XXXX年校园招聘学习汇总.docx

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1、校园招聘学习汇金秋十月，新一轮的校园招聘如期而至，校园招聘已成为许多企业争夺人才的重要渠道，其不仅能够提高企业招聘的针对性、 帮助企业找到合适的人才，而且也是企业大规模引进高素质人才的重要途径。对于企业与学生双方而言，“校园招聘”已经成为 一场硬仗、一次赌注、一个考验。HR们，你能慧眼识珠，成为找到千里马的“伯乐”吗？还是在劳民伤财之后失望而归？ 答案现在还不得而知。HR唯一能够把握的就是打起十二万分的精神、做足十二万分的努力，寻找校园招聘中的蓝海。【一、 校园招聘价值和意义】 1、 打造人才储备库；2、 提升企业美誉度;3、 提升团队素质与能力；1、打造人才储备库；宝洁:下一任CEO一定来自

2、校园招聘宝洁一位前CEO说过大意如下的话：即便你拿走了我所有的厂房、机器等固定资产，但只要把我的人留下来，十年以内我可以重造一个宝洁。宝洁这种强大的企业文化来自于其最具鲜明特色的校园招聘、内部培养制度，100多年来宝洁一直坚守内部提升的原则- 其几乎所有员工都来自于校园招聘，然后内部培养、提拔，只有极个别员工来自于社会招聘。这样，不受其他企业文化的入侵，宝洁的内部核心文化能够得到极大的保留和传承。 同时业界也非常认同宝洁的培训文化，将其叫做“宝洁大学”,很多职业经理人就是来自于宝洁的培养。单看目前培训机构中有多少来自宝洁的讲师以及多少“向宝洁学习企业管理”的课程就可见一斑。这需要一个强大的人力

3、供应链，或许也很难被其他企业复制，这需要时间的沉淀和规模的累积，也是一种人力资源理念在企业文化中的延伸。 翟玉燕正是负责宝洁大中华区校园招聘和培训的人力资源副总监。她个人的经历也是宝洁培训文化的标本。“从某种意义上，公司是在不断灌输一种价值观和行为期望”.“我就是被宝洁洗了脑的人。”“我就是宝洁内部培养的标本” 我1993年从中山大学毕业，通过校园招聘进入宝洁，16年一直在做HR.我读书时学的并不是人力资源，而是酒店企业管理。刚到宝洁时做“管理实习生”. 从2002年至今，我负责大中华地区招聘培训领导发展，做人才供应链的工作。如果说今天尤其是中国大陆宝洁是很多学生心目中的好雇主，就是因为完善的

4、校园招聘和培养机制。校园招聘：唯一的招聘途径 宝洁的员工不能说百分之百来自于校园招聘，但绝大多数都是。只有极少内部培养不出来的岗位，比如专业性很强的岗位，才需要找一些有经验的人。但这些占的比例非常小。校园招聘没有工作经验的毕业生是我们绝对的主流。 宝洁在人才上最大的特点就是内部招聘和培训。对于很多公司来说校园招聘只是途径之一，但宝洁的校园招聘基本上是招聘的唯一渠道。可以这样说，我们下一代CEO或者中国区总裁，也一定是从某一年校园招聘当中的某个人产生。招聘如果在一些公司是事务性的工作的话，在宝洁就是决定我们将来的命运、决定将来领导者的素质和能力。 宝洁是企业文化非常强大的公司，虽然在全球有很多大

5、区和分公司，但有一个统一的平台，无论到哪里都有相同的企业文化。比如说，你在这个办公室里看到的几乎和我们各地办公室里的一模一样。公司从某个意义上不断向员工灌输一种价值观。这跟我们重视内部培养和发展是紧密相关的，因为刚从学校毕业的人可塑性很强，同时一起工作的人都有相似的背景，都是沿着相似的道路发展出来，所以统一性很容易塑造出来。 当然，这并不意味着改变或者抹煞人的多样性。现在的C E O讲过，一个多样的团队一定会战胜一个全部都是一样的团队。“空降兵”的成功率并不高 如果让我用一个词来概括人力资源管理，我会选择“先人后事”.有两层涵义，做事的人能不能代表公司的价值观，决定了他要推行的事情的成败；另外

6、，你的工作对象是人，人是世界上复杂的，你要先把正确的人放到巴士上，把错误的人放下来，这样巴士才会开到对的方向。 在内部培养和发展的制度有很多的独特性，这是一个很难被复制的做法，因为需要多年的沉淀。人力供应链前端的东西就是招聘和初期的培训，但整个理念要延伸到公司后端和高端的人才供应链，包括你的CEO从哪里来。如果你没有一个强大的人才供应链，那必然会出现这种问题：一个高端人才要退休了或者要离开公司了，我在公司里就找不到有相应能力的人，那怎么办？我不能让这个位子空着，唯一的办法就是从外面找个有经验的人过来。当然，“空降兵”也有它的优势，但如果我们看一些统计数据的话，会发现成功率并不是非常高。采用内部

