钢铁公司薪酬体系优化研究.doc

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1、密级： 保密期限： 工商管理硕士专业学位论文题目：A钢铁公司薪酬体系优化研究学 号 10z0398 姓 名： 黄健 专 业： 工商管理 导 师： 赵欣艳 学 院： 经济管理学院 2012年 10 月 8日独创性（或创新性）声明本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。

2、本人签名： 日期： 关于论文使用授权的说明学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。（保密的学位论文在解密后遵守此规定）保密论文注释：本学位论文属于保密在 年解密后适用本授权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。本人签名： 日期： 导师签名： 日期： A钢铁公司薪酬体系优化研究中文摘要 A钢铁公司是我国的一家国有控

3、股的钢铁公司，从A钢铁公司的发展战略出发，对本企业目前薪酬制度进行分析评价，找出当前存在问题，论证薪酬体系优化设计的重要性和必要性，从而对薪酬体系进行优化设计。论文共分六章。第一章 绪论。主要说明选题的背景和意义，本文的研究思路，简略阐述本文研究的框架结构。第二章 薪酬管理理论综述。在本章中，作者从薪酬的概念和构成入手，深入介绍了薪酬的相关理论以及薪酬体系的理论基础。此章节是本论文对A钢铁有限公司薪酬体系优化设计的主要理论依据。第三章是A公司薪酬现状及分析。主要介绍了A钢铁有限公司的背景、组织架构、人员概况、管理状况和现有的薪酬状况。通过对现有薪酬体系员工满意度的调查和结果的分析，作者发现A钢

4、铁有限公司在薪酬体系存在的问题。这为下一步的薪酬体系的优化设计打下基础。第四章是 A公司薪酬体系优化设计。在第二章薪酬理论的指导下和第三章对A钢铁有限公司薪酬现状及分析的基础上，作者结合A公司的发展战略开展薪酬体系的优化设计。主要包括薪酬水平设计和薪酬结构设计两部分。 第五章是A公司薪酬体系优化的实施及效果分析。主要包括对新体系在实施过程中的应注意的工作以及对薪酬体系优化的实施的效果分析。第六章是本文的结论。关键词：薪酬体系，优化，设计 Study on ompensation system optimization of A Steel Corp ABSTRACTA Steel Corp i

5、s a state-controlled Steel Corp of China. According to the development strategy of A Steel Corp, this thesis analysed and evaluated the enterprises present compensation system to find out the current problems of optimization design of salary system. It demonstrated the importance and necessity of th

6、e optimization design so as to optimize the design of salary system of A Steel Corp.This thesis consists of six chapters. The first chapter is the introduction. It mainly states the background and significance of the topic, the methods of research and the structure of this paper. The second chapter

7、is the summary of compensation management theory. It thoroughly introduced the compensation theory and the theoretical foundation of salary system. It is the main theoretical basis of A steel limited companys compensation system design. The third chapter is the current situation of A companys compen

8、sation and the analysis of it. This chapter introduces the background, organizational structure, staff profiles, management status and the existing condition of salary in A steel limited company. Based on survey and analysis of the existing salary system of employee satisfaction, it finds the proble

9、ms existing in A steel limited company salary system and makes the foundation for the next step for the system optimization design. The fourth chapter is the optimization design of A companys compensation system. Under the guidance of Chapter 2, this chapter carries out the optimization design of co

10、mpensation system combined with the companys development strategy. It includes the design of salary level and the structural design. The fifth chapter is about the implement of A companys compensation system optimization and the analysis of the effect. It includes the work we should pay much attetio

11、n to in the process of the compensation system optimization and the analysis of the implementation effect. The sixth chapter is the conclusion.KEY WORDS: salary system, optimization, design. 目 录第一章 绪论11.1 研究的背景11.2 研究的意义21.2.1 有助于提高公司的经营绩效21.2.2 有助于塑造和强化公司文化21.2.3有助于合理的控制人工成本21.2.4有助于支持组织变革21.3本文研究的

