(修改)共赢时代公司培训体系研究.docx

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1、 毕业设计（论文）共赢时代公司培训体系研究学习中心（函授站）： 北汽培训中心 专 业： 工商管理 姓 名： 张谭 学 号： 13611404 指导教师： 宋三省 北京交通大学远程与继续教育学院2022年12月毕业设计(论文)承诺书与版权使用授权书本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本毕业论文是本人在读期间所完成的学业的组成部分，同意学校将本论

2、文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。论文作者签名： 张谭 2015 年 3 月 20 日指导教师签名： 宋三省 2015 年 3 月 20 日北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议年级13层次专升本专业工商管理姓名张谭题目共赢时代公司培训体系研究指导教师评阅意见成绩评定： 指导教师：宋三省2015年3月20日答辩小组意见答辩小组负责人： 年 月 日北京交通大学毕业设计(论文)任务书本任务书下达给： 13 级 工商管理 专业 学生 张谭 设计（论文）题目：共赢时代公司培训体系

3、研究一、毕业设计（论文）基本内容紧密围绕研究课题，认真做好调研工作，广泛搜集相关资料，并进行分析研究，找出存在的主要问题，针对存在的问题制定解决方案并提出实施措施。二、基本要求1.对已搜集的该领域已有的文献进行系统阅读和研究；2.注重联系实际情况进行分析；3.注重学术规范，论文字数要求12000字以上；4.提出相应的有效方案或改革方案；5.论文观点明确，思路清晰，资料丰富,结构严谨。三、重点研究的问题1.绪论（选题的背景及必要性、国内外现状、主要研究内容和研究方法）2.理论基础（论文所涉及基本概念、基本理论、基本方法）3.现状与问题分析（可运用统计图表增加说服力）4.解决方案（要求依据充分、针

4、对性强并具有可操作性）5.结论（概述研究成果、指出优点和不足、提出下一步工作建议）四、主要技术指标注意理论联系实际，数据运用要能说明问题，并注明资料来源，文中的图形、列表及参考文献要规范。严格按照毕业设计指南规定的要求完成论文。论文进度计划：2014年12月30日之前，学生确定题目，指导教师下达任务书；2015年1月10日之前，提交开题报告；2015年1月20日之前，提交中期报告；2015年2月10日之前，提交论文目录和论文初稿；2015年3月01日之前，提交论文目录和论文定稿；2015年3月20日之前，提交“格式模板”文档，教师进行结题验收；2015年4月10日之前，将“格式模板”文档打印件

5、提交教学中心班主任老师。2015年4月15日之前，做好论文答辩前的准备工作。参考文献：参考文献必须是学生本人真正阅读过的文献书目，且要与论文工作直接相关的。以近期发表的杂志类文献为主，图书类文献不能过多。引用他人的学术观点或学术成果，必须列在参考文献中。参考文献一般不低于7篇,其中期刊文献占50%以上。建议使用近3年的参考文献。参考文献的书写顺序为：序号，作者，论文名，杂志或会议名，卷号，期号或会议地点，年。五、其他要说明的问题写作中请及时与指导教师沟通，按毕业论文的要求完成各阶段的全部工作。下达任务日期：2014年12月30日要求完成日期：2015年3月01日答辩日期： 2015年4月15日

6、指导教师： 宋三省开 题 报 告题目：共赢时代公司培训体系研究学生姓名： 张谭 学号：13611404 2015年 1 月 10 日一、文献综述随着员工培训越来越受到重视，相应的培训理念和方法的研究也越来越得到关注。下面，本文主要从培训方法、培训需求分析和培训评估等方面介绍相关理论成果。1.1培训的概念加里.德斯勒(1999)认为,培训是给新员工或现有员工传授利于其完成本职工作所需的基本技能的过程。罗伯特.L.马希斯(1997)认为,培训是企业与员工共同投入,获得有助于促进实现企业和个人目标的技术或知识的学习训练过程。托马斯.S.贝特曼认为,培训有两个层次,分别是一般性培训和发展性培训,前者主

