某某药业有限公司人力资源规划研究报告.doc

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1、甘肃奇正藏药有限公司人力资源规划研究中文摘要随着经济全球化及一体化进程的加快，企业间的竞争日趋激烈，人力资源作为企业生存和发展的一项重要战略资源，正日益成为未来企业的核心竞争力和达成战略目标的关键因素，也就是说，未来企业与企业之间的竞争已经演变成人才的竞争。因此，只有完善企业人力资源管理，吸引人才、留住人才、培养人才并用好人才，才能拥有强大的核心竞争力，才能在未来的激烈竞争中拥有市场竞争的主动权，才能获得企业的长远发展。甘肃奇正藏药有限公司创建于1999年，为西藏奇正藏药股份有限公司全资子公司，目前是股份公司规模最大、产能最高、技术力量最为雄厚的主要生产基地。2006年8月，被国家发改委、科技

2、部、财政部、海关总署、国家税务局联合认定为国家级企业技术中心，同时也是一家正处于从中小型民营企业向上市公司过渡转型的制药企业，目前其业务发展增长迅速，内部组织架构不断变化，现有的人力资源结构、数量、质量以及相应的人力资源管理制度已经不能满足未来发展的需要，甚至从某种程度上制约着公司相关业务的进一步发展。因此，应用相关人力资源管理理论知识，系统研究公司人力资源规划，制定出一整套系统、科学的人力资源规划方案来帮助企业顺利转型，并确保其短、中、长期人力资源需求，使其能够持续快速发展，具有重要意义。本文将以人力资源规划理论为基础，根据人力资源规划的一般步骤，首先分析了甘肃奇正藏药有限公司目前的人力资源

3、状况，并从中归纳其存在的问题和原因；其次，在此基础上提出公司的人力资源规划方案，包括总体规划方案以及各个子方案，如人员补充方案、人才梯队建设方案、培训及开发方案等等；最后根据上述方案提出具体的实施对策。关键词：企业战略；人力资源；人力资源规划目录中文摘要1第一章引言111论文的选题背景112论文的研究目的及意义113论文研究的方法、思路和框架2第二章人力资源规划的相关理论概述421人力资源规划的概念与内容4211人力资源规划基础概念4212人力资源规划的内容422人力资源规划的目的和作用5221人力资源规划的目的5222人力资源规划的作用523人力资源战略规划的步骤与方法6231人力资源规划的

4、步骤6232人力资源规划的方法724人力资源规划国内外研究现状8241国外研究综述8242国内研究综述10第三章甘肃奇正藏药有限公司人力资源规划的依据1331甘肃奇正藏药有限公司人力资源发展战略13311甘肃奇正藏药有限公司概况13312甘肃奇正藏药有限公司人力资源发展战略14313甘肃奇正藏药有限公司人力资源发展战略对人力资源规划的要求32甘肃奇正藏药有限公司人力资源现状15321人力资源现状分析15322人员结构分析16323现有员工工作生命周期分析1833甘肃奇正藏药有限公司人力资源管理中存在问题的分析20第四章甘肃奇正藏药有限公司人力资源规划方案的编制2241公司人力资源总体规划方案2

5、2411人员需求分析22412人力资源总体规划方案2642公司人力资源规划各业务规划的编制27421人员补充规划方案27422关键岗位人才梯队规划方案28423技术类人才双通道职业发展方案29424培训与人才开发规划方案30第五章甘肃奇正藏药有限公司人力资源规划方案的实施对策3251人才引进模式的改进3252人才培养模式的改进3453人才成长与分流通道的建设3654激励机制的改进3655企业文化的培养38第六章结论与展望4261论文的结论4262论文研究的不足与展望43参考文献44致谢45第一章：引言随着经济全球化及一体化进程的加快，企业间的竞争日趋激烈，人力资源作为企业生存和发展的一项重要战

6、略资源，正日益成为未来企业核心竞争力和达成战略目标的关键因素。因此，只有完善企业入力资源管理，吸引人才、留住人才、培养人才并用好人才，才能拥有强大的核心竞争力，才能在未来的激烈竞争中拥有市场竞争的主动权，才能获得企业的长远发展。甘肃奇正藏药有限公司是一家正处于从中小型民营企业向上市公司过渡转型的制药企业，其目前业务发展增长迅速，内部组织架构不断变化，现有的人力资源结构、数量、质量以及相应的人力资源管理制度已经不能满足未来发展的需要，甚至从某种程度上制约着公司相关业务的进一步发展。因此，应用相关人力资源管理理论知识，系统研究公司人力资源规划，制定出一整套系统、科学的人力资源规划方案来帮助企业顺利

