工时休假报酬福利篇案例汇总.doc

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1、目录我国劳动法律法规中有关工时的规定有哪些？4实行综合工时制的员工超时工作，企业要付加班费吗？4实行不定时工时制的员工，有加班加点一说吗？6休息日加班可以用补休代替加班费吗？7法定休假日加班可以用补休代替加班费吗？9加班费纠纷，谁有举证责任？9员工能长期请事假吗？10员工能长期请病假吗？11什么是劳动报酬？12职工福利费属于劳动报酬吗？14试用期劳动报酬有哪些规定？15法定带薪假期有哪些？17带薪年休假的劳动报酬有哪些规定？19带薪产假的劳动报酬有哪些规定？20事假期间的劳动报酬有哪些规定？20病假期间的劳动报酬有哪些规定？22什么情况下用人单位能合法扣减员工劳动报酬？23未足额支付劳动者劳动

2、报酬的法律后果有哪些？24非全日制员工的劳动报酬和福利有哪些规定？26派遣员工的劳动报酬有哪些规定？27经济补偿金都有哪些种类？28经济补偿金的计算标准是什么？30哪些情况下，解除或终止劳动合同要支付经济补偿？31解除或终止劳动合同时，无须支付经济补偿的情形有哪些？32解除或终止劳动合同的经济补偿金以何为计算基数？33经济补偿的工作年限如何计算？34经济补偿金的个税如何代扣代缴？36用人单位在哪些情况下，因自身的违法行为，需要承担支付赔偿金、赔偿损失及其他法律责任？37用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，法律后果是什么？38用人单位违法裁员，须付赔偿金吗？39克扣或无故拖欠工资，企业要付赔偿金

3、吗？41解除或终止劳动合同，未支付经济补偿金，用人单位要付赔偿金吗？43用人单位支付了违法解除或终止劳动合同的赔偿金后，还要支付经济补偿金吗？45什么情况下员工对用人单位有赔偿责任？46因员工原因致使劳动合同无效，用人单位可以索赔吗？47员工辞职，用人单位可以要求其承担违约金吗？48员工未完成服务期便跳槽，可以索赔吗？48因员工的原因使服务期无法完成，可以索赔吗？49员工违反竞业限制协议，可以索赔吗？49员工违反有关商业秘密的约定，可以索赔吗？50员工赔偿的标准是什么？51申请劳动争议仲裁前必须经过协商和调解吗？53劳动争议双方协商达成的和解协议有法律效力吗？53仲裁前调解有什么作用？54企业

4、必须设立劳动争议调解委员会吗？55企业劳动争议调解委员会如何运作？56劳动争议的仲裁前调解协议有强制效力吗？56劳动争议仲裁前的协商或者调解有期限吗？会影响申请仲裁的时效吗？57调解协议履行后还可以仲裁吗？58劳动争议可以不经仲裁程序直接起诉吗？59劳动争议仲裁委员会受理劳动争议纠纷有什么条件？60企业申请仲裁需要提交哪些材料？61可以不经仲裁直接起诉的情形有哪些？61仲裁代表人制度有何应用意义？62劳动仲裁须在何时申请？63当事人撤回劳动争议仲裁申请后，在仲裁时效内还能再次申请仲裁吗？64企业为什么会成为其他企业劳动争议仲裁的被申请人或第三人？65企业作为第三人参加劳动争议仲裁有什么权利和义

5、务 ？65企业作为仲裁被申请人时可以提出反申请吗？有什么法律后果？66希望劳动仲裁秘密进行，可以吗？67可以要求更换仲裁员吗？67可以要求仲裁庭延期开庭吗？68仲裁申请人不出庭或中途退庭的，有何后果？69仲裁被申请人不出庭、中途退庭有何后果？69档案中对企业不利的证据，不交行吗？70从立案到作出裁决要多长时间？71何时员工可以直接申请法院支付令？71接到法院支付令，企业怎么办？72仲裁庭可以要求企业先予执行吗？73收到先予执行裁决，企业怎么办？73企业可以申请对员工先予执行吗？74如何理解劳动仲裁的“终局裁决”？75如何理解劳动仲裁的“非终局裁决”？75终局裁决的索赔数额有底线吗？76终局裁决