7、培养，成功率远远高于后者。而最高级领导人员在岗位上不成功，对公司的损害是巨大的。 的确，每年我们也会流失一些人。我们认为一定的流失量是正常的，如果流失的人员能够走了以后还感谢在宝洁这段时间的经历，就说明我们还是做得很成功的。我们给你的是career（职业生涯）,不是job（工作） 宝洁把培训和发展定义的面比较广阔，我们不会把上网培训和上课培训才叫培训，而是相信在岗培训的方式。那些所谓的“正式培训”比如远程培训或坐在教室里的培训是一个补充。比如，新员工在做一个项目当中得到的指导，这对他来说是成长中最重要的东西；从另一个角度看，工作经历本身也是一个人成长非常重要的因素。 我经常跟在校的学生说，我们

8、给你的一个是career（职业生涯），不是一个job（工作），这之间有很大的分别。无论你第一份工作做什么，我们不要求你永远做这个，甚至我们会要求你每隔一段时间换一个工作。要分析你的职业发展路径，你下一步工作怎样最好，这个工作和下个工作的逻辑联系是怎样的，这几个工作怎样帮助你达到你在公司的终极目标。这是人才培养和发展很重要的一点，并不是你一定要参加多少天的培训才行。 另外，有很多企业的培训都是请外面专业的培训师，宝洁有一个自己的特点，我们找自己人培训。公司的传统就是通过高级管理人员以不同方式传帮带。案例 并购吉列后的HR理念冲突：我们“理所当然”的并不是对方“理所当然”的 宝洁和吉列并购，是宝洁

9、历史上最大的一个并购项目，我也参与其中。虽然两家都属于快消行业，但毕竟企业文化完全不同。 业内很多并购案的结局并不成功-并购工作有点像结婚，开始时候总觉得我们很相像，很投机，但到后来发现，还是有很多问题。除了如数据库等硬件上的结合，“软”的方面融合在并购中也有深远的战略意义。 最有代表性的冲突就是，宝洁是非常注重从内部培养人才的，但当时的吉列不是这样。当时吉列的人力资源总监提议，有一个品牌经理的空位置，那人走了好久都空着，我要招一个品牌经理。我说，我们在这里不是“招”品牌经理，我们是从基层培训，在内部看有没有合适的人给你。他说找过，但没有合适的，我就是不明白为什么不能招一个进来，而是让这个位置

10、空着。从内部招聘和培训，是宝洁多年来的做法，但是我们“理所当然”的东西并不是对方“理所当然”的。来源: 南方都市报2、提升企业美誉度;让校园招聘提升企业的美誉度面对应届毕业生这个非常群体它既可能是企业未来的缔造者，也可能是企业未来的合作伙伴，还可能是竞争对手。怎样才能将企业的名字在这些新鲜的“图纸”上留下深刻的烙印？如何才能在这场新生代争夺战中凯旋而归？你需要推销你的企业。而校园招聘这一看似细小的环节，或将成为提升企业美誉度的加速器。 对于用人单位来说，校园招聘不仅是企业招聘人才的重要方式，也是企业与这些未来精英的“第一次邂逅”，有前瞻性的企业会充分利用这样的良机提升企业的美誉度。具体来说，要

11、想给大学毕业生们留下美好的第一印象，还需重点关注招聘考试测评的内容、形式、运营和服务等几个大的方面。一、考察内容：科学与专业给企业带来美誉度 在校园招聘中，越来越多的企业将各种测试（包括心理、能力测试等）作为选拔流程中一个科学、可靠的组成部分。那么，在校园招聘中企业到底应该考察学生哪些方面呢？众所周知，胜任力特征与绩效之间有着密切的关系，所以，要想找到未来的高绩效人才，还需从胜任特征入手来搭建招聘考评的内容架构。基于胜任力的人才测评体系充分体现了招聘考试的科学性和专业性，而这种科学性和专业性又从某种意义上给企业带来了很好的美誉度，从而强化了应聘者加盟企业的意愿。试想，谁不想加入一家管理专业、规

