青岛海信公司员工培训体系设计59.docx

《青岛海信公司员工培训体系设计59.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《青岛海信公司员工培训体系设计59.docx（66页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、摘 要随着科学技术的不断发展以及社会的不断进步，企业间的竞争愈发激烈。同时，大部分企业逐步地意识到企业间的竞争归根到底就是人才的竞争。员工的素质越来越高，企业的整体竞争力也在不断上涨。因此，只有重视培训、重视员工全面素质的综合提升，员工才能适应社会的发展，应付更加具有挑战性的工作，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工的共赢。然而，我国目前员工培训体系混乱、企业的培训机制不健全、培训制度不完善等问题大量存在。因此，需要通过不断地研究并且创新培训体系，以期满足企业能够适应外部环境的变化、满足员工自我成长的需要、提高绩效以及员工的综合素质。本文即从员工培训及培训体系的相关概

2、念出发，并以相关的培训理论作为指导，综合运用文献研究、问卷调查以及实地考察等方法，对青岛海信公司目前员工培训现状进行详尽的了解，并对现有培训体系存在的问题进行了问卷调查分析，通过对问卷的发放、回收、筛选、检验等手段，对收集到的数据从受访者的基本资料以及员工培训体系现状两个方面进行统计分析。经分析得到的青岛海信公司培训体系存在的若干问题，先后引入了PDCA循环模型以及调查数据实证分析方法，以此为前提提出了一整套完善的员工培训体系，并分析了其实施的可行性。最后，从组织机构和培训制度两个方面构建了完善的员工培训体系的保障机制，以提高青岛海信公司面对市场竞争环境变化的适应能力，以期对提高青岛海信公司的

3、整体竞争力具有一定的参考价值以及借鉴意义。关键词：海信公司；员工培训体系；PDCA循环；再设计AbstractWith the continuous development of science and technology and the progress of the society， the competition among enterprises. More and more enterprises gradually realize that the competition between enterprises in the final analysis is the talen

4、t competition， the enterprise staffs quality is higher and higher， the overall competitiveness of enterprises are also rising. Only pay attention to training， attaches great importance to the employees comprehensive quality has increased， to deal with more challenging work， employees can adapt to th

5、e development of the society， meeting the needs of enterprise development， so as to improve enterprise core competitiveness， finally realizes the enterprise and employees win-win， which requires the enterprise to build a sound and effective staff training system. However， confusion， employee trainin

6、g system of our country enterprise training mechanism is imperfect and so on problems abound. Therefore， we need to through the research， the innovation training system， constantly in order to satisfy the business enterprise can adapt to the development and change of the external environment， meet t

7、he needs of the employees self growth， improve performance and improve the quality of employees have a vital role. This paper starting from the related concept of staff training and training system， and using the related training theory as the guide， the integrated use of literature investigation， o

8、n-the-spot investigation， questionnaire， data analysis and a series of methods of Hisense company current and detailed understanding of the present situation and problems of staff training， and made an analysis on the existing training system， training system for company faces a series of problems，

9、the author puts forward a complete set of training system and perfecting the guarantee mechanism of measures， in order to improve the company in the face of market competition environment change ability to adapt， as well as to improve the overall competitiveness of enterprises has a certain referenc

10、e value and significance. Key words： Hisense；Staff training system；PDCA；Redesign 目 录摘 要1Abstract2第1章 绪论71.1 问题的提出71.1.1研究背景71.1.2研究目的81.1.3研究意义91.2 研究现状101.2.2我国企业培训历程问题回顾111.2.3中外企业在培训上的差异121.3 研究内容及框架131.3.1 研究内容131.3.2 本文框架151.4 研究方法与创新点161.4.1 研究方法161.4.2 创新点16第2章 员工培训相关理论综述172.1 相关概念界定172.1.1 员