6、书中可以有非终局事项吗？77劳动仲裁裁决书何时生效？78员工不服终局裁决，可以做些什么？78企业不服终局裁决，可以做些什么？79企业申请撤销终局裁决而员工起诉，会如何？79员工起诉终局裁决被驳回，企业怎么做？80申请撤销终局裁决书的理由可能有哪些？81撤销终局裁决的申请应在何时提交？81不服非终局裁决，可以做些什么？82员工可以不执行生效裁决、判决吗？83仲裁裁决被法院裁定不予执行后，当事人可以直接向法院提起劳动争议诉讼吗？84对仲裁裁决不服起诉时，可以增加诉讼请求吗？84不服劳动争议仲裁裁决，当事人可以将劳动争议仲裁委员会列为被告提起行政诉讼吗？85劳务派遣争议仲裁案件中，如何确定争议当事人

7、？86工时、休假、报酬、福利案例1我国劳动法律法规中有关工时的规定有哪些？2008 年9 月20 日起，原告到被告处上班，在被告管理的某中心当监控员，每月工资900 元，双方未签订书面劳动合同，被告未为原告购买养老保险。被告人员的护管员、监控员等部分岗位经劳动行政部门批准在2008 年12 月至2009 年11 月期间、2009 年12 月至2010年11 月期间、2010 年12 月至2011 年11月期间实行不定时工作制。2010 年12 月31 日，被告在某中心的物业管理项目合同终止。2011 年1 月6 日，原告自愿与被告解除劳动关系并提交了离职申请，并在被告处领取了2011 年1 月

8、工资150 元。2011 年3 月3 日，原告向重庆市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求由被告支付延时加班工资22,660.56 元，节假日工资2,580 元，双休日工资9,288 元，该委驳回了原告的仲裁请求，原告不服起诉到法院。法院认为，被告对原告所在岗位实行不定时工作制且获得了劳动行政部门审批，根据工资支付暂行规定第十三条第四款的规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行支付超时加班、休息日加班、法定节假日加班工资的规定，现原告主张按标准工作时间计算其加班工资的，本院不予支持。知识点：用人单位要严格遵守法律对工时的规定。尽管实行不定时工作制的员工不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准

9、的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。案例分析：实行不定时工时制度的，按国家规定可不执行支付超时加班、休息日加班、法定节假日加班工资的规定。本案中：由于被告对原告实行不定时工作制，且原告没有加班的事实，因此，原告主张按标准工作时间计算其加班工资，未得到法院支持。案例2实行综合工时制的员工超时工作，企业要付加班费吗？某购物公司系具有独立法人资格的商业企业。经青岛市劳动和社会保障局审批实行综合计算工时工作制，以月为综合计算周期。2004 年6 月1 日，薛某某到某购物公司从事电工工作，双方最后一次签订书面劳动合同的期限至2011

10、年5 月31 日期满，双方在合同中明确约定执行综合计算工时工作制。2010 年9 月29 日，薛某某通过邮寄方式向某购物公司送达了“关于要求支付拖欠加班费及要求解除合同并支付补偿金、赔偿金的通知”，并于同年10 月8 日，作为申请人向青岛某区劳动争议仲裁委员会递交了仲裁申请书, 请求裁决被申请人某购物公司支付2004 年6 月1 日至2010 年10 月8 日期间的加班费129,360.40 元以及拒不支付加班费25% 的经济补偿金；依法裁定申请人与被申请人解除劳动合同，并支付申请人解除合同的经济补偿金16,660 元。青岛某区劳动争议仲裁委员会认为：1. 被申请人执行以月为计算周期的综合计算

11、工时工作制，在计算周期内被申请人安排申请人在法定节假日以及超出标准工作时间工作应当足额支付加班工资，申请人要求被申请人支付2009 年10 月8 日后的加班工资的请求，予以支持，此前的加班工资，因超过法定仲裁时效，不予认定。2. 因被申请人没有足额支付劳动报酬，申请人要求解除与被申请人之间劳动合同，并要求被申请人支付解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求，依法予以支持。3. 因无证据证明被申请人系无故拖欠申请人加班工资，故申请人要求被申请人支付拖欠工资25% 的经济补偿金的仲裁请求，缺乏依据，不予支持。在青岛某区仲裁委裁决后，薛某某、某购物公司对该仲裁裁决结果均不服，诉至法院。原审法院结合薛某某所从

