汽车企业培训动向与培训系统改良探讨(doc50)(1).docx

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1、汽车企业培训动向与培训系统改良探讨对于不少汽车企业来说，培训开销绝对是一笔不小的开支。人才培养应该长抓不懈，这样的论调对汽车厂家和经销商来说确实是老生常谈。从汽车行业市场化以来，汽车行业的培训就日渐增长，一个蓬勃发展的汽车行业培训市场正在吸引越来越多人的眼球。培训应不应该做不再是需要探讨的问题，我们需要关注的问题只有一个：如何使培训的投入到位，到点，让培训产生切实的效益，让投入培训的经费花得更值得。 本文之所以要以汽车企业培训发展方向作为探讨主题，原因就在于，当前汽车企业在内训这个环节上发生了比较大的问题，资源浪费的问题比较突出。作为服务于汽车行业专业培训提升的行业门户和专业汽车培训机构的中华

2、汽车培训网，年初曾调查和访问过数十位国内外著名汽车行业专业培训师，对部分经常组织和参加汽车培训的4S店做过专门走访，发现企业培训和企业人才培养问题出现了许多新的问题。 动向一：企业对培训的投入在加大 近年来，汽车企业人员参加培训的规模和频度都在逐渐扩大，汽车企业对培训的投入力度也在逐年增加。主机厂的培训经费预算也还在进一步增加，对于部分培训体系成熟的主机厂，固定的培训预算有所压缩，但随着新品上市推广的需要，在新品上市培训这一块的投入却连年高涨。而对于培训体系尚不成熟的厂家，由于近年来的迅猛发展和市场生存环境的压力，使得人员培训投入成倍增长。在汽车经销商领域也一样，经销商自身组织专门培训的数量一

3、般不多，但是厂家给经销商分派的培训任务倒是不轻。不少品牌的4S店反馈，他们忙得连厂家的培训都应付不过来，自己就更没精力去组织培训了。 中华汽车培训网CEO潘国强曾在去年预测，今年，国内汽车企业培训市场将出现大约50%的增幅，而从目前的情况来看，由于今年众厂家的激情释放与大力推动，估计今年汽车行业的企业培训规模要超出去年近一倍。汽车企业培训市场正在出现井喷状况。而随着今年市场竞争的加剧和生存环境的恶化，汽车厂商将往人才培训领域投入越来越多的人力物力和财力。培训投入对于主机厂家而言，效果似乎一向都还说得过去。但对于经销商而言，结果可能并不是那么回事。但汽车行业总的培训市场还在上升，也为诱发更多培训

4、机构对汽车专业培训感冒和促进汽车行业培训市场发展的内在动力。这应该是一个比较好的发展势头。 动向二：企业对培训热情逐渐淡漠正当广大汽车主机厂家都培训投入空前热烈，准备在人才培训领域拉开一场大战之时，广大经销商内部却嘘声频传，经销商对以厂家主导的培训的兴趣越来越低。中华汽车培训网通过深入的调查和研究表明，在当前不论是汽车厂家还是经销商，总的培训供应仍然是远远不够的。只不过，在企业内部出现两种不健康的状况：一种是培训过度，一种是培训饥渴。而最常见的情况是，在同一企业和同一部门内部，这两种极端状况一般都是并存的。由于培训资源和培训机会安排的偏向性和不均等性，有的人频繁参加各种培训，对于这部分人来说，

5、培训成为了负担，只能想办法应付；而另一部分人，因为在企业内所处的地位不突出，或者不被看好，往往很多培训机会擦肩。前者培训过度，培训不仅不能助动于工作，反而影响了正常工作。后者则渴望能地充分参与培训，使培训更加有助于改善工作和改善业绩。但是这样的愿望往往不容易实现。久而久之，两者都对培训产生消极情绪。而加上一些培训资源安排得不甚合理，同一个人多次参加同类的或对其无效的培训的几率很高，就更加加重了培训资源获得者对培训的抵触。这种抵触情绪多次传递给企业决策者之后，如果企业高层人员对此没有正确的认识，那么整个企业都在逐渐被消极培训的情绪淹没掉。当前的情形大多如此。 动向三：“培训无用论”又开始抬头 “

6、培训无用，培训是浪费”这样的观点曾经成为许多遭受过培训折磨的企业家的教训，而在今天，不少汽车企业又在逐渐恢复这样的认识。若干年前，培训是企业的新鲜事物，培训甚至被不少企业奉为万能钥匙，将所有问题都寄希望于培训来解决。而一旦问题得不到解决，就开始对培训产生怀疑和抱怨情绪。最令人担忧的是，厂家的包办式培训对于经销商的实际问题确实帮助有限，而且还必须费时费力费钱去参加。如果厂家委托的培训机构不够专业或者不够用心的话，培训多半没个好的结果。作为经销商，很少有考虑自己去组织培训，一来成本不低，二来连厂家那么有实力都不一定做得好，自己做又能有几成做好的把握呢？最容易得出的结论是：培训本来就没多少用处，企业