12、范的公司呢？尤其是那些刚刚走出校门，急需在社会这个大学校中磨练真功、提升能力的大学毕业生。许多世界五百强企业都委托专门的管理咨询公司来定制专属于自己的胜任力模型。例如:壳牌的“CAR”用人标准：分析力（Capacity）、成就力（Achievement）和关系力（Relation）CAR原则：不看专业看素质注重人才的潜质，是壳牌选人的第一标准。壳牌在招聘员工时，主要考虑的就是应聘人员是否有发展潜质。尤其是对那些刚刚从大学毕业的毕业生及年轻的应聘者来说，由于他们应聘的多是一些低层次的初级岗位，因此壳牌并不特别看重他们的专业，而是看他们的管理潜能和领导潜能。这实际上也是壳牌招聘原则中的另一个理念：

13、发现未来的老板。壳牌对新员工的招聘，主要是着眼于未来。壳牌希望能在较短的时间内把员工培养成管理者，而不是一个只懂执行的普通员工，所以它才会遵循不看专业看素质的招聘原则。CAR就是发展潜质的定义，它包含三个要素：分析力（Capacity）、成就力（Achievement）和关系力（Relation），三者各占三分之一。“分析力”是指对于工作细节的关注，它强调员工是否能够举一反三，从各种纷繁复杂的信息中找出问题的关键所在，通过分析得出结论，并解决问题。综合分析能力不同于专业能力。一个专业能力很强的员工不一定有综合分析能力，也许他的执行力很强，但他独立解决问题的能力可能会很弱。因此，通过对“分析力”

14、的考察，可以判断一个员工是否有独立解决问题的能力。“成就力”是一个人事业追求的源动力。你是否想成就一番事业，首先取决于你是否有成就欲。只有具备了成就欲，你才能有激情，从而在实现目标的过程中保持良好的心理素质，在面对压力时能够坚持，靠自己的意志力和决断力一步步去实现既定的目标。对“成就力”的考察，可以看出员工是想做一番事业还是只想找一份待遇不错的工作。通常来说，“成就力”弱的人，很难踏上领导阶层，获得独当一面的机会。“关系力”不是单纯地强调你是否擅长与人相处，而是强调你要与人产生1+12的效果，它更重要地是看你是否能够在工作中尊重、理解他人，是否能够在与人沟通时懂得倾听对方的意见，并主动寻求诚实

15、、正直及坦率的表达方式，直接和清晰地把自己的意见表达出来。当意见不一致时，你是否能够综合不同的意见，达成一个大家相对满意的结果。从以上三个要素可以看出，壳牌招聘人才的标准，无不是为培养管理者做准备。虽然不是所有的人最后都能成为管理者，但这种做法，却为壳牌招到了大批有上进心，能够独当一面，独立解决问题的优秀员工。量才适用，宁缺勿滥我在应聘中海壳牌的时候，先是被用人部门的经理面试，然后才是被人力资源部门的经理面试。这种用人部门和人力部门联合面试的做法，是壳牌招聘中的一个基本原则。在壳牌，人力资源部门不是权力部门，用人单位才有权决定是否录用应聘者。人力资源部门主要负责面试工作的组织联络、协调配合、支

16、持、审核及个性评估等工作，通过对应聘人员的个性、行为方式、激励点及潜能等因素进行评估，来确定对方是否符合公司的文化理念。而用人部门则会根据实际需要考核对方的业务能力、工作经历以及是否有团队协作精神等，来判断对方是否合格。面试时，首先是应聘者自我介绍，然后面试者会提出一系列的问题，来考核对方的协调能力、工作态度、专业知识、问题分析、表达能力、工作经验及管理能力等。然后根据面试情况，对应聘者进行打分和综合评定。如果应聘者应聘的不是普通岗位，而是资深的高级别岗位，则还需要通过更高级别的管理者面试。有人认为，对于一个固定的职位，应聘者的能力越高，面试通过的机会就越大。事实上，这种观点在壳牌并不适用。因

17、为壳牌对人才的使用十二分地重视和谨慎，严格遵循“量才适用，宁缺勿滥”的原则。所谓量才适用，就是说这个岗位的员工，其能力要与岗位要求相匹配，以正好满足为原则。如果应聘者的能力太强或能力太弱，都将不会被壳牌录用。因为能力太弱的人显然不能胜任岗位，而能力太强的人，则会造成人才的浪费，员工也不会安心工作。有一件事可以说明壳牌在选人时对“量才适用”原则的坚持。曾经有一位来自西北地区的张小姐，研究生学历，到中海壳牌来应聘初级会计岗位。由于她在这个行业已经工作了十多年，招聘人员认为她的能力远远超出初级会计岗位的任职资格要求，所以最终还是没有录取她。招聘人员告诉她：“根据工作需要，我们现在还没有高级会计岗位的

