NG公司港务部薪酬体系优化研究.doc

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1、NG公司港务部薪酬体系优化研究The optimization study on salary system of harbor department in NG Company专业名称：工商管理申 请 人：导 师：论文答辩委员会主席： 成员： II论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：日期： 年 月 日学位论文使用授权声明本人

2、完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。可以为建立了馆际合作关系的兄弟高校用户提供文献传递服务和交换服务。保密论文保密期满后，适用本声明。学位论文作者签名： 导师签名：日期： 年 月 日 日期： 年 月 日NG公司港务部薪酬体系优化研究 专业：工商管理硕士 硕士生：倪利 指导教师：朱淑枝 副教授 摘 要随着世界经济格局的改变，中国经济体制改革不断

3、深化，产业结构不断调整升级，企业对人才的争夺战也愈演愈烈。人才，作为企业制胜必不可少的资源，只有确保充分发挥其效能才能根本保证企业持续发展，这也是为何人力资源管理越来越受到广大企业的关注的重要原因。薪酬，作为企业人力资源管理最为核心的部分，一直以来倍受企业和员工关注。如何在有效控制企业人力成本的基础上，通过薪酬的合理配置，提高和激发广大员工的工作积极性、主动性和创造性，成为每个企业日益关注的焦点，也是值得管理者认真思考和研究的问题。本文以NG码头公司为例，首先对其研究背景、研究意义、主要研究方法及思路进行了阐述，然后对国内外薪酬体系的发展和薪酬激励机制作以研究综述，接下来主要研究当前形势下NG

4、码头公司港务部薪酬体系的现状，在分析NG码头公司港务部薪酬体系存在的问题及成因的基础上，对NG公司港务部的薪酬体系进行优化设计。通过NG公司港务部薪酬体系的优化以提高员工的工作积极性，实现NG公司薪酬体系的良性运行。近日来，随着香港某著名码头公司罢工潮的出现，港口码头行业的薪酬现状逐渐引起了人们的关注。本文研究对NG公司实施薪酬体系的调整具有参考价值，并对区域性中小港口码头在制定薪酬策略时具有一定的启发意义。关键词：港务部，薪酬体系，优化研究55 The optimization study on salary system of harbor department in NG Company

5、Major: MBAName: Ni LiSupervisor: Ass. Professor Zhu ShuzhiABSTRACTAs global economical structure is changing, the reform of Chinas economic structure is strengthened, and industrial structure is continuously adjusted and upgraded. These changes results in fierce competition in fighting for talents a

6、mong enterprises. The talents, as essential resources to for enterprises, should be given full play so as to guarantee sustainable development of enterprises. Thats why human resource management is being paid close attention to by more and more enterprises. The salary system, as the core part of hum

7、an resources management, is greatly concerned by employees and enterprises. How to stimulate our staff and improve their initiatives and creativity on basis of labor costs and reasonable allocation of pay, has become the focus of enterprises, and should be seriously considered and studied by manager

8、s. This thesis takes NG Company as an example. First, the author introduces the background, significance of research and research methods. Second, the writer summarizes the development of salary system and salary incentive system in china and other countries. Thirdly, the author introduces the curre

9、nt situation of NG Company and problem existing in salary system of the harbor administration department. Fourthly, on the basis of analysis of the problems and causes the author tries to optimize the salary design after raising the problems and and analyzing the reasons. By optimizing of the salary

10、 system, NG Company is able to improve staffs initiatives and achieve smooth operation of salary systemRecently, owning to strikes of a famous HK port company, the remuneration issues of port industry has gradually attracted full attention of people. The study can be taken as a reference for NG Comp

11、any to adjust its salary system, and is meaningful for medium and small port companies to establish their remuneration strategies.Key Words: Harbor department、Salary system、Optimization study目录摘 要IABSTRACTII第1章 绪论11.1 研究背景11.2 研究意义21.3 研究方法及基本思路21.4 结构安排4第2章 文献综述52.1薪酬概述52.2国外文献研究综述82.3国内文献研究综述12第3章

12、NG公司港务部薪酬体系概况一五3.1 NG公司基本情况一五3.2 NG公司港务部基本情况203.3 NG公司港务部薪酬体系概况22第4章NG公司港务部薪酬体系诊断264.1 NG公司港务部薪酬体系满意度调查情况264.2 NG公司港务部薪酬体系存在的问题284.3 NG公司港务部薪酬体系存在问题的原因分析334.4 本章小结35第5章NG公司港务部薪酬体系优化建议365.1薪酬体系优化的思路及原则365.2薪酬体系优化的目标385.3 NG公司港务部薪酬体系优化的具体建议395.4本章小结49第6章 结论与展望506.1 基本结论506.2 研究展望50参考文献52后记54第1章 绪论1.1