7、也没必要在这方面太浪费。于是，一种新的培训无用论开始逐渐形成理论基础。但事实上，这是一种纯粹的误解，当前十分有效的培训确实不多，但要使培训有用是有办法的，那就是要找出培训无效的根源，然后加以解决。那么，什么才是这一现象的根源呢？根源有三个：一是培训操作的主体问题，二是培训导向性问题，三是培训工作组织问题。这个问题我们将在其他的文章里进一步展开探讨。 动向四：企业更愿花代价引进人才 汽车企业永远都在缺人才，特别是高层次的专业人才。报纸上、网络上、电视上处处可见某某厂家百万年薪招聘汽车营销老总，某某地区汽车维修工年薪十万，人才还十分稀缺如此云云。中华汽车培训网曾举办过一些小型的汽车行业人力资源经理

8、座谈，不少人事经理反映，专业的汽车人才很难找，也很难在企业内培养。不少汽车企业表示，只要条件合适，花费一点代价去同行企业内挖人或者通过猎头寻找中高级人才，也是比较值得考虑的途径。相比而言，企业更倾向于引进人才，而不是寄希望于内部培养。当然，这个观点是值得同情的，汽车行业人才流动相当快，随着行业竞争的加剧，企业也不大有可能专门腾出财力和精力来专门培养某一方面的人才。要做内部培养，还是碰到什么人就培养什么人，有什么资源就培训什么领域，不可能硬性的定下目标要针对哪个岗位或哪个领域专门培养人才，偶然性和突发性都比较突出。相对于根基深厚和发展得很成熟的企业来说，绝大部分企业的绝大部分时间都是忙于业绩经营

9、，企业对后台管理和人才培养不是无心，而多半都是有心无力。因此，引进人才比培养人才能更快上手。当然，这种应用风险也是不言而喻的，只是这也是企业没有办法的办法。总体来说，汽车行业在培训上的重视程度和投入力度都在逐渐加强，但是汽车企业培训的弱点和危机也正在逐渐显现，并将逐渐成为阻碍汽车企业培训和人才培养的巨大力量。这样的阻力同样也是来源于汽车行业的培训实践，只不过是不正确的思路和不正确的实践而引发了这些问题。为什么汽车企业付出了巨大的投入，换来的效果却总是不那么理想呢？我们接触过不少的汽车企业培训经理和人事经理，一开始他们对培训的期待和热情都很可嘉，立意和出发点也都很不错，然而，当他们尽心尽力去把工

10、作做好时，工作的成效却并不一定如偿所愿（当然，做事用心一点的效果还是要好一点）。根本原因在于，当前汽车企业的培训导向，还是本末倒置的。按照正常的思路，是谁在卖产品和做服务，就应该从他们自身的情况和意愿出发，以他们为导向，以其所在企业为培训主体组织培训。但当前汽车行业的企业培训还是以厂家为主导，经销商服从和配合厂家的要求参加培训。这样做导致了一个很大的问题：主机厂负责培训的部门力量有限，不可能下到经销商一线做培训调研，而只能委托一些培训机构代办或包办了培训。代办或包办的培训质量，关键取决于接受任务的培训公司是否认真负责，以及培训公司的服务理念。汽车行业培训比较喜欢讲人脉，人际关系好的培训公司做事

11、往往都容易通过。因此，那些跟客户关系不错并且同时又是忽悠高手的培训服务公司，如果在汽车企业培训要求日益提高的今天再采用果实的老套路，即使厂家买帐学员也不会买帐。现场效果如是，训后效果就更不用说了。所谓培训后的跟进和落实，这是学员所在企业的事情，厂家无法做到，培训公司更加无心去打理。因此，很多培训对学员来说无效，对企业而言无用。可惜这种状况在汽车培训行业竞争日益激烈的今天，改善得还是太过缓慢了。过去的培训思路和培训套路，对于对培训要求渐高的企业学员来说，如果不结合其工作环境，不迎合其培训需求，硬按着牛头喝水，效果一定是适得其反的。如果还有一些培训公司还存在店大欺客的现象，不但不以学员需求为导向，

12、还派出一批让学员认为是水平拙劣或者忽悠高手的师资来，学员必然会起来闹革命。这样的事情，这个行业内是有前车之鉴的，有哪几个反面教材，不说相信大家也知道。因此，我认为汽车厂商的培训体系应该做出适当的调整，以应对当前和潜在的危机。在眼下，厂家对经销商还有比较强的支配能力，经销商服从于厂家的指令还可以，只是就是参加培训，也有不少阴奉阳违的现象；将来，一旦厂商之间的关系地位改变，变成以经销商与厂家对等甚至以渠道商为主导的话，这样的培训体系必然被彻底颠覆，所谓压抑之越深，其反抗也愈勇。当然，厂家统一做培训的出发点是很好的，整合资源集中采购，节约了培训成本。但由于中间环节过多，隔离了作为培训主体和载体的企业

