工作进行的步骤和技术，也由企业家发号施令行事；工作分配及组合，多由他单独决定；企业家对下属较少接触，如有奖惩，往往对人不对事。 民主式企业家。主要政策由组织成员集体讨论决定，企业家采取鼓励与协助态度；通过讨论，使其他人员对工作全貌有所认识，在所设计的完成工作的途径和范围内，下属人员对于进行工作的步骤和所采用的技术，有相当的选择机会。 放任式企业家。组织成员或群体有完全的决策权，企业家放任自流，只管给组织成员提供工作所需的资料条件和咨询，而尽量不参与、也不主动干涉，只偶尔表示意

26、见。工作进行几乎全依赖组织成员，各人自行负责。 这三种企业家方式中，一般认为以民主企业家方式的效果较好。 (2)企业家连续流 美国管理学家坦南鲍姆（Robert Tannenbaum）和施莱特（Warren Schliect）所表达的企业家连续流（Leadership as a continum）。这种连续流也称作企业家非企业家的行为连续流。他们认为企业家方式各式各样。一个适宜的管理方法取决于环境和个性。领导连续流描述了从主要以企业家人为中心到主要以下属为中心的一系列企业家方式，这些方式依企业家把权力授予下属的大小程度而不同。因此，企业家方式不是在两种方法（独裁的或民主的）中任选其一，企业家连

27、续流提供的是一系列的企业家方式，说不上哪一种方式总是正确的，而另一种方式总是错误的。 应强调指出，他们还在企业家方式以外考虑了组织环境与社会环境对企业家方式施加的影响。这样做，强调了企业家方式具有开放系统的性质。这就对企业家的权力提出了挑战，也就是要求他们在作出决定或管辖下属时应考虑组织外部的利益。 (3)美国管理学家利克特（Rensis Likert）的“工作中心”与“员工中心”理论 1947年以后，利克特及密执安大学社会研究所的有关研究人员，曾进行了一系列的企业家研究，其对象包括企业、医院及政府各种组织机构。 1961年，他们把企业家分为两种基本类型，即“以工作为中心”的企业家与“以员工为

28、中心”的企业家。前者的特点是：任务分配结构化、严密监督、工作激励、依照详尽的规定行事；而后者的特点是：重视人员行为反应及问题、利用群体实现目标，给予组织成员较大的自由选择的范围。 据此，利克特倡议员工参与管理。他认为有效的企业家是注重于面向下属的，他们依靠信息沟通使所有各个部门像一个整体那样行事。群体的所有成员（包括企业家在内）实行一种相互支持的关系，在这种关系中，他们感到在需求价值、愿望、目标与期望方面有真正共同的利益。由于这种企业家方式要求对人采取激励方法，因此利克特认为，它是企业家一个群体的最为有效的方法。利克特假设了四种管理方法，以此研究和阐明他的企业家原则。 管理方法之一：“利用命令

29、式”方法。企业家发布指示，决策中没有下属参与；主要用恐吓和处分，有时也偶尔用奖赏去激励人们；惯于由上而下地传达信息，把决策权局限于最高层等等。 管理方法之二：“温和命令式”方法。用奖赏兼某些恐吓及处罚的方法去鼓励下属；允许一些自下而上传递的信息；向下属征求一些想法与意见，并允许把某些决策权授予下属，但加以严格的政策控制。 管理方法之三：“商议式”方法。企业家在做决策时征求、接受和采用下属的建议；通常试图去酌情利用下属的想法与意见；运用奖赏并偶尔兼用处罚的办法和让员工参与管理的办法来激励下属；既使下情上达，又使上情下达；由上级主管部门制定主要的政策和运用于一般情况的决定，但让较低一级的主管部门去

30、作出具体的决定，并采用其他一些方法商量着办事。 管理方法之四：“集体参与”方法。企业家向下属提出挑战性目标，并对他们能够达到目标表示出信心；在诸如制定目标与评价目标所取得的进展方面，让群众参与其事并给予物质奖赏；既使上下级之间的信息畅通，又使同级人员之间的信息畅通；鼓励各级组织作出决定，或者将他们自己与其下属合起来作为一个群体从事活动。 利克特发现，那些用管理方法之四去从事管理活动的管理人员，一般都是极有成就的企业家，以此种方法来管理的组织，在制定目标和实现目标方面是最有成绩的。他把这些主要归之于员工参与管理的程度，以及在实践中坚持相互支持的程度。 (4)美国管理学家阿吉里斯的不成熟成熟连续流

