ABC员工激励问题研究1213.docx

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1、亞洲(澳門)國際公開大學UNIVERSIDADE ABERTA INTERNACIONAL DA ASIA (MACAU)Asia International Open University (Macau)工商管理碩士論文A公司员工激励问题及对策研究學生姓名： 學 號：指導老師： 2010年2月目录谢 辞IV版权及参考资料的引用声明V摘 要1ABSTRACT2图 目 录3表 目 录4第一章 绪论51.1 问题背景51.2 研究的目的和意义51.3待答问题61.4名词解释61.5研究的范围与限制7第二章 文献评论82.1主要参考文献82.2激励理论概述82.3激励理论112.4国内外员工激励理论

2、的研究与发展16第三章 研究方法与设计193.1 研究对象193.2 资料收集方法与过程193.3 研究方法193.4资料统计与处理方法203.5 实施程序21第四章 研究结论与分析224.1 A公司简介224.2 A公司员工激励机制现状224.3 A公司员工激励的问卷分析314.4 A公司员工激励存在的问题344.5 A公司员工激励问题形成的原因414.6 A公司员工激励机制改进思路及具体方案设计424.7 A公司员工激励机制实施保障55第五章 结论与建议605.1 结论605.2应用价值605.3后续研究的建议60附录62参考文献65谢 辞在攻读工商管理硕士期间，得到了老师和同学们的关心帮

3、助，学到了很多有用的知识，对今后的工作具有很大的帮助，个人的学习能力、研究能力也得到了很大的提高，这使我有足够的信心和能力进行发展战略创新研究，在此向帮助过我的各位师长和同学衷心致谢。在本文的写作过程中得到了指导老师和我家人的大力支持，在此深表感谢。尤其感谢我的指导老师 教授，正是由于他的博学多识和严格要求才使我顺利成文。亚洲(澳门)国际公开大学UNIVERSIDADE ABERTA INTERNACIONAL DA ASIA (MACAU)Asia International Open University (Macau)版权及参考资料的引用声明Copyright and Declarati

4、on of Original Authorship本人特此声明，此论文全为本人亲自撰写，并对所写的内容负责。论文中并没有载有侵犯版权的资料。所有在论文中被直接套用或引述的资料来源和研究工具，如问卷等，均已按照亚洲(澳门)国际公开大学工商管理硕士论文写作与答辩指引，正确完整地详细注明。论文的内容并没有呈交本大学或其他大学作为获取学位之用。本人同意将论文放在图书馆以供阅览，如需引用资料作任何用途，须征得本人同意，但使用时必须作出适当的注明。I confirm that the material contained within this thesis is all my own work , Wh

5、ere the work of others has been drawn upon , it has been properly acknowledged and referenced according to the rules set by the “ Research and Oral Examination Guideline for MBA Thesis , the Asia International Open University (Macau).” No material in this thesis has previously been submitted and app

6、roved for the award of a degree by this or any other university.I hereby agree that the thesis can be placed in the library for reference purposes . Prior approval should be obtained before any citation from this thesis can be done .学生姓名Name of Student ：- 学生签名Signed ：( )递交日前Date of Submission ：2010年

7、 月 日摘 要改革开发以来，特别是党的十六大和十七大为非公有制经济的成长从政策上提供了一个更为宽松的发展环境，使得A公司等中小民营企业飞速发展。外部良好的经济环境在提供发展机遇的同时，也对中小民营企业的人力资源管理提出了更高的要求。然而，中国现阶段大多数中小民营企业都处在初创期和成长期，长期以来，A公司人心稳定，发展平稳。但是从长远发展的角度分析，企业正面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状，不思进取的状况，企业员工队伍缺乏积极向上的朝气。本论文首先对文章的研究意义、研究方法、公司情况等做系统介绍。然后对把国内外相关激励理论进行了阐述，指出激励理论对企业建立有效激励机制的