7、要使教育水平低下的员工知道如何完成本职工作,后者则重点提高管理人员和专业人员的技能,使其既能做好现在的工作又能胜任未来的工作。张一驰(2008)认为员工培训是创造一个环境使员工能够在这一环境中获得稳定的与工作密切相关的知识、技能、能力和态度。萧鸣政(2004)将培训定义为:向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程,是有企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。王春胜,娄季春(2008)认为培训是一个为组织员工灌输组织文化、道德、提供思路、理念、信息和技能,帮助他们提高素质和能力,提高工作效率,发挥内在潜力的过程。1.2培训方法的研究早期培

8、训思想的基本观点强调知识的获取，以讲师为中心。在早期的培训思想指导下，培训领域出现了讲座、讨论会、案例研究、程序化教学（B. F. Skinner，1954)等方法。面向获取知识的传统培训方法主要是在确定的时间将学员集中在固定的场所，采用指定的教材，由专业的讲师运用一定的教学手段传授知识技能。正如著名教育心理学家让皮亚杰（Jean Piaget,1972）所言，获得知识必须通过对物体的积极主动的活动，仅凭言语教学是不行的。在培训活动中，高科技手段不断得到运用，例如视听技术、计算机和多媒体在培训中的作用日益显著。由于在获取知识过程中使用的信息传递工具不同，讲座、讨论会、案例研究和程序化教学等传统

9、培训方法对获取知识的有效性程度不同。心理学研究也表明：人们从听觉获得的知识能够记忆15%，从视觉获得的知识能够记忆 25%，从视听结合起来获得的知识能够记忆约65%。正如思科系统（中国）人力资源总监关迟在 21 世纪人力资源发展研讨会上所说，知识与牛奶一样也有保鲜期。在学习与工作相分离情况下，知识存在的时间越长，价值就会越少，即存在所谓的知识贬值。美国研究协会发现：1 堂课结束 33 分钟后，学生通常能记住其中 58%的内容，到第 2 天还有 33%的内容能被记住，而 3 周后，只有 15% 的内容被记住。 Globerson S（1998）通过研究也发现从培训结束到知识被应用之间相隔时间越长

10、,知识被遗忘得也越多。一般来说，间隔期为 1 个月时,知识遗忘 40%，6 个月后，知识的遗忘比例提高到 90%。随着企业外部竞争环境的日益激烈，除了关注在培训过程中的知识获取之外，企业更加强调从培训中学到的知识、技能与态度能够应用到工作中，即培训迁移的有效性问题。由此而来，培训思想从强调知识的获取过渡到强调培训的实践性，出现了干中学（Arrow，1962）、行动学习法（Reg Revans，1965）、体验培训（B. JosehpPinei II，James H. Gilmore，1999）等培训方法。通过个人在培训过程中的充分参与，来获得个人的体验和提升认识,从而提高培训迁移的有效程度。1

11、.3培训评估相关理论当前对于培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克的四层次模型，但是其他不少研究者也对该模型提出不同意见，针对其不足提出自己的模型，主要有：考夫曼的五层次评估，CIRO方法，CIPP模型，菲利普斯的五层次ROI框架模型（David,1993）。二、选题的目的和意义随着全球化竞争的加剧和知识经济热潮的兴起，大多数国家和企业都已经意识到人力资源的重要地位。现代人力资本理论认为，人力资本是促进现代经济增长第一位的因素。人力资源是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础，人力资源的培训与开发是企业实施战略发展的支撑点。确定人力资源开发政策，建立人力资源培训体系，

12、健全人力资源保值与升值，是人力资源开发的重要方面。在知识经济时代，越来越多的企业意识到，员工才是企业最重要的资本，这种资本对企业的价值是以员工的能力、行为方式、所付出的努力和时间体现出来的。企业竞争力的增强应以人力资本增值为前提，因此，要实现快速成长和高效率运作，应将持续的人力资源培训与开发作为重要的手段。企业要发展，人才是关键。企业人力资源的开发和管理已成为现代企业管理的重要内容之一。企业要拥有一流的人才，培训是关键的途径。如何有效开展培训提高企业人员整体素质也越来越得到管理者的重视。本次我的论文题目是共赢时代公司培训体系研究，我的立意是通过对共赢公司员工的培训实际情况和培训发展目标出发，探