11、工培训的概念172.1.2 培训体系的概念172.1.3 培训体系的构成172.2 与员工培训工作相关的理论研究182.2.1 早期研究和贝克尔的一般培训理论182.2.2 产品市场与企业一般培训理论研究192.2.3 刺激反应理论192.2.4 群体学习理论202.2.5 一般培训理论总结及其现实意义202.3 本章小结21第3章 青岛海信公司员工培训现状及存在问题分析223.1 青岛海信公司简介223.2 青岛海信公司员工培训体系问卷调查及分析223.2.1 培训现状问卷调查的设计233.2.2 培训现状问卷发放的准备工作233.2.3 培训现状问卷调查的编制243.2.4培训现状问卷调查

12、的实施253.2.5 问卷调查数据信度检验253.2.6培训现状问卷调查的统计结果分析263.3青岛海信公司员工培训中存在的问题283.4青岛海信公司员工培训体系存在问题的原因分析283.5青岛海信公司员工培训体系再设计的必要性分析303.6本章小结31第4章青岛海信公司员工培训体系设计324.1青岛海信公司员工培训体系设计的基本原则324.2青岛海信公司员工培训体系的设计流程334.3青岛海信公司员工培训需求分析354.3.1培训需求分析的内容354.3.2撰写培训需求分析报告374.4制定培训计划384.4.1培训计划类型和制定步骤384.4.2管理人员培训计划394.4.3一线营业员培训

13、计划414.5实施培训计划434.6培训效果评估444.6.1培训效果评估目的444.6.2培训效果评估体系的构成444.6.3培训效果评估流程454.7积极创造条件，引导培训成果高效转化484.8青岛海信公司员工培训体系的可行性分析484.9本章小结49第5章 青岛海信公司员工培训体系保障机制505.1培训组织机构的保障机制505.2培训制度的保障机制515.2.1员工培训制度体系的建立515.2.2员工培训保证制度515.2.3员工培训考评制度535.2.4员工培训质量跟踪制度535.2.5员工培训档案管理制度535.3 本章小结54第6章 结论与展望556.1 结论556.2 展望55附

14、录一 青岛海信公司员工培训情况调查表57附录二 青岛海信公司问卷调查使用工具58附录三 青岛海信公司员工培训结果评价表59附录四 青岛海信公司员工培训心得体会表60附录五 青岛海信公司员工培训结果调查表61附录六 青岛海信公司员工培训评估报告62参 考 文 献63致 谢66第1章 绪论1.1 问题的提出在被人们称作为学习社会的今天，作为市场微观主体的企业面临着越来越大的竞争，如何在激烈的市场竞争中适应市场的变化，并立于不败之地，是每个企业领导者都必须认真加以考虑的问题。无论是从理论上还是从实践过程中来看，不可否认的是，在企业家们做出的种种决策之中，培养企业的人力资源，加强企业人的方面的竞争优势

15、，已经成为越来越突出的一个部分。应该说，现代企业的最大财富不是资产，也不是技术，而是企业所拥有的人力资源。现在主流的人力资源的理论观点一致认为，员工培训是提高人力资源素质的一条很好的途径。因此详细研究具体企业的员工培训以及对培训体系的改进就成为我们急需解决的课题。1.1.1研究背景随着知识经济时代的到来，信息和知识已然成为绝大多数企业前进的推动力量，而培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一的途径。随着科学技术水平不断地提高，人们的创新意识应不断地增强。应用技术的人必须不断更新知识，才能跟上科技的发展。国内的大部分企业将会依据知识经济的不断冲击从而变成学习型的组织。这也意

16、味着，企业的员工必须将接受培训作为一种继续学习的手段。同时，团队工作方式也将会日益普遍，同一工作小组的成员必须交叉地接受培训，以便使每个人能够承担他人的工作。员工也将会更多的参与管理，越来越多的管理职能已经下发到普通员工手中，甚至包括一线的操作工人。因此，认真地分析并研究企业员工的培训体系以及进行二次设计则具有非常重要的现实意义。从企业所处的内外部环境来看，企业的所有员工都需要进行相关的培训。因此需要针对不同类别的员工来设计一套完整的企业员工培训体系。目前，我国各类型的企业员工大致在如下几个方面需要进行培训：（1）企业员工的知识培训。现代社会，知识的老化与知识的爆炸几乎同步进行。当知识更新速度