12、思路与框架3第二章 薪酬管理理论综述42.1 薪酬42.1.1薪酬的概念42.1.2薪酬的构成42.2 薪酬相关理论52.2.1古典经济学派的工资理论52.2.2 现代西方经济学工资理论62.3 薪酬体系72.3.1薪酬体系简述72.3.2薪酬体系的分类72.4 薪酬研究动态9第三章A钢铁有限公司薪酬现状及分析113.1 公司概况113.1.1 公司的背景介绍113.1.2公司的组织架构113.1.3公司人员概况123.2 公司薪酬管理体系现状一三3.2.2现有薪酬分配方案163.2.3现有责任制考核方案173.2.4公司薪酬体系与发展战略的匹配分析一八3.3员工薪酬满意状况调查203.3.1

13、调查的意义203.3.2调查方案设计203.3.3问卷调查结果分析223.3.4现有薪酬体系存在的问题总结263.3.5薪酬改革的方向和基本思路27第四章 A钢铁有限公司薪酬体系优化设计284.1薪酬体系优化流程284.2薪酬体系优化的原则294.2.1公平原则294.2.2竞争性原则294.2.3激励性原则294.2.4经济性原则304.2.5合法性原则304.3薪酬水平策略的选择314.3.1基于领先型策略314.3.2基于跟随型策略314.3.3基于滞后型策略314.3.4基于综合型策略314.4薪酬外部调查324.5岗位评估334.5.1岗位分类334.5.2岗位评估344.6不同岗位

14、的薪酬结构设计364.6.1一般岗位的薪酬结构设计364.6.2高级管理岗位的薪酬结构设计404.6.3典型岗位的薪酬结构设计424.7企业年金方案的设计424.7.1企业年金方案设计原则424.7.2企业年金方案简述434.7.3企业年金账户管理44第五章 A公司薪酬体系优化的实施及效果分析455.1薪酬体系优化的实施455.2薪酬体系优化的效果分析465.2.1薪酬体系优化后的宏观效果分析465.2.2薪酬体系优化后的微观效果分析47第六章 结论48参考文献49致 谢50北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第 50页 共 51 页 第一章 绪论1.1 研究的背景步入21世纪，随着全球经济

15、一体化和科学技术的发展，企业面临的竞争加剧，一家企业要想在竞争中获得生存和发展，越来越离不开对高新技术的掌握和运用，离不开管理的有效实施，离不开企业模式的成功运作，而这些都必须以一支高效的员工队伍做为基础。人力资源的重要性日益凸显，人才的竞争成为了企业竞争的焦点，同时，伴随着国家社会保险制度的日益完善，工龄、保险对人才流动的约束性逐渐减弱，人才愿意向工资水平高、工作条件优越、职业生涯规划完善的企业流动。在这种形势下，人力资源工作成为了企业管理工作中的重中之重，而作为人力资源管理的核心组成部分的薪酬管理，自然就得到了空前的重视。制定出一套符合自身企业状况高效的薪酬体系制度，对于吸引人才、留住人才

16、、激励人才，增强企业向心力，提高企业竞争力、促进企业的平稳发展都是十分重要的。2009年的艰难的铁矿石谈判，加剧了钢铁价格的波动；2011年钢铁行业发展最大障碍产能过剩矛盾没有得到缓解，甚至出现了越淘汰越过剩的局面，而贯穿全面的欧债危机和美联储货币政策的转向最终逆转了大宗商品的长期牛市，加上国内经济的宏观调控，房地产、基建、家电、汽车等下游行业的投资放缓，导致了钢价一泻千里，年内整个钢铁行业都处于微小利润或亏损的状态，钢铁行业竞争加剧。2012年，在受上游原材料成本高企及下游需求不足共同挤压，钢企盈利空间被严重压缩，一季度，钢铁业出现新世纪以来的首次全行业性质亏损。据中国钢铁工业协会对重点大中