12、事的岗位特点，经质证的证据及有关法律规定，作如下分析判定：1. 虽然某购物公司实行综合计算工时工作制，但其每月安排薛某某工作的时间也不应超出法定工作时间。经过测算，2008 年10 月8 日至2010 年10 月8 日期间，薛某某共超过法定工作时间工作176小时。某购物公司应当向薛某某支付上述延长工作时间的加班费3,183.91 元。2. 某购物公司自认薛某某工资单中显示的加班费系以薛某某基本工资作为计算基数支付给薛某某的法定节假日加班费。某购物公司没有依法按照薛某某上月工资减去加班费后所得数额作为计算当月法定节假日加班费的基数，导致发放给薛某某的法定节假日加班费不足，差额部分应向薛某某补足，

13、共计3,135.04 元。3薛某某因某购物公司拖欠加班费而于2010 年9 月29 日向某购物公司发出解除劳动合同的通知，并在同年10 月8 日申请仲裁时提出解除劳动合同的仲裁请求，某购物公司在收到载有解除双方之间的劳动合同等裁决主文的仲裁裁决书后却以薛某某自动离职为由解除了其与薛某某之间的劳动合同。考虑到某购物公司已实际缴纳社会保险至2010 年11 月30 日，薛某某在庭审中明确其要求解除劳动合同的日期为2010 年11 月30 日。因某购物公司确未足额向薛某支付劳动报酬，薛某某据此要求确认双方之间的劳动合同于2010 年11月30 日解除的请求，于法有据，法院予以支持。4. 薛某某主张的

14、2004 年6 月1 日至2010 年10 月8 日拖欠加班费的25% 的经济补偿金，因缺乏依据，法院不予支持；5. 某购物公司应当依照劳动合同法第四十六条和第四十七条的规定向薛某某支付经济补偿金15,845.97 元（2,263.71 元/ 月7 个月）， 因薛某某仅主张15,331.40 元， 系对其自身权利的处分，法院依法予以支持。原审判决：1. 确认薛某某与某购物公司之间的劳动合同于2010 年11 月30 日解除；2. 某购物公司于判决生效后10 日内一次性支付薛某某2008 年10 月8 日至2010 年10 月8 日期间的延长工作时间的加班费差额3,183.91 元以及法定节假日

15、加班费差额3,135.04 元；3. 某购物公司于判决生效后10 日内一次性支付薛某某解除劳动合同的经济补偿金15,331.40 元；宣判后，某购物公司不服，提起上诉。二审法院维持了原判。知识点：在实行综合计时工作制的情况下，尽管企业可以安排劳动者在每个工作日工作8 小时以上，但是企业仍然应当通过各种方式保证劳动者休息休假的权利。综合计时工作制，是将劳动者的工作时间进行更为灵活的安排和统筹，即在一个综合计算周期内（比如，每周、每月、每季度或每年，视具体获批情况而定），如平均每天的工作时间不超过8 小时，则不视为加班；平均每天超过8 小时的部分，应当作为加班时间处理，但每月加班不应当超过36 小

16、时。案例分析：本案的法律要点是：因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；实行综合计算工时工作制，超出法定工作时间的，要付加班费；用人单位未足额支付劳动报酬（如拖欠加班费），劳动者提出解除劳动合同的，用人单位需付经济补偿金。本案中：1）某购物公司主张其未拖欠薛某某包括加班费在内的劳动报酬，其对此应承担举证责任。因某购物公司在一审中提交的薛某某的员工卡存取款明细与其提交的薛某某工资卡账户取款凭证不能一一对应存在瑕疵，某购物公司亦未在本院指定的期限内提交薛某某所在设备处的工作制度安排、考勤统计依据等证据，某购物公司对

17、其主张未提交充分有效的证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。2）某购物公司实行综合计算工时工作制，但其安排薛某某工作的时间超出法定工作时间176 小时。某购物公司应当向薛某某支付上述延长工作时间的加班费。3）薛某某是由于某购物公司拖欠劳动报酬辞职，而非自动离职，某购物公司有错在先，应该付薛某某经济补偿金。案例3实行不定时工时制的员工，有加班加点一说吗？杨某某于2007 年12 月29 日与某某公司签订了2008 年1 月1 日至2009 年5 月31 日的劳动合同。合同约定，杨某某从事驾驶工作，工作起始时间为2005 年12 月。2007 年12 月27 日，某某公司被批准其机动车驾驶员岗位