17、大于老化速度时，人才保持了其领先优势，当老化的速度大于更新的速度时，人才逐渐落伍于时代，被后来者赶上。（2）企业员工的技能培训。随着时代的前进，每个行业、每个岗位，都会有新的能力要求。此外，现代产业结构的不断调整，使大量的旧行业消失、新行业兴起，必然产生大量的转岗培训。技能培训提出了许多新的要求，这些要求包括质与量的两个方面。（3）企业员工的思维和观念培训。人的思维定势往往是自己造成的，学会以一种崭新的视角来看问题，这本身就是一种创新。对个体来说，观念是一种生活沉淀下来的惯性，落后的观念则是由于遵循长期的社会习惯造成的。员工培训就是要认真地引导参训者实现观念的转变，以适应社会环境的急剧变化。（

18、4）企业员工的心理培训。企业中人与人之间的沟通与合作也已成为现代人们关注的问题。世界发展越快，竞争越激烈，人的心理压力越重。心理调整自然形成了一种广泛的需求。1.1.2研究目的员工培训的目的是要把从教育中获得的知识加以具体化，转化为可以在具体的环境中完成特定任务的工作技能。研究具体企业员工的培训设计，主要侧重于提高不同类型员工的知识和技能水平，进而提高企业的整体经济效益。例如：对于管理人员而言，则是可开发他们的管理技能。其主要的研究目的针对不同的培训对象呈现出不同的培训要求从而培训目的也不尽相同，具体体现在如下几个方面：企业新员工培训的主要目的是要提高他们对企业的亲近感和信赖感；消除由陌生所带

19、来的不安心里；学习掌握本岗位必备的知识技能；理解本企业的行为准则；顺利的实现角色的过度和转变；企业骨干员工培训的主要目的是要提高他们对提高企业劳动生产效益的再认识水平；正确的认识自己在企业员工中的地位和作用，并以自己的工作行为去影响其他员工，以实现企业的生产经营目标。管理者培训的主要目的是正确的理解企业目标管理的方法和战略性经营管理必须的能力，如何正确处理解决管理工作中的问题；学习未来管理者必须的知识和能力。企业全员培训的主要目的是要进行知识与技能方面的更新培养与发掘员工的创造力和创造精神；统一和规范全体员工的行为准则；强化岗位和责任意识，以提高企业的凝聚力和生产经营的整体效益。本文是基于青岛

20、海信公司不同层级的员工培训现状进行论述的，通过设计一整套完善的企业员工培训体系，并详述其运作流程以及建立完善的保障机制以此达到上述提到不同层级员工培训的目的。1.1.3研究意义从理论上说，企业员工培训有利于企业人力资源整体素质的提高，同时，员工培训也有利于企业加强自身对外部环境的适应性。培训能够提高企业自身改革和创新的能力。这种作用体现在下述的诸多方面：第一，培训可以提高开发与研制新产品的能力。通过培训也可以开发员工潜力，提高他们创新的欲望和自身的能力，而不断开发与研制新产品来满足市场需要，是企业发展的前提条件。第二，培训可以提高工作质量。经过培训的员工往往能够掌握正确的工作方法，纠正错误或不

21、良工作方法，其直接结果必然是促进工作质量的提高。一般来说，随着员工劳动生产技术水平和劳动熟练程度的提高，可以实现文明生产，减少和杜绝各种事故，从而减少废品或和次品，提高产品合格率。第三，培训可以降低损耗。人们观察到，经过培训的员工，因为劳动熟练程度得到提高，产品合格率也随着得到提高。所以，工具损耗率降低，原材料浪费现象明显减少。第四，培训可以减少事故的发生。企业员工未经培训造成事故的比受过培训的员工要高出几倍。特别是在比较危险的机器设备上工作，未受过培训的员工除了操作的原因外，心里紧张与不安也是导致事故发生的重要因素。第五，培训可以改善管理内容。公司管理工作的重点可以从令人厌烦的纠正错误转移到