13、和学员，使地培训往往离理想效果相去甚远。如果中间再出现任何所谓暗箱操作的问题，结果肯定要更为恶劣。中华汽车培训网的某些专家认为，只要稍作改良，当前汽车厂家的培训系统仍然可以运作得很好，而且可能更为高效。那就是厂家培训部门作为培训指导机构，以经销片区为单位由经销商联合成立培训中心，由经销商自主采购和组织培训，这样，既能保证经销商培训得到位的培训，又能充分挖掘到准确的培训需求，还能调动经销商学员参加培训的积极性。在区域经销商培训中心配置2-3人即可开始运作，通过沟通和协商建立起培训课程体系，扩充培训资源库和培训师资队伍，制定培训计划，定期开展培训。这样，终端企业作为培训主体，一线人员需求作为培训导

14、向，将从根本上解决汽车企业流程培训倒置的问题。只有建立了正确和适当的培训体系、定义好培训主体和培训目的之后，培训工作的开展才会切实和有效，培训见效后才有企业的一系列的良性反应。届时，汽车企业必将以更加积极的态度对待企业培训和人才培养，汽车行业的发展瓶颈就得到更快地突破。简论汽车企业培训未来的发展趋势来源：中华汽车培训网 作者：潘国强汽车企业培训是当前汽车培训市场中的主体力量。汽车企业在培训上的投入也是其他行业所难以企及的。通过若干年的实践，汽车培训已在逐渐从“拿来”的方式朝专业化、模块化和本土化的方向进化。这一过程中，越来越多的汽车企业特别是厂家发现，培训投入对于提高销量的作用不容小觑。同时，

15、企业通过有组织的学习和训练，对员工素质的提升还是比较有帮助的。至少，可以很好的加强内部凝聚力。因此，探讨汽车企业培训对于整个汽车行业的人力资源开发与发展，仍有十分重要的意义。当前，汽车企业培训发展规模是在逐年成长，但培训的总体质量仍有待提高。问题来源于多方面，总的来说就是当前汽车企业培训还不够成熟，特别是受训企业在培训计划、培训采购和培训管理等环节上还存在不少的工作漏洞。本文就是围绕汽车企业如何针对做好企业培训工作、提高培训效果和实现培训价值而展开的培训发展趋势探讨。国内最大的汽车培训门户中华汽车培训网曾经组织专家做过深入探讨，从近几年汽车企业培训的管理变化看得出一致结论，将逐渐出现以下发展趋

16、势：一、培训知识体系化越来越多的汽车企业认识到，单纯的一次两次培训，很难达到预期的培训效果。特别是东学一点，西学一点的知识和技能，几乎不具备实用性。原因是知识点跳跃和断层太厉害，而大部分的知识应用和技能落实都是有一定的理论基础作支撑的，知其然不知其所以然的人，成事多不足，败事总有余。特别是汽车经营企业，面对汽车这样一个科技含量高、结构复杂、市场多变、用户挑剔的综合型产品，不掌握足够的知识和技能，靠摸石头过河的方式肯定是靠不了岸的。汽车企业只有走专业化经营路线，才能在多方紧逼的白热化竞争市场中立足和生存。所谓专业化经营，不止是要将产品专业化，尽量精简具有赢利能力的优势产品线，更应该注重培养专业化

17、的销售服务人才，为客户提供专业化的服务。只有人员素质得到整体提升和巩固，这样形成的团队优势才是不具可拷贝性的核心竞争力。当前，加大人才培养力度，既有助于解决业绩难题，又能为企业的长久生存打下扎实的基础。这是谁都明白的道理。现在的问题是：公司培训没少做，为什么人的素质提高得总是那么慢吞吞的呢？很多公司面对这个问题，总喜欢把责任推脱给厂家、给培训公司或者把责任归咎于学员不认真。其实主要的问题出在领导身上，不少汽车企业领导人好大喜功，希望一次培训把什么事情都解决掉，委托培训公司交代他们一次搞定好几个大问题。殊不知，培训只能解决思路问题和观念问题，要学点技术技巧也只能是师傅领入门，修行还得靠自己。销售

18、不好是因为沟通存在问题，就拿沟通说事，好象解决了沟通销售的问题就解决了。那么事实到底是不是这样呢？标准答案可能有很多种，但是主要是所谓沟通问题的答案肯定都不对。销售不好关乎个人工作心态、工作意愿、知识背景、对产品的熟悉程度等等，而那些问题往往是更为基础的东西。问题出在这些方面的可能性往往更大，如果培训不先解决这些基础问题，一开始就来个“高屋建瓴”的话，那么培训就是花架子了，不解决根本问题而寄希望于头痛医头的方式，效果又怎能出得来呢？这只是一个比较常见的例子，中华汽车培训网在接受培训咨询和培训实施过程中遇到过很多类似的情况。企业修炼也如修炼武功一样，不练好腰马气血，决不可能练就绝世武功，拥有绝世

