某某房地产开发有限公司人力资源管理规范.doc

《某某房地产开发有限公司人力资源管理规范.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某某房地产开发有限公司人力资源管理规范.doc（80页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、滨才地产管理体系文件之五黑龙江省滨才房地产开发有限公司人力资源管理规范（09版）受 控 号：持 有 人：文件编号： BCMS05发布日期： 2009 年 月 日生效日期： 2009 年 月 日 编制： 审核： 批准：+目 录1 规范说明32 制度与流程42.1 人员招聘录用程序42.2 新员工试用与转正管理规定102.3 劳动合同管理规定142.4 员工关系管理规定172.5 员工薪职异动管理规定212.6 员工离职管理规定252.7 员工培训制度302.8 内部讲师制度392.9 培训积分管理办法442.10 优才管理制度472.11 “荐才高手”奖励办法512.12 中高层管理人员述职报告

2、制度532.一三 员工考勤与请假管理规定552.14 出差管理规定612.一五 员工奖罚制度642.16 员工合理化建议奖实施细则732.17 物业公司人力资源监管规定771 规范说明1. 规范的管理和使用1、 本规范是公司为导入、实施规范化管理体系而编制，是公司管理体系的一部分，包括了公司人力资源管理体系要求的关键制度与流程文件。2、 公司所有部门、人员应遵守本规范中的规定和要求。3、 本规范为公司受控文件，由总经理批准颁布执行。本规范是公司内部管理文件，未经公司总经理批准，任何人不得将规范内容以任何形式提供给公司以外人员。4、 本规范及相关表单将在公司OA办公系统中发布，公司相关人员根据公

3、司授权查阅。5、 本规范由公司人力资源部负责管理。在本规范执行期间，如有修改建议，各部门负责人应汇总意见，及时反馈到人力资源部。人力资源部每半年一次对规范的适应性、有效性进行评审，必要时对规范予以修改。2. 文件名称（体例）1、 规范：公司明文规定的工作标准；2、 制度：明确公司人员共同遵守的办事规程或行动准则的文件；3、 程序：明确或强调某项工作进行的先后次序及其要求的文件；4、 流程：明确或强调某项工作进行的先后次序，以流程图予以表述的文件；5、 办法：明确处理事情或解决问题的方法的文件；6、 规定：明确某一事务的有关方式、方法或数量、质量等要求的文件；7、 准则：明确言论、工作等所依据的

4、原则的文件；8、 细则：明确某项规章、制度、措施、办法等的详细规则的文件；9、 作业指引：某项工作的指导性文件；10、 表单：为完成某项工作所需的或提供客观证据的表格文件。3. 解释权本规范的解释权在人力资源部。2 制度与流程2.1 人员招聘录用程序1. 目的为建立科学的人才引进机制，使人才招聘录用工作规范化、制度化，并使人才的引进符合公司的发展战略、经营方针及实际工作需要，为公司发展提供可靠的人才保障，制定本制度。2. 适用范围本制度适用于公司所有各级员工的招聘录用管理。3. 职责3.1. 人力资源部1、 人力资源部是本程序的责任部门，负责组织员工的招聘和录用；2、 审核用人部门的人力需求申

5、请表；3、 招聘全过程的组织实施（发布信息、收集、筛选、组织面试等）；4、 办理相关招聘和录用手续。3.2. 用人部门1、 编制、提交人力需求申请表；2、 面试并评价面试结果；3、 实施新员工入职引导。3.3. 用人部门分管副总/总监1、 审核分管部门用人申请；2、 面试并评价面试结果。3.4. 行政副总1、 审核招聘计划2、 审核人员招聘申请；3、 复核（面试）招聘结果；4、 审批主管（不含）以下人员招聘结果。3.5. 总经理1、 审批招聘计划；2、 审批主管（含）以上及所有营销人员招聘结果。4. 工作程序4.1. 招聘原则1、 公开原则。招聘岗位名称、职数公开，岗位所需的资格条件公开，招聘

6、的程序公开。2、 择优原则。通过严格、科学考试考核，精心比较，从应聘人员中择优录用。3、 平等原则。对所有应聘者一视同仁，公平对待。4、 全面原则。对应聘者从品德、知识、能力、素质、可发展性等方面进行全面的考试、考核与考察，对其进行综合评定。4.2. 招聘准备4.2.1. 员工招聘申请1、 人力资源部每年年初根据公司年度人力资源规划和公司组织结构定岗定编标准编制招聘计划，经行政副总审核，总经理审批后组织实施。2、 日常因员工离职导致的岗位空缺，由用人部门根据空缺岗位情况填写人力需求申请表，经用人部门分管副总/总监审批后，向人力资源部提出申请，人力资源部审核后报行政副总核准，中层以上管理人员报总