31、 阿吉里斯的不成熟成熟连续流理论，主要集中在个人需求与组织需求问题上的研究。他主张有效的企业家应该帮助人们从不成熟或依赖状态转变到成熟状态，如表1-2所示。 他认为如果一个组织不为人们提供使他们成熟起来的机会，或不提供把他们作为已经成熟的个人来对待的机会，那么人们就会变得忧虑、沮丧，并且将会以违背组织目标的方式行事。 表1-2 (此处图略)阿吉里斯的不成熟成熟连续流 不成熟的特点 成熟的特点 被动性 依赖性 办起事来方法少 兴趣淡漠 目光短浅 从属的职位 缺乏自知之明 能动性 独立性 办起事来方法多 兴趣浓厚 目光长远 显要的职位 有自知之明,能自我控制 企业家与人力资源经理 (5)俄亥俄州立

32、大学的二维构面理论 美国俄亥俄州立大学的研究者们从1945年起，对企业家问题进行了广泛的研究。他们发现，企业家行为可以利用两个构面（dimensions）加以描述： “关怀”；“定规”。一般称之为“俄亥俄学派理论”或“二维构面理论”。 所谓“关怀”是指一位企业家对其下属所给予的尊重、信任以及互相了解的程度。从高度关怀到低度关怀，中间可以有无数不同程度的关怀；而所谓“定规”，也就是指企业家对于下属的地位、角色与工作方式，是否都制订有规章或工作程序。这也可有高度的定规和低度的定规。因此，二维构面可构成一个企业家行为坐标，大致可分为4个象限或4种企业家方式。 这些学者企图发掘这些企业家方式与一些绩效

33、指标，例如意外事故、申诉、流动率等之间的关系。他们发现，在生产部门内，工作技巧评定结果与定规程度呈正相关；而与关怀程度呈负相关。但在非生产部门内，这种关系恰恰相反。一般来说，高定规和低关怀的企业家方式效果最差。 虽然其他人的研究未必都支持上述结论，但这些研究激发了日后对于企业家问题愈来愈多的研究和探讨。 (6)美国管理学家布莱克和穆顿的管理方格图 布莱克和穆顿于1964年设计了一个巧妙的管理方格图，令人醒目地表示企业家对生产关心程度和对人的关心程度。横坐标与纵坐标分别表示对生产和对人的关心程度。每个方格就表示“关心生产”和“关心人”这两个基本因素以不同程度相结合的一个企业家方式。对生产的关心表

34、示为企业家对各种事物所持的态度，例如政策决定的质量、程序与过程；研究的创造性；职能人员的服务质量，工作效率及产品产量等。对人的关心含义也很广泛，例如个人对实现目标所承担的责任；保持员工的自尊；建立在信任而非顺从基础上的职责；保持良好的工作环境以及只有满意感的人际关系等。这和上述二维构面理论极为相似：它也是采取二维构面来说明企业家方式；对人的关心程度和对工作的关心程度；它也以坐标方式表现上述二维构面的各种组合方式，各有9种程度，因此可以有81种组合，形成81个方格。这就是所谓“管理方格”，其中有 5种典型的组合，表示典型的企业家方式。 1.1型方式：表示对工作和人都极不关心，这种方式的企业家只做

35、一些维持自己职务的最低限度的工作，也就是只要不出差错，多一事不如少一事，因而称为“贫乏型的管理”。 9.1型方式：表示对工作极为关心，但忽略对人的关心，也就是不关心工作人员的需求和满足，并尽可能使后者不至于干扰工作的进行。这种方式的企业家拥有很大的权力，强调有效地控制下属，努力完成各项工作。因而称为“独裁的、重任务型的管理”。 1.9型方式：表示对人极为关心，也就是关心工作人员的需求是否获得满足，重视搞好关系和强调同事及下级同自己的感情。但忽略工作的效果。因而被称为“乡村俱乐部型的管理”。 5.5型方式：表示既对工作关心，也对人关心，兼而顾之，程度适中，强调适可而止。这种方式的企业家既对工作的

36、质量和数量有一定要求，又强调通过引导和激励去使下属完成任务。但是这种企业家往往缺乏进取心，乐意维持现状。因而被称为“中庸之道型管理”。 9.9型方式：表示对工作和对人都极为关心。这种方式的企业家能使组织的目标与个人的需求最有效地结合起来，既高度重视组织的各项工作，又能通过沟通和激励，使群体合作，下属人员共同参与管理，使工作成为组织成员自觉自愿的行动，从而获得高的工作效率，因而被称为“战斗集体型管理”。这种管理方式充分显示在管理过程中，指导与管理工作的作用表现为使组织更有效、更协调地实现既定目标。也就是说，充分调动组织成员的积极性，把个人与组织目标结合起来，形成人人为组织目标的实现而努力的生动活