18、实行不定时工作制。某某公司分别于2008 年1 月4 日和2009 年2 月19 日组织相关人员对批准复函进行了学习。2009 年8 月24 日，杨某某向重庆市北碚区劳动争议仲裁委员会申诉，要求某某公司支付超时工资238,500 元。2009 年11 月3 日，重庆市北碚区劳动争议仲裁委员会仲裁裁决：驳回杨某某的申请请求。杨某某不服该裁决，向一审法院起诉，请求判决某某公司支付其2005 年12 月至2009 年3 月的加班劳动报酬145,824.73 元。杨某某一审诉称：某某公司虽经劳动部门批准实行不定时工作制，但没征得劳动者同意，故劳动部门的复函对我不发生效力。请求判决某某公司支付我2005

19、 年12 月至2009 年3 月的加班加点的劳动报酬145,824.73 元。某某公司一审辩称：我公司对杨某某的工作实行不定时工作制，不应给付加班工资，故请求法院驳回杨某某的诉讼请求。一审法院认为，根据某某公司的会议记录及杨某某邀请的证人出庭证实，某某公司已经组织了相关人员对劳动部门同意某某公司部分岗位实行不定时工作制的复函进行了学习，因此，对杨某某以未征得自己同意而认为该复函对自己不产生效力的意见，不予采纳。劳动部工资支付暂行规定第十三条规定：“用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者日或小时工资标准的150% 支付劳动者工资实行不定时工时制度

20、的劳动者，不执行上述规定。”杨某某从事的驾驶员工作岗位是实行的不定时工作制，故对杨某某要求加班工资的请求不予支持。综上所述，根据中华人民共和国劳动法第三十九条的规定，判决：“驳回杨某某的诉讼请求。案件受理费5 元，由杨某某承担。”杨某某不服一审判决，提起上诉。二审法院认为: 杨某某在某某公司期间，其所在的驾驶员岗位经行政主管部门批准实行不定时工作制，在双方于2007 年12 月29 日签订的劳动合同中亦约定了“执行综合计算工时制度或不定时工作制度”，该约定已经明确了某某公司可以安排杨某某执行不定时工作制度。因此，某某公司无需另行通知杨某某其岗位实行不定时工作制。故杨某某申请对学习记录签名鉴定没

21、有实际意义，本院依法不予准许。某某公司对杨某某执行不定时工作制度的行为并未违反法律规定和合同约定。根据劳动部工资支付暂行规定第十三条规定，对实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班费的规定，因此上诉人请求加班工资于法无据。综上所述，上诉人杨某某的上诉理由不能成立。原判认定事实清楚，适用法律正确。二审法院驳回杨某某上诉，维持原判。知识点：用人单位在与员工签订劳动合同时一定要明确工时制度，即明确标准工时制度，还是实行不定时工作制，抑或实行综合计算工时工作制。如果实行不定时工时制的，一定要得到劳动行政部门的批准。案例分析：本案的法律要点是：如果用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定其工作按不定时计算

22、工时，相关岗位被劳动部门批准可以实行不定时工作制度后，无须另行通知劳动者;对实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班费的规定。本案中，杨某某的驾驶员岗位经行政主管部门批准实行不定时工作制，且杨某某与某某公司的劳动合同中也明确约定，用人单位可以安排杨某某执行不定时工作制度。所以，法院认为某某公司对杨某某执行不定时工作制度的行为并未违反法律规定和合同约定。杨某某主张加班费的请求，法院不予认可。案例4休息日加班可以用补休代替加班费吗？方某某于2010 年3 月22 日到某公司工作，双方自2010 年8 月17 日解除劳动关系。劳动关系存续期间，双方未签订书面劳动合同。方某某在职期间，某公司为其发放20

23、10 年3 月工资904 元、4 月工资1,500 元、5 月工资1,900 元、6 月工资1,800元、7 月工资1,912 元。方某某2010 年8月1 日至8 月17 日应发工资1,080 元，某公司未予发放。某公司提供的考勤显示2010 年4 月5 日清明节、6 月16 日端午节方某某在岗工作。某公司认可方某某自2010 年6 月19日进入某工地工作，某公司安排方某某每周单休，但未为方某某安排补休，也即方某某在此期间共计9 个休息日在岗工作。就双方的劳动争议，方某某向天津市劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求某公司支付双倍工资、清明节、端午节节日加班工资、休息日加班费等。天津市劳动