7、经理审批后，人力资源部组织实施。3、 公司组织结构定岗定编标准内日常员工招聘，由人力资源部编制招聘计划，报行政副总核准后组织实施。4、 公司组织结构定岗定编标准外日常员工招聘，由人力资源部编制招聘计划，报行政副总审核，并经总经理批准后方能组织实施。4.2.2. 招聘录用需求沟通人力资源部依据规定，处理员工招聘作业时，应先考虑公司内部人力成本和人员充分使用的准则，必须从以下几个方面与用人部门充分沟通，确定员工需求是否必要，并达成共识：1、 目前是否有足够的员工，是否拥有足够的技能开展工作；2、 是否需重新设计或分配工作负荷，以充分发挥员工的技能和才干，保持员工的工作饱和度；3、 公司的人力成本是

8、否允许支付新员工费用；4、 需要的员工是兼职的还是专职的，是长期的还是短期的。4.2.3. 招聘条件有下列情形时，方可对外招聘：1、 公司内部无适合人选或人力不足时；2、 需求量大，公司内部人力经调整仍不足时；3、 需特殊技术或专业知识的人才；4、 期望对外招聘，吸收不同的组织文化，背景的人员，以改善公司组织氛围时；5、 公司组织结构定岗定编标准与人力成本允许。4.2.4. 招聘周期人力资源部在用人部门提交人力需求申请表并经审批后应尽快组织和完成招聘计划，原则上各类人员的招聘周期如下：1、 高级管理人员的招聘周期为三个月；2、 中基层管理人员的招聘周期为两个月；3、 基层员工的招聘周期为一个月

9、；4、 内部竞聘周期为十五个工作日。4.2.5. 招聘途径选择人力资源部进行人员招聘作业，可经由下列方式进行：1、 公司内部公开招聘，收集应聘资料；2、3、 通过报刊发布招聘信息，收集应聘资料；4、 依据互联网上的专业招聘网站发布职务信息，收集应聘资料；5、 参加大型招聘会或房地产专场招聘会来发布职务信息，收集应聘资料；6、 通过大、中专院校毕业生见面会招聘应届毕业生；7、 鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才；8、 在通常情况下难以满足的高级管理或关键技术岗位人才，经总经理批准后，人力资源部可以通过猎头公司或其它方式招募。4.2.6. 内部招聘（或竞聘）1、 内部招聘方式人力资源部通过内部网

10、、邮件、内部招聘公告等渠道发布招聘信息，收集公司内部应征人员资料。人力资源部负责审核内部应聘者申请，并经综合评估后提出意见，报行政副总审核，总经理审批；2、 内部竞聘方式中高层管理岗位的招聘可采用内部竞聘的方式进行，在明确岗位的任职资格、招聘条件等信息后，由人力资源部制定内部竞聘程序，在全公司范围内发布内部竞聘公告，并组织实施。4.2.7. 外部招聘信息发布需对外招聘的情况，人力资源部应慎重选择招聘渠道，并根据岗位说明书确定的任职资格和岗位要求等策划、制作招聘广告，发布招聘信息。4.3. 外部招聘实施4.3.1. 资料筛选人力资源部对应聘人员职位申请表或其他邮件申请资料等进行收集、整理、分类，

11、根据应聘资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，并将面试时间通知应聘人员。4.3.2. 人力资源部初试1、 初试通常分为面试和笔试。2、 初步面试由人力资源部主持，侧重于对应聘者的教育背景、工作经历、语言表达能力、个人素质和应聘岗位所需要的其他必要能力进行综合测试与评价。3、 笔试试题由人力资源部从公司笔试测评题库中抽取相关试题。笔试及面试成绩一并记录到面试评价记录表中，合格者参加下一轮复试。4.3.3. 用人部门复试为把好人员的招聘关，同时也为了增加工作效率和避免重置成本，复试由用人部门经理和分管副总共同主持；复试侧重对应聘者的专业相关性、专业技能、理解能力、解决问题能力等进行综合测试与评