7、转型，并确保其短、中、长期人力资源需求，使其能够持续快速发展，具有重要意义。本文将以人力资源规划理论为基础，根据人力资源规划的一般步骤，首先分析了甘肃奇正藏药有限公司目前的人力资源状况，并从中归纳其存在的问题和原因；其次，在此基础上提出公司的人力资源规划方案，包括总体规划方案以及各个子方案，如人员补充方案、人才梯队建设方案、培训及开发方案等等；最后根据上述方案提出具体的实施对策。12论文的研究目的及意义甘肃奇正藏药有限公司隶属于西藏奇正藏药股份有限公司，是股份公司的全资子公司，目前是股份公司产能最大、技术能力最强、软硬件最具竞争力的制造基地， 目前公司已经成为藏药行业领域内的龙头企业。在全球性

8、崇尚天然，回归自然的今天，天然传统药物因无明显毒副作用，自然、纯净、无污染，在全球市场的消费高速增长。作为世界传统医学的重要组成部分，藏医药现在正在被越来越多的人所接受，在全世界范围内，建立起了多家藏药研究机构，进行藏药资源保护、质量标准及有效成分研究。藏医药以其在治疗心血管、肿瘤、癌症等多种疾病方面有着独特的疗效而具有广泛和巨大的开发前景。激烈的市场竞争，企业间的竞争归根结底就是人才的竞争。而今面对犹如逆水行舟、不进则退的市场激烈竞争态势，国家相关法规政策的影响，上市后企业内外部环境的不断变化，公司日新月异的多元化发展和扩张，以及上市公司的战略目标调整的变化，人力资源规划的必要性和迫切性就显

9、得尤为重要。目前，公司正面临着需要从中小型民企快速过渡到上市公司规范化治理的转型期，因业务发展增长迅速，内部组织架构不断变化，公司对高素质、专业化人才的需要，从某种程度上制约着公司相关业务的进一步发展。作为一家地处西部的民营企业，还受到地域、环境、条件等方面的限制，更需要制定人力资源规划来合理配置人力资源，做好人才储备，通过在行业内有竞争力的薪酬福利和培训机会，吸引高素质人才的加盟，降低人员流动比率，稳定人才队伍，从而满足企业对人员的需求。目前，公司需要制定一套科学、系统的人力资源规划方案来帮助企业在当前转型期的发展中，进行人力资源预测分析，以确保企业短、中、长期的人力资源需求，使企业能够对内

10、外部环境变化做出快速反应和应对措施，保持持续的竞争优势。本课题通过对公司现阶段人员结构、学历水平、专业技能、年龄、司龄、以及招聘、培训、绩效考核、薪酬福利工作的现状分析，选出制约目前公司人力资源管理工作的因素，并通过进行人力资源的需求与供给分析，根据公司战略目标，制订与企业现发展阶段相适应得系统的、科学的人力资源规划方案，推进企业人力资源管理发展，使其成为支持企业战略目标和经营目标达成的有力保障，使人力资源真正成为人力资本，成为企业不断增值的核心竞争力。同时希望本课题能够对同类型企业具有一定的借鉴意义和作用。13论文研究的方法、思路和框架本论文采用文献资料法和实际调查法，一方面通过阅读相关书籍

11、、期刊、网络检索等途径学习掌握企业人力资源管理和人力资源规划相关理论知识；另一方面通过查阅公司历史资料和数据信息等形式，掌握第一手资料。本论文内容包括六部分：第1章“前言”，主要介绍论文的研究背景、论文的研究目的及意义、论文的研究方法和主要内容；第2章“人力资源规划的相关理论概述”，主要介绍人力资源规划的概念、内容、目的、作用、步骤和方法，以及人力资源规划国内外研究综述；第3章“甘肃奇正藏药有限公司人力资源规划的依据”，主要阐述甘肃奇正藏药有限公司人力资源发展战略，介绍公司对人力资源规划的要求、公司人力资源现状，并从中找出公司人力资源管理中存在的问题；第4章甘肃奇正藏药有限公司人力资源规划的编