13、研究背景经过2008年金融海啸的冲击与洗礼，近两年来，我国内贸港口码头行业在改造升级后迎来了新一轮的良好发展势头。受益于国家“扩内需保增长”的政策，中国港口业的基础设施建设力度加大，内贸港口码头运输表现出恢复性增长。特别是自2010年以来，世界经济恢复性快速反弹，进出口持续稳步回暖，我国国民经济初现回升的好势头，这些都为中国内贸港口码头的运行提供了一个广阔的发展空间，内贸港口码头集装箱运输受到众多航运公司看好，航运公司纷纷加入到内贸集装箱运输市场。2010年-2012年，我国港口码头内贸集装箱吞吐量每年增长幅度均达到20%。然而，正是由于近年来我国港口码头行业在市场拓展及成本管控制等方面投入过

14、多的资金及精力，导致了港口码头行业对人力资源管理的忽视，在此情况下，企业的薪酬管理问题尤为突出。薪酬水平低、薪酬结构不完善、薪酬激励功能缺失等问题引起港口码头行业人才流失严重，人员流动率高，在职人员士气低落，工作效率低下。近日来，随着香港某著名港口码头公司罢工潮的出现，港口码头行业的薪酬现状逐渐引起人们关注。NG码头有限公司始建于1996年，是一家专门从事港口货物装卸、仓储、运输的交通服务性民营股份制企业。NG码头是西北江流域最大的内贸港口码头，该码头年设计吞吐量为50万TEU，总计有7个泊位，9台吊机，总投资额约3亿元人民币。近年来，企业在发展过程中不断提高技术创新，其经济效益逐年攀升。然而

15、公司基层管理人员流失严重，在职员工士气低落，缺乏工作热情，员工的工作积极性难以调动，由此反省并折射出NG公司在现行薪酬体系方面存在的主要问题：职务职级设计粗糙，员工发展通道单一；岗位价值缺乏科学合理的评估，员工收入形成倒挂；薪酬绩效考核松散，考核只是流于形式。现有薪酬体系在一定程度上挫伤了员工的工作积极性，直接影响公司的组织管理，不利于公司健康稳定发展，客观上急需对原有薪酬体系进行优化改进。现实工作中，我们也注意到，很多问题有时候反应在薪酬上，但本质不是薪酬的问题，可能是管理或是企业文化出了问题，也可能是薪酬局部问题而不是体系问题。笔者将侧重从薪酬体系的角度来做分析研究。1.2 研究意义本研究

16、涉及的案例企业NG公司处于快速发展的关键时期，但由于薪酬体系设计的不合理导致公司港务部工作人员表现出工作积极性不高，工作效率低下的现象。港务部是公司主要生产操作部门，港务部的工作业绩直接决定着公司的运行效益，进而影响着公司的进一歩发展。通过对NG公司港务部薪酬问题的分析，构建合理的薪酬体系及激励机制，尽可能大的调动和激发公司员工的工作积极性、主动性和创造性，为企业的快速发展培养和留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍，使薪酬真正成为促进公司发展的有效工具，从而更好地适应激烈的市场竞争，为企业未来的健康发展打好基础。薪酬是组织给予员工的，因其从事组织所需要的劳动或服务的一种补偿或回报。它是员工工

17、作收入的主要组成部分，也是支撑其家庭生活费用支出的经济来源。对员工而言，企业的薪酬水平是影响员工对企业提供岗位的意向选择、投入以及贡献力量的直接因素。作为人力资源管理的行为与过程，薪酬管理在企业运营中对吸引、激励和留住员工起着至关重要的作用。薪酬管理作为人才管理体制中最重要的组成部分，如果设计得不合理，容易导致员工在工作岗位中产生消极情绪，不利于工作的开展，甚至有些员工在本岗位上获得经验和技能后，直接跳槽到其他福利待遇好的竞争对手企业。员工的懈怠态度以及流失给企业带来极大的损失，成为影响企业稳步经营、持续发展的主要阻碍因素。1.3 研究方法及基本思路1、理论研究，首先针对本研究涉及的薪酬体系理

18、论，对国内、外激励理论及薪酬体系理论进行研究综述。2、案例分析，采用问卷调查和定性及定量相结合的方法，着重分析了NG公司港务部薪酬体系的现状。3、诊断归纳，通过在NG公司的实地调研及与公司高层管理人员进一步沟通的基础上，对NG公司港务部现行的薪酬体系进行全面诊断，在对薪酬体系现存问题及其原因进行归纳分析后，最后提出相应的优化建议及优化方案。基本研究思路如图1-1所示：研究背景及意义NG公司薪酬体系调研薪酬理论综述提出问题NG公司港务部现行的薪酬体系存在问题，急需进行优化分析问题具体分析NG公司港务部的薪酬体系现存问题及原因提出优化方案结合理论研究和现状分析，提出针对性强、切实可行的优化方案 图

19、1-1研究思路流程图1.4 结构安排第一章绪论，主要就本论文的研究背景、研究意义、研究方法及思路、结构安排进行基本阐述。第二章文献综述，在薪酬概述的基础上，对国内、外激励理论及薪酬体系理论研究进行综述，为本文研究提供理论支持。第三章NG公司港务部薪酬体系概况，主要介绍NG公司及其港务部的基