12、价；用人部门应填写面试评价记录表，确定拟录用人选。4.3.4. 行政副总面试、复核对经人力资源部与用人部门面试合格的应聘人员，由人力资源部确定与行政副总面试、复核的时间，经行政副总面试、复核通过后，由人力资源部报总经理复核。4.3.5. 总经理面试、复核总经理对所有面试、复核合格的应聘人员的应聘资料和面试结果进行复核，并对所有主管（含）以上管理人员和所有营销人员进行面试，确定录用人选。4.3.6. 背景调查1、 对于中高层管理岗位应聘人员和其他经分管副总/总监、行政副总面试认为有必要实施背景调查的应聘人员，人力资源部应组织实施对其的背景调查，背景调查合格者方准予录用。2、 对于隐瞒个人真实情况

13、，或经调查职业道德低下者不得录用。4.3.7. 录用经行政副总、总经理复核合格的人员，由人力资源部发放员工录用通知书或电话通知报到事宜，要求拟录用人员在通知时间内办理入职手续。4.3.8. 未合格通知对各阶段面试后决定不予录用的人选，人力资源部应在10日内电话予以通知。4.3.9. 应聘人员资料的管理各招聘岗位的分管副总/总监负责对参加复试人员进行综合评定，评定结果通常有如下几种情况：1、 经评定合格，决定录用的人员，由人力资源部办理相关手续。录用人员的各种招聘资料存入员工个人人事档案。2、 经分管副总/总监评定基本合格但因名额有限未被录用的人员，人力资源部将应聘者资料归入公司人力资源储备库，

14、保存期至少一年，以备再用，并向应聘者说明情况。3、 对评价不合格未被录用的人员，人力资源部应电话礼貌通知，其个人资料保存三个月后销毁。期间如应聘人员有要求退还者，应予以退还。4、 人力资源部、各面试人应注意保护应聘者的个人隐私权，对应聘资料做好保密工作。4.4. 员工入职4.4.1. 新员工于规定时间向人力资源部办理正式报到，办理入职手续。新员工正式报到之日即为其正式入职日期，并从此日起作为考勤记录的依据。新员工报到时，需向人力资源部提供以下有关文件资料、证明及复印件：1、 身份证、学历证明、职称证明、技术等级证明、经历证明等原件；2、 与原工作单位解除劳动合同的原件；3、 有效期内体检合格证

15、明；4、 个人近期一寸免冠彩色照片两张。4.4.2. 若其中有任何一项资料不符合岗位要求者，人力资源部不得办理入职手续；谎报资料者录用后一经发现，劳动关系自动解除。新员工提交的文件资料由人力资源部复印或/并存入员工个人档案。4.4.3. 办理完报到手续的员工，人力资源部制发工号牌，发放文件或资料，制作新员工的人事档案。4.4.4. 员工入职相关规定见公司新员工试用与转正管理规定。4.5. 招聘效果评估4.5.1. 每月或每次集中招聘后，人力资源部负责编写本月或本次招聘录用工作总结报告，对招聘、录用过程和效果进行评估，总结和评估主要包括以下几个方面：1、 对广告效果进行评估；2、 对照招聘计划对

16、实际招聘录用的结果（数量和质量两方面）进行评估总结；3、 对招聘工作的效率进行评估，主要是对时间效率和经济效率（招聘费用）进行评估。4.5.2. 通过上述方面的评估，及时发现问题，分析原因，寻找解决的对策，及时调整有关计划，并为下次招聘录用工作总结经验教训。4.5.3. 评估报告报送行政副总、总经理。5. 相关文件5.1. 薪酬制度5.2. 新员工试用与转正管理规定6. 附件及表单6.1. 人力需求申请表6.2. 职位申请表6.3. 面试评价记录表2.2 新员工试用与转正管理规定1. 目的明确入职、试用、转正程序，保证公司人力资源管理运作顺畅。2. 适用范围适用于公司员工的入职、试用、转正管理

17、。3. 术语和定义1、 入职引导人由人力资源部同试用部门共同商定，由指定的主管级及其以上级别人员担任，负责让新员工尽快熟悉公司情况，进入工作状态。4. 职责4.1. 人力资源部1、 人力资源部是本制度的责任部门，负责新员工试用与转正的组织管理；2、 负责办理入职手续；3、 组织入职培训与考核；4、 及时了解新员工在试用期内适应、熟悉情况程度及工作表现；5、 与用人部门共同完成新员工试用、转正手续。4.2. 用人部门经理1、 指定或担任入职引导人；2、 审核新员工转正申请。4.3. 入职引导人1、 负责向新员工介绍公司规范及专业要求；2、 主动关心新员工的工作、生活、思想状况等；3、 对新员工试