22、比较愉快的计划工作和对员工的鼓励工作上去。第六，培训可以增强员工稳定性。组织为了培训员工，特别是培训特别技能的员工，提供了优越的条件。所以一般情况下，不会随意解雇这些员工。而且，为防止他们离去而给企业带来损失，总会千方百计的留住他们。综上所述，企业员工的培训对于现代企业来说是必不可少的，它在企业的发展过程中发挥着越来越大的作用。同时，通过问卷调查等一系列手段设计出一整套完善的青岛海信公司员工培训体系，从而能够更加深入地了解青岛海信公司员工的具体培训需求，更有条理地规划各职级员工的培训安排，增强培训的层次性、目的性和针对性，并且注重培训效果的评估与员工绩效的改进情况，从而提高企业的绩效产出，最终

23、，实现员工与企业的共同发展，达到培训目标，提升公司核心竞争力，为企业的健康、持续、快速发展奠定坚实的基础。因此，研究并再次设计青岛海信公司员工体系具有十分重要的理论意义和实践应用价值。1.2 研究现状1.2.1发达国家培训发展历程概述员工培训在发达国家先后经历了由无到有、有技能培训到能力培训不断完善的过程，具体发展历程如下表1.1和表1.2所示。表1.1 西方发达国家培训的历程期间主要的培训方向特征20世纪20年代-20世纪70年代技能培训阶段向一线生产工人开展的与生产岗位相关的工作技能培训；通过开发、提高工人的生产技能，从而提高生产率；70年代之后培训的观念和侧重点由工作技能转移到管理能力的

24、培训二战后科技的进步使得企业的技术水平提高、大量人力的、重复性的工作逐渐被机械化和自动化机器所取代，单纯依靠生产率的提高并不会带来整体企业效益的大幅度提高，非生产性因素逐渐受到关注；同期劳动力市场也出现了变化。可供使用的人力资源质量与数量均有所提升，进行技能开发的必要性逐渐降低，企业更倾向于直接从劳动力市场寻找高质量的劳动力。组织理论的发展也促使企业意识到人性化的管理将是推动企业进步与成功的重要因素。表1.2 发达国家培训方面的成功经验成功经验说明以人为本发达国家从技能转向管理培训的过程充分考虑了人的个性因素，并倡导终身学习的观念，将留住员工、投资员工、为员工在企业内的职业发展创造条件作为企业

25、培训的出发点。重视职业教育与培训成功的企业大都建立了适合本企业特色的员工培训体系，甚至设立自己的大学，培训自己需要的高级人才。职业教育和培训通过法律或制度加以强化多数发达国家建立了全国统一的、与工作岗位相适应的职业资格教育与培训制度，通过法律的手段强化职业教育与培训的职能，国际上通行的LCCI、ACCA等职业资格考试就是在这种情况下产生的。重视对成年人学习规律的探索考虑到受训者的特点，发达国家有专门的机构或人员来研究成人学习和认知的规律，研究如何提升成年人的培训效果，这些研究推动了培训的进一步发展。注重对能力的开发企业不仅要求受训者具备一定的知识，也要有一定的灵活性，这就体现了对能力进行培训和

26、开发的必要性。西方的相关理论认为，能力是后天养成的，是对院校传授的知识的延伸，只有不断锻炼各方面的能力，才能获得全面的发展。作为共识，这样的能力应该包括沟通、独立处理问题、组织与实施工作、学习与提高、承受外界压力等。目前，在这样的能力培训课程基础上衍生的模块化教学方式已经逐渐被多数人所接受。注重理念、态度、企业文化等“软件”的培训除了专业的知识与技能，对理念、态度、企业文化、创新精神的培训也受到重视，培养员工对企业的忠诚精神和参与意识是多数企业认为值得为员工进行培训投资的重要前提条件。设立培训专项资金不少发达国家规定了企业必须提取一定比例的资金用于员工的培训，如德国、美国均有该类法律出台，鼓励