13、究员工对培训的具体需求，和公司在员工培训体系构建中存在的不足，并研究相应的对策，在岗位诚信文化的基础之上，对企业整体的培训体系进行设计。三、研究方案（框架）本文是以共赢公司为例，对我国企业员工培训体系进行了研究。重点有五大部分：一、导论，介绍了文章的选题背景,总结了相关国内外文献综述,阐述了文章研究目的和意义,并提出文章研究内容和方法；二、相关理论概述，介绍了培训相关理论,主要包括人力资源理论、培训体系建设的理论和方法，为文章的后续分析奠定理论基础。三、共赢公司基本概况分析；四、共赢公司员工培训需求分析；五、共赢公司培训体系的设计对策。本文的总体思路是 “介绍原理提出问题分析问题解决问题”，

14、本文着重笔墨将重点放在 “分析问题”和 “解决问题”上。思路为“分析现状提出问题解决问题”，对共赢公司员工培训体系现状进行了分析，提出了共赢公司员工培训体系构建的新思路。本课题的研究路线如图1-1所示。绪论相关理论基础共赢公司基本概况简介（公司简介、人力资源简介、培训体系现状）共赢公司员工培训存在的问题共赢公司培训体系的设计对策结论图1-1 研究路线四、进度计划2014年12月30日之前，学生确定题目，指导教师下达任务书；2015年1月10日之前，提交开题报告；2015年1月20日之前，提交中期报告；2015年2月10日之前，提交论文目录和论文初稿；2015年3月01日之前，提交论文目录和论文

15、定稿；2015年3月20日之前，提交“格式模板”文档，教师进行结题验收；2015年4月10日之前，将“格式模板”文档打印件提交教学中心班主任老师。2015年4月15日之前，做好论文答辩前的准备工作。五、指导教师意见选题明确，并有现实价值，研究方案可行，进度计划合理，同意开题。指导教师：宋三省2015年1月10日中 期 报 告题目：共赢时代公司培训体系研究学生姓名： 张谭 学号： 13611404 一、进展情况1.已经完成的工作针对论文的内容和具体要求，从选题开始，经过了收集资料，编制论文提纲，完成前期报告、中期报告等过程，对所研究的课题zslyg公司营销策略研究进行实地调查和研究。并通过互联网

16、等途径进行营销方面的知识查询，现在论文初稿的大部分已基本完成，取得了阶段性的成果。查阅相关资料，明确本文的研究背景、意义、思路和研究框架。2.进展情况及遇到的问题整理、分析前一阶段查阅到的相关资料，总结结果。在进行论文撰写之前，我通过网络、书籍等渠道开始论文数的收集整理工作，关于图书馆展模式的研究，国内外都有相当成熟的研究成果，通过阅读他人的研究资料，学习其问题分析方法，了解其论文逻辑结构并结合我的研究题目对我的论文结构进行针对性改进，收效良好。查阅相关英文资料，通过整理，找出相关文献，并进行翻译，根据学校论文写作要求，我通过网络、书籍等多种渠查阅了与论文相关的外文文献。在查阅的过程中，由于外

17、语翻译要求较好的外语基础，因此，这一部分做的并不理想，但我将着重补充这一环节。使外语文献的翻译工作正在按预期进行。与论文的写作进度尽量保持一致。3.后期工作安排： 继续查阅相关资料，丰富完善论文内容； 2月10日之前，认真撰写初稿，按期完成初稿，请指导老师批阅； 结合研究思路和老师的修改意见，进行修改； 3月01日之前，完成论文定稿 3月20日之前，提交“格式模板”文档，教师进行结题验收 4月10日之前，将“格式模板”文档打印件提交教学中心班主任老师。二、指导教师意见指导教师填写在写作过程中，应该理论联系实际，结合实例、数据或图表分析撰写论文。指导教师： 2015年1月20日结 题 验 收一、

18、完成日期（由导师完成）二、完成质量三、存在问题四、结论指导教师：宋三省2015年3月20日北京交通大学毕业设计（论文） 中文摘要中文摘要摘要：随着人力资本在现代企业竞争中的巨大作用越来越令人瞩目，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。员工队伍的建设，对企业提高自身的创新能力，并在激烈的竞争中取胜发挥着举足轻重的作用。提高员工素质的一项重要手段在于员工培训和开发，因此，构建有针对性的企业培训系统对共赢公司的员工素质提升和企业发展都具有十分重要的现实意义。本文是以共赢公司为例，对我国企业员工培训体系进行了研究。首先是绪论，介绍了文章的选题背景,总结了相关国内外文献综述,阐述了文章研究目的和意义,并提