18、用情况并作评价。4.4. 分管副总/总监、行政副总、总经理1、 按权限审核/审批转正申请。5. 管理规定5.1. 新员工入职与培训5.1.1. 新员工到人力资源部报到时，按要求提交相关资料，同时领取员工手册、组织管理规范、新员工入职培训计划等资料。5.1.2. 新员工入职之日起一个月内订立书面劳动合同，作为双方劳动关系建立的依据。5.1.3. 新员工入职后，由人力资源部人事专员负责办理社保手续。5.1.4. 新员工办理完毕入职手续后，人力资源部统一安排新员工集中培训并组织考核，培训期35天，培训及考核包括但不限于以下内容：1、 公司发展历程；2、 公司理念及企业文化；3、 公司项目情况；4、

19、组织管理规范；5、 岗位说明书6、 员工手册；7、 公司管理体系文件。5.1.5. 新员工培训需通过提问或笔试的方式测试入职培训的效果。测试成绩不合格的，人力资源部经与用人部门协商后给予辞退。5.1.6. 新员工培训根据情况亦应安排在员工入职后一个月内实施。5.2. 新员工入职引导5.2.1. 新员工办理完毕入职手续或完成入职培训后，由人力资源部人员引领新员工至员工所在试用部门，介绍给部门经理，并发放新员工入职引导表，由部门经理本人或指定部门主管以上人员担任入职引导人。5.2.2. 部门入职引导人在5个工作日内完成新员工的入职引导工作。引导内容包括：部门内及与其工作相关联人员介绍、部门职能说明

20、、新员工工作职责、工作流程及相关规定、相关办公设备使用，重点注意事项，其他任何与其工作有关的具体事务，如确定办公位、领用办公用品、考勤等，均由入职引导人逐项说明。5.2.3. 新员工入职引导完成后，由新员工填写新员工入职引导表，经部门经理签字后交回人力资源部。5.3. 新员工试用及转正考评5.3.1. 试用期1、 高层管理人员试用期为36个月，中层管理人员试用期为23个月，中层以下员工试用期为12个月。2、 通过定向招募的中高层管理人员，双方协商确定试用期限，但不得少于3个月。3、 员工试用期间的薪酬标准执行公司薪酬制度的有关规定。公司不对试用人员进行绩效考核。5.3.2. 试用结果1、 试用

21、期内辞退试用员工在试用期间凡有以下情形者，用人部门应通知人力资源部，由人力资源部办理辞退手续：a） 品行不良；b） 员工有旷工记录或试用期间事假或病（伤）假累计超过10个工作日者；c） 违反本公司奖罚规定之“开除”项规定者；d） 工作不能胜任者；e） 经考核不合格者。2、 试用期考评所有新员工试用期满后均需由人力资源部组织进行考评。3、 试用期满，正式录用新员工经转正考评合格经审批通过，由人力资源部正式通知员工。4、 试用期满，终止其与公司的劳动关系新员工经转正考评不合格或未通过审批者，人力资源部于3日内书面通知员工，办理离职手续。5、 提前或延期转正a） 对于表现特别突出或业绩上有重大贡献的

22、新员工，经用人部门提议可提前进行考评并转正，但试用期最短期限不得少于1个月。b） 对于工作暂时不能胜任、违纪违规或造成责任事故的新员工，由用人部门视情节轻重提议延长试用期，但不超过最长试用期。5.3.3. 新员工转正考评、审批程序1、 人力资源部应在员工转正前3天，要求本人提交书面转正申请及试用期工作总结，提请试用员工的直接上级填写员工转正考评审批表。2、 直接上级在两个工作日内填写员工转正考评审批表，由试用员工部门经理签署意见后交人力资源部。3、 人力资源部经理请与该员工有日常工作接口关系的其他部门经理在员工转正考评审批表上签署转正意见。4、 人力资源部经理签署意见。5、 行政副总、总经理在

23、员工转正考评审批表签署审批意见。6、 人力资源部通知员工转正审批结果。5.3.4. 转正有关规定1、 员工转正后薪酬按正式员工和所在岗位的有关标准执行。2、 转正生效日期统一从转正之日开始计算。6. 相关文件6.1. 人员招聘录用程序6.2. 薪酬制度6.3. 员工薪职异动管理规定7. 附件及表单7.1. 新员工入职引导表7.2. 员工转正考评审批表2.3 劳动合同管理规定1. 目的为了规范劳动关系双方（即企业与员工）的行为，保障劳动关系双方的权益，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业稳定运行，根据劳动法和相关法律法规的规定，制定本规定。2. 术语和定义1、 劳动合同劳动合同是公司与员工确立劳动关