8、重要性；其次，本文在查阅大量文献及问卷调查的基础上，对A公司的员工激励状况进行了分析，得出了薪酬激励是A公司最主要的激励手段，同时辅助以精神激励。本文采用的是理论联系实际、定量与定性分析相结合的方法。在此基础上，综合运用各种激励理论，从薪酬激励、精神激励两个个方面构建了A公司员工激励机制。具体来说本研究得出的结论如下：第一： A公司对员工激励问题缺乏足够的重视，缺乏长期有效的薪酬机制、缺乏完善绩效考核体系、缺乏完善的培训激励机制等员工激励问题；第二：针对A公司人力资源管理中的员工激励问题，应建立激励性的薪酬福利体系，建立有效的绩效评估体系、完善员工培训激励机制、完善其他的员工激励机制及适当运用

9、惩罚激励等措施。关键词:A公司；人力资源管理；员工激励；绩效；薪酬AbstractSince the reform and development, particularly，The Sixth and Seventh Congress of Communist Party of China give no-public economic growth from the policy provides a more comfortable environment for development, make the A company have the rapid development. A

10、company personnel are stability, development is smooth. But from the point view of long-term development, the enterprise is faced with a very awkward situation: no passion staff, in an idle status. The personnel are a lack of positive vigor.Firstly, this paper systematically introduces significance,

11、 research method, the situation, and so do. And then it described the domestic and foreign-related content-type motivation theory. It points out the theory important that incentives for enterprise to establish an effective incentive mechanism inspiration. Secondly，on the basis of the reference and q

12、uestionnaire survey it analyzes the inspiration condition of A company. It gives a result that the incentive pay is a major incentives in a company. It improves. Meanwhile, it should have the aid of spirit in aspiration. This paper adopts the method which is combining theory with practice, quantitat

13、ive and qualitative analysis. On this basis, the article comprehensively uses of various incentive theory, then from the remuneration incentive and spirit incentive of the two aspects to construct a company staff incentive mechanism.Keywords: The A Company； Human Resource Management； Performance； Sa

14、lary； Excitation； 图 目 录图2-1 波特劳勒 激励理论 15 图2-2奖罚激励表 15图3-1研究技术路线 21图4-1 A公司人员规模增长情况 23图4-2 A公司人员增长情况 23图4-3 A公司员工各学历占比情况 24图4-4 A公司员工作年限情况 25图4-5培训体系问题示意图 39表 目 录表2-1国外学者研究观点 16表4-1 A公司员工年龄结构状况表 24表4-2 A公司员工流动状况 25表4-3 A公司月薪制员工月基本工资标准 26表4-4 A公司年薪制员工绩效收入标准 26表4-5 A公司市场人员底薪标准 27表4-6 A公司业务提成比例标准 27表4-7

15、 A公司员工工龄工资标准 27表4-8 A公司不同职务层次激励需求特征比较表 29表4-9 物质需求因素及物质激励需要考虑的问题30表4-10精神需求因素及精神激励需考虑的问题31表4-11员工对公司培训的满意度 34表4-12 A公司的销售收入 35表4-13 A公司人员流失统计 35表4-14 A公司员工对薪酬的满意程度 37表4-15 A公司员工KPI考核表 38表4-16 A公司员工基本工资改进机制 44表4-17 A公司员工附加、间接工资及福利改进机制 45表4-18 A公司员工各种补贴的改进机制 45表4-19 A公司管理人员指标考评 48表4-20 A公司技术人员考评指标 49表

16、4-21 A公司普通员工指标考评 50表4-22 A公司员工培训激励计划 51第一章 绪论1.1 问题背景改革开放以来，我国中小民营企业飞速发展。党的十六大对非公有制经济的成长从政策上提供了一个更松的投资环境，特别是党的十七大报告提出，要“毫不动摇地巩固和发展公有制经济，毫不动摇地鼓励、支持、引导非公有制经济发展，坚持平等保护物权，形成各种所有制经济平等竞争、相互促进新格局”。使得中小民营企业获得了前所未有的发展机会。同时，民营企业自身利润最大化的追求和民营企业家的抱负赋予了民营企业成长的动力。中国现阶段大多数中小民营企业都处在初创期和成长期，长期以来中小民营企业由于管理人才缺乏、管理手段落后