24、争议仲裁委员会于2010 年12 月13 日做出裁决后，双方均不服仲裁裁决，起诉至法院。原审法院认为：1. 关于2010 年3 月至2010 年8 月双倍工资问题。方某某在职期间，某公司未与方某某签订书面劳动合同，依照中华人民共和国劳动合同法第八十二条之规定，某公司应自2010 年4 月22 日起支付方某某双倍工资，计发至2010 年8 月17 日，某公司应支付方某某双倍工资差额为1,900+1,800+1,912+1,500/21.757+1,080+248+1,574=8,997 元，该双倍工资的计算中包含加班工资亦应计发双倍。2. 关于清明节、端午节加班工资问题。依据中华人民共和国劳动法

25、第四十四条第（三）项，某公司安排方某某休息日加班，应当支付不低于工资300%的工资报酬。就加班费基数问题，原劳动部关于若干条文的说明第四十四条第二款规定，实行计时工资的用人单位，应以用人单位规定的其本人的基本工资作为计算加班费的基数。关于贯彻执行若干问题的意见第五十五条规定，劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在的工作岗位相对应的工资。工资支付暂行规定第十三条规定，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人或小时工资标准计发加班费。另，依据天津市工资支付规定第十七条，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。综合考量以上规定，在有劳动合同就岗位工

26、资做出约定的情况下，应首先以劳动合同约定的岗位工资计算加班费基数。在没有劳动合同就岗位工资做出约定的情况下，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。本案中，双方均未向法院提供双方争议期间的劳动合同，方某某与某公司提供的证人就双方招聘期间约定的工资表述亦不一致，法院以方某某所在岗位的工资报酬作为计算加班费的基数。某公司应支付方某某清明节及端午节的加班工资共计1,500/21.753 1,800/21.753=455 元。3. 关于2010 年6 月16 日至8 月17日休息日加班工资的问题。依据中华人民共和国劳动法第四十四条第（二）项，某公司安排方某某休息日加班，应当支付不低于其

27、工资200%的加班工资报酬。某公司应支付方某某1,800/21.7522+1,912/21.7525 1,080/（12/2221.75）22=1,574 元加班工资。综上，依据中华人民共和国劳动法第四十四条第（三）项、第（二）项、第五十条第一款，中华人民共和国劳动合同法第八十二条等之规定，判决：1. 某公司于本判决生效之日起十日内给付方某某2010 年3 月22 日至2010 年8月17 日的未签订书面劳动合同双倍工资差额8,997 元。2. 某公司给付方某某2010 年清明节、端午节加班工资455 元。3. 某公司给付方某某2010 年6 月16日至8 月17 日的休息日加班费1,574

28、元。双方不服提起上诉。二审法院经审查，驳回上诉，维持原判。知识点：关于加班是给予调休还是支付加班工资，劳动法律中只有简单的一句话：休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200的工资报酬。由此可见，休息日加班后，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200的加班费。换句话说，休息日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。如果是平时晚上的加班和法定节假日的加班，则不能用调休，必须支付加班费。案例解析：本案主要有4 个法律要点：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，须支付双倍工资；用人单位安排劳动者在休

29、息日加班的，要么安排补休，要么支付200% 的加班费；用人单位安排员工在法定节假日加班的，须支付300% 的加班费；加班费的计算基数，是劳动合同约定的正常工作时间工资，即劳动者在当月全勤情况下，但没有任何加班时，所应获得的工资数额。如果劳动合同没有使用“正常工作时间工资”的字样，则一旦有争议，法官或仲裁员将会结合劳动合同的整体内容以及每月工资的实际支付情况，来确定劳动者正常工作时间的真实数额。另外，各地的劳动法律法规，可能对于正常工作时间工资有不同称谓，如本案中天津市工资支付规定第17条规定，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。读者应当根据立法目的，结合有关具体条文，来理解

30、这一问题。本案中：1）关于未签劳动合同的双倍工资问题，方某某自2010 年3 月22 日到某公司工作至双方于2010 年8 月17 日解除劳动关系，双方未签订书面劳动合同，而某公司不能提供证据证明未签订书面劳动合同是因方某某个人原因所致，根据中华人民共和国劳动合同法第82 条规定，某公司应当支付方某某自2010 年4 月22 日起的双倍工资。2）关于清明节、端午节及法定节假日加班费问题，某公司提供的考勤表能够证明方某某在清明节、端午节已加班，因此某公司应当支付方某某清明节、端午节加班费。关于休息日加班问题，某公司对原审法院认定公司安排方某某每周单休并无异议，且未能证明方某某已倒休，故原审法院判