24、系、明确双方权利义务的协议。劳动合同依法订立立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。2、 专项协议是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。3、 劳动争议劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。3. 适用范围适用于与公司签订劳动合同的正式员工，包括劳动合同的签订和劳动期限内的劳动合同管理。4. 管理规定4.1. 管理目标1、 确保劳动合同用工制度的合法性、规范性、有效预防劳动争议的发生。2、 确保对全员劳动合同管理的重视，加强对劳动合同的订立、续订、变更、终止、解除等工作的管理，使劳动合同真正对企业和员工

25、起到约束和规范的作用。4.2. 劳动合同的签订1、 公司与公司正式聘用的所有员工自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同文本采用劳动和社会保障部门的格式合同和公司制定的附加协议文本。2、 与公司建立正式劳动关系的员工，都必须签订书面劳动合同，并报劳动部门鉴证。3、 人力资源部将鉴证后的劳动合同交给员工本人，人力资源部保留一份。4.3. 试用期的规定经公司录用的新员工，录用后16个月为试用期（具体规定详见新员工试用与转正管理规定）。试用期内，由直接上级对其工作能力、专业水平、劳动纪律等进行考核，员工对公司的管理、企业文化作全面的了解。期间，双方因任何原因均可随时提出解除劳动关系，无需任何经

26、济补偿。4.4. 转正与终止用工关系员工试用期满5日前，由人力资源部向员工发出试用员工考评通知，并组织对其的考评，根据考核结果确定是否予以转正。对于不予转正的试用人员，由人力资源部通知本人，按规定办理离职手续。4.5. 解聘与辞职1、 解聘在劳动合同期间，由于各种原因，公司可以提前一个月提出解除与员工的劳工合同关系。有关解聘规定与赔偿办法，按劳动合同相关规定执行。2、 辞职员工因各种原因提出辞职，须提前一个月以书面形式提出辞职申请。人力资源部根据其已核准的辞职日期申请予以办理离职手续；不按规定日期办理离职的员工其相关责任由员工本人承担。4.6. 劳动合同的期限1、 公司正式员工的劳动合同期限，

27、根据岗位的任职标准、工作职责和新进人员的综合情况，原则上：a） 高层管理人员首次劳动合同以3年为期限进行签约，期满后以5年为期限续签；b） 中层管理人员首次劳动合同以2年为期限进行签约，期满后以3年为期限续签；c） 中层以下人员首次劳动合同以1年为期限进行签约，期满后以2年为期限续签。2、 对于因岗位变动而发生的劳动合同变更，应及时更新或添加劳动合同的附件，在附件中说明合同变更的情况。4.7. 专项协议1、 专项协议是对劳动合同的一种有效补充，可以在订立劳动合同同时协商确定，也可以在劳动合同履行期间因满足主客观情况变化的需要而订立。专项协议与劳动合同具有相同的法律效力。2、 与劳动合同同时签订

28、的专项协议内容通常包括：保密协议、培训服务协议、竞业禁止协议、补充保险协议等。3、 与公司签订的各项协议将作为劳动合同的合法附件，将存于员工个人档案中。4.8. 劳动合同的续订1、 劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经过平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。2、 员工合同期满10日前，由人力资源部与员工沟通，确认是否愿意续签合同。员工同意续签后由人力资源部办理劳动合同续签的审批程序，待劳动合同续签经公司批准后，由人力资源部具体办理劳动合同的续签工作。3、 劳动合同续签未通过审批者，人力资源部于3日内书面通知员工，办理离职手续。4.9. 劳动争

29、议处理1、 劳动争议范围a） 因开除、解聘员工和员工辞职、自动离职发生的争议；b） 因执行有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议；c） 因履行劳动合同发生的争议；d） 其它劳动争议。2、 劳动争议处理的原则a） 着重调解、及时处理的原则：坚持先调解、后裁决，在法律法规的时限内完成；b） 查清事实、依法处理的原则：以事实为依据，以法律为准绳，当事人在适用法律上一律平等（公正原则）。3、 劳动争议处理的程序劳动争议双方先协商解决；不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议调解委员会调解；调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁；不服从裁定的，可在法院提起诉讼。5. 附则1、