17、型钢铁企业的统计，一季度行业亏损额达10.34亿元，亏损面达33%。34家上市钢企一季度共亏损17.31亿元，业绩同比下降122.55%。首钢、重钢、马钢等5家钢企预计上半年继续亏损。A钢铁有限公司作为河北省第二大钢铁企业，在市场产能严重过剩、成本不断增长、兼并重组频发的市场形势下，面临着严峻的挑战，A钢铁公司只有坚持差异化战略和成本领先战略，不断实行技术创新、优化产品结构，生产高附加值的产品，才能在激烈的市场竞争中处于优势地位。而要实现这一发展战略，必须得将薪酬管理与企业的发展相结合，发挥薪酬的激励作用，使薪酬成为留住人才、增强竞争力的利器之一。1.2 研究的意义 1.2.1 有助于提高公司

18、的经营绩效任何公司的经营都离不开人的因素，员工的状态直接影响着公司经营的好坏，而离开薪酬激励，员工状态就无从谈起。薪酬不仅制约着公司能够招聘到员工的素质和数量，也制约着公司现有人力资源的状况。因为薪酬设计的不合理，员工的心态受到影响，进而影响着员工的出勤率、工作效率，和对公司的忠诚感和归属感，导致公司的经营绩效偏低。所以，通过对A钢铁有限公司薪酬体系的优化设计研究，可以有效地改善原薪酬体系中存在的问题，从而激励员工，调动员工工作的积极性，引导员工的工作行为朝着公司期盼的方向进行，进而提高公司的经营绩效。1.2.2 有助于塑造和强化公司文化 正如上条所述，薪酬能够引导员工的工作行为。同时，薪酬政

19、策和薪酬水平本身也是公司管理层价值观和行为理念的一种直接反映，通过薪酬激励，公司能够告诉员工哪些可以做、哪些不可以做、哪些做了能够得到奖励、哪些做了会受到惩罚等等。因此，合理的、明确的、富有激励性的薪酬体系会有效引导员工正向的工作行为，形成积极的企业文化。因此，通过对A钢铁有限公司薪酬体系的优化设计研究，会有助于重塑良好的公司文化，或对已经存在的文化起到积极的正强化作用。1.2.3有助于合理的控制人工成本 人工成本是公司经营成本的重要组成部分，而薪酬水平则制约着公司的人工成本的高低，虽然较高的薪酬水平能够增强公司对人才的竞争能力，但是也会使公司产生成本上的压力，从而对企业在产品市场上的竞争产生

20、不利影响。因此，一方面，公司为了获得和保留在经营过程中的关键员工，不得不保持一定高度的薪酬水平；另一方面，公司又不能不关注薪酬成本的的控制。因此，通过对A钢铁有限公司薪酬体系的优化设计研究，寻求在人才竞争力和人工成本控制上的一个平衡点，则有助于合理的控制经营成本。1.2.4有助于支持组织变革 随着经济全球化的趋势愈演愈烈，变革已成为企业经营过程中的一种现态。正所谓当今世界“惟一不变的是变化”。为了适应这种状况，企业一方面要重新设计战略、再造流程、重建组织结构；另一方面，它还需要变革文化、建设团队、更好地满足客户的需求，总之是使企业变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速。然而，这一切都离不开薪

21、酬，因为薪酬可以通过作用于职工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围。因此，通过对A钢铁有限公司薪酬体系的优化设计研究，有助于支持企业的组织变革。 1.3本文研究的思路与框架 本文研究的基本思路：结合A钢铁有限公司当前的实际情况，从A钢铁公司的发展战略出发，对本企业目前薪酬制度进行分析评价，找出当前存在问题，论证薪酬体系优化设计的重要性和必要性，从而对薪酬体系进行优化设计。 本文研究的框架： 第一章 绪论。主要说明选题的背景和意义，本文的研究思路，简略阐述本文研究的框架结构。 第二章 薪酬管理理论综述。在本章中，从薪酬的概念和构成入手，深入介绍了薪酬的相关理论以及薪酬体系