17、和管理制度不健全，存在员工绩效问题，人才流失现象严重。企业留不住人才，在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，这本身就给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。市场竞争，说到底就是人才的竞争，没有优秀的人才，就难以在市场竞争中取胜。如何吸引人才，留住人才，培育人才，使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点。根据中国社会科学院中国民营企业调查报告显示，从改革开放至今，能够存活下来的民营企业只占其总数的20%-30%。2005年7月，全国工商联合会公布的中国民营企业发展报告显示，我国每年新生万家民营企业，

18、同时每年又有10万多家倒闭，有60%的民营企业在5年内破产，有85%的民营企业在10年内灭亡，其平均寿命只有2.9年。中小民营企业“昙花一现”、“一大就死”的现象经常发生。但也应该看到，民营中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探索适合企业自身特点的员工激励机制，是很多民营中小企业必须解决的问题。1.2 研究的目的和意义2004年12月，新中国历史上第一次全国人才工作会议在北京隆重召开。此次会议提出“人才资源是第一资源”，使人们对“人才”二字有了更清醒更深刻的认识，昭示着人才己经成为一个国家是否

19、具有发展优势和潜力的决定性因素。这说明，当今知识经济时代，人是生产力中最重要的因素。人己经成为企业获取竞争优势的关键性资源，企业之间的竞争在很大层面上人才的竞争，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效使用，中小企业更是如此。目前，企业管理已经进入了“以人为本”的管理新时代，人力资源管理对企业绩效提高的作用已逐渐被人们所认可，其在战略层次上与企业绩效的正相关关系也为国内外企业的实践所证实。这说明，人力资源管理如今己上升到企业的战略管理层面。但是，由于受计划经济和中国传统文化的影响，我国中小民营企业依靠人治的方法和非理性的管理意识依然很普遍。特别是与大企业相比，我国中小民营企业存在规

20、模小、资源拥有量有限，特别是专业技术人员少、企业经营者的管理素质和企业员工知识文化水平不高等劣势。因此，尽快提高人力资源管理水平已成为我国中小民营企业在发展过程中急需解决的问题，也是学术界值得研究的一个课题，对于指导我国中小民营企业更好更快地发展具有十分重要的意义。为此，我们以A公司为例，研究中小民营企业人力资源管理问题特别是员工激励问题，以期为完善中小民营企业人力资源管理提供理论与实证支持。1.3待答问题A公司是重庆市中小民营企业，同其他中小民营企业一样，存在 规模小、资源拥有量有限，特别是专业技术人员少、企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等 上文所述的诸多劣势，而提高A人力资源

21、管理水平特别是采取有利的员工激励措施已成为其发展过程中急需解决的问题。为此，本研究以期为以A公司为典型代表的中小民营企业的人力资源管理，提供行之有效的改进思路。拟解决的问题如下：第一：A公司人力资源管理中存在的员工激励问题；第二：完善A公司人力资源管理中员工激励问题的对策；第三：相关政策建议如何有效实施。1.4名词解释1. 激励：激励一词译自英文Motivation。它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。激励作为一个心理学概念，指激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。在人力资源管理中，激励就是指管理者采取某种有计划、有目的的措施，激发、鼓励工作人员的动机，以有效

22、实现组织目标活动的过程。2. 员工激励：指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。3.人力资源(Human Resource ，简称HR):人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。其包括以下几个要点：(1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。(2)这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。(3)这一能力

23、还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。4.中小民营企业：中小民营企业，是指在我国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，处于创业阶段和成长阶段，生产经营属于中小规模的民营企业。1.5研究的范围与限制A公司等中小民营企业人力资源战略研究是一项复杂而有意义的系统工程，包含方方面面，但限于篇幅、时间和个人能力，本文仅对人力资源管理中的员工激励方面进行了具体分析，找出A公司在员工激励方面存在的问题，并分析了其产生的原因，并提出对策建议。本文所提及的员工主要是指民营企业中的普通员工，即操作型，技术型员工，不包括高层管理人员，因此得出的