30、本规定未尽事宜，执行劳动法及其他相关法律法规的有关规定。2、 本规定由公司人力资源部负责解释。6. 附件及表单6.1. 员工劳动合同续签审批表2.4 员工关系管理规定1. 目的建立年度员工关系管理目标、方案，开展员工关系改善行动，提升员工敬业度，保有优秀员工，预防劳资关系危机，实现员工和企业的共同成长。2. 适用范围适用于所有员工的员工关系管理。3. 术语和定义1、 员工关系狭义的员工关系是指员工与组织的关系、员工与员工的关系、部门与部门的关系，广义的员工关系还应包括组织的整体工作氛围和工作环境。4. 职责4.1. 人力资源部负责公司的员工关系的组织管理。5. 管理规定5.1. 劳动合同5.1

31、.1. 凡公司正式全职聘用的员工必须与原单位终止劳动关系，须出具解除劳动关系证明；5.1.2. 人力资源部通知入职当日，须办理相关入职手续，公司与员工签订劳动用工合同，具体执行公司劳动合同管理规定。5.2. 人事档案5.2.1. 人力资源部为员工建立个人人事档案，及时记录员工信息，维护好公司与员工的关系。5.2.2. 公司人事档案主要包括：1、 公司与员工签订的劳动用工合同、保密协议、培训服务协议等；2、 员工录用与转正的相关资料；3、 员工教育经历证书（复印件）；4、 员工各类资格、职称证书（原件）等；5、 员工培训记录及培训积分记录；6、 员工薪酬异动记录；7、 员工岗位异动记录；8、 员

32、工考核、奖罚记录；9、 员工社会保险、福利等记录；10、 员工个人资料有变更的，如住址、电话、婚姻、子女状况等。5.3. 员工沟通管理5.3.1. 公司建立多层次、多渠道的员工沟通渠道，提倡个人与公司、个人与个人之间坦诚的沟通与合作，致力于建设内部和谐的工作氛围。5.3.2. 公司为员工提供以下11类基本沟通渠道：1、 新员工入职引导人；2、 员工手册；3、 部门负责人与员工的沟通；4、 员工与公司领导的沟通；5、 高层领导与员工的恳谈会；6、 工作面谈（转正、调薪、岗位变动、工作评估、离职）；7、 工作讨论和会议（制定目标、愿景等）；8、 员工满意度调查；9、 员工网上论坛（OA）；10、

33、员工投诉与合理化建议、其他建言；11、 公司的信息发布渠道（公司网站、业务简报、公告板等）。5.3.3. 人力资源部负责沟通渠道建设，在确保沟通渠道畅通的同时，不断拓展沟通渠道，为员工提供规范、透明的沟通平台。5.3.4. 人力资源部将定期与不定期地组织公司领导与公司员工围绕特定专题进行沟通、座谈，为员工创造与公司领导直接交流的机会。5.3.5. 人力资源部及各部门负责人、各级管理人员随时关注员工内心感受、思想动态，主动与员工沟通，及时帮助员工解决困惑、困难、疏解抱怨。5.4. 员工满意度调查5.4.1. 人力资源部于每年11月组织一次员工满意度调查，为确保调查结果的客观性、公正性，员工满意度

34、调查一般由人力资源部委托第三方实施。5.4.2. 人力资源部对员工满意度调查采取必要的保密措施，维护被调查人的隐私，以取得真实、客观的满意度调查结论。5.4.3. 人力资源部于11月底前组织完成员工满意度调查，并对调查信息进行统计、汇总和分析，编制形成员工满意度调查报告，报告的内容主要应包括但不限于：1、 调查情况综述，包括调查目标和范围、总样本数、问卷回收率、有效率等；2、 调查结果统计与分析，包括总体满意度指标、各分项满意度指标、满意率分析等；3、 存在的问题、改进要求和预防处理等；5.4.4. 人力资源部根据员工满意度调查结论，组织研究影响员工满意度原因的分析，并提出相关改进措施建议，以

35、推动员工满意度的提升与公司管理的改善，同时对“整体员工满意度调查”中排名末两名的部门给予重点关注和支持。5.5. 员工的个体咨询与帮助5.5.1. 人力资源部为员工提供内容涵盖公司福利、法律、心理、公司政策等方面的咨询服务。5.5.2. 人力资源部在收到员工咨询后，将在3个工作日内给予答复，不能给予正确、合理的答复时，报行政副总或总经理给予答复，并将问题和答复加以整理归档。5.5.3. 人力资源部通过网上论坛（OA）、内部刊物、板报、电子邮件等方式对员工提出的热点问题进行及时而全面的答复。5.5.4. 人力资源部不定期开办咨询讲座、研讨会等，帮助员工提升与解决思想上的疑问。5.6. 员工投诉与