31、决某公司支付方某某2010年6 月16 日至2010 年8 月17 日加班费，并无不当。某公司不同意支付方某某法定节假日和休息日加班费的主张，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。3）本案中，双方均未向法院提供双方争议期间的劳动合同，方某某与某公司提供的证人就双方招聘期间约定的工资表述亦不一致，法院以方某某所在岗位的工资报酬作为计算加班费的基数。案例5法定休假日加班可以用补休代替加班费吗？今年“五一”，烟台开发区一家公司因急于赶业务客户的订单任务，遂安排车间质检班的15 位员工在“五一”这天加班一天。节后，公司又安排这些员工补休了一天。6 月初发工资时，这15 位员工均没有领到加班工资，于是，大家

32、随即一起向公司领导提出质疑。公司领导辩称：“五一”节加班是由于订单任务马上到了交货期，是公司生产工作的需要，而且后来公司也安排了补休，所以拒绝再发加班工资。这15 位员工不服，遂向当地劳动争议仲裁部门提出申诉，请求补发其“五一”节加班工资。知识点：用人单位如果安排劳动者在法定节假日工作的，必须按照法定标准支付加班工资。这是因为，在法定休假日工作，不仅影响劳动者休息，也影响他们的精神文化生活和其他社会活动，所以不能用安排补休的方式弥补。案例分析：付300% 的加班工资。本案中，公司安排劳动者在法定节假日加班，并想以补休来代替。这种用补休的方式来代替加班工资的方法是不对的，具有明显逃避支付职工加班

33、工资的义务的意图。劳动仲裁部门和司法部门会裁判该公司依法支付不低于员工工资300的工资报酬。案例6加班费纠纷，谁有举证责任？崔某某于2005 年10 月1 日进入某公司工作，并签订了自2005 年10 月1 日至2011 年6 月30 日止的劳动合同。2010 年12 月，崔某某与某公司办理了解除劳动关系手续。崔某某为证明自己在某公司工作期间存在加班事实，在一审中提供现场班次表一份，并申请证人王某某出庭作证，证明该现场班次表的真实性。某公司对崔某某提供的现场班次表真实性不予认可。某公司提交崔某2009 年5 月至2010 年7 月期间的考勤记录和工资明细显示，某公司已足额支付崔某加班费。崔某某

34、对某公司提供的考勤记录和工资明细不予认可。崔某某申请证人刘某某出庭作证，证明崔某某与刘某某在某公司同一部门工作，排班一致，但未证明崔某某加班。一审另查明，2010 年10 月26 日，崔某某因与某公司的劳动争议纠纷申诉于青岛经济技术开发区劳动争议仲裁委员会（崔某某为申请人，某公司为被申请人）, 请求裁决：某公司支付崔某某2008 年8 月1日至2010 年7 月31 日期间加班工资共计46,001.79 元，加付拖欠加班工资的赔偿金46,001.79 元。青岛经济技术开发区劳动争议仲裁委员会认为：某公司提供的工资表及考勤表显示，某公司均已足额支付了崔某某加班工资，崔某某不能提供充分证据证明某公

35、司欠发其加班工资，崔某某要求某公司支付2009 年10 月26 日后加班工资的仲裁请求，缺乏证据，该委不予支持。崔某某要求某公司支付2009 年10 月26 日前加班工资的仲裁请求，已超法定仲裁时效，该委不予认定，遂驳回崔某某的仲裁请求。崔某某不服，诉至法院。一审法院认为：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。某公司提交的崔某某2009 年5 月至2010 年7 月期间的考勤记录和工资明细显示，某公司均已足额支付了崔某某此期间的加班工资。虽然崔某某不予认可，但未提交相反的证据予以推翻。崔某某提交的现场班次表及证人证言不足以证明自己在2008 年8 月1 日至2009 年4 月期间存在加班事实

36、。综上，对崔某某的诉讼请求，法院不予支持。宣判后，崔某某不服，提起上诉。二审法院认为：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（法释201012 号）第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，崔某某主张加班费，其应就加班事实的存在承担举证责任。某公司提交了双方解除劳动合同前两年崔某某的考勤记录和工资发放记录，上述证据能够相互印证，可以证明某公司已经足额支付了崔某某的加班费。崔某某认可发放工资的数额，但对考勤记录不认可，并提交证人证言和现场班次表以证明其