18、职位空缺，请你留下联系方式，一旦出现岗位空缺，我们会与你联系。”如果一个岗位出现空缺，暂时又找不到合适的人才，中海壳牌同样会坚持“宁缺勿滥”的原则，而不会随意安排人晋级顶岗。一个真实的案例可以说明：有一个部门的经理离职另谋高就后，人力资源部针对该空缺岗位先后向公司内部和社会进行了招聘，但由于该岗位要求比较特殊，所以在一年内都没有招到其他合适的人选。后来公司又与那个原来离职的经理联系，让他回到了公司原有岗位任职。由于壳牌对人才的选择以合适为主，所以通常要对人才进行一轮一轮的“过筛”才能找到合适的人才。以我进入壳牌为例，2001年壳牌在全国范围内共计面试700多人，其中不乏能力非常优秀者，但壳牌最

19、终录用的只有几名，可见其对人才选择的严格。推荐书籍：亲历壳牌企业帝国的经营细节连载地址摩托罗拉的“5E”用人标准：有远见(Envision)、充满活力(Energy)、果断(Edge)、执行(Execute)再加上一个永不改变的E：职业道德和操守(Ethic)。这些就是典型的代表。对于大学毕业生来说，这种简单、直接的用人标准描述方式往往可以给他们留下深刻印象，也会让他们反思自己是否符合用人企业的要求，甚至会将这些要求作为自己未来提升的方向。二、测试形式：别出心裁让人眼前一亮 在保证内容专业性、科学性的基础上，要想加深应聘者对企业的好感，还需从招聘测试的形式上多下功夫。而招聘试题形式的丰富性、生

20、动性以及独特性都是比较关键的因素。丰富性：拒绝“审美疲劳” 在目前企业招聘考试题目的形式中，无论是能力测试、个性测试、工作动机测试、兴趣测试，还是专业知识测试、岗位技能测试，大多都突破不了选择、判断、填空、问答和案例分析等传统的形式，而作答方式也往往局限于传统的纸笔测试或人机对话，这往往使应聘者产生了“审美疲劳”。 不过，IT技术的进步给招聘考试题目呈现形式的多样化提供了巨大的可能性，目前的专业化考试解决方案可以提供相当丰富的试题表现形式，比如视频/音频题、FLASH、操作类试题等等，已远远超越了传统试题表现形式所能涉及的内容。尤其是音频/视频题可以实现对真实工作场景的模拟，提供逼真的问题解决

21、情境，这对应聘者的实际操作能力提出了更大的挑战，而这种试题形式对于实际的工作绩效也具有更好的预测力。生动性：让考试变得有趣 很多招聘考试喜欢采用复杂的案例分析来考察应聘者的分析、解决问题的能力以及创造力。但要注意的是，这类题目的过度使用也会引起应聘者的“审美疲劳”，构思巧妙而简单易用的题目更能引起应聘者的兴趣。比如微软公司曾经出过这样一道题： 有五间房屋排成一列，所有房屋的外表颜色都不一样，所有的屋主来自不同的国家，他们养不同的宠物，喝不同的饮料，抽不同的香烟。提示：英国人住在红色房屋里，瑞典人养了一只狗，丹麦人喝茶，绿色的房子在白色的房子的左边，绿色房屋的屋主喝咖啡，抽Pall Mall香烟

22、的屋主养鸟，黄色屋主抽Dunhill，位于最中间的屋主喝牛奶，挪威人住在第一间房屋里，抽Blend的人住在养猫人家的隔壁，养马的屋主在抽Dunhill的人家的隔壁，抽Blue Master的屋主喝啤酒，德国人抽Prince，挪威人住在蓝色房子隔壁，只喝开水的人家住在抽Blend的隔壁。问：谁养鱼？ 同样是考察判断推理能力，微软这种生动的考题形式无疑比一般的图形推理题更能够引起大家的兴趣。在无数场的“赶考”中，应聘者也不可能不因为这样的考试形式而对企业记忆深刻。独特性：突出企业自身特色 任何形式的考试题目都可以在“提出问题解决问题”的框架内进行，而如果在题目中加入企业的个性化元素（如企业文化、工

23、作场景、突发事件等），感观效果可能会很不一样。比如，企业可以直接在题目中加入公司的信息，案例分析中的背景信息可以采用公司的实际情况，当然，出于保密的需要，可以对题目进行适当更改。这时，招聘考试题目的独特性会让人眼前一亮，企业的用心设计也会给应聘者留下美好的印象。三、考试运营：高质高效俘获应聘者的芳心 想让校园招聘考试对应聘者有足够的吸引力，单是设计科学的考试内容和新颖的考试形式还不足够，因为校园招聘是一个系统工程，需要在考试运营方面用心安排、全面部署。从招聘考试运营管理的目标来看，主要包括六大方面，其中的每一个目标都有益于打造高美誉度的招聘考试。在考试运营中，尤其值得关注的有以下几个方面：其一