36、纠纷5.6.1. 员工投诉处理的责任部门1、 人力资源部对于员工的投诉提供帮助和引导，为员工提供有效的申诉渠道；2、 各部门负责人负责本部门员工问题的反馈及处理，部门内无法处理的可提请人力资源部协助。5.6.2. 员工可向人力资源部或直接向总经理进行投诉。5.6.3. 总经理接纳投诉，视情况直接给予员工答复，或交由人力资源部给予答复或处理。5.6.4. 人力资源部接纳投诉，并允诺3个工作日内给予初步答复，不能给予明确答复或处理时，报行政副总或总经理给予答复或处理。5.6.5. 投诉与纠纷发生时，人力资源部主要承担安抚、引导及调解责任，并根据公司制度、规定为员工提供解决帮助，主要包括如下：1、

37、劳动合同纠纷，具体包括合同订立与实施纠纷，合同解除纠纷；2、 薪酬福利纠纷，具体包括薪酬纠纷、考勤纠纷、奖惩纠纷及社会保险纠纷；3、 劳动安全保护纠纷，具体包括劳动安全纠纷、劳动保护纠纷及职业病纠纷。5.6.6. 投诉与纠纷处理后，人力资源部需跟进员工动态等后续工作，并将事件归档整理。5.6.7. 人力资源部应收集员工动态信息，提前预防和处理员工关系危机（如谣言、怠工等），必要时制定预案。5.7. 员工的活动与关怀5.7.1. 人力资源部定期安排每年一度的员工体检。5.7.2. 人力资源部向员工表示节日和喜庆事项的问候与祝福，生病及丧事、分娩代表公司向员工表示慰问。5.7.3. 人力资源部收集

38、员工对于开展业余活动的意见，与相关部门组织研究可行性，并给予反馈。6. 相关文件6.1. 新员工试用与转正管理规定6.2. 劳动合同管理规定6.3. 员工薪职异动管理规定6.4. 员工奖罚制度6.5. 员工离职管理规定7. 附件及表单无2.5 员工薪职异动管理规定1. 目的为了加强对员工薪职异动的管理，建立能上能下的用人机制，合理利用人力资源，使员工异动正常化、制度化，制定本制度。2. 适用范围本制度适用于公司各级人员的薪酬和岗位异动管理。3. 术语和定义1、 高层管理人员指公司总监及以上的管理人员。2、 中层管理人指公司部门经理（含副经理）以上管理人员。3、 基层员工指公司部门经理级以下操作

39、层人员。4、 薪职异动员工薪职异动是指员工在职期间岗位、级别、薪酬等的变动，包括转正、晋升、降职、提薪、降薪、调岗等。4. 管理规定4.1. 新员工转正新员工试用期满的转正、提前或延期转正执行新员工试用与转正管理规定中的相关规定。4.2. 晋升和降职4.2.1. 公司岗位级别分为高层管理人员、中层管理人员和基层员工级别，其中，高层管理人员又分为董事长、总经理、副总和总监、董事长助理和总经理助理四个层级；中层管理人员分为部门正职、部门副职两个层级；基层员工分为高级主管和高级专业技术人员、主管和专业技术人员、专员、职员四个层级。4.2.2. 员工岗位晋升须在公司有岗位空缺的情况下方可晋升，晋升可以

40、在推荐晋升和竞聘晋升两种形式中视情选择，具体形式由人力资源部提出意见，行政副总审核，总经理批准。晋升须符合以下基本条件：1、 上一年度绩效考核为优秀者或连续两年年度考核为良好者；2、 具备岗位说明书针对拟晋升岗位的基本任职资格。4.2.3. 推荐晋升操作程序：员工晋升须由提名人填写员工晋升审批表，按以下程序审批：1、 晋升中、高层管理人员，由公司总经理提名，报董事长审批；2、 晋升主管人员，由各部门经理或分管副总/总监提名，经人力资源部审核，行政副总审核，总经理审批；3、 人力资源部办理相关手续。晋升中高层人员以任命书的形式公布；晋升主管及其他人员岗位的变动以人事异动通知的形式在公司OA办公系

41、统中予以公布。4.2.4. 竞聘晋升由人力资源部根据竞聘岗位及相关要求制定内部竞聘程序，在全公司范围内发布内部竞聘公告，并组织实施。4.2.5. 符合以下情况之一的员工，可列入降职名单：1、 年度绩效考核被评为需改进，符合降职条件的；2、 不能胜任本职工作，可降职使用的；3、 其它违反员工奖罚制度，可降职使用的。4.2.6. 岗位降职、撤职须填写降职、撤职审批表，其审批权限与晋升审批权限相同。4.2.7. 晋升、降职的生效时间以最后审批人审批时间为准；特殊情况由最后审批人注明生效时间。4.2.8. 员工晋升、降职后的薪酬原则上应按照岗位变动后相应级别重新确定，具体公司薪酬管理中的相关规定。4.