19、武功的武林高手，都是基本功相当了得的人物。不建立扎实的基本功知识体系，就无从掌握能真正克敌制胜的绝招。因此，培训知识体系化的进化和实施势在必行。很多汽车企业是交了不少学费才最终领悟这个道理的。二、培训规模扩大化正如前文所说，汽车企业需要培训的基础内容与关联内容必须体系化、系统化，最终还要发展到精细化，并逐步落实到位。今后的培训，可能会增加更多的机械化成分，当然是切合中国国情和当地民情的流程和做法。借鉴成熟行业的人力资源管理模式，企业对人力的应用和管理，是基于赋予个人某一特定岗位，结合该岗位的企业职能与社会职能，赋予岗位特定的工作内涵，再讲各工作内涵逐一分解为各个执行步骤。如果不是对人的工作，几

20、乎就可以象机器人一样按程序设定和工作指令操作。这个就是岗位工作的“原则性”，这些内容可以通过教育或者强化培训哪怕是灌输的方式来达成，形成习惯；还有一项工作属性叫做“灵活性”，就是员工面对不同的情境和要求时，能否采取恰当与合理的应对措施，这样的能力需要通过长时间的知识积累、理念陶冶和在岗适应来培养，无法采取任何硬性的措施和规定来约束。其实，汽车企业培训员工，无非也就需要培训这两样。那么现在的问题是什么呢？问题出在管理上，我们在这里要问几个问题：汽车企业是否有操作性很强，然后有着严厉的监管要求的工作流程？企业是否设定了明确的岗位职能、详细规定相关职责，并建立了岗位考核机制？是否将相应的岗位职能细化

21、为工作指令并提出了相应的要求标准？请您注意，我的问题的属性是“可操作”和“可执行”，那些准备了一大撂文件材料但常年束之高阁和不能要个执行的都不能算。相信这样的汽车企业在国内是很难找到的。那么，在缺失了“原则性”工作要求的企业，当然是人治型企业，主观多余客观，理念多于执行，说多过做。很显然，这样的公司内，决无可能会缺乏大理论家，只是大家对于如何去实干就比较模糊了。因为指令模糊，职责模糊，流程模糊，考核起来也是含含糊糊的，除了个别硬指标必须达标之外，其他都是好过关的。因此，汽车企业的培训领域势必将逐渐扩展。“人治企业”将逐渐成为低效能的代名词，必将逐渐被“法治企业”（制度治理和流程治理）取代，对于

22、这一趋势，汽车行业也不能免俗。不提高企业的人均产值，就意味着企业正在逐渐失去竞争力。当前，相当部分的汽车公司的人治指数是很高的，这就意味着一个好消息：他们还有很大的业绩提升空间，因为很明显，人力资源没用够，建立执行流程和执行标准后，还有很大的个人和团队的业绩提升空间。因此，汽车企业提升执行力和一线业绩的方法其实蛮简单，只要建立和健全人力资源管理基础，建立好岗位工作职责和工作指令要领，再辅以岗位考核机制，员工就会不得不把自身蕴藏的潜力挖掘出来。可惜这个工作很少被咱们汽车企业看得起，因为这是太基础的工作了，很多老板甚至认为，要经营好汽车企业，非要标新立异开发新业务建立新领域才能做得好。事实上，只要

23、把员工都用足了，改善的效果很快就会显示出来。在企业建立好一系列基础性人力资源管理流程制度和基础工作之后，就要对员工展开正式培训了。这个培训照样分两部分：一部分是硬性的工作理念、工作流程和工作指令的培训，这个方面的培训应该不厌其烦地反复灌输，直至员工倒背如流，这方面的培训可以学学麦当劳；还有一部分是关于工作技巧，特别是如何应对人的因素的技术，以及自我觉悟、自我修炼的课题，只能通过体验、感悟和引导来进行，这类培训内容的运用，需要学员通过自我意识和体会来灵活应对，因此无法规范，也无从约束，只能以正确的和恰当的引导来达成目标。经常听到很多人抱怨说，有些课程听了两三遍了，为什么还老在讲？这个问题需要分析

24、对待：如果是我们所谓的“原则性”课题，是他工作范畴内的听再多次都应该，因为那是工作的内核，应该强化记忆，直至形成条件反射；而对于所谓“灵活性”的课题而言，确实不能听太久，听多了确实是无益。正因如此，随着汽车企业人力资源的逐渐规范，企业培训将逐步配合与跟进，它将渗透到各个领域、各个岗位乃至各个个人，皆以各岗位所要求之基础知识、技术技能、理念理论和关联知识的了解、熟悉和运用为目标。这还只是一种预见，但相信那一天离我们已经是不远了。三、培训人员专业化汽车企业的培训编制与培训预算的比例是比较失衡的。年培训预算上千万的汽车厂家，管培训的也就那么几个人，还常常要兼职为主要的内部讲师。而年培训花费上百万的汽