27、企业开展培训活动。1.2.2我国企业培训历程问题回顾总体来说，员工培训体系在我国大致经历了由具有“补课”特征的社会继续培训到“企业商学院”的五个发展阶段，具体如下表1.3所示。表1.3 中国培训行业的发展进程期间特征上世纪80年代初以“补课”为特征的社会继续培训体系初步建立与完善。上世纪80年代中后期培训职能逐渐开始细化，典型特征是厂长经理培训逐渐制度化、规范化，中青年后备人才的培训稳步发展；国家大力支持国有企业的岗位培训，共有1.5万名大中型企业的主要领导参加了各类岗位的培训，满足了改阶段企业经营的要求。上世纪90年代初期随着现代企业制度的建立，相关的产权制度、法律、法规培训全面展开，同期，

28、国有企业改革逐渐深化，向国外学习先进经验、导入先进的管理理论与思想也逐渐被人所重视。在此期间，中国的工商管理培训开始起步。上世纪90年代中后期从1996年开始，企业的自主培训全面展开，工商管理培训继续深入，形成了以工商管理为核心、以各种短期培训为辅助、成人继续教育为配套的培训格局。大量的专业培训公司成立，为企业提供各类体系完善的培训服务。本世纪初多元化培训体系竞争逐渐加剧；培训从补课的职能向变革推动者的职能过度；各类培训机构异军突起，培训市场（尤其是职业教育市场）的竞争日渐激烈；一些有先见之明的企业逐渐在内部建立了完善的培训体系和制度，甚至成立企业商学院，在内部组织大规模的培训。1.2.3中外

29、企业在培训上的差异与发达国家以及培训工作知名的企业相比，我国的培训虽然迅速，但仍旧在某些方面存在着差距，具体详见表1.4所示。我们需要客观地对待这些差距的存在并认真分析产生这些差距的原因，这将会对我国今后企业培训工作的开展具有实际的指导意义。表1.4 中外企业培训工作的差异差距的表现可能的原因意识方面国内的企业一般将培训作为提高员工工作绩效的手段之一，虽然不少企业也总是在强调有责任提高员工综合素质，但是真正对员工开展思维、心理素质等方面培训的企业少之又少。而国外知名企业视为满足企业需要与员工职业发展二方面共同需求的必要手段。经营理念国外知名公司管理者认为，企业生存与发展能力提升不仅有赖于本企业

30、员工素质的提高，也得益于供销商、分销商与合作伙伴综合素质的提高。国内企业的管理者目光普遍局限于本企业内部，认为只有自己获得提高才是在竞争中获得胜出的保障，因此，往往对于战略伙伴合作保持低调。在这样的理念下，培训往往只针对本企业员工开展。培训对象方面国内的企业通常将培训对象限定于本企业的员工。而国外知名企业会根据实际的要求，将培训拓展到本企业的上游供应链和下游分销商、最终用户。国外的文化背景也对经营理论产生了一定的影响。西方企业崇尚自由与个性的发挥，往往从尊重员工的自主意愿出发设计培训项目。而国内的企业受传统文化的影响，更强调服从，因此，基于这种文化产生的培训项目更多体现了企业管理层单方面的意愿

31、。这方面的差异直接影响了培训的效果。培训管理方式国内企业中，通常只有大型企业才设有专职的培训部门，在其他类型的企业中培训部门没有单独设立，只作为人力资源部门的一个固有职能而依附其中。国内企业的培训预算与经费来自于企业的统一调拨与管理，他是一个成本中心而非利润中心，经费也经常被裁减。在国外的知名公司中培训经费来自于参加企业的客户而非企业拨款。该部门发展既服务于企业的中心目标。也不拘泥于此，而是根据客户的需求做出调整。培训管理体制国外公司的最佳实践表明，培训职能的完全开发往往是伴随着培训部门独立核算而逐步形成的，在不违反公司整体战略的情况下，给予培训部门充分的自主权，因此，培训部门也是一个利润中心