37、泼的局面。其关键在于如何协调个人与组织的目标。 应该指出，上述5种典型，也仅仅是理论上的描述，都是一种极端的情况在实际生活中，很难会出现纯之又纯的典型企业家方式。 (2)美国管理学家雷定（William J. Reddin）的三维构面理论 由二维构面理论进而到三维构面理论，是20世纪70年代以来雷定的贡献。他所利用的三维构面是：a.任务导向）；b.关系导向；c.企业家效能。 如前所述，管理方格理论中对人的关心和对生产（工作）的关心构面相似，雷定把企业家方式简要地分为四种基本企业家方式。 密切者是指这种企业家重视人际关系，但不重视工作和任务。只要能使群体和睦相处，关系融洽，时间和效率均属次要。

38、分立者是指这种企业家，既不重视工作，也不重视人际关系，与下属人员似乎互不相干，一切照规定行事，不考虑个人差异和创新。 尽职者是指这种企业家一心只想完成任务，铁面无私、秉公办事。 整合者是指这种企业家兼顾群体需求及任务完成，能通过群体合作达到实现目标，故属于整合性质。 雷定的理论特点在于第三构面企业家效能。雷定不认为上列四种企业家方式中有哪一种最具效能，而是每一方式都可能发生效能，也都可能缺乏效能，因而他认为效能是另一种单独的构面。为此，雷定分别给每一方式两个名称，一个代表有效的企业家方式，另一代表无效的企业家方式。 雷定认为，一种管理方式有效或无效，决定于当时所处的环境：用得对了，便是有效的企

39、业家方式；用得不对时便无效。这就包含了环境因素对企业家方式和企业家效能的影响。 3.权变（或情境）理论 企业家的作用在于企业家人们的行为，而人们的行为又受其动机和态度等因素以及客观环境的影响，因此，讨论企业家效能就不能脱离人们的动机和态度，以及当时当地所处的环境。决不能以为某一种企业家方式可以普遍应用于所有的情况和所有的人群；相反，必须把这种环境因素，包括组织人员的动机与态度同时考虑。这就是研究企业家问题的权变（或情境）理论的基本观点。 有两个比较著名的理论是：“路径目标理论”和“权变制宜”理论。 (1)路径目标理论 这一理论是由美国管理学家罗伯特豪斯提出的。他认为最富有成效的企业家方式是企业

40、家采取种种步骤去设计一种环境，使群体成员潜在地或明显地受到动机的激励，并能对它作出有效的响应。 从本质上讲，路径目标要求最有效的企业家应能帮助其下属实现组织目标和个人目标，特别是一些成就与报酬目标。企业家要做到这一点，就要明确规定职位与工作职责，消除工作中的障碍，在制定目标时谋求群体成员的帮助，促进群体内部的团结与协作，增进个人在工作中得到满足的机会，减少不必要的紧张与外部控制，使酬劳的期望得以实现，以及做其他一些能满足人们期望的事情。 研究结果表明，路径目标法对于上层职位和专业性工作特别有用，因为在这些岗位上的企业家的行为，能对工作环境的设计工作施加相当大的影响。但它用于日常生产工作则不明显

41、，这也许是因为企业家不能为使这些日常工作更令人满意而做更多的事情。 (2)权变理论 美国管理学家菲德勒（Fred E. Fiedler）提出的权变理论意味着企业家工作是一个过程。在这过程中，企业家施加影响的能力取决于群体的工作环境、企业家的风格和个性，以及企业家方法对群体的适合程度。换句话说，按照菲德勒的理论，之所以成为企业家，不仅仅是由于他们的个性，而且还由于各种环境因素以及企业家与环境之间的相互作用。菲德勒提出，对一个企业家的工作最起影响作用的三个基本因素是职位权力、任务结构和上下级关系。 职位权力。这指的是与企业家人职位相关联的正式职权以及企业家从上级和整个组织各个方面所取得的支持的程度