25、车经销商，能专门有一个人的培训编制就已经算是蛮不错了，常常都是企业内部东要管西也要管的后勤保障总管行政人事经理负责，最多不超过三个人的一个兼顾人事、行政和总务的人力资源部来主办培训。有的厂家内部到现在都没有一个正式的培训编制，做培训的往往还要肩负着其他更重要的职能；而经销商内部专门的独立培训管理人员则更不多见。因此，汽车企业的培训主管人员绝对都是大忙人。正式因为这些人忙，所以对培训的照看总是有限的，而这样非全心投入的培训管理，必然要使培训效果打点折扣。但是培训工作是相当专业化的工种，它涉及到企业经营的各个领域，同时又是由许多都可能造成问题的细小的工作内容与环节构成的工作。做培训管理工作，如果不

26、够细心、专心和用心，多半是做不好事情的。根据企业培训发展的规律，上了一定培训规模的企业应该要配置一个培训专员的编制，比如年培训预算上百万的企业一年花费大概5%的培训费配置一个培训专员，是比较必要的。随着培训规模的扩大，培训管理人员编制也应随之扩充，当然，总的人员预算比例会逐渐降低，最低亦不宜低于总的培训预算的2%。试想一下，如果多花费5%的开支建立专门的培训编制，而有了专门的培训人员之后，反过来也至少能把这5%的“额外”预算通过各种方式省回来，然后因为有了专人跟进，使培训效果提升了5%，那么，这个专门的培训岗位编制的回报率就是200%。而达到这样的目标，可谓是轻而易举。 对企业而言，培训本身就

27、是一种投资行为，这种投资的回报率直接取决于培训效果的好与坏。与培训效果最密切相关的因素之一就是培训人员的工作效能。很明显，一个兼职培训管理人员的工作成效与一个全职人员的工作成效之间是存在差距的。就我们的理论来说，只要这种差距超过了10%，就完全有必要增加独立编制。省去一个使培训经费花得值得的岗位，比直接浪费培训经费还要可怕。中华汽车培训网会一直坚持这种观点，通过我们的网站、我们的文章以及我们的专家，向广大汽车企业的经营者布道，直到大家接受、认同和使用这样的观点看问题为止。培训资源为什么会浪费？培训效果为什么上不去？因为没有专门的人去管理！可以想象，倘若没人认真去培训需求调研和分析，没人做好培训

28、背景与培训目的沟通、没人做好现场管理，没人推动培训成果的实施，培训效果怎样还能出得来？！遗憾的是，太多该做的事情没有做，就是因为没人去做，所以没有做，所以培训效果总不理想。四、培训内容本土化培训内容是达成培训目标的核心关键因素。如果培训内容与培训目标之间联系松散甚至牛头不对马嘴，那么，一场培训基本可以算是白做了。与形形色色的培训方式相比，培训内容的重要性是不言而喻的。只要内容最得对头，做得深入，做得专业，并且做得实用，这样的培训才具备成功的基础。汽车行业市场化发展已经有几个年头了，汽车专业培训也随之快速成长。一开始，国内汽车培训领域还是一片空白，这时有几个境外咨询机构开始涉足汽车专业培训领域，

29、并且几乎以一夜成名的速度成为了整个行业的领队。由于整个中国培训市场的产生与发展也不过十来年的光景，汽车行业培训起步还要更晚一些，国内企业的培训资源和培训体系相对欠缺。因此，包括汽车行业在内的大部分的管理培训，都是从移植和借鉴西方比较成熟的培训模式开始的。在培训项目开发与呢容课题建设上，则更加倾向于“拿来”，用西方比较成熟的解决方案写向中国汽车培训市场这张白纸之上。汽车培训行业起步之初，移用和借鉴西方的成熟思路和做法，对当时促进汽车市场化与汽车企业发展确实起到了不小的推动作用，这一阶段，多数汽车企业通过接受这样的“启蒙教育”，对培训有了一个大概的认识。当前，汽车培训行业已经走向第二个阶段，就是企

30、业培训开始成熟和理性化，并逐渐要建立起自身的培训体系与培训力量，逐渐开展自主培训。再下一个阶段的话，汽车企业将进入以自我提升为主，部分的吸纳和接收外部培训观点和培训资源，形成自主的企业知识管理体系。在当前的阶段，企业需要不断地探索，否定和确认，逐渐建立起符合自身发展要求的培训管理体系。但不幸的是，在“启蒙阶段”时，汽车企业生意好做，不需要太多的培训要求也无所谓，培训好不好生意都照样好做；而在现阶段，由于竞争激烈，企业将对培训寄予更多的希望，希望通过培训业绩能提得更高。有了这样的要求，就必然对培训的质量提出要求，特别是对培训的内容提出更多要求。遗憾的是，数年前引入国内的欧美和港台汽车培训体系和培