32、。而国内企业的培训部门往往依附于人力资源部门之下，所有的工作直接收企业影响，经费来自于企业拨款，是一个成本中心。在这两种不同的机制下，培训管理工作的主动性与创造性存在着极大的差别。1.3 研究内容及框架1.3.1 研究内容本文的研究对象为“青岛海信公司员工培训体系设计”，共分为六个章节，且各章节之间的逻辑递进关系如下：第一章节：绪论。本章通过分析论文研究背景、目的及意义确立了研究的主题，并对国内外关于员工培训的相关理论进行了梳理，同时，对论文的基本研究内容与框架思路进行阐述，最后选定论文的研究方法及力图实现的创新点。第二章节：员工培训相关理论综述。本章节将对员工培训的易混淆的相关概念员工培训、

33、培训体系等逐一进行鉴定，并对员工培训的贝克尔培训理论、刺激-反应理论以及群体学习理论进行详尽的阐述，同时，对各种理论分别进行总结并明确其现实意义。第三章节：青岛海信公司培训现状及存在的问题分析。本章首先将对青岛海信公司的发展历史进行论述，接着又从培训制度的建立、培训内容和形式等多个角度对海信现有的培训体系现状进行了详尽的总结分析。接着通过大量相关国内外文献以及青岛海信员工培训现状调查提取的因素，确定问卷调查的具体题项。然后通过问卷调查的制作、发放、筛选、统计等步骤完成数据的收集、统计分析以及可靠性的检验。最主要的是对受访者的基本资料以及员工培训体系现状存在的问题进行了详细的统计分析。最后，对青

34、岛海信公司员工培训体系再设计的必要性进行论述。第四章节：青岛海信公司员工培训体系设计。本章节依据问卷调研取得的数据，并引入了PDCA循环模型等分析方法，从培训需求分析、培训计划制定、实施培训计划以及培训效果评估四个方面设计了一整套完善的青岛海信公司员工培训体系，并对员工培训体系的可行性进行了分析。第五章节：青岛海信公司员工培训体系保障机制。本章节主要通过在青岛员工培训体系设计完善的基础上分别从培训组织机构和培训相关制度的保障机制进行了详尽的阐述与论证。第六章节：结论与展望。本章主要对本文研究的主要内容进行归纳整理以形成本次研究的主要成果与结论，同时，也指出本文在某些方面存在的欠缺之处。最后，对

35、青岛海信公司员工培训体系的发展前景进行展望。绪论相关理论基础相关概念界定相关培训理论海信公司培训体系现状分析海信公司简介海信公司培训体系必要性分析海信员工培训体系保障机制员工培训体系保障机制员工培训效果评估体系结论与展望结论展望海信公司培训体系存在的问题分析员工培训体系设计的目标和原则员工培训体系设计指导思想员工培训流程运作体系员工培训体系的可行性分析海信员工培训体系设计1.3.2 本文框架图1.1 本文研究的技术路线图1.4 研究方法与创新点1.4.1 研究方法（1）分类分析法：本文研究的前提是对企业员工进行分类。在一个企业中既有领导者，又有一般主管，还有普通员工；既有新员工，又有老员工；既

36、有骨干员工，又有一般员工；既有管理员工，又有生产员工，还有营销员工。所以“培训体系设计”这一针对人的研究，采用分类分析法具有明显的可行性。（2）系统分析法：在本文的研究中，我们可以把员工培训体系的设计看成为一个系统工程。大体通过明确培训问题、确定培训目标、调查研究收集数据、提出备选培训设计方案和评价标准、备选培训设计方案评估和提出最可行方案等几个步骤来完成，此研究过程与系统分析法的过程不谋而合，所以采用系统分析法既方便又可行。（3）科学分析法：利用PDCA循环模型从需求、计划、实施以及评估四个过程的循环运作，并以企业战略为导向，建立了一个完善的培训流程运作体系。（4）问卷调查法：在调查过程中，

37、有些问题无法用具体的数据进行描述，或者根据实践经验和主观的判断就能做出回答。对此我们主要凭直觉、经验，以及分析对象过去和现在的延续状况、最新的信息资料，对分析对象的性质、特点、发展变化规律作出判断。同时，本文采用问卷调查法对青岛海信公司员工培训的现状及培训需求进行详尽的调查，以期对员工培训体系的设计及培训的有效性具有一定的借鉴作用。1.4.2 创新点（1）本文是在借鉴国内外现有理论及相关研究成果的基础上，针对青岛海信公司员工现有培训体系中存在的问题，大量收集论文相关资料并对现状进行了剖析诊断，设计了一整套符合青岛海信公司现状的调查问卷；（2）本文在问卷调查实证分析的基础上，引入PDCA循环模型