24、结论仅是对上述方面的说明。在研究过程中由于资料收集、数据取得等方面存在一定的难度，影响了笔者的深入研究，在此，恳请各位专家批评指正。第二章 文献评论2.1主要参考文献1美西奥多W舒尔茨著:人力资本投资:教育和研究的作用，商务印刷社，1990年2美加里S贝克尔著:人力资本:特别是关于教育的理论与经验分析，北京大学出版社，1987年3美加里德斯勒著，吴雯芳，刘昕译，人力资源管理，中国人民大学出版社，2005年9月4张炳申罗明忠等编著，民营企业人力资源管理基于企业成长的视角，中国金融出版社，2007年5孟庆伟著，人力资源管理通用工具，清华大学出版社，2007年4月6钱振波，人力资源管理理论政策实践，

25、第一版，北京清华大学出版社，2004年7王光甫著，企业战略管理，中国财政经济出版社，2000年4月8陈淑君主编，中西部地区中小企业入世后面临的挑战，西南交通大学出版社，2003年9成思危主编，中国企业管理面临的问题及对策，民主与建设出版社，2001年10李建民著，人力资本通论，上海三联书店，1999年2.2激励理论概述激励是管理学和管理心理学及行为科学中的一个重要概念。管理学通常把激发人的工作行为动机叫做激励，还把鼓舞士气、振奋人的精神、激发人的工作热情叫做激励，又把强化人的工作行为，使之达到或保持某种积极状态叫做激励。心理学界认为，激励是一种刺激，是促进人的行为、调动人的积极性的一个重要手段

26、。行为科学认为，激励决定了一个人在工作中会尽多大的努力，他把努力放在什么方向上，这种努力能持续多长时间。总之，激励被当作是调动人的积极性，充分发挥人的智力和体力潜能的过程，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。在组织行为学中关于激励的定义，最具代表的是美国组织行为学家斯蒂芬P罗宾斯(Stehpen P.Robbins)提出的，他把激励定义为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某种需要为条件。罗宾斯定义中的三个关键因素是：努力、组织目标和需要。努力要素是强度指标，当一个人被激励时，他会努力工作。但是高水平的努力不是一定能带来高的工作绩效，除非努力指向有利于组织

27、的方向。因此，我们不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量。指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力是我们所追求的。最后，我们把激励看作一个满足需要的过程。需要在专业术语中意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。一种未满足的需要会带来紧张，进而在躯体内部产生内驱力。这些内驱力会产生寻求行为，去寻找能满足需要的特定目标，如果目标达到，需要就会满足，进而降低紧张程度。所以我们可以说被激励的员工处于一种紧张状态。为缓解紧张他们会努力工作。紧张强度越大，努力程度越高。如果这种努力成功地满足了需要，紧张感将会减轻。但是，由于我们感兴趣的是与工作有关的行为，所以这种减轻紧张程度的努力必须是指向组织目

28、标的。因此，激励的定义中隐含着个体需要必须和组织目标一致的要求。否则，虽然个体也表现出高努力水平，但与组织利益却背道而驰。作为一个管理者、团体或组织，为了实现既定目标，就更加需要激励全体成员。在一般情况下，激励表现为外界施加的吸引力或推动力，激发成员自身的推动力使得组织目标变为个人目标。对于一个组织的管理而言，激励是指组织为了达到实现组织目标的目的，根据个体努力追求的目标和个体的需要，通过设计适当的奖励、惩罚制度和工作环境来调动员工的工作积极性、激发员工的主动性和创造性以及约束和抑制员工懒惰的行为。激励的实质是根据员工的外在性需要和内在性需要，制定科学的奖励和惩罚制度，使组织目标和个体目标有效

29、地融合在一起，从而引导、激发、鼓励员工产生符合组织期望的行为，最终促进组织的发展和个体的进步。从以上几种对激励概念的陈述可以看出，激励有广义和狭义之分。狭义的激励是指激发员工愿意达到某种目标的过程；广义的激励包括奖励和约束两层含义。本文的研究方向以狭义为准，认为激励就是根据人们的需要特点，制定措施使人们为了满足自己的需要而积极努力的工作，从而使组织成功地实现目标的系统或过程。激励是人力资源开发的有效手段，激励对于人力资源管理的意义主要表现在以下几个方面：1. 有利于鼓舞员工士气“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他