37、存在加班的事实。二审法院认为，崔某某提交的现场班次表未加盖某公司的公章，某公司对此亦不予认可，因此对该证据无法采信。崔某某申请证人刘某某、王某某出庭作证，因刘某某与崔某某不是同一工作岗位，因此对刘某某的证言难以采信。而证人王某某的证言不足以推翻某公司提交的考勤记录和工资发放记录的效力，崔某某应承担举证不能的法律后果，一审据此驳回崔某某主张加班费的诉讼请求并无不当，依法予以维持。知识点：用人单位要保存好与加班相关的证据，如考勤记录、加班审批表、工资条等，并要注意上述证据要能互相印证。对涉及加班制度的内容要在员工手册或其他规章制度中予以明确制定，并要经过民主程序和公示的法律要求。案例分析：本案的法

38、律要点是：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但用人单位也要提供其掌握的劳动者加班事实是否存在的证据。本案中，某公司提交了崔某某2008 年8 月至2009 年4 月期间的考勤表、工资发放表、员工手册，以此证明该公司足额支付了崔某某的加班费，不存在拖欠崔某加班费的事实，不应支付加班费和赔偿金，且上述证据能够互相印证。尽管崔某某对考勤表、员工手册不认可，但未提交相反的证据予以推翻。因此，二审法院支持原判，驳回了崔某某的上诉。案例7员工能长期请事假吗？小黄2008 年10 月开始在某公司做财务，合同期3 年。小黄2009 年请病假30天，请事假32 天。2009 年1 月15 日

39、某公司的人力资源部发给各部门2009 年年终奖发放原则及2009 年某公司激励奖金发放计划的电子邮件。其中，2009 年年终奖发放原则第2 条规定：2009 年度累计病事假日历天数超过60 天的员工不享有年度固定奖金和绩效奖金。2010 年，单位以休假太多，影响工作为由，并于3 月解除了与小黄的劳动合同。没有付经济补偿金，也没有付2009 年的绩效奖金。小黄认为，我的病假和事假都有假条，单位也按病假和事假扣工资了，现在单位公示说：一年内缺勤多达62 天，严重影响了公司财务工作的正常进行，该员工严重缺乏工作积极性和主动性，对领导安排的具体工作无限期的拖延，违反单位的规章制度。根据中华人民共和国劳

40、动合同法第39 条第（2）项规定，与我解除劳动关系。小黄认为某公司解除劳动关系的行为不合法，因为单位的规章制度没有关于缺勤天数的规定和要求。小黄向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求：1. 某公司支付解除劳动合同经济补偿金；2. 支付违法解除劳动合同赔偿金；3. 某公司支付2009 年绩效奖。知识点：用人单位在制定规章制度时，一定要注意规章制度本身的合法性。如果把缺勤超过30 天或60 天作为违反单位规章制度的情形，就值得考虑。因为员工可能因病请假，有法定医疗期的规定等等。用人单位如果要限制员工请假的天数，可以规定：员工请病假必须有医院假条；一年内事假不能超过15 天，并要得到上级批准，等等，并明

41、确旷工的处罚决定。案例分析：本例的法律要点是：员工缺勤不是劳动合同解除的法定理由；对员工缺勤是否构成严重违反单位的规章制度，用人单位要负举证责任；用人单位有权自主确定奖金措施。本例中，1）某公司作为市场经济体制下的企业，在法律允许的范围内可以依据本单位的经营状况和经济效益自主确定奖励措施。某公司制定的2009 年员工年终奖金分配方案、2009 年年终奖发放原则，是实现企业经营自主权的方式，未违反相关禁止性规定。2）对62 天的缺勤是否属于严重违反某公司的规章制度，某公司是否可以据此解除与小黄的劳动合同，某公司要负举证责任。首先，某公司在其规章制度中要有明确的规定，例如，规定员工一年内缺勤60天

42、属于严重违反用人单位规章制度，公司可以据此解除与劳动者的劳动关系，等等。其次，如果某公司有这样的规章制度，那么规章制度是否合法、合理，不是某公司可以单方决定的，要由仲裁机构或法院来确定。从本例中可以看出，某公司在其规章制度中没有对员工缺勤天数的具体规定，而且小黄的请假都得到了批准，并扣除了工资。某公司以此作为违反公司规章制度的理由来解除与小黄的劳动合同属于违法解除。案例8员工能长期请病假吗？2010 年3 月1 日，原告王某进入被告公司工作，任质控跟单主管。双方签订一份期限自2010 年3 月1 日至2012 年3 月31 日的劳动合同，其中约定基本工资为税前2,400 元，病假工资以月基本工