19、出文章研究内容和方法；其次对相关理论概述，介绍了培训相关理论,主要包括人力资源理论、培训体系建设的理论和方法，为文章的后续分析奠定理论基础；然后对共赢公司基本概况分析，主要是共赢公司的员工培训现状进行了探究；再此基础上对共赢公司员工培训存在的问题进行了探究；最后提出了共赢公司培训体系的设计对策。关键词：共赢公司；培训体系；问题；对策 24北京交通大学毕业设计（论文） AbstractABSTRACTResearch on training system of GongYing TimecompanyABSTRACT:with the tremendousrole of human capita

20、lin the modern enterprisecompetition is becoming more and moreattract peoples attention,the competition between enterprisesin the final analysisis the competition of talents.The building of the contingent of staff,for the enterprises to improvetheir innovation capability,and win in the fierce compet

21、itionplay a decisive role.An important means to improvethe quality of the staffis thestaff trainingand development,therefore,the constructionofenterprisetraining systemforimproving personnel quality andenterprise developmenttowin,have very important realistic meaning.This paperis based onthe GongYin

22、gCorporation as an example,theChinese employee training systemis studied.The first is the introduction,introduces the research background,summarizes therelevant domestic and internationalliterature review,described thepurpose and significance of the study,and puts forward theresearch contents and me

23、thods;then the relatedtheoretical overview,describes the trainingrelated theory,theory andmethod mainly includeshuman resourcetheory,the construction of training system,establishes the theoryfoundation for the subsequent analysisof the article;thenanalysis of thebasic situation ofwin-wincompany,main

24、lyis the present situationof staff trainingand win-wincompanyof inquiry;and then on this basisonstaff trainingand win-wincompanyare also explored;finally proposes thecountermeasuresand win-wincompanytraining system.KEYWORDS：GongYing Time;Corporation;training system;problems;Countermeasures北京交通大学毕业设计

25、（论文） 目录目录中文摘要iABSTRACT21 绪论11.1 选题背景11.2 选题的目的与意义21.3 国内外研究现状21.3.1 培训的概念研究21.3.2 培训方法的研究31.3.3 培训评估相关理论41.4 研究思路与论文结构42 相关理论基础62.1 培训评估相关理论62.1.1 柯克帕特里克的四层次培训评估62.1.2 菲利普斯的五层次评估72.2 培训需求分析理论82.2.1 三项分析模型82.2.2 需求差距分析模型93 共赢公司基本概况简介103.1 公司简介103.2 人力资源简介103.3 共赢公司培训体系现状113.3.1 共赢公司岗位诚信体系现状113.3.2 培训

26、体系现状及目标124 共赢公司员工培训存在的问题144.1 员工的培训制度不健全144.1.1 缺少必要的实际需求分析144.1.2 没有明确培训目标144.1.3 培训计划流于形式,缺乏针对性144.2 共赢公司没有科学的培训结果评估方法154.3 共赢公司培训管理较落后154.3.1 培训执行过程中没能将培训责任落实到位154.3.2 培训效果的测评方法单一、内容不全面且评估纪录缺乏系统的管理155 共赢公司培训体系的设计对策165.1 提高对培训工作的投入，注重就业培训的全面性165.2 完善就业培训环节，使就业培训体系趋于科学化165.3 建立完善的培训体系评估机制175.4 结合市场

27、需求调整培训内容，避免培训盲目性185.5 在培训中贯彻岗位诚信文化195.6 构建学习型组织196 总结20参考文献22北京交通大学毕业设计（论文） 绪论1 绪论1.1 选题背景随着全球化竞争的加剧和知识经济热潮的兴起，大多数国家和企业都已经意识到人力资源的重要地位。现代人力资本理论认为，人力资本是促进现代经济增长第一位的因素。人力资源是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础，人力资源的培训与开发是企业实施战略发展的支撑点。确定人力资源开发政策，建立人力资源培训体系，健全人力资源保值与升值，是人力资源开发的重要方面。培训是任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标