30、不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大的潜力。哈佛大学的威廉詹姆士教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出2030的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出8090，其中5060%的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，因为，大多数部门的管理人员，每当出现困难情况

31、影响工作任务完成时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的设备和环境条件下，也会取得令人惊叹的效果。2. 有利于员工素质的提高从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质才能得到提高，人的社会化过程才能完成。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习能改变其行为的内容。这种改变也意味着人的素质从

32、一种水平发展到更高的水平。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，而激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，提升他们的精神境界。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。3. 能够加强一个组

33、织的凝聚力行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按照速递公司所作的规定，邮件必须在发出后24小时之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办？在这种情况下，来不及进行更多的考虑，为确保公司的声誉不受损害，这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票，根据信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。后来，公司了解了这

34、件事的经过后，对这位职员给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。这件事被永远地载入了公司的史册，它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。由此，美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分体现。2.3激励理论2.3.1内容型激励理论内容型激励理论，就是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。主要包括下面的这几种：1.马斯洛的需要层次理论；一，低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。二，高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。2.奥德弗的ERG理论；ERG

35、理论是生存相互关系成长需要理论的英文缩写。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要(E)，相互关系需要(R)和成长发展需要(G)。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫折得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。3.麦克利兰的成就需要理论；麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企

36、业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。该理论认为，成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承担必要的竞争，并且能够取得具有较高社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。4.赫兹伯格的双因素理论；赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不

37、能使职工感受到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的内容，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素称为“激励因素”。这就是“双因素理论”。这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。2.3.2 过程型激励理论过程模型激励理论是研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理论。它的目标是找出对行为起决定作

38、用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。1.弗鲁姆的希望理论；弗鲁姆认为，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望；二是激励因素对其本人效价的大小。激励力量等与期望值和效价的乘积。所谓期望，就是指根据过去的经验，对获得某种结果概率的判断。所谓效价，就是指此人对这个激励因素的爱好程度，即对他所要达到目标的价值的估计。希望理论告诉我们在管理工作中需要注意三点：第一，要科学地设置目标，使目标给人以希望，从而产生心理动力；第二，要提高期望水平，提高员工对目标的重要意义的认识，这样就会提高效价；第三，正确处理好期望与结果关系，防止员工期望过

39、高，导致失望太大。2.亚当斯的公平理论；公平理论是研究人的动机和知觉关系的一种理论。亚当斯认为，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。在管理工作中应用亚当斯的理论时，要加强对职工的思想教育，防止在工作评定中贬低别人、抬高自己、拨弄是非、左右舆论、制造矛盾等不良倾向。2.3.3 行为改造型激励理论行为改造理论是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论。1.亚当斯的挫折理论；由于目标无法实现，动机和需要不能满足，

40、就会导致产生一种情绪状态，这就是挫折。使人产生挫折心理有三个必备条件：第一，个人所得期望的目标是重要的、强烈的；第二，个人认为这种目标有可能达成；第三，在目标与现实中存在难以克服的障碍。当人们受到挫折后其行为会表现出两种倾向：第一，采取积极进取态度，采取减轻挫折和满足需要的积极适应的态度。第二，采取消极态度，甚至是对抗态度，诸如攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协等。所以，在管理工作中，需要注意的几个方面包括：第一，要培养员工掌握正确战胜挫折的方法，教育员工树立远大的目标，不要因为眼前的某种困难和挫折而失去前进的动力。第二，要正确对待受挫折的员工，为他们排忧解难，维护他们的自尊，使他们尽快