42、2.9. 岗位变动后不再担任原工作的人员应按办理工作交接手续。1、 在本部门内降职使用的员工，由其直接上级决定是否办理工作交接手续；2、 降职另行安排他职的员工，需与原部门办理工作移交手续；3、 中高层管理人员降职，其岗位交接应由其直接上级担任监交人；4、 降职员工应在三日内办理工作移交手续后，准时就任新职；5、 工作移交手续的办理：移交人填写工作交接单并按顺序办理交接，接收人复核并签字，监交人。4.2.10. 被降职或撤职后提出辞职或主动离职的，按照规定办理辞职手续。未办理工作交接而离职的，个人应承担因此造成的相应损失。4.3. 提薪和降薪4.3.1. 提薪和降薪是指员工因岗位的晋升或降职所

43、引起的岗位薪酬层级的变更，或员工在其岗位所处层级内薪酬档位的提档或降挡。原则上，公司所有人员的薪酬层级不得跨越其所在岗位的薪酬层级，特殊情况由总经理审批决定。4.3.2. 岗位晋升后或者工作表现突出的，可以提薪。被降职、撤职，或者薪酬水平与工作能力不符的，或者违反公司有关规章制度的，薪酬应予以降薪。4.3.3. 提薪和降薪程序1、 人力资源部根据相关会议决议、文件、总经理决定和薪酬制度、绩效考核制度的相关规定填写提薪、降薪审批表。个人提出提薪要求的，可以向人力资源部索要并按要求填写提薪、降薪审批表。2、 获得提薪或被降薪的人员的直接上级签署意见。3、 行政副总签署审核意见。4、 总经理签署审批

44、意见。5、 人力资源部通知当事人，办理相关手续。4.4. 调岗4.4.1. 调岗是指在岗位级别不变动的情况下所进行的岗位调换。4.4.2. 公司可根据工作需要调整员工的工作岗位，一般由人力资源部负责发起并组织公司员工内部调岗事宜。4.4.3. 员工调动必须符合定岗定编规定，人力资源部须确保调动人员符合新岗位的任职要求，须符合调入单位的岗位及编制要求。4.4.4. 调岗适用于以下情形：1、 公司有计划地培养综合性人才；2、 员工在现在的岗位上不能充分发挥个人特长；3、 不胜任现在的岗位工作，尝试让其从事其它岗位工作。4.4.5. 调岗需符合公司的经营方针及人力资源规划，并遵循提高员工任职能力、适

45、才适用的原则。4.4.6. 调岗程序1、 人力资源部经理听取员工直接上级和新部门经理的意见；2、 人力资源部经理征询个人的意见；3、 填制人事异动审批表4、 行政副总签署审核意见；5、 总经理签署审批意见；6、 调岗人员办理工作交接手续；7、 调岗人员在3日内到新岗位工作。4.4.7. 员工岗位调动均由人力资源部以人事异动通知的形式在公司OA办公系统中予以发布，其中，中层管理人员的调岗须经调入调出部门分管副总/总监确认、行政副总审核，总经理审批；基层员工的调岗须经调入调出部门经理、分管副总/总监确认，行政副总审批。4.4.8. 员工调岗后的薪金福利按照调动后的岗位执行。其中，统筹调岗前由公司明确员工调动后的岗位与工作内容，如需要，则签署劳动合同补充协议。4.4.9. 统筹调岗后的人员编制、行政费用预算均纳入新部门，由新部门进行考勤、培训、工资奖金发放、工作考核等各项管理。如属公司人员统筹调岗而新部门无人员编制的，由公司在进行人员统筹调岗时明确增编、追加预算等内容。4.5. 薪职异动档案管理人力资源部应及时将与员工转正、晋升、降职、提薪、降薪、调岗等有关的文件存入员工个人档案。5. 相关文件5.1. 薪酬制度5.2. 绩效考核制度5.3. 新员工试用与转正管理规定5.4. 员工奖罚制度6. 附件及表单