12、制，包括总体规划和各项业务计划；第5章“甘肃奇正藏药有限公司人力资源规划方案的实施对策”，主要包括人才引进模式的改进、人才培养模式的改进、人才成长与分流通道建设、激励机制的改进以及企业文化的培养；第6章得出论文结论并对未来的研究和工作提出展望。用技术路线表示研究思路和框架，如图1-1。第二章人力资源规划的相关理论概述21人力资源规划的概念与内容211人力资源规划基础概念不同的学者对人力资源规划的概念描述是不同的，例如：人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，并以此来制定人力资源管理的行动方针的过程（注释1）；人力资源规划是指为实施企业发展战略，完成企业生产经营目标，根据企业内外环境

13、和条件的变化，运用科学方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程（注释2）；人力资源规划是指使企业稳定拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的整个组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配（注释3）；等等。尽管具体的表述不尽相同，但其中包含的内涵是一致的，即人力资源规划是从企业战略和发展目标出发的，是根据企业内外环境的变化去预测未来发展对人力资源的需求状况，从而应用一定的方法和手段去制定具体的措施和政策来满足这种需求，以实现企业的长远发展（注释4）。可见，人力资源规划是一项系统

14、的战略工程，基本涵盖人力资源的各项管理工作。212人力资源规划的内容人力资源规划的内容一般分为两个层次：一是人力资源总体规划，二是人力资源各业务计划（注释5）。具体来看，这两部分分别包括的内容：(1)人力资源总体计划人力资源总体计划是指企业在计划期内人力资源管理的总目标、总政策实施步骤和总预算的安排，是制定各项人力资源业务计划的依据。(2)人力资源各业务计划人力资源业务计划，是对总体计划的详细展开和细化，包括人员补充规划、人员分配规划、人员接替和晋升计划、培训计划、薪酬激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等，以保证人力资源总体规划目标的实现。其中每一专项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算

15、等部分组成。22人力资源规划的目的和作用221人力资源规划的目的人力资源规划的主要目的，主要是使企业能在合适的时间、合适的岗位获得合适的人员，并实现人力资源的有效配置，即适时、适地、适量的提供人力资源并最经济的使用人力资源以满足企业的需要（注释6）。在制定人力资源规划时，企业不但要考虑当前已有人力资源的发展要求、发展空间和潜能提升空间，也要在战略上确保企业未来对人力资源在数量和质量上的需求，以保证企业战略目标的实现。222人力资源规划的作用人力资源规划就是从企业战略和发展目标出发，结合企业内外环境变化，对企业未来发展对人力资源需求的预测，从而应用一定的方法和手段去制定具体的措施和政策来满足这种

16、需求的过程，可见，人力资源规划具有战略性和主动性，其在竞争日益激烈、企业环境不断变化、技术不断更新的环境里对企业来说，变的尤为关键。人力资源规划的主要有以下作用：一是有利于企业制定战略目标和发展规划。人力资源管理是企业管理的重要组成部分之一，人力资源管理战略也正是企业战略管理的一项重要组成部分，通过人力资源规划中的人力资源环境分析和需求预测，就能为企业战略目标的制定提供一定的信息依据。二是人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。人力资源规划属于人力资源管理，而人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分。人力资源规划的顺利进行，能满足企业发展所需的人力资源，这

17、就为实现企业战略目标提供了重要保证。三是确保企业生存发展过程中对人力资源的需求。在人力资源规划前期，人力资源部门通过调查分析，可以分析得出企业人力资源的需求和供给之间的差距，从而制定各种规划措施来满足企业对人力资源的需求。四是有利于企业人力资源管理活动的规范化。作为人力资源管理的基础工作，人力资源规划由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供科学的信息和依据，进而保证管理活动的有序化（注释7）。五是有利于调动人员的工作积极性和创造性，保证企业人力资源的开发利用，使其人力资源达到合理配置，优化企业内部人员结构，最大限度发挥员工潜力。通过人力资源规划，一方面员工可以得知自己的个人需要(包括物质需

18、要和精神需要)，并通过持久积极工作来实现这种需要；另一方面，企业根据工作分析结果及对员工现有工作能力的分析，决定培训和培养方案，员工也可以根据人力资源规划设计自己的职业发展规划，从而实现企业和员工的双赢。六是有利于控制企业的人力资源成本。通过人力资源规划，可以检查和测算出人力资源规划方案的实施成本，并可预测带来的效益。还可以通过人力资源规划，预测组织的人员变化，调整组织的人员结构，从而将人工成本控制在科学、合理的范围内，最终实现企业的可持续发展。23人力资源战略规划的步骤与方法231人力资源规划的步骤人力资源规划是一个从信息收集到问题分析、再到寻找解决问题的方法加以实施，并根据内外环境变化进行