43、资为计算基数。被告已按5,000 元标准向原告发放2010 年3 月份工资。同年4 月21 日上午，原告在上班路上摔伤，至左踝骨粉碎性骨折，开始向公司请病假治病。8 月9 日，被告书面通知原告上班，原告于8 月14 日书面回复“目前无法自行走路，无法支撑日常工作”。8 月19 日，被告再次书面通知其前来上班，其电话答复“目前无法正常上班”。2010 年8 月25 日，被告以书面函方式通知原告，于2010 年9 月25 日解除双方的劳动关系。2010 年10 月20 日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告恢复劳动关系，继续履行双方劳动合同、支付医疗费、病假工资差额等。20

44、10 年12 月3 日，该会裁决：被告为原告补缴2010 年3 月至2010 年9 月期间城镇社会保险费的差额7,577.20 元（其中个人负担社会保险费1,736.70 元），其他请求不予支持。原告不服，诉至法院。法院认为：1根据我国劳动合同法的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。2010 年4 月21 日，原告摔倒至左踝骨粉碎性骨折，开始请病假治病。8 月9 日，被告书面通知原告上班，此时已超过法律规定原告应有的3 个月的医疗期。8

45、 月14 日，原告书面回复“目前无法自行走路，无法支撑日常工作”。8 月19日，被告再次书面通知其前来上班，其电话答复“目前无法正常上班”。原告的答复及原告自称当时的身体状况表明其不能从事原工作岗位，并且从事由用人单位另行安排其他工作的条件也不具备。2010 年8 月25 日，被告以书面函正式通知原告，于2010 年9 月25 日解除双方的劳动关系。故被告解除与原告的劳动关系，合法有据，并无不妥。原告要求自2010 年9 月25 日起恢复劳动关系，继续履行双方劳动合同，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。被告不同意恢复劳动关系的意见，本院予以采纳。2原告未能提供证据证明被告与原告的摔伤事实间存在

46、因果关系，故原告要求支付医疗费32,000 元，缺乏事实依据，本院不予支持。3根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。虽然双方合同约定基本工资为税前为2,400 元，病假工资以月基本工资为计算基数，但是双方确认的工资明细表显示原告月收入为5,000 元，并且被告承认实际以每月按5,000 元标准向原告发放工资，故双方通过明细表的形式变更了原告月工资标准，故本院确认原告月工资为5,000 元。根据上海市的相关规定，职工疾病或非因工负伤连续休假在6 个月以内的，连续工龄不满2 年的，企业应按本人工资的60% 计发。原告要求以月工资5

47、,000元的标准，计算原告请假工资的意见，本院予以采纳。原告要求被告支付原告2010年4 月21 日至9 月25 日期间的病假工资的请求，合法有据，本院予以支持。法院判决如下：1. 被告应于本判决生效之日起十日内支付原告王某2010 年4 月1 日至4 月20日期间正常出勤工资3,333.33 元和2010年4 月21 日至9 月25 日期间的病假工资15,454.55 元，合计18,787.88 元；2. 驳回原告王某要求被告支付医疗费32,000 元的诉讼请求；3. 驳回原告王某其他诉讼请求。知识点：要解决员工长期请病假的问题，用人单位可以用绩效评定的方法予以控制，如规定请病假、事假（缺勤

48、）超过60 天，不发绩效奖等。另一个方法就是利用医疗期的规定。特别注意累计医疗期的计算。案例分析:本案的法律要点是：员工患病或非因工负伤，过了医疗期后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除与员工的劳动合同；在上海市，病假工资以月工资为计算标准。本案中：王某上班路上摔伤，不属于工伤。在过了3 个月的医疗期后，经被告再三催促后，王某继续请假不能上班。法院认定，属于不能从事原工作岗位，并且也不能从事由用人单位另行安排其他工作的条件。因此，被告解除与王某的劳动合同合法有效。关于病假工资的计算问题。尽管双方合同约定基本工资为税前为2,400 元，病假工资以月基本工资为计算基数，但是双方确认的工资明细表显示原告月收入为5,000 元，并且被告承认实际以每月按5,000 元标准向原告发放