24、，从考试流程的整体设置来看，要做到流程明晰、简洁，以便于用人企业对招考工作的监控和管理。其二，要重视考试过程中整体风险的控制，除了常见的试题泄露、考场作弊、考生替考外，伴随智能化机考的普及所产生的网络安全问题也需要谨慎对待。对于应聘者来说，企业在这方面做得好，势必能保证一个公正、公平竞争的环境，提升企业的外在声誉。其三，在招聘成本与招聘周期的合理化方面，需要增加整体服务的智能化。例如在招聘考试后，一套完整的服务方案就应该包括公平高效的自动判分，并且对试题与成绩进行一并分析、挖掘数据给用人部门提供更全面的信息。而这一切也将有利于提升校园招聘的效率和效度，及时的结果反馈更有利于应聘者在多个应聘选择

25、之间尽快做出适合自己的决策，并对企业萌生工作高效、以人为本的良好印象。 其四，对校园招聘的主办方来说，招聘考试显然不是产品或服务，但对于应聘者却不然。消费者的用户体验很多时候不仅仅取决于产品或服务本身的质量，也取决于接受产品或服务过程中的外围价值。所以，企业可以把招聘考试看作是应聘者接受用人企业提供的一次特殊服务，并用高质量、高效率的考试运营给应聘者带来良好的客户体验。这一点接下来我们会重点阐述。四、招考服务：人性化带来良好的客户体验 许多企业目前都提出给顾客提供人性化的服务，借此抢占市场，提升美誉度。在校园招聘中也是一样，在就业压力日趋增大的大环境下，应聘者面对自己的第一份工作，常常感觉到的

26、是用人企业的高高在上和HR们的“冷血无情”，因此在心理上会产生畏难情绪。而人性化的招聘考试服务则会融化应聘者在面对校园招聘考试时的紧张与恐惧，从而让他们心态更加轻松，表现更为充分，面试结果更为客观真实。其实用人企业在招聘考试过程中营造人性化的氛围具有极大的投入产出效应，而且做起来并不难，往往只需站在应聘者的角度上稍加留意细节，就可以给应聘者带来极其不同的心理体验。对于终日在不同的考场中“洗礼”的应聘者来说，这种温馨不仅显得非常重要，而且甚至可能直接改变他们作为潜在消费者对用人企业文化的认同和产品的认识。比如，作为校园招聘外包服务商，ATA公司推出的人性化“选才”服务平台，在细节方面就帮助客户考

27、虑了诸多人性化的因素，包括招聘考前、考中以及考后需要考虑的众多直接、间接的关怀服务. 在校园招聘中，用人企业是摆出“爱来不来”的强硬甲方心态，还是换位思考，用人性化的服务给应聘者带来与众不同的客户体验，聪明的企业都会有自己明智的选择。比如微软公司在2009校园招聘专区上推出了“有困难找微软校园大使”、“微软技术分享”、“微软员工故事”等专题，迅速拉近了应聘者与微软之间的距离，这也是微软可以连续几年被评为IT行业最佳雇主的重要原因。总之，从企业校园招聘的趋势与特征来看，随着校园招聘考试专业化程度的逐步提升，其提升企业美誉度的功能也必然越来越明显。专业化、全方位的校园招聘考试解决方案已经逐渐受到大

28、型企业的青睐，将会成为企业之间另一个博弈的舞台。3、提升团队素质与能力；在宝洁公司，校园招聘不仅只是HR,人力资源部的工作 内部培养和发展是宝洁公司在中国及全球人力资源的特点，员工绝大部分都是从初级管理人员做起，由企业培训和发展。宝洁历届的CEO都是从基层培养出来的。这也决定了人力资源管理特别是培训方面在公司具有重要的战略发展意义，首先就影响到招聘环节。宝洁的CEO都是从校园招聘中诞生的，因此招聘对于宝洁至关重要。在宝洁，招聘不仅只是人力资源部的事情，每到招聘季节，各大校园中经常会出现宝洁公司高层的身影，他们深知这对今后领导层的发展有着战略性的意义。与此同时，培训的作用也不容小觑如果没有健全的

29、培养制度，就不可能让初级管理人员在一、二十年之后走上高级重要的管理岗位。对于人力资源部的工作而言，无论是招聘、培训、留人、发展，都围绕公司对人才的哲学展开。早在2000年初，宝洁就把人力资源的重心从事务性工作转到战略性的方面，成为对业务的核心贡献力。宝洁公司的校园招聘可以追溯到上世纪八十年代末，是中国第一家开展校园招聘的外资企业，至今已经进行将近20年。全国性的校园招聘是宝洁绝大部分管理培训生的来源，也是宝洁优秀人才的最大来源。宝洁的招聘人数并不依据空缺职位的数量确定，而是根据企业在中国的发展战略而定。每年在中国大陆招聘的人数有两三百。二十年的校园招聘让宝洁与许多高校建立了很好的合作基础，招聘