38、分析法，设计了一整套符合青岛海信公司的员工培训体系，为今后相似企业改进或构建新的培训体系提供了理论依据和可行性参考，使本论文的课题研究具有了理论指导价值和现实实践意义。第2章 员工培训相关理论综述培训理论最早是在1911年由“科学管理之父”弗雷德里克泰勒提出的，在他的著作科学管理中，泰勒认为当时的企业管理层不懂得使用科学的方法来进行管理，不懂得工作程序、劳动节奏和疲劳因素对生产率的影响，尤其是员工缺少培训，没有正确的操作方法和合理的工具，这就极大影响了劳动生产率的提高。在此之后，随着人力资源科学的不断丰富，对培训的研究也逐渐增多，培训成为与工作分析、人力资源规划、招聘与选拔、绩效评估与薪酬管理

39、、劳资关系等并行的一项职能。本章节将对员工培训的易混淆的相关概念逐一进行鉴定，并对员工培训的相关理论进行详尽的阐述。2.1 相关概念界定2.1.1 员工培训的概念员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。通过员工培训提高员工在知识和工作技巧等综合素质，最大限度地增强和发挥其劳动能力，实现其个人价值和对企业的贡献率最大化，使员工个人和企业共同发展进步。2.1.2 培训体

40、系的概念企业培训体系是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系，是企业内实施培训的组织机构、职责、方法、程序、过程和资源等诸多要素构成的整体。这些要素形成一套结构化的动态体系，能够在企业内部建立深层次的学习循环，不断提升员工和企业的学习力，进而不断提升企业的核心竞争力。2.1.3 培训体系的构成员工培训体系的构成主要包括三大部分：培训制度、培训机构、培训课程。培训制度是基础，培训课程是灵魂，培训机构是载体。建立培训体系首要工作就是建立培训制度，培训制度主要包括培训对象、培训方式、培训流程、培训支撑保障这四个方面。根据培训对象的层

41、次，制定相应的培训方式，组织培训机构的讲师，制定培训课程和培训完成后效果的评估。培训制度主要用于规范公司的培训活动，从而保证培训工作顺利进行。完成制度建设后，再根据培训计划进行课程设计。课程是培训最核心的内容，是整个员工培训体系的灵魂。建立合理的课程体系首先要进行有效的岗位分析，提取针对该岗位的核心胜任技能及关键技能；其次，对目前在岗员工的知识和技能进行测评，找出需改进和提升的地方，在此基础上进行培训课程设计。根据培训目标的不同，课程设计、课件的内容，课程的审核评估也要进行相应的改变。培训机构即培训组织，是课程的演绎者，主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。2.2 与员工培训工作相关的理论研

42、究2.2.1 早期研究和贝克尔的一般培训理论企业培训是经济学家一直关注的问题。早期的经济学家认识到，在市场经济条件下通过培训可达到适当的技能水平，但也指出企业实施在职培训可能面临的问题。比如，经济学家Pigoug认为，由于员工可以利用培训技能为其他雇主服务，企业就没足够的动力为员工的技能培训进行投资。他提出，政府要对企业在职培训进行直接补贴。贝克尔在1964年，对一般培训进行了启发性的理论分析，为以后企业培训的研究提供了理论基础。他认为，在竞争的劳动力市场上，任何一个企业所支付的工资率都是由其他企业的边际生产力所决定的，完全一般性培训将对许多企业有利，而且所有这些企业的边际产品都可以按同样的幅