19、调整和修正的过程。具体来看一般包括以下几个过程：一是以企业发展战略为依据，分析企业内外环境；二是进行人力资源需求预测和供给预测；三是人力资源需求和供给的比较和平衡；四是制定企业人力资源规划方案，包括总体方案和各项业务方案；五是规划方案的具体执行、反馈和评价；六是根据环境变化和企业战略的调整而进行的规划的修正陋（注释8）。(1)信息收集和调查分析阶段：要广泛收集制定人力资源规划需要信息资料，为后续工作的展开提供依据。这部分信息主要指企业内外部环境的各种信息。比如，内部信息包括企业发展战略目标、具体行动方案与步骤、各部门计划、人力资源现状等；而外部信息则包括宏观经济形势、行业经济形势、行业经济状况

20、、技术发展状况、国家相关政策等等。(2)人力资源需求和供给预测阶段。这一阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分，在前一阶段搜集信息的基础上，采用主观经验判断或是采用各种统计方法和预测模型等，预测人力资源的需求和供给，得出计划期内各种人力资源的余缺情况。这样的结果不仅是企业内部调配、外部招聘的依据，也是企业制定人力资源规划方案的依据。(3)制定人力资源规划阶段。根据前一阶段的需求和供给预测得出的人力资源余缺情况，制定人力资源规划方案，包括总体规划方案和各项业务计划，如人员补充计划、人员晋升计划、人员培训计划等等，各项业务计划相互关联，要全面考虑，在实际制定过程中要求比较具体和细致。(4)人力资

21、源规划实施、评估和反馈阶段。通过一些实际的措施和手段，将制定的总规划和各项业务计划付诸实施，并配套一些措施来保证其更好的实施。之后还要根据实施结果对人力资源规划进行客观、公正和准确的评价，并及时将评估结果反馈，已修正人力资源规划。2.3.2人力资源规划的方法人力资源规划包括上述的几个过程，在每个过程中都不可避免的会使用一些方法，例如信息搜集分析时所用的方法、人力资源需求预测和供给预测的方法等等（注释9）。下面将具体的分别介绍一下：（1） 人力资源规划环境分析方法影响企业人力资源规划的因素主要包括外部环境因素和内部环境因素，针对不同环境因素的分析使用不同的环境分析方法，主要有PEST分析法、SW

22、OT法和五力竞争模型分析方法等。其中，PEST分析法至针对企业人力资源外部环境的分析方法，通常将外部环境因素分为四大类：政治因素、经济因素、社会因素和技术因素；SWOT分析法是指分析归纳出企业人力资源管理所具有的优势、劣势以及面临的机会和威胁。在应用SWOT法对人力资源管理综合分析时，首先要列出人力资资源发展具有重大影响的外部环境因素和内部关键条件，并采用关键因素分析模型进行评价，从中找出机会、威胁、优势、劣势，然后再进行系统分析；五力竞争模型分析法适合于行业竞争环境分析，主要有进入者威胁、代替品威胁、买主讨价还价能力、供应商讨价还价能力、现有企业竞争对手间的竞争状况。（2）人力资源需求预测方

23、法、人力资源需求预测就是企业为实现一定目标而对计划期内所需员工数量、质量和种类的估测。影响需求预测的因素很多，如企业未来的生产计划、销售计划、技术水平、员工的流动率等等。人力资源需求预测的方法主要有定性和定量两大类预测方法。其中，常用的定性预测方法有经验预测人方法、现状规划法、德尔菲专家预测法、分合性预测法、类推预测法等；常用的定量预测法有回归预测法、比率预测法、行业比例法、标杆对照法等。现分别简单介绍其中几个需求的方法，因为不同的管理者预测可能存在的偏差，所以在使用时应通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测准确度。只适合于某个时期内企业发展状况稳定，并没有发生方向性变化时使用。德尔菲专

24、家预测法，是请有关专家对企业人力资源需求预测达成一致的结构性方法，首先是请专家自由独立的做出需求预测，然后再一定范围内重新预测，经过几轮反馈和预测，是专家意见逐渐趋同，从而得出最后的需求。分合性预测法，是一种先分后合的预测方法，具体是指先让下属各部门、各单位根据各自的生产任务等变化情况对本单位人力资源需求进行预测，在此基础上，再把各单位的预测数进行综合平衡，从中得出企业某一时期的人力资源总需求。回归分析法，是指根据回归原理对人力资源需求进行预测，首先是确定与企业人力资源需求高度相关的因素，建立回归方程，然后根据历史数据计算出方程系数，确定回归方程，从而根据得到的相关因素数值，对人力资源需求量做