30、范围基本在全国各大城市排名前二十的高校。在宝洁的校园招聘过程中，各业务部门、各高层都要积极参与，用人部门亲自来选人，直接参与到挑选应聘者的过程中去，人力资源部主要是负责管理和控制整个招聘过程及建立招聘系统等等，实质的招聘工作由各部门的高级管理层完成，这也是宝洁与众不同的地方。人才选择标准 与很多企业一样，宝洁也有自己的人才胜任力模型，并将此贯穿于招聘、培训、发展等各个方面，并非只针对校园招聘。人才胜任力模型只涉及个人素质，是一些在宝洁界定的成功因素中所必须具备的品质，包括思维的力量，你的力量，敏捷的力量等等。在校园招聘中宝洁的选才标准就是人才胜任力模型，而除能力之外的任何其它因素，如性别、种族

31、、信仰等都不作考虑。宝洁还会在招聘中设定一些目标高校，所以宝洁中国的校园招聘可以说是一个公开和有重点的结合。宝洁独特的潜才计划在全球有专门的博士队伍对行业心理、筛选工具等进行研究。包括网申的测试、笔试、面试的模型及人才胜任力模型都是由宝洁全球的博士专家和外部的专业公司合作开发的，并在不断改进。比如在“网上申请”阶段，毕业生必须通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写申请表及回答相关问题并完成网上测试。这实际上是宝洁的一次筛选考试。宝洁的网上测试是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用网上测试之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可

32、以通过网上测试选拔关的最低考核标准。同时也确保其网上测试能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。网上测试还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于网上测试可以帮助其完成高质高效的招聘工作。网上测试用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。虽然招聘是地区性的，但是在招聘系统、人才选拔标准等方面，宝洁是全球一致的做法。校园招聘流程 宝洁并不只在招聘季节出现在学校，而是有一个全年的计划，包括和目标大学学校合作，建立宝洁职业发展俱乐部，招聘优秀学生和宝洁一起开展活动，比如

33、在招聘季节的宣传活动。宣传之后会有网申及网上测试，筛选出一部分人参加中文笔试与英文测试，针对通过这些测试的同学进行宣讲会。至于淘汰率，每年不一样，视当年竞争情况而定。在宣讲会之后会选定部门，然后进行两轮面试。和全职工作同时进行的是暑期实习生的招聘，只是招聘对象年级不同而已，顺利完成实习的实习生可以直接拿到offer，这样的学生每年大约有10-20人通过实习直接进入宝洁公司。全球来看，在实习生中寻找全职员工是个不错的招聘方式，因此宝洁也很重视，尽量地按照全职员工的真实工作环境和工作安排给实习生安排实际的项目和工作指导，希望其成为第二年招聘的目标和学校里最好的宝洁的口碑传诵者。在经过网上申请筛选后

34、，就进入笔试阶段。笔试主要包括2部分：推理能力测试和英文测试，之后会有两轮面试。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部或各地的分公司参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在宝洁的办公室或当地的高级酒店进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。有意思的是，宝洁的面试非常经典，以至于成为很多毕业生必备的面试

35、“预习题”建立和管理雇主品牌纵观宝洁校园招聘这些年，学生的年代差异表现得比较明显，学生的来源随着中国的教育制度改革变得不同，他们的需求每年都有细微差别，总的趋势是学生成长发展条件比以往更加优越，很多好的学生都来自优越的环境，他们的择业要求、物质环境、家庭环境均有所提高，职业对他们而言是体现自我、实现自我的过程，因此大学生会把职业理想化，会放大挫折。作为雇主，宝洁不可能选择不要这个年代的大学生，所以宝洁都会做一些研究，真正发现和了解现代大学生，找到他们和公司共同点。比如，最近这几年公司通过了解大学生和近三五年进公司的员工，找出什么样的学生比较适合公司。另外一个研究方向是，现在的学生要什么？他们认

36、为最佳雇主该有什么样的特征？他们认为宝洁是怎样的一个企业、和别的企业比较的优势，希望从中发现宝洁的优势和学生需求的重合点，并加以宣传，这两年这些已经成为宝洁有意识去做的研究和雇主品牌管理。入职培训 新员工从拿到Offer直到他们真正进入公司有半年时间，这既是他们更多吸收宝洁企业知识和文化的好机会，但同样也是公司要承担风险的时候因为他们会收到其他公司的Offer。因此，这期间宝洁会提供给他们更多的机会了解公司文化，至少每个月他们都能得到公司的最新消息及沟通邮件。此外我们也利用这个年代的学生对成群交友和高端技术的热爱，成立新员工博客，成立学习小组，事先提供学习资料。宝洁认为他们竞争的人才类型大致上