43、度增加，所以工资率和边际产品增量完全相同，而提供这种培训的企业也就得不到任何收益。参加培训的员工是唯一的受益者。理智的企业只有要求员工支付全部培训成本，才可能提供一般培训。在没有信贷约束和流动性约束的情况下，员工可以理性地选择培训水平以获得最大收益，而企业一般培训投资行为也可达到社会最优水平。解决由信贷约束和流动性约束所产生的低水平培训投资的方法是完善借贷市场，而非直接补贴，这一观点与早期研究理论观点不同。对于培训在企业管理系统中的位置具体如下图2.1所示。企业管理战略管理生产管理人力资源管理营销管理财务管理培训人员招聘与选拔人力资源规划工作分析绩效评估劳资关系薪酬管理图2.1 培训在企业管理

44、中的位置2.2.2 产品市场与企业一般培训理论研究企业培训行为不仅与劳动力市场有关，而且会受到产品市场因素的影响。Gersbach和Schmutzler于2001年对此进行了有益的探索。Gersbach和Schmutzler认为，企业一般培训的投资行为源于产品市场的不完全竞争。在产品市场不完全竞争的情况下，企业必须考虑培训决策对产品市场竞争的影响，因为培训诀策是相互博弈的结果。2.2.3 刺激反应理论该理论的代表人物是新行为主义心里学家斯金纳（B.F.Skinner），他力图通过行为来预见和控制人类的社会行为，在他的行为理论中，十分重视学习问题。作者认为人是通过两类行为或反应进行学习的：一是应

45、答性行为，即由已知的刺激引起的行为，又称为经典性条件反射。二是操作性行为，即由未知的刺激引起的自发反应，又称为操作性条件反射。过程中，后者尤为重要。因为通过强化某些需要的反应，可以塑造、操控和控制，同时让其不需要的行为消退。这一理论的基本假设上：行为是又规律的和被动的，一旦发现了能激发人的行为的条件，便有可能预见，并在某种程度上决定人的行为。2.2.4 群体学习理论群体学习理论认为，学习过程中的个体并不是孤立的。在群体的环境中，人们相互学习，相互影响，充分发挥群体的助长作用，可以极大的提高学习效率。另一方面，在群体学习中，学员可以掌握人际交往技能、创新性思维技巧等等。2.2.5 一般培训理论总

46、结及其现实意义从信息不对称性、工资结构扭曲到不完全竞争产品市场的分析表明，一般培训受到市场和制度因素的影响，虽然存在外部性，但企业可以并且有必要进行一般培训投资。许多实证研究也表明企业培训的合理性。对企业培训行为的分析有十分重要的现实意义。企业一般培训不仅能提高企业的市场竞争力，而且可以维靠高素质、高技能的员工队伍。然而，在我国多数具体企业员工培训中，却存在着诸多急待解决的问题。首先，是许多企业对员工培训没有正确的认识，有的企业领导认为缺人才时只要到市场上去找就可以了，而忽视对本企业现有人才的培训与开发。其次，许多企业在开展培训工作时并不重视培训的需求分析。需不需要培训、谁需要培训、需要培训什

47、么、一概不问，拿来就上。根本没有认识到深入细致的需求评估将是培训取得成功的重要保证，致使培训收效甚微。第三，多数企业对培训未作系统规划，定位不准确，培训效果不明显，培训难以到位。第四、许多企业的培训不对受训员工进行分类，各种职能部门的员工、各种学历层次的员工、新老员工、骨干员工一般员工，统统一起参加同样的培训，效果很差。第五，培训的内容并不适合受训员工工作需要，内容单一、单调、缺乏针对性甚至跑题。第六，师资的选择草率，盲目迷信所谓的培训专家。第七，缺乏规范性系统性的培训管理机制，培训时间、地点安排随意性太强，缺乏规范性的文本或讲义。最后，缺乏科学有效的培训效果评估机制。没有进行严格的评估考核，没有注重对培训结果的有效应用，培训结束后，也没有健全的效果评估体系；只要参加过培训的人都能通过，学与不学一个样。由于这些问题的存在，我们再也不能只把企业员工培训放在高高的宏观角度去考虑，而必须伏下身来好好地研究具体企业员工培训微观层面上的操作技术。这也必将会有巨大的实际用途。