22、的理论基础。这一章节构成了后面对A钢铁有限公司薪酬体系优化设计的主要理论依据。 第三章 A公司薪酬现状及分析。在本章中介绍了A钢铁有限公司的背景、组织架构、人员概况、管理状况，现有的薪酬状况。通过对现有薪酬体系的员工满意度调查和结果分析，寻找A钢铁有限公司现有薪酬体系存在的问题，为下一步的薪酬体系的优化设计打下基础。 第四章 A公司薪酬体系优化设计。在第二章薪酬理论的指导下和第三章对A钢铁有限公司薪酬现状及分析的基础上，结合A公司的发展战略开展薪酬体系的优化设计。包括薪酬水平设计和薪酬结构设计两部分。 第五章A公司薪酬体系优化的实施及效果分析。对新体系在实施过程中的应注意的工作以及对薪酬体系优

23、化的实施的效果分析。第六章 结论第二章 薪酬管理理论综述2.1 薪酬2.1.1薪酬的概念薪酬简单来说，就是指员工因为付出劳动而得到的一切货币形式和非货币形式的报酬。这里的员工的概念非常的广泛，是指不包含雇主和自雇佣者的一切劳动者。薪酬主要有三个设计标准：内部公平性，公司必须按照雇员所从事的工作的相对价值支付薪酬；外部竞争性，雇员所得薪酬必须符合其所从事的工作的市场价值；对雇员的个人激励性，根据雇员功劳大小支付薪酬。2.1.2薪酬的构成薪酬主要由三种形式构成：基本工资、绩效工资、保险福利。薪酬包涵了如：基本工资、绩效工资、物价调整增资等直接以现金形式支付的工资部分，还包括如：养老保险、医疗保险、

24、失业保险、企业年金、生育保险等通过福利形式支付的工资部分。（一）基本工资基本工资是雇员因为已完成自身工作，从而从雇主那里获得的保障性的基本现金工资，只要员工在岗，就可以领取此岗位的基本工资，是薪酬构成里最稳定的部分，多以岗位工资、技能工资、资历工资等形式出现。 岗位工资，在大多数的企业里是根据员工所在岗位的的重要性、创造的价值、责任的大小、工作环境以及对任职资格的条件来制定的；技能工资，是指企业根据员工所具有劳动技能水平与所在岗位对劳动能力的要求的匹配性制定的工资，也称能力工资；资历工资，是指企业根据员工为本企业服务的时间增加而定期增加的工资。它主要反映的是员工随着工龄的增加，对于企业的价值越

25、来越大，如果这些经验丰富的员工一旦知道自己的工资不会随着工龄的增加而增加，就会考虑离开组织，这是人力资源理论的基本原理在薪酬设计上的一种反映，在当前大多数企业里是以年功工资形式出现的。（二）绩效工资绩效工资是薪酬里与企业经营业绩挂钩的部分，它随着企业的效益变动而变动，设定的目的是为了寻求一种在员工绩效和工资之间的关联，从而激发员工持续改善自身工作的动力，促进企业的发展。（三）保险福利保险福利是指员工在生产工作中所获取的的间接薪酬。目前我们国家的法定福利主要有养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、住房供积金。在法定福利之外，企业还可以自主制定各项福利措施。2.2 薪酬相关理论2.2.

26、1古典经济学派的工资理论（一）亚当斯密的工资理论亚当斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。亚当斯密认为：工资由自然工资和市场工资两部份构成的，在没有资本积累和土地私有制的原始社会下，全部劳动产品归劳动者所有，没有别人分享，这时劳动者生产出来的全部产品就是他的自然工资。工资不仅是劳动者的收入，而且还是劳动的价格；亚当斯密认为：工资的增长取决于对劳动需求，而对劳动的需求又决定于财富生产的状况，财富增加的速度越快，对劳动的需求就越多，从而在工人数量相对稳定的情况下，对工资提高就越有利，因此，财富的增加必然引起工资的提高。亚当斯密认为：在同一地区的工资水平原本应该一致或趋于一致，因为如果员工的工资水平低于