25、出预测。(3)人力资源供给预测方法人力资源供给预测方法也可分成定性预测、定量预测两大类，其中定性供给预测方法有接替图、继任计划；定量供给预测方法有马尔科夫分析法、网络流动模型、减员分析法、计算机模拟等。作为企业内部人才供给预测最常用的方法，马尔科夫分析法的指导思想是通过找出过去人事变动的规律来推测未来人事变动趋势，从而预测人员供给状况。24人力资源规划国内外研究现状241国外研究综述人力资源规划的理论是伴随着人力资源管理理论的发展而发展起来的。戴维乌尔里克最早提出了“人力资源(Human Resource)的概念，被誉为人力资源管理的开创者，在此之前，人力资源被叫做“人事管理”(HumanMa

26、nagement)。1954年，彼德德鲁克在其著作管理的实践中提出并加以明确界定：“人力资源是企业最宝贵的资源，具有企业当前拥有的其他资源所没有的素质和能力，即协调能力、融合能力、判断能力和想象能力”（注释10），该理论的提出，彻底改变了传统的人事管理模式，开始把人作为一项重要资源加以管理，掀起了一次以人力资源开发为核心的人事革命，进入了人力资源管理阶段。之后，随着理论的不断发展，人力资源管理逐步向企业战略管理过渡，人力资源管理开始成为组织的战略贡献者。具体从人力资源管理在国外的实际研究和应用来看，人力资源管理理论的发展可分为以下四个重要发展阶段：(1)人事管理阶段：在这一阶段，企业关注的是“

27、事”与“人”的配合，并不将员工看成企业的资源，只是以人事档案的形式加以简单体现，而且也没有设置专门的人事管理人员。直到20世纪初，才开始有专门的人事管理人员，人事管理也开始在员工选拔、培训、晋升等方面发挥作用，但此时仍仅作为辅助性职能。 (2)人力资源管理阶段：在这一阶段，行为科学代表人物梅奥提出“社会人”的观点，指出生产效率很大程度上取决于员工的工作态度，彼德德鲁克也在其著作管理的实践中提出“人力资源”的概念，从此人事管理理论与实践进入人力资源管理阶段。其主要思想有：员工是实现组织目标的“第一资源”，要充分发挥其潜能来提高劳动生产率；并将心理学引入人力资源管理，在工作分析、测试、选拔、考核等

28、方面提供科学方法，重视员工的福利；人力资源管理的目标要与组织的发展目标、竞争战略等方面联系起来，不仅要注重人力资源的开发，还要注重人力资源对组织发展战略的影响。(3)人力资源发展阶段这一阶段人力资源管理内容更加全面，各种职能活动划分更加详细，实现了人力资源的全面化、系统化管理。人力资源开发手段也向多样化方向发展，除了培训、晋升等传统手段，又出现了员工职业发展规划、福利激励手段、人性化绩效考核等建设性人力资源管理机制。但此时，企业并没有真正意识到人力资源是企业的一项战略性资源。(4)战略人力资源管理阶段80年代后，人力资源管理开始得到重视，越来越多的企业把人力资源称为组织的战略性资源，人力资源管

29、理逐步向战略人力资源管理过渡。人力资源管理：一个战略观一文标志着战略性人力资源管理研究领域的诞生。企业战略能否有效实施，关键在于对人力资源的管理，需要人力资源战略的积极参与和配合。伴随着人力资源管理理论的发展，人力资源规划的发展也相应的经历了以下几个阶段：早期的人力资源规划在形式和内容上都比较狭隘，劳动分工、专业化、分层次管理、员工选拔和绩效衡量等都是这一时期应用的原理。虽然有些企业制订了人力资源规划，但只是强调针对人员配置、人员管理等具体问题的规划，且是由人力资源管理职能人员制订为职能服务的，正如经济学家阿尔弗里德马歇尔说的：“企业的头必须确保其管理人员、办事员以及工头是适合于其本职工作的人