41、从挫折情境中解脱出来。第三，要积极改变情境，避免受挫折员工“触景生情”，防止造成心理疾病和越轨行为。2.斯金纳的强化理论；心理学认为，人的行为的结果对动机有反作用。如果行为是好的结果，这就能对动机起正强化作用，即能使人的行为得到加强和重复；如果行为的结果使动机得到削弱，这就对动机起负强化作用，会使人的行为削弱或消失。运用强化理论来影响、加强或改变职工的行为时，要注意采用以下几个方面：第一，要按照职工的不同需要，采用不同的强化物。第二，及时的信息反馈；第三，奖惩结合，以正强化为主。3.海德的归因理论；归因理论是关于人的某种行为与其动机、目的和价值取向等属性之间逻辑结合的理论。归因可分为两类：一是

42、情境归因；二是个性倾向归因。情境归因是把个人行为的根本原因归为外部力量，如环境条件、社会舆论、企业的设备、工作任务、天气的变化等。个人倾向归因，是把个人行为的根本原因归结为个人的自身特点，如能力、兴趣、性格、努力程度等。在管理工作中当员工完成任务遭遇挫折时，管理人员要及时了解职工的归因倾向，才能帮助职工正确自己总结经验教训和顺利进行归因，使职工胜不骄、败不馁，进一步严格要求自己，更加发奋努力。2.3.4综合型激励理论综合型激励理论则是将上述几类激励理论进行结合，把内外激励因素都考虑进去，系统地描述激励全过程，以期对人的行为得出更为全面的解释，克服单个激励理论的片面性。代表性理论有:罗伯特豪斯(

43、Robert House)的激励力量模型、布朗(RBaron)的绩效一手段一期望理论、波特(L. Porter)和劳勒(E.Lawler)的期望机率理论。波特(美，Lw.Porter)和劳勒(美，E.Lawler)发展了佛隆的期望模型，提出了一个综合激励模型。如图1。激励和绩效之间并不是简单的因果关系，这个模式显示，要对激励系统比较全面和恰当的描述，才能使激励产生预期的效果。综合激励模型含有努力、绩效、能力、环境、认识、奖励和满足等变量，把外在激励和内在激励结合在一起，是以“工作绩效”为中心，以“激励努力满意感”为轴线建立起来的。该模型在今天看来仍有相当重要的现实意义，它告诉我们，要形成“激励

44、努力绩效奖励满足激励”的良性循环，取决于奖惩制度和内容、组织分工、管理水平、考核公正性及个人心理期望等多种综合性因素。奖励的价值完成特定任务的能力觉察的努力和获得奖励的概率对所需完成任务的了解程度努力达到绩效内在奖励外在奖励满意觉察的公平奖励图2-1 波特劳勒 激励理论2.3.5 激励方式1奖罚激励奖罚激励可以用下图来表示：图2-2 奖罚激励表2领导行为激励领导的良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声的命令，能够有力地激发下属的积极性。“军井未汲，将不言渴”，“上有所好，不必甚焉”。如果领导者兢兢业业，废寝忘食，那他的下属也必能效法而冲锋在前，勇于承担艰难的任务。3尊重关怀信任激励企业领导对

45、于下级的关怀，哪怕是微不足道，但却是出自真诚的关心，对于下级都是无穷的激励。因此，被人们称之为“爱的经济学”，即无需投入资本，只要注意关心、爱护等情感因素，就能获得产出。4竞争与评比激励 (1)竞赛与评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态。(2)竞赛与评比能增强组织成员心理内聚力，明确组织与个人的目标，激发人的积极性，提高工作效率。(3)竞赛能调动人的非智力因素，并能促进集体成员劳动积极性的提高，增强集体荣誉感。2.4国内外员工激励理论的研究与发展2.4.1国外员工激励理论的研究与发展近十多年来，国外一些管理专家研究了知识经济条件下企业员工的激励问题。基于知识经济条件下员工激励问题的研究倡导非经济人假设，特别重视知识型员工的激励研究。国外专家提出了以情感和精神需要为核心的激励要素观，重视团队贡献和对组织责任感的激励，采取形式多样的激励方式与方法。其中代表观点如表2-1所示。表2-1国外学者研究观点彼得德鲁克通过建立共同的组织信念和愿景来激励员工Timothy Butler等通过职务塑造来激励员工玛汗坦姆