27、其他员工的工资水平，他就会选择离开，在这种职业的流动中，工资水平趋于一致，然而由于职业本身有愉快不愉快、职业学习有难有易、职业有安全不安全、职业责任有大有小以及各种政策的干预下导致了工资的差别。（二）生存工资理论在一八世纪末19世纪初出现了生存工资理论，是由英国古典政治经济学家威廉配第最先提出的。生存工资理论认为工资应该维持在保证劳动者及其家庭的最低生活需要的水平上，如果低于这个水平就会使工人及其家庭就无法生存，如果高于这个水平，就会损害资本所有者的利益。在当前社会中，众多政府仍然运用该工资理论指导当地最低工资水平的设定。（三）工资基金理论19世纪中期，约翰斯图亚特穆勒提出了资基金理论,他认为

28、工资不是由生产资料决定的，而是由资本决定的，工资是资本家全部资本的一部分，是资本家的资本用于补偿及其设备消耗、购买原材料等生产资料后剩余的部分，这部分构成了工资基金。工资的高低首先取决于工资基金的高低，在工资基金确定以后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少，如果工人数量增加，则每个工人的工资就会减少；反之，如果工人数量减少，则每个工人的工资就会增加。2.2.2 现代西方经济学工资理论（一）边际生产力工资理论19世纪末20世纪初，克拉克提出了边际生产力工资理论，他认为工人的工资取决于劳动边际生产力即边际收益产量，在资本数量不变的情况下，工资水平取决于工人的人数，工人的人数越多，工资水平越低，反

29、之，工人的人数越少，工资水平越高，在完全竞争的市场里，每个雇主都会按照劳动边际生产力递减的规律决定劳动力的最优雇佣数量。（二）集体谈判工资理论集体谈判工资理论也称为集体谈判理论，该理论认为由于工会的出现，完全竞争劳动力市场模型被非完全竞争劳动力市场模型所取代，传统的由劳动力市场的供求关系确定工资水平的方式以不符合实际情况，而改为由企业工会组织员工代表和企业主进行谈判，通过集体协议的方式来确定工资水平。最后达成的工资数字则取决于双方在谈判中较力的结果，只有在员工代表要求的工资下限低于企业主能实现的工资上限时，谈判才能达成工资协议，否则，无法达成工资协议。（三）均衡价格工资理论马歇尔以供求均衡价格

30、论为基础，建立起均衡价格工资理论，他从劳动力供给、需求两个方面阐明工资的决定，他认为工资是劳动这个生产要素的均衡价格，也就是劳动力的需求价格和供给价格相均衡的价格，从需求上看，工资取决于劳动的边际生产力或劳动边际收益产量。从供给方面上看，工资取决于劳动力的生产成本与劳动的负效用。（四）分享工资理论20世纪80年代初，威茨蔓提出了分享工资理，他认为企业在工资分配上应采用分享制的分配政策，就是通过选择一种不是由市场确定的工资率，而是选择与某种能恰当反映企业经营状况的指标相挂钩的方法来确定工资报酬，如：企业的收入、利润等，这样可以使员工的利益与企业的利益保持一致，调动员工工作的积极性。（五）人力资本

31、理论人力资本理论认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体能、经验等构成了人力资本。人力资本的投资必然影响到劳动者的收入，人力资本投资越大，生产率就越高，员工因此获取的工资也更高。（六）效率工资理论效率工资理论认为，组织支付高于市场工资率的工资，可能有助于组织实现更高的效率。这一效应可能通过两种方式来实现：一是在目前的员工中激发出更高的绩效水平，二是在一开始就吸引更高素质或者更加尽职的员工。2.3 薪酬体系2.3.1薪酬体系简述薪酬体系就是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。在企业里，薪酬管理的重要性是不单单是由薪酬对员