28、的系统化过程，也被称为人力资源开发。培训是对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动。通过对员工的职业技能和职业品质进行培训，提高他们的相关素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神，以便提高业绩，促成企业目标的实现。伴随着市场经济的激烈竞争，经济全球化的不断加快，高新技术的层出不穷，业务知识的花样翻新，管理经验的不断变化，企业员工原有文化、知识、技能和经验等的“折旧”日益加快。研究表明，10 年前的知识到现在有 90%己经老化。因此，对员工个人而言，只有不断学习和进取，才能跟上时代步伐；对企业而言，只有提供培训，才能增加人力资本的存量，进而推动人才及企业

29、的生和扩大再生产。培训与开发己经成为企业获取和保持竞争优势的重要手段。在知识经济时代，越来越多的企业意识到，员工才是企业最重要的资本，这种资本对企业的价值是以员工的能力、行为方式、所付出的努力和时间体现出来的。企业竞争力的增强应以人力资本增值为前提，因此，要实现快速成长和高效率运作，应将持续的人力资源培训与开发作为重要的手段。企业要发展，人才是关键。企业人力资源的开发和管理已成为现代企业管理的重要内容之一。经济学家亚当斯密曾在其国富论中指出：一个员工技能的提高，如同一部机器或是一种工具的改进一样，可以节约劳动，提高效率。发展企业是为企业积累一流的人才和一流的团队，发展企业是为企业创造人才辈出和

30、良胜循环的约束机制；发展企业是面对所有的物质诱惑、利益诱惑能牺牲眼前小利，坚定地将目标投放到更远的未来；发展企业，需要提高员工的素质，这是最本质的需求，也是一切需求的基础。事实证明，企业要谋求更高层次的发展就必须拥有一流的人才。企业要拥有一流的人才，培训是关键的途径。如何有效开展培训提高企业人员整体素质也越来越得到管理者的重视。1.2 选题的目的与意义随着我国市场化进程步伐的加快以及外国企业的不断涌入,企业的经营环境也变的越来越复杂,行业内的竞争也日趋激烈。现代企业的竞争,表面上看是企业产品和服务的竞争,但竞争的本质归根这些产品和服务的创造者)人的竞争。可以说,谁拥有了一流的人才,谁就赢得了企

31、业竞争的主动权。企业人才的获得除了对外招募以外,更多的还是依靠企业自身的发掘和培养。作为一家生文化传媒共赢时代文化传媒有限责任公司也在以往的培训中出现过类似问题。因此,如何设计一套行之有效的培训体系,既能满足企业发展的需要,又能将培训的知识和技能转化为企业现实发展,已经成为共赢时代文化传媒有限责任公司与其它企业越来越关注的焦点。本次我的论文题目是共赢时代公司培训体系研究，我的立意是通过对共赢公司员工的培训实际情况和培训发展目标出发，探究员工对培训的具体需求，和公司在员工培训体系构建中存在的不足，并研究相应的对策，在岗位诚信文化的基础之上，对企业整体的培训体系进行设计。1.3 国内外研究现状随着

32、员工培训越来越受到重视，相应的培训理念和方法的研究也越来越得到关注。下面，本文主要从培训方法、培训需求分析和培训评估等方面介绍相关理论成果。1.3.1 培训的概念研究加里.德斯勒(1999)认为,培训是给新员工或现有员工传授利于其完成本职工作所需的基本技能的过程。罗伯特.L.马希斯(1997)认为,培训是企业与员工共同投入,获得有助于促进实现企业和个人目标的技术或知识的学习训练过程。托马斯.S.贝特曼认为,培训有两个层次,分别是一般性培训和发展性培训,前者主要使教育水平低下的员工知道如何完成本职工作,后者则重点提高管理人员和专业人员的技能,使其既能做好现在的工作又能胜任未来的工作。张一驰(20

33、08)认为员工培训是创造一个环境使员工能够在这一环境中获得稳定的与工作密切相关的知识、技能、能力和态度。萧鸣政(2004)将培训定义为:向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程,是有企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。王春胜,娄季春(2008)认为培训是一个为组织员工灌输组织文化、道德、提供思路、理念、信息和技能,帮助他们提高素质和能力,提高工作效率,发挥内在潜力的过程。1.3.2 培训方法的研究早期培训思想的基本观点强调知识的获取，以讲师为中心。在早期的培训思想指导下，培训领域出现了讲座、讨论会、案例研究、程序化教学（B. F.