30、并在称职的工作”。20世纪60年代，随着技术进步、企业快速扩展及多元化，对高级人才的需求加大，此时，人力资源重点在于人才的供需平衡问题，尤其是管理人才和专业技术人才的供需平衡上。企业管理者应通过制定人力资源规划，让适当数量和质量的人，在适当时间和地点从事使组织与个人双方获得最大长期利益的工作，并由此产生确定组织目标与计划、预测人力资源需求、评价组织内部人员状况、确定净人力需求、制定行动方案的人力资源规划五步骤（注释11）。之后，人力资源规划不断发展，其范围不仅局限于数量平衡或供求预测，而是上能与战略计划相联系，才能与制定执行方案相联系。1977年成立的人力资源规划协会，为人力资源规划理论的研究

31、提供了研究和发展的论坛，该协会就环境、预测与规划、职业计划与发展、工作绩效、组织设计及其他主题进行了讨论。20世纪80年代以来，企业与员工间形成的心理与社会契约发生变化，人们对职业规划、灵活工作安排以及与绩效相关的奖励更加关心，此时人力资源规划的重点强调管理者培养与接班计划、人员精简计划、企业文化变革等，并根据人力资源战略制定人力资源规划，标志着企业成熟的人力资源规划管理职能的形成。综上可见，人力资源规划经历了几十年的发展，已经从早期简单的人员配置等单一行为发展到目前与人力资源战略相联系的比较广泛的与人有关的企业问题，涵盖了企业长期战略和经营目标、企业内外部环境，对人力资源进行科学的供求预测和

32、分析，并以此制定科学、系统的规划方案，确保人力资源最大限度的发挥作用。关于对人力资源规划的理解，国外学者有不同的阐述，例如：韦恩蒙迪认为人力资源计划是系统评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程（注释11）。劳伦斯S克雷曼指出人力资源规划是“把其他所有的人力资源活动连接在一起并且把这些活动与组织的其余部分整合起来的(一条)线”（注释13）。西蒙多伦认为人力资源规划是为了确保数量恰当、类型合适的个体在适当的时间和地点满足组织的需求，而制定和实施计划、方案的过程（注释14）。尽管表述内容不同，但对人力资源规划的必要性认识是一致的。面对环境的变化，美国著名人力资源管理专

33、家詹姆斯w沃克（JamesWWalker)经过大量调查研究后指出，人力资源规划存在以下几种发展趋势：一是人力资源规划更加适用于企业短期的人力资源战略；二是企业的人力资源规划更注意关键性环节，以确保人力资源规划的实用性和相关性；三是更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源规划的范围；四是更重视将长期人力资源规划中的关键环节转化为一个个行动计划，以便于明确具体的责任和要求，确定效果衡量的具体方法（注释15）。由于人力资源规划实践活动开展较早，国外很多企业开始独立开发人力资源规划模型和数据管理系统，大多数企业也已经步入战略化人力资源规划时期。242国内研究综述在改革开放之前我国一直沿袭劳动

34、人事管理的人事管理办法，除了劳动工资计划、员工培训计划之外，没有实行科学的人力资源管理，更没有制定系统的人力资源规划。改革开放之后，随着市场经济的不断发展，现代人力资源管理理论开始传入我国，国内学者专家才开始相应的研究。1991年廖全文将人力资源管理系统研究引入我国，随后，赵曙明、余凯成等开始我国的人力资源管理研究，重点关注本土性导向和实践性导向。郑晓明指出，人力资源管理是一项以用人为核心的系统工程，并建立了人力资源管理5P模型，即识人、选人、用人、育人和留人。蒋爱先、陈靖莲在人力资源开发与管理一书中系统分析了人力资源管理各个环节的可操作性问题（注释16）。董克用、叶向峰编在人力资源管理概论一

35、书中对人力资源管理的定义、内容和方法做了详尽的阐述（注释17）。随着国内人力资源管理理论的研究和发展，人力资源规划的研究也取得了较快发展。洪亮认为国内人力资源规划具有不成熟性，应重视执行、修正与反馈（注释18）。孔丽华在深入研究了我国企业的人力资源规划现状后，提出以核心人力资源规划为立足，将规划与企业文化结合，重点关注激励和控制，确保战略实现（注释19）。王明波认为核心人力资源规划应以“感情留人，拴心留人”，努力营造良好的企业文化（注释20）。唐蓝星通过对人力资源规划优化模式的研究，建立四维人力资源管理模式和运用灵活的人力资源规划方法等（注释21）。目前国内人力资源规划理论多数偏重于大中型企业