32、工的重要性决定的，更是由薪酬对企业管理的重要性决定的。企业的薪酬管理就是企业根据员工提供劳动的价值来确定员工可以以何种形式得到工资，以及得到工资的结构和工资水平。同时，薪酬管理是一个不断修正改进的过程，管理者要根据企业的变化的新形势持续的改进薪酬计划，制定薪酬方案，就薪酬水平和薪酬结构与员工不断的进行沟通，从而达到薪酬体系的不断完善。薪酬体系设计是从薪酬战略的制定开始的，薪酬战略是关于企业对于整合企业资源、决定资源投资方向与投资项目，达到引导企业期望行为与强化企业价值的决策框架。薪酬水平是指企业的薪酬在人力资源市场中的相对位置高低，企业在设计自身的薪酬水平时应考虑该水平能够给企业带来的外部竞争

33、性的强弱。薪酬结构的设计是薪酬体系中最关键的部分，它就是对企业内部不同职位或者不同技能之间的工资率的安排。它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。2.3.2薪酬体系的分类（一）职位工资体系在薪酬体系中，职位工资体系是基本工资体系中最重要的形式之一。职位工资体系是指在对工作本身的价值作出客观评价的基础上，确定承担这一工作的相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本的工资决定制度。职位工资体系的最大的特点是对岗不对人，既每个职位的工资高低完全由职位本身的价值决定，员工工资水平的变动完全由其所担任的职位来决定，不受个人技能与业绩水平的影响

34、，它所反映的核心思想是以工作为中心来构建工资体系的。职位工资体系的基本假设是：根据职位对组织目标的达成作出的贡献大小来支付薪酬的做法是合乎逻辑的，在基于员工所承担的职位的相对价值来确定员工薪酬的情况下，员工会感觉到比较公平，组织能够通过维持一种基于职位的相对价值的职位结构促成组织目标的实现。职位工资体系的优点是：实现了岗位一致性，有利于内部公平性的建立，有利于组织的成本控制，按照职位序列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低，可以激励员工为获取更高级别的岗位而努力工作。职位工资体系的弊端是：无法反映个人业绩的差别，可能会造成员工消极怠工或者离职现象；缺乏弹性；不利于组织竞争力的提升。职位工资

35、体系的弊端：由于该体系是以工作为中心，对岗不对人为特点，因此，在相同岗位上的员工出现的技能差异和业绩差异时，无法以工资的形式体现出来；由于员工的工资主要取决于职位，如果员工在组织内升迁无望时，就没有机会获得工资的增长，进而员工的积极性。（二）技能工资体系技能工资体系是组织以人为中心，根据一个员工所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本工资的一种报酬制度，它能有效的增强企业的技术创新能力。技能工资体系的核心特点是以人为中心设计报酬制度，组织关注的是每一个员工在获取组织需要的技能和知识、能力方面的差异，而不是员工从事的工作差异。技能工资体系的主要优势包括：能有效的激励员工掌握组织

36、所需要的知识与技能；在技能工资体系的企业里由于员工技能多样性的增加，员工在工作岗位间的流动的变容易，有助于岗位配置弹性的提高；员工在企业内部流动的频繁，使得员工可以了解更多的工作岗位的工作流程，理解不同岗位工作配合的重要性，从而有助于员工对组织更为全面的了解；采用技能工资体系，可以打破传统的仅靠职位升迁来提升工资的途径，使得员工不再醉心谋求职位升迁，而是转而寻求技能的提高，有利于技术员工的稳定。技能工资体系主要的不足之处：实施技能工资体系的成功环节之一就是组织必须提供相应的培训，但在这一过程中，培训资金的安排、培训资源分配的公平性、培训需求的准确界定等问题都成为难点，如果处理不好，极有可能会既