37、是一样的，在物质待遇大致相当的情况下，“感情投资”便是竞争重点了。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，每位新员工都会有1名来自其应聘部门的员工对他们进行1对1的跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他们当成自己的同事来关怀照顾。宝洁为新员工提供了综合性的入职培训，培训包括公司基本介绍（如公司文化、公司历史、公司组织架构等）、管理技能培训、电脑技能培训、外语培训等。公司十分重视新员工的入职培训，不少课程的讲师都是由公司的高层管理人员担任，如总经理、部门总监等。与此同时，宝洁的直接经理和新员工之间必须形成一对一的培训和指导。比如，在公司的客户生意发展部，公司为新员工安排了52周的销售培训，培训的大部分

38、内容都是由直接经理和新员工之间共同完成。一方面，直接经理赋予新员工有挑战性的工作，另一方面，直接经理定期与新员工一起制定工作计划，回顾工作成果，并及时为新员工的工作提出反馈。在招聘结束后，宝洁也会对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括：是否按要求招聘到一定数量的优秀人才；招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗；招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准；因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。对于管理培训生，宝洁一直都采用无固定期限劳动合同,让毕业生有很强的归属感，此外,宝洁极少使用试用期,由于严进宽出原则，通常默认

39、能够进公司的人基本都不用依靠试用期再去筛选，着重员工留或走都是自己的选择。宝洁在中国的离职率在业内比较低，保持低离职率也是对业务部门经理的考核项目之一。【二、 校园招聘，需要制度与流程】1、 校园招聘前；2、 校园招聘中；3、 校园招聘后；1、校园招聘前；校园招聘前需要的制度与流程 很显然，校园招聘（Campus Recruitment）已经是企业吸引知识型年轻人来公司工作的重要招聘渠道，一般是指到大学校园通过宣传公司形象，参加有组织且具相当规模的现埸招聘会的活动。当然有些雇主会采取与高等院校合作，如在高校设立奖学金和“下订单”培训的方式，学生毕业后将直接进入这些雇主的企业工作，这不属于本文所

40、定义的“校园招聘。”我们在此着重在于探讨企业通过自己直接与高等院校联系或通过代理组织（如中华英才网和前程无忧网等）到校园进行招聘，因是与众多知名企业进行同台竞技，因而企业如何做好校园招聘工作，愈发显得重要。 我们应该如何参与校园招聘呢？ 在决定参加校园招聘前应注意些什么事项呢？如何从众多机构组织的校园、？招聘中挑选出适合自己企业的高校呢？在招聘过程中有什么需要高度关注的？从学校返回公司后是否就标志着校园招聘结束了呢？还有哪些后续工作需要做呢？等等诸多问题都需要认真考虑，否则，校园招聘一定是有缺憾的，笔者希望从过往参加过的校园招聘中谈些个人体会和看法。在中国，大型的校园招聘会一般一年两次，分别在

41、每年的三、四月份和十二月份，其组织形式和主办单位也不尽相同，大致有以下几种形式：（1）有相关人力资源机构（如知名网站或人才市埸）发起，组织企业到国内主要大城市进行招聘。（2）由各省市教育主管部门进行牵头组织省内各大高校进行举办。（3）由省内或邻近省份间高校自主联合，发起的校园招聘会 。（4）高校单独组织的本校校园招聘会，在宣传阶段向名企发出邀请。 不管是何种形式，学校都旨在向社会输出自己的学生，为大学生就业提供充分机会；作为企业若想通过吸引大学生来为公司的进一步发展补充力量，参加校园招聘是一个很不错的选择。一确定是否参加校园招聘前，要考虑什么呢？ 由于企业的产品特征及企业的人才发展战略不同，因

42、而是否要选择招聘大学生，企业要慎重考虑以下因素：（一）公司所处的发展阶段。一般企业处于高速发展期时，对人才的渴求速度是非常之快，需求量比较大，单靠目前人才流动调节所需，显然已不能满足企业，这时企业采取校园招聘会比较好。如深圳富士康集团每年均引进大学生二三千名进行自主培养，这是值得发展中企业学习的。（二）企业的人才战略。企业的愿景及使命是很清晰的，人力资源是第一战略资源，是四大资源中最活跃的要素，企业的发展靠人才所制度的政策，政策的差异化为企业获得竞争优势带来了决定性的力量，企业在吸引人才方面，有明晰的战略是必须的。（三）产品的结构特点。产品是企业的生命线，产品特点决定了企业所处的行业环境，在不