42、。这一职位权力是由企业家对其下属的实有权力，包括所拥有的奖惩力量所决定的。当企业家拥有一定的明确的职位权力（分为强与弱两类）时，则更容易使群体成员遵从他的指导。 任务结构。这指的是任务明确程度和人们对这些任务的负责程度（分为高与低两种程度）。当下属人员对所担任的任务的性质清晰明确而且例行化时，则企业家对工作质量较易控制。当然，群体成员也有可能对自己所担任的任务性质认识不清或其任务多有变化，这时企业家就能更好地担负起他们的工作职责。 企业家与下级的关系。菲德勒认为在这个方面，从企业家的角度看是最重要的。因为职位权力与任务结构大多可以置于组织控制之下，而上下级关系可影响下级对一位企业家的信任和爱戴

43、，从而决定是否乐于追随他共同工作。 菲德勒认为，根据这三种因素的情况，企业家所处的环境从最有利到最不利，共分为8种类型（见表1-3）。其中，三个条件齐备的是企业家最有利的环境，三者都缺乏的是最不利的环境。企业家所采取的企业家方式，应该与环境类型相适应，才能获得有效的企业家。菲德勒用很多时间对1200个团体进行了调查分析，证明在最不利和最有利的两种情况下，采取以“任务为中心”的指令型企业家方式，效果较好；而对处于中间状态的环境，则采用“以人为中心” 的宽容型企业家方式，效果较好。例如，在工作任务有严格明确的规定，但企业家又不为人们所欢迎，而必须采用机敏手段的情况下，“以人为中心”的企业家方式可获

44、得好的成效。在企业家为下属所欢迎而任务却没有明确规范的情况下，这种企业家方式也能具有实效。 4.关于企业家问题的新理论 如上所述，自20世纪30年代以来，人们对有关企业家问题的研究，大致集中在三个方面，彼此各有补充。 (1)研究企业家的性格特征。怎样成为一个好的企业家，很难获得一个满意的答案。这个研究首先考虑的是企业家的特征，即关于企业家的个人特性，认为这是与成功的企业家密切关联的。人们能否用这些特征去区分企业家与非企业家呢？实践证明，这几乎不可能。但随着个别的研究，已发现三项基本特性范围，即才智、联系技巧、评估能力。这也表现出企业家与非企业家有所不同的地方。这种研究有其缺陷：它完全忽视了下级

45、，而下级对企业家成功与否有着重要影响；没有进一步区分这些个性特征对一个企业家的决定性作用； 没有考虑环境对个性的影响，包括改变个性与否及其改变的程度； 这些特征难以度量，人们还无法去衡量企业家个性所应具有的程度； 这些个性特征既不完善也不全面。 (2)研究企业家的行为。在研究个性的基础上，人们注意到，这些个性（不论多少）都会表现在个人的行为方面。这种研究力图比较企业家在行为上的差异，从中总结出一套最有效的办法。从本节所介绍的理论可以看出，建立规章和体谅是企业家行为的两个主要因素。 建立规章的行为是企业家规定自己与组织其他成员的关系，并建立明确的组织类型、信息渠道和程序方法的过程。这类企业家行为

46、以工作为中心，因此，这种行为的特点，反映了企业家推动组织成员去实现组织目标的努力。 体谅的行为是在企业家与下级关系中表现出来的“友谊、相互信任、尊重和热情”。这类企业家行为是以人为中心的，包括强调组织成员的个人需要，建立良好的人际关系与和谐的组织气氛等。这种行为的特点，反映了企业家帮助组织成员实现个人目标的努力。 (3)研究企业家环境对企业家方式的作用。这方面的研究不是孤立地研究企业家的个性、行为，而是从研究环境角度出发，观察环境对个性、行为的影响。强调企业家环境的作用，并不否认企业家个性和行为的作用，而是强调这三个方面或三种因素都影响一个企业家的企业家效率。换句话讲，成功的企业家是三种因素共

47、同作用的结果。在这方面，菲德勒理论是典型代表。 (4)新理论。20世纪80年代以来，由于以下两个原因，越来越多的管理学者和实际工作者开始从另外一个角度研究有关的企业家问题。a.美国的一些大公司，诸如美国电话电报公司、国际商用机器公司、美国通用汽车公司、摩托罗拉公司等着手公司的“改革”规划，并且在短期内取得成效，这就需要有“改革精神”的企业家。b.人们发现，一些富有成效的公司企业家，如李雅可卡（Lee Iacocca），或军队企业家，如麦克阿瑟（Douglas MacArthur），他们各有不同的性格特征、企业家方式等，但是都同既有的各种企业家理论“对不上号”。于是提出了“超凡魅力的”或“改革精神的”企业家的概念，即能够对本组织发挥非凡的影响力的人就是有超凡魅力的或有改革精神的企业家。