37、增加成本，又造成员工之间不公平的感受，影响员工的积极性。（三）绩效工资体系绩效工资体系就是以员工在工作岗位上行为表现和工作结果为核心，根据员工对组织贡献大小、价值大小支付工资的一种工资体系。绩效工资体系的核心特点在于：员工的工资收入与个人或组织的绩效挂钩，组织支付给员工的绩效工资虽然包括基本工资和奖金，但各自之间不是独立的，而是有机地结合在一起的一种工资制度。绩效工资体系的主要功能在于：它能够把员工的努力集中在组织认为重要的目标上，从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成组织重要的目标；绩效工资体系中的工资是一种可变的薪酬，有利于企业根据自身的经营状况灵活调整支付水平，实现成本控制；通过

38、奖励对组织绩效的改善作出贡献的人，可以对组织绩效的改善产生积极的影响；绩效与工资间的实际联系越强，员工的平均工作满意度和激励水平就越高，尤其是对高绩效员工。绩效工资体系主要的不足之处：可能会造成管理层与员工之间的摩擦，因为在许多企业里绩效计划都存在讨价还价的现象；绩效工资体系推进了工作的加速进行，但有时员工整体绩效的提高会导致企业出台更高的绩效标准，这样会破坏企业与员工之间的心理契约，导致企业的不和谐；在绩效工资体系下，员工所能分享到的奖励份额，不仅取决于个人绩效，而且还取决于绩效在组织中的相对水平，因此，绩效工资制度这种以自我为中心的个人努力进行奖励的做法，往往会造成在需要员工进行团队合作的

39、时候却出现了员工的过度竞争，从而影响了团队合作。2.4 薪酬研究动态 （一）林泽炎在3p模式：中国企业人力资源管理操作方案最先站在现代人力资源管理的核心技术的角度，阐述了企业在设定薪酬时，应该将岗位管理、绩效管理、薪酬的实施方案三者有机的结合起来，做到制定企业薪酬体系时要根据经营和行业特点进行岗位评价分析，确定各个岗位的职能，再根据岗位职能制定绩效考核的实施方案，最后将考核的结果体现在职工的工资福利差异上。 （二）赵琛徽在人力资源管理模式：从3p到4p一文中，发展了林泽炎的3p模式，进一步将人力资源管理模式提升到了4p模式，赵琛徽在4p模式强调了企业发展战略的重要性，认为企业的一切工作都是围绕

40、着本企业的发展战略开展的，人力资源管理也应以此为中心，除了关注岗位管理、绩效管理、薪酬的实施方案的同时，还应重视职工的素质管理，实现职工与企业的共同发展。 （三）薛利在健全国有企业经营者的激励和约束机制一文中，提倡加快国有企业经营者的薪酬分配方式的改革，率先提出了对企业经营者可以实施年薪制，与企业的经营业绩挂钩，将企业经营者的工资分配与普通员工的工资分配分开，年薪由基本薪金和效益薪金两部分构成，这种工资分配方式有利于加大对企业经营的激励。 （四）赵曙明在公平合理的薪酬铺就外派未来之路一文中，指出随着经济全球化的不断的发展和区域经济一体化进程的加快，我国的许多企业开始迈出本地甚至向国外发展，那么

41、企业在对外派员工薪酬管理上，应更多的着眼于：外派与本土员工的薪酬的平衡关系、支持企业的总体战略、具有外部的竞争性、实现有效激励、确保内部公平、考虑经营因素六大方面。 第三章A钢铁有限公司薪酬现状及分析3.1 公司概况3.1.1 公司的背景介绍 A钢铁有限公司成立于1993年，年由唐山市丰南区丰南镇经济发展总公司和香港中旅（集团）有限公司组建。其中港中旅钢铁持有公司51.00%股权，唐山市丰南区丰南镇经济发展总公司49.00%股权，港中旅集团对公司拥有实际控制权。公司是集制氧、烧结、炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁联合企业，具备年产铁、钢、材各800万吨的综合生产能力，拥有总资产240亿元，职工