31、训课题，比较适合成熟的和成型的汽车市场，他们的故事适合于成熟的和竞争有序的市场环境，当然也适合于若干年前国内井喷式发展的市场环境。但当前的形势变了，而且市场环境变得极为复杂，发生在美国与台湾的故事在中国讲已经开始失效了。因为环境不同，故事的背景不同，处理的方式决不会一样，相互之间就失去了借鉴的意义。事实上，引进的培训产品确实比较成熟和先进，但是已经开始严重脱离国情，加上中国汽车市场差异性极大，这些题材在适用性方面就打了一个很大的折扣。在广大汽车企业的学员看来，多讲讲发生在身边的故事和案例，那比听什么故事都强。要使培训更加有效，在内容选择上必然需要强化本土化概念。本土化有两种渠道来源：一是“拿来

32、”后的本土化，就是借鉴有效成分，扬弃无效成分，也就真正意义上的“拿来主义”。但是这样做具备一定的风险性，有可能本土化失败，也有可能由于实施本土化的水平不够，仅仅是做了一次彻底的翻译，并没能达到本土化的目的。二是自主创新，依靠本土专业力量实施自主的课题开发与项目开发，并以本土师资力量担纲授课。后者的可能性比较大，可靠性也比较好一点。当然，这需要一个前提，培训研发团队或研发者必须是一个行业专家，有多年的汽车行业工作背景。同时，为了加速创新和进化，需要培养一大批具备深厚专业实力的专家讲师队伍，扎实的基本功是前提，更多的工作则是引导其走上培训讲台，帮助他们提高授课水平和授课技巧，并且逐渐让汽车企业认识

33、和接受。这是一个相对漫长的过程。中华汽车培训网就是肩负着这一历史使命的唯一平台。2004年，受部分本土汽车行业师委托，中华汽车培训网组建了国内首个汽车行业培训联盟机构中国汽车培训师联盟，开始以联盟为依托推广本土化汽车培训理念，并培养了一大批有实力的汽车行业专业培训师品牌，开发了一系列的汽车专业培训课程和培训项目。培训内容的本土化和培训师的本土化，将彻底解决汽车培训本土化的瓶颈，为汽车培训市场又一次大突破积蓄了必要的资源和力量。五、培训操作规范化 当前，汽车企业培训操作随意化现象比较突出。很多企业没有成型的培训管理手册，甚至连一个书面的培训制度都拿不出来。但是培训依然照做，只不过上课完了就算了事

34、。培训效果无从评价，唯一可以记录在案的就是培训完了给老板提交一个象征性的培训总结。有的公司甚至连这个都没有。这样的一些现象屡见不鲜，有的企业可能认为培训就是上课，上课完了培训就完成了。估计有这样观点的企业还不在少数。这是典型的“社会主义初级阶段”的代表。在这样的企业，按照老板的想法，在可接受的预算范围之内，购买到合适的培训课题和服务，按时上课完了培训工作就算圆满结束。至于评价不评价，是公道自在人心，老板看着满意就好了，下面的人也不敢多说话。人事经理做完培训后，还会见人就说培训好难做，如此云云。但实际上这种情况，该做的工作至少还有一半没做或者没做好。如果培训工作做成如上所述的那样，那么企业培训管

35、理应当是相当失败的。做任何事情都要有个目标，有了目标才有方向，也才有行动方案和行动步骤；而每个行动步骤应该建立行动标准，建立反馈个修正机制，这样才能保障目标得以实现，并最大限度地控制风险。做培训是风险性很大的工作，任何一个环节出漏洞，都足以使一次培训结果泡汤。比如学员通知不到位人没到齐、大热天的如果教室不配空调坏了，投影灯泡烧坏，讲师生气敷衍上课，学员与讲师产生争执等等，都是一些常常发生的不大不小的问题，但任何一件这样的紧急事务处理不好，都足以葬送整个培训的效果。如果这些问题不事先预见，形成既定的准备流程和应急方案，等到问题发生时再处理恐怕已经就迟了。因此，建立和培训流程和培训管理制度，将对整

36、个培训的质量保证起到较好的保障作用；同时，对培训建立整套记录，也有助于找出关键问题、自我总结和提升。规范培训操作，形成培训管理与实施规程，也是建立企业培训体系的重要内容之一。企业在以流程和制度治理的“法治”背景下运作，效率往往要高于随意化的经验式管理。对于培训的管理尤其如此。一个管理健全的培训制度和培训规程，可以为培训的计划和实施提供一个标准化的操作模板，同时通过流程和机制的作用，可以规避很多常见的操作风险。它将涉及到人事、行政、法务、财务等部门和领域，一个有效的操作保障系统将可以使各个相关部门都能高效率地配合培训部门运作，同时分散了培训部门的风险，加强了企业内部联动。因此，越来越多的汽车企业

37、已经开始着手建设内部培训体系与培训制度，这也不是一项太难的工作，相信在不久的将来，大部分汽车公司都能做好这样的系统。六、培训模式多样化培训就是上课，这样的观点还存在于很多人的心目中。事实上，培训的形式非常之多，适合于汽车企业或者正在汽车企业中运用的方式就有：讲解、互动、游戏、活动、案例、拓展、会议等等。上课上多了，学员要求换种方式，这样的要求也是合理的。老以同样的方式讲课，听来很容易疲劳，又缺乏吸引力和听课兴趣，那也就别指望能有多好的效果。多种培训方式结合起来，穿插和演练，频繁调换学员的注意焦点，这样更有助于学员集中精力听课。这也都是为了学员着想，无非通过这样所谓寓教于乐的授课方式就想他们多学