36、人力资源规划管理，对于中小企业的人力资源规划研究较少，但也开始关注。例如，周均旭针对中小企业特点，提出人力资源需求预测的“四步法和四种技术方法”，认为小企业的人力资源管理前期工作基础薄弱，历史资料短缺，典型的需求预测步骤很难适用，而“四步法”更易于操作（注释22）。国内管理专家对人力资源规划有着不同的见解。管理专家秦志华认为人力资源规划是为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估价，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等所编制的人力资源管理的职能性计划（注释23）。黄津孚提出人力资源规划是企业或其他大中型机构为实施其发

37、展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。人力资源规划是企业发展战略及年度计划的重要组成部分，它是企业人力资源管理各项工作的依据（注释24）。管理专家许红华提出了人力资源需求与供给预测的方法，提出了预测人力资源净需求的方法（注释25）。张国初、陈平等提出了人力资源规划的度量的思想（注释26）。总之，国内对人力资源管理规划的研究在内容上缺乏实证性案例分析，理论大于实践的总结，尚未形成系统研究成果和应用性的创新。在应用研究领域，对民营企业或民营企业转型期的人力资源规划的研究，尤其缺乏关注和系统研究。第三章甘肃奇正藏药有限公司人力资源规划的依据31甘肃奇正

38、藏药有限公司人力资源发展战略311甘肃奇正藏药有限公司概况奇正藏药创建于1993年，现已发展成为集研、产、销为一体的大型民族医药集团。2009年，公司在深交所挂牌上市，登录资本市场后，奇正藏药品牌的优势将得到进一步强化，借助全球传统药物市场高速增长的良好趋势，国家对中药、民族药重点支持发展的历史机遇，以及新的医疗体制改革对产业的整体推动，藏药产业将成为最具发展动力的医药产业之一。甘肃奇正藏药有限公司是西藏奇正藏药股份有限公司的全资子公司，公司注册资本19亿元，总资产268亿，是奇正藏药在甘肃投资的光彩事业项目，目前是股份公司产能最大、技术能力最强、软硬件最具优势的制造基地和生产单位，主要研制开

39、发传统藏药产品、药材饮片，能够生产贴膏剂、橡胶膏剂、软膏剂、颗粒剂等剂型多个品种。公司现有员工近280人，其中有国家级藏药专家、硕士、工程技术人员等，组成了一支高素质的科研队伍和管理队伍。公司高度注重产品的研发，每年投入大量资金用于优秀经典藏药产品的甄选与传统藏药产品的技术创新，不断改进核心产品的工艺流程，同时开发符合市场趋势的高端绿色无公害药材饮片，加大核心药材品种的深度应用与种植开发；建立符合市场趋势的高端高原原产地及道地药材以及公司战略性药材的国家级种植及生产示范基地，完成药材销售网络的全国性布局，在主要药材市场和一线市场建立品牌保健养生连锁店。公司主打产品消痛贴膏被国家列入“国家中药保

40、护品种”及“国家保密品种。企业拥有14项专利技术，“藏药消痛贴膏的开发与生产”荣获国家科技进步二等奖。公司实行管理精细化，各部门强化业务规划、执行和监督等能力，建立以客户服务为导向、以信息共享为支撑的职能服务体系，实现全面预算管理，建立和巩固基于业务和财务一体化的信息化管理平台；全体员工收入稳步增长，福利体系进一步完善，建立机会公平的员工职业发展通路，完善基于业务能力的薪酬体系和绩效考评体系；公司强化资本运作，开展并购，成为涵盖种植、研发、生产及营销一体化的现代藏药全产业链领导品牌企业。医药产业是世界公认的永不衰落的朝阳产业，是世界贸易中增长最快的五类产品之一。在全球性回归大自然的今天，天然药

41、物因无明显毒副作用，有效提高人体的免疫功能，广泛地受到世界不同肤色人们的青睐。中药、民族药产业一直以来都是我国的传统优势产业，以其产量多，分布广，毒副作用小等优势占据着我国医药产业的半壁江山。因此，鉴于制药行业的巨大市场，甘肃奇正藏药有限公司未来的发展潜力是巨大的，需要的人力资源数量和质量也是较大的。面向未来，奇正公司借助全球传统药物市场的高速增长这一良好国际大趋势，把握国家重点支持中药、民族药发展的历史机遇，以国家相关政策为导向，以弘传健康智慧，回归身心自在为使命，以市场需求为导向，以技术创新为动力，以营销创新和产品研发为支撑，不断提升公司的管理水平、质量水平、技术水平和营销能力。奇正专注于