42、14081人。在2009中国企业500强中名列第2一八位，在中国制造业500强中名列第111位，河北省百强民营企业第一名。2011年在中国民营企业500强中排名42位。公司现为中国钢铁工业协会会员、河北省冶金行业协会和全国工商联冶金业商会副会长单位。 公司始终坚持“精品立企、诚信兴业”的经营理念，通过了 ISO90012000质量体系认证。主导产品为热轧卷板、热轧带钢、热轧带肋钢筋，规格齐全、质量可靠，产品畅销全国20多个省市，出口十几个国家和地区，深受用户喜爱，并多次被评为“全国冶金博览会名牌产品”、“中国质量检验协会质量信得过建材产品”、“河北省优质产品”和“河北省用户满意产品”。 公司先

43、后荣获“全国质量服务诚信示范企业”、“全国乡镇企业大型企业”、第二届“全国名优产品售后服务先进单位”、“全国乡镇企业创名牌重点企业”、“全国钢压延效益十佳企业”、“河北省五一奖状”、“河北省重点冶金企业”、“河北省首届诚信守法企业”、“河北省明星企业”、“河北省百强企业”等称号。3.1.2公司的组织架构A钢铁公司是职能制的组织结构，主要为公司部室和生产厂两部份构成，公司有总办室、管理部、财务部等19个部室，有第一炼铁厂、第二炼铁厂等6个生产厂，具体组织结构如图3-1： 图 3-1 A钢铁公司机构图3.1.3公司人员概况A钢铁公司截至2012年5月底有14081人，以下从人员构成、年龄构成、学历

44、构成、人员流动情况等方面来分析A钢铁公司的人员概况。 （一）人员构成A钢铁公司的14081名员工中，男职工12111人，女职工1970人。其中：管理类人员占总人数的7.8%，共有1103人，技术类人员占总人数的4%，共有568人，生产类人员占总人数的80%，共有11258人，服务类类人员占总人数的7.4%，共有人，借出人员共有1一三人，占总数的0.8%。在各类人员构成中，技术类人员的所占比例较少。 （二）年龄构成A钢铁公司整体平均年龄34.5岁，其中：一八-30岁的职工共5525人，占总人数的39%；31-35岁的职工共有3311人，占总人数的25%；36-45岁的职工共有3646人，占总人数

45、的25%；46-55岁的职工共有一三09人，占总人数的9%；56岁以上的共有290人，占总人数的2%。 一八-35岁的员工占据公司职工总数的64%，可以看出职工队伍年富力强，结构较为年轻。 （三）学历构成 A钢铁公司中，在岗职工的学历主要是高中或中专学历，人数达5956人，占总人数的42.3%；初中及以下学历职工人数达4848人，占总人数的34.4%，大专及以上学历人数3277人，占总人数的23.2%。员工总体学历低，有待提高。 （四）人员流动情况近二年来，新近公司的大学生和关键生产岗位的人员流失较多，流失人员集中在较高学历的人员中，主要原因是普遍认为工资水平较低，在现有岗位上难以有继续发展的

46、可能。学历较低人员很少离职，稳定性极强，公司难以进行人员的换血。3.2 公司薪酬管理体系现状3.2.1现有的薪酬结构 2002年前，A钢铁公司目前主要是实行等级工贸制度，将工资分为九级。2002年公司的工资制度改革，废除了原有的等级工贸制度，实行岗位技能工作制度，A钢铁公司的岗位技能工资是由岗位工资、技能工资、业绩奖金、工龄工资、半年奖、各项福利补贴六部分构成。（一）岗位工资A钢铁公司按照岗位职责制定岗位工资，突出一线生产岗位，在原有工资级别的基础上，根据工作职能、工作要求、工作环境、工作强度、工作强度五个维度进行岗位评测，确定岗位工资。岗位工资共分为50个级别，辅助类服务岗位从1级-一三级，管理类的岗位从11级-42级，操作岗从9级-44级，技术和研发类岗位从一三级-50级。岗位工资标准根据经营状况每年适当调整。岗位工资等级情况见表3-1。 表3-1 岗位工资等级表等级12