38、点东西。但不管方式怎样变换，那些都是要上课。上课就意味着要专门花时间来听课。很多学员在企业内部是骨干力量，企业的很多重要事件都需要他们亲自处理。我们在实施培训时经常见到有的学员不是外出接听手机，请假回公司办事甚至直接开溜。这种现象倒不是学员都老师或培训组织单位有什么意见，他们也确实是因为工作忙，能专门抽空过来参加培训者，就已经值得表扬了。对于这样的学员，学习需求是有的，学习热情也有，就是没有多少时间。而且这种类型的学员或者准学员还将越来越多，为什么呢？因为现在生意越来越难做，那么花费在业务领域的时间也只能水涨船高了。那么，有没有什么方法可以使他们也能够得到足够的培训呢？答案是有的，大概有三种方

39、法：第一种方法最原始，就是读书，买几本好书，请人帮他们读，把重点和要点标记出来，让他们专看有标记的内容，一本书很快就读完了；第二种方式是看光盘，下班回家看VCD培训光碟，多晚都可以，但问题是要能找得到这样内容的光盘教材；第三种方式是网络远程教育，只要找得到相应的课题，登记入学后即可24小时内不限时上线看培训录象。当然，前提也是要找得到资源才行。目前这类远程专业的远程教育平台还很少，我可以向大家推荐一个由中华汽车培训网主办的汽车远程教育网站中国汽车远程培训网（大概在2006年10月份正式运营），就是专门服务于这类公务繁忙的学员的。 培训模式多样化，有利于学员提高学习质量，同样也有利于促进培训行业

40、的发展。或许，今后还会出现某些更好更新奇的培训模式，那都是值得期待的，让我们拭目以待吧！ 七、培训实施经常化当前汽车企业的培训密度相对于以往是有了比较大的改善，但相对于汽车企业内并不乐观的人力资源素质来说,显然培训密度还需要进一步增加。企业培训必须经常化，企业对员工的培训才能逐渐实现简直转化。有的企业培训负责人把培训当成额定任务来完成，有的甚至把培训当成企业对员工的恩惠，在这样的企业内，员工对培训的状态总是欠佳的，而企业对培训缺乏必要的热情和持续的推动的话，稀稀拉拉的培训计划安排与干脆不组织培训之间的区别也不会很大。培训是一种有效的管理措施，同样也是一种能够持续推动企业激情和员工激情的助动器和

41、缓和企业与员工之间矛盾并建立和维护企业与员工共同目标的润滑剂。因此，持续不断地开展培训，非常有利于团结员工和激励员工，同时，培训又是有效的管理监测手段，它能帮助企业逐渐实现员工思维模式与行为模式的进化，朝着效率提高的方向推动，这也恰恰就是企业和员工都希望看到的双赢的合作局面。那么，怎样才能实现培训经常化呢？您可能会说，培训本来就很难做，学员也不好伺候，而且培训讲师很缺乏，怎样才能使培训密度提高而又不多增加培训成本呢？这是大家都面临的同样的问题。解决这个问题要分几步走：第一步，说服老板，取得老板的支持，每提高50%的培训量，需要老板增加10%的培训经费预算；第二步，建立培训激励机制与约束机制，使

42、培训制度成为企业生活中最为重要的日常管理制度，使培训成为必修课；第三步，建立内部培训师资库，人事经理和总经理挂帅，完善师资酬劳与培养机制；第四步，建立培训知识与课程体系，向内部师资分配课程设计与主讲任务，排出每周授课计划，依计划安排培训。如此周而复始，不管一开始员工支持不支持，逐渐上路之后，员工就会体会高密度培训的益处，最终就会拥护和支持这样的做法。当然，培训过程中有一点很重要，培训不能过于死板，要想办法多采取一些新的形式，讲师也要注意培养激情和现场感染力，最好接受专业的TTT培训在上岗，掌握一定的培训技巧之后，会更受学员欢迎，讲师自己本身提高得也更快。又会有人问，经常化的培训频度和培训方式该

43、如何安排？事实上，这要靠企业对员工的影响力和企业文化来决定。有的企业，每天下班后开会一小时，那么这一个小时时间就是很宝贵的培训时间，废话要少说，每天能利用一个小时做培训，或上课或开会，都能起到一定的培训效果。如果这一点做不到，那么一周内增加两个夜班，专门用以学习和培训，也是一种方式；甚至干脆每周都征用周末时间一天，全天组织培训。当然，一周培训一天，这样的频度实在有些低，效果肯定不会很理想。得让员工觉得培训就在他的左右，是一双无形的管理之手，形成一种无形的约束力，那么培训的内容才会逐渐见诸行动。这样就会逐渐形成培训的氛围和文化，使培训经常化成为员工认可和接受的管理措施。这样要比单纯的做计划、下指