34、Skinner，1954)等方法。面向获取知识的传统培训方法主要是在确定的时间将学员集中在固定的场所，采用指定的教材，由专业的讲师运用一定的教学手段传授知识技能。正如著名教育心理学家让皮亚杰（Jean Piaget,1972）所言，获得知识必须通过对物体的积极主动的活动，仅凭言语教学是不行的。在培训活动中，高科技手段不断得到运用，例如视听技术、计算机和多媒体在培训中的作用日益显著。由于在获取知识过程中使用的信息传递工具不同，讲座、讨论会、案例研究和程序化教学等传统培训方法对获取知识的有效性程度不同。心理学研究也表明：人们从听觉获得的知识能够记忆15%，从视觉获得的知识能够记忆 25%，从视听结

35、合起来获得的知识能够记忆约65%。正如思科系统（中国）人力资源总监关迟在 21 世纪人力资源发展研讨会上所说，知识与牛奶一样也有保鲜期。在学习与工作相分离情况下，知识存在的时间越长，价值就会越少，即存在所谓的知识贬值。美国研究协会发现：1 堂课结束 33 分钟后，学生通常能记住其中 58%的内容，到第 2 天还有 33%的内容能被记住，而 3 周后，只有 15% 的内容被记住。 Globerson S（1998）通过研究也发现从培训结束到知识被应用之间相隔时间越长,知识被遗忘得也越多。一般来说，间隔期为 1 个月时,知识遗忘 40%，6 个月后，知识的遗忘比例提高到 90%。随着企业外部竞争环

36、境的日益激烈，除了关注在培训过程中的知识获取之外，企业更加强调从培训中学到的知识、技能与态度能够应用到工作中，即培训迁移的有效性问题。由此而来，培训思想从强调知识的获取过渡到强调培训的实践性，出现了干中学（Arrow，1962）、行动学习法（Reg Revans，1965）、体验培训（B. JosehpPinei II，James H. Gilmore，1999）等培训方法。通过个人在培训过程中的充分参与，来获得个人的体验和提升认识,从而提高培训迁移的有效程度。1.3 培训评估相关理论当前对于培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克的四层次模型，但是其他不少研究者也对该模型提出

37、不同意见，针对其不足提出自己的模型，主要有：考夫曼的五层次评估，CIRO方法，CIPP模型，菲利普斯的五层次ROI框架模型（David,1993）。1.4 研究思路与论文结构本文是以共赢公司为例，对我国企业员工培训体系进行了研究。重点有五大部分：一、导论，介绍了文章的选题背景,总结了相关国内外文献综述,阐述了文章研究目的和意义,并提出文章研究内容和方法；二、相关理论概述，介绍了培训相关理论,主要包括人力资源理论、培训体系建设的理论和方法，为文章的后续分析奠定理论基础。三、共赢公司基本概况分析；四、共赢公司员工培训需求分析；五、共赢公司培训体系的设计对策。本文的总体思路是 “介绍原理提出问题分析

38、问题解决问题”， 本文着重笔墨将重点放在 “分析问题”和 “解决问题”上。思路为“分析现状提出问题解决问题”，对共赢公司员工培训体系现状进行了分析，提出了共赢公司员工培训体系构建的新思路。本课题的研究路线如图1-1所示。绪论相关理论基础共赢公司基本概况简介（公司简介、人力资源简介、培训体系现状）共赢公司员工培训存在的问题共赢公司培训体系的设计对策结论北京交通大学毕业设计（论文） 2 相关理论基础2.1 培训评估相关理论当前对于培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克的四层次模型，但是其他不少研究者也对该模型提出不同意见，针对其不足提出自己的模型，主要有：考夫曼的五层次评估，CI

39、RO方法，CIPP模型，菲利普斯的五层次ROI框架模型（David,1993）。2.1.1 柯克帕特里克的四层次培训评估柯克帕特里克的四层次培训评估模型是最著名的评估框架（如表2-1）。该模型认为评估必须回答四个方面的问题，从四个层次分别进行评估，即受训者的反应（受训者满意程度）、学习（知识、技能、态度、行为方式的收获）、行为（工作中行为的改进）、结果（受训者获得的经营业绩）对组织的影响。所谓反应即指参与者对培训项目的评价，如培训材料、培训师、设备、方法等，受训者反应是培训设计需要考虑的重要因素；学习评估是测量原理、事实、技术和技能获取程度，评估方法包括纸笔测试、技能练习与工作模拟等；行为改变