42、民族医药、健康产业，聚焦外用止痛药物市场，逐步确立了藏药产业的龙头、主导地位，未来将进一步增强公司的核心竞争力，实现公司的可持续成长并不断创造价值快速发展，努力实现“成为特色传统医药领域的领导者，成为员工爱戴、客户信赖、社会尊重、投资者受益的长寿企业”的企业愿景。目前，公司正面临着从中小型民企过渡到上市医药公司的转型期，因业务发展增长迅速，内部组织架构不断变化，公司对高素质、专业化人才的持续需要，从某种程度上制约着公司相关业务的进一步发展。作为一家地处西部的民营企业，还受到自然环境、地理位置、经济条件等多方面的限制，更需要制定人力资源规划来合理配置人力资源，做好关键岗位的人才储备，通过行业内有

43、竞争力的薪酬福利和培训机会，吸引高素质人才的加盟，降低人员流动比率，稳定人才队伍，来适应企业对人员的需求。目前，公司需要一套系统、科学的人力资源规划方案来帮助企业在当前转型期的发展中，进行人力资源预测分析，以确保企业短、中、长期的人力资源需求，使企业能够对内外部环境变化做出快速反应和应对措施，保持持续的竞争优势。312甘肃奇正藏药有限公司人力资源发展战略甘肃奇正藏药有限公司人力资源发展战略的使命：以专业能力促进企业发展、实现员工价值，创建行业内领先的人力资源管理。通过持续不断的努力，以公司独有的向善利他、正道正业为核心价值观的文化体系为基础，构建公司智力资本优势并保持这种优势的独特性，通过专业

44、化的人力资源服务，满足公司发展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客户的战略伙伴。313甘肃奇正藏药有限公司人力资源发展战略对人力资源规划的要求目前，甘肃奇正藏药有限公司人力资源管理工作主要停留在传统的人事管理事务性工作上，尚未完成真正意义上的人事部门向人力资源战略合作伙伴的角色转变。主要体现在：人力资源部并未根据公司业务的发展阶段，系统地提出相关的人力资源规划；招聘工作、人才培养工作没有前瞻性和延续性，不能对公司业务的开展提供持续、有效的人员储备；人力资源部门的主要工作仍然停留在人事档案、信息维护、人事手续办理、培训实施等人事事务性工作上。面对这样的现状，公司人力资源发展战略对未来公司

45、的人力资源规划提出了各方面的工作要求，包括要完成三方面的转变、培养六方面的能力，具体完成12项具体工作：具体来看，分别包括以下内容：(1)人力资源管理为有效支撑企业战略的发展，需要完成以下三个转变：一是由事务性部门向战略性部门的转变：二是从经验性管理向职业化管理的转变；三是由管理中心向服务中心的转变。(2)培养人力资源组织的六大能力：一是协同业务战略能力；二是供应合格人才的能力；三是提升领导力的能力；四是提升组织绩效的能力；五是驱动组织变革的能力；六是塑造组织文化的能力。(3)完成12项具体工作：明确工作职责进行岗位评估；规划梯队建设，建立继任计划；建立能够吸引国内外优秀人才的招聘机制；制定人

46、员需求规划；制定员工能力模型；领导力发展；建立科学的绩效管理系统；组织文化再造，激发团队活力；人力资源信息系统；提高人力资源部的能力和素质；改革和建立公司薪酬制度；培训现有人员，提高人员素质。32甘肃奇正藏药有限公司人力资源现状321人力资源现状分析通过对公司人力资源现状进行调研，从公司人力资源总量来看，目前公司有员工272人，公司目前属于规模化快速扩张时期，同时从人员进出流动率看，人员变动也较为频繁，因此现有人员将可能不能满足未来业务多元化发展的需要。322人员结构分析一是从公司人员构成来看，管理人员和专业技术人员相对企业发展规模和发展速度来说，专业性和技术能力成长还不够，管理技术岗位人员占总人数的32；二是从公司人员的学历水平来看，目前公司大专以上学历人员占34，本科以上学历人员仅占18，研究生在读3人，博士学历人员目前没有，公司员工的整体学历水平不够理想，高级职称3人，未来可能不能满足企业快速增长的业务发展需要；三是从公司人员的年龄来看，50岁以上