44、标和做指示的管理方式更为有效。事实上，培训就是将信息公开化，将执行透明化，将标准显性化，使人人在企业内都成为参与者，同时也是监督者，逐渐形成文化氛围，员工的自觉、自主的工作改善和行为规范效果就能逐渐体现出来。八、培训管理科学化为何培训？如何培训？效果如何？这是实施企业培训执行过程中最重要的三个问题。第一个问题是培训目的，您一定会说我的培训目的很明确，一是如何如何，二是如何如何，三又是如何如何，云云。我要告诉您，培训目标最好单一化，希望通过一次培训解决两个以上的问题者，都缺乏可操作性。中华汽车培训网曾对经常组织培训的部分汽车企业做过调研，大部分企业都希望培训多功能化，总是希望将好几个难点问题集中

45、在一次培训研讨中解决。但这样的目标实现起来是很困难的，多重目标下的培训实施常常是顾此失彼，而且可以肯定，没有哪个问题能解决得深入和透彻。有效的培训是什么？培训就是反复宣讲，强化接收，然后产生有效的行为或行为改善。很显然，浅尝辄止的培训我们见得最多。如果追问起来，有的讲师和企业都会说，好鼓不用重捶。但我以为这个观点不对。如果是是非对错和硬性执行的内容，必须反复重复和灌输；而对于一些相对主观化的培训内容，多次强化对于学员形成正向思维还是有好处的。因此，鄙人认为，既然是组织培训，就不用多管好鼓烂鼓，捶下去就是，只是要讲究一点捶的技巧和功力，连这点本钱都没有的话，这样的老师也就不用上讲台了。为何培训中

46、间还有一个要点，那就是学员需要什么？如果不把准确的学员需求摸清，稀里糊涂就开工培训的话，是很难达到培训目标的。反过来，培训木也应建立在对培训需求的正确判断和认识上，培训最忌拔苗助长，但这样的现场却时常发生。第二个问题是培训的组织和实施问题。只要足够用心去做，这个问题倒是不难解决。而且在实施过程中出现的问题都是比较显性化的，如果执行出现偏差和漏洞，这可是工作能力问题啊，领导的眼睛是雪亮的。而培训目的或者培训效果问题却隐藏得比较深，人们无从通过工作流程和工作内容去判断好歹。因此，企业的培训负责人一般都会很重视培训执行，否则，就是玩忽职守了。第三个问题，属于培训成效与落实问题。如何落实培训？如何使培

47、训见效？简简单单让学员填写一个满意度评价表格，统计一下平均分和写个培训总结报告结案，这样的效果评价显示是应付。效果评价很难，但是这项工作倒并非那么重要。重要的是培训的落实和推动工作。培训课上学了什么有用的技能技巧，有什么样的好的流程，通过培训发现了自身有那些明显的缺点等，这些是培训推动的主要工作对象。培训落实与推动工作方法应该是这样的：首先，让学员写出受训感想，集中汇总后，将上述问题统一列出；人事经理协同受训部门经理开会，确认上述清单中可以实施改善的内容；受训部门内部开会，探讨和落实一个可行的改善和落实项目清单；建立部门内部看板监督制度和改善奖惩制度，监督培训落实。三个月后，再对照这个清单看落

48、实情况，并加以业绩改善分析，一份真正的培训评估报告就形成了。培训管理科学化，就是在以上重要的关键环节，要能抓住要点，抓住关键，以正确的观念和正确的做事方法去对待和处理，而不是盲目模仿他人企业的做法或者敷衍了事。这些工作领域，最好建立合理的流程和监控标准，使培训工作在执行过程中有章法可循，有标准可参鉴，这样才好推动培训更见成效。以上观点来源于本人多年行业培训实践，虽然未必全然正确，但我相信如果您做的是有关汽车培训的工作，相信对您还是有一定的参考价值的。观点比较肤浅，请大家多多指教。本文作者为中华汽车培训网CEO潘国强。该网站是目前国内汽车行业最大的培训资源中心，也是汽车培训领域最大的网络资讯平台。欢迎大家与作者共同探讨，有兴趣的朋友可以与作者通过MSN或QQ沟通（网站：http:/www.autopx.cc ;MSN：pgq888 ; QQ: 58383951）。当前汽车企业培训存在的问题分析来源：中华汽车培训网 作者：潘国强1.培训无体系 建立健全的培训体系是全面提高汽车企业人员素质的基础。一个完整的企业培训体系，需要建立起企业的培训制度，建立培训专业人员编制，划拨相应的培训实施经费，购买培训设备设施，建立企业培训课程体系，组建相应的内部培训师或外部培训师库，建立并依据年度培训计划开展各项培训活动。同时，企业要结合员工的档案管理和职业生涯为每个员工制定相应的