40、是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，受训者的工作行为有没有得到改善，这方面的评估可以通过参与者的上级、下属、同事和参与者本人对接受培训前后的行为变化进行评价；结果评估是在组织层面上绩效是否改善的评估，如节省成本、工作结果改变和质量改变。表 21 柯克帕特里克的四层次评价标准框架层次标准重点1反应受训者满意程度2学习知识、技能、态度、行为方式的收获3行为工作中行为的改进4效果受训者获得的经营业绩考夫曼对“四级评估模型”作了两处重要的修改,一是扩展了柯克帕特里克“反应”平台的内涵,二是增添了一个新的层级“社会效益”平台。首先,考夫曼认为,评估的第一层级应该由两类内容组成,即除要了解学员

41、的“反应”情况以外,还应对培训的“投入”状况进行考察,即要对培训的“可能性” 培训所需的各种资源(包括人力、财力和物力)的可用性、可靠性和有效性等问题做出必要的说明；其次,考夫曼指出,培训评估不仅要评价对培训的“组织效益”,还应当评价培训的“社会效益”，因此,培训评估的整个模型应由五个层级构成。而作为第五层级的“社会效益”平台,主要任务就是了解和评价培训以后,社会与客户对组织的反映状况,以及组织产生利润的社会结果。2.1.2 菲利普斯的五层次评估菲利普斯的五层次评估框架提出，通常在培训结束后，绝大多数的企业只是报告在培训上花了多少费用，多少培训时间，参加培训的人员数目，而没有提供培训给企业带来

42、了的价值，参与者所学习到的东西以及由于培训带来的投资回报。近年来，特别强调要对培训的投入进行评估，这个过程称为评估的关键部分。菲利普斯在柯克帕特里克的四层次模型上加上了第五个层次，分别叫做反应和已经计划的行动、学习、工作应用、组织结果和投入产出。第一层次，测量受训者的满意度以及他们打算如何应用培训所学，这一层次的评估通常是在培训后采用问卷调查，几乎所有的组织都会评估这一层，但是受训者满意的结果并不能确保他们会在工作中应用新的技能和知识；第二层次测量受训者在培训过程中所学，可以采的评估工具有测试、技能练习、角色扮演、模拟、多人评估等，学习检查有助于确保受训者掌握了培训材料并且知道如何使用它们，然

43、而受训者学习情况再好，并不能保证它们一定会被应用于实际工作中；在第三层次，使用许多跟踪方法测量受训者新技能的使用频率等来判定受训者是否将所学应用于实际工作中，这个层次很重要，但是它们并不能确保对组织有积极的影响；第四层次测量受训者应用培训材料后对组织产生的积极影响，通常测量产量、质量、成本、时间和顾客满意度；第五层次认为，培训对组织产生了积极的影响。但是它的成本也许太高，从而影响投资回报率。投资回报率通常表示成一个百分数或成本与收益的比率。以下模型图（图2-1）是 Philips 五层次方法实施培训评估的全过程。从数据收集开始，以培训投入计算结束。图2-1 Philips 五层次方法实施培训评

44、估的全过程2.2 培训需求分析理论培训需求分析是整个培训工作的基础，许多学者提出了培训需求分析的理论模型。2.2.1 三项分析模型1961 年，McGehee 和 Thayer 出版了企业与工业中的培训一书，提出编制培训计划的三种分析方法：组织分析、任务分析和人员分析。三项分析法至今仍是学者们研究的热门课题。I.L. Goldstein,E.P. Braverman 和 H.Goldstein(1991)经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，从三个方面入手进行分析：组织分析、任务分析和人员分析。如图2-2 所示。图 2-2 培训需求评估过程图示2.2.2 需求差距分析模型美国的培训专家汤姆W戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的差距称之为“缺口”。该模型是通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求的。汤姆W戈特(Tom W. Goad)强调“培训的职能是促进学习。它通过精心的安排来帮助个人发现、确认并获得某些重要能力，以使他们更好地完成本职工作”。培训也实践证明：培训活动无一不为消除或者缩小这种差距而存在，又为满足由差距导致的“需求”而展开。3 共赢公司基本概况简介3.1