43、同的行业环境内竞争，所需技术人才和管理人才的测重将因行业环境的不同而不同，因此，要结合自身的产品结构特征调整人才发展战略。（四）寻找适合自己的源头。当确定要参加校园招聘时，你要第一时间确定你需要的人才类型，因为这将对你去哪些高校去招聘学生。举个例子来说明，如果你是一家电子制造企业，想招聘一些电子专业学生，你到西北区域高校去比较好，因为那儿聚集了象西安交通大学、西安电子科技大学、成都电子科技大学等高校；如果你想招聘材料工程专业的大学生，你到东北三省一定不会虚行，如哈尔滨工业大学、哈尔滨工程大学在国内众多高校中，材料工程专业是首屈一指的；如果管理类专业人才，到北京去是好的选择；汽车类专业人才，你到

44、湖北省武汉汽车工业大学就选对了途径。因此，选准人才的源头将是你校园招聘成功的良好开端。二进入校园招聘前，应该注意些什么事宜呢 当确定要参加校园招聘后，这时你除了需做好选准人才的源头外，还需要做一个校园招聘计划，建议包括以下主要内容：（一）本次校园招聘有哪些人员参加。如果你招的是工程类大学生，你最好将公司的工程类专业的专家列入在参加之列；如果你招英语类人才，参加校园招聘的人员中一定要有一个至少可以英语对话的人。总之，视招聘学生的专业定参加校园招聘的人员。（二）人力资源部人员需要提前准备此什么（1）宣传海报。公司的宣传资料要提前准备好，包括公司的介绍，可以做成一个宣传小册子或如一张A4纸大小的资料

45、。旨在在招聘会上快速向学生传递公司信息，因为在招聘会上你根本未有时间向每一个前来咨询的学生说清楚有关公司的介绍，况且也绝对没有时间供你介绍。（2）宣讲会。“宣讲会”这个名词对在校大学生来讲一定不陌生，是指学校为企业提供的宣传企业的平台，一般在参加校园招聘活动后要立即与相关院校提出，学校将会在内部网站进行提前一个月宣传，学校为企业安排一个教室进行宣讲。这时你最好准备些音像资料，如公司的厂景、工作生活环境及公司文化介绍的内容。若真如此，你会收到意想不到的效果，因“百闻不如一见”将成为事实。（3）面试资料。其实，在招聘会现埸你一定没时间进行测试，但你将学生的资料收集后，筛选出合适者可以在校园内公布进

46、入书面测试的学生名单，因此，你可准备公司的登记表格，心理测试题目，专业知识测试题目等。（4）预订酒店。这个环节切不要忽视，在动身前，建议你先预定一住房，因为既然是校园招聘，在此期间，酒店生意一定出奇得好。（三）参加校园招聘过程中，有哪些需注意的呢 如果你已踏进大学校园，这说明你已进入实战状态，你会即将与学生零距离接触，为了面试方便，建议你住在大学的招待所内，若招待所满员，也强烈建议你住在离学校最近的酒店内。因为这样会方便学生面试。（1）布置会埸。进入会埸后，要快速将公司宣传资料挂好，准备好向学生派发的资料，如果可能准备些有特色的小纪念品分发给学生确是不错的建议。你若进入会埸比较早，你也可向其它

47、公司学习学习。（2）收集简历。只要官方宣布招聘会开始，你会发现你的摊位前如闹市一般，这时要恭喜你；也可能门前冷冷清清。为什么呢？十有八九是你的招聘广告出了问题，如笔者曾见过一家企业如此写道：“本公司高薪诚聘优秀大学生。”它的摊位前无人驻足。笔者窃以为，学生们可能从一句话上体会不到该公司聘人的诚意吧。要想多吸学生到你摊位前，你要写明招什么岗位，公司能提供什么发展平台等，这些才是当今大学生真正关心的。（3）约见面试。当你捧着厚厚尺多高的简历回到酒店后，切莫光顾高兴睡上一觉。否则等你醒来，学生已经早与其它公司签订就业协议了。因此，建议你回到酒店后，要先将你在招聘会上有作标记的简历找出来，立刻拟定需要进入下一轮面试的名单。也许这时你会发现，你拟定的名单中会有些学生拒绝你的邀请。因为他们在你摊位前投递简历时，怀着有同你一样的心情：“多着呢。”只不过是学生认为“厂家多着呢。”你认为“学生多着呢。”这就是矛盾，千万要解决好。（4）确定录用。 经过几番口舌，你觉得有了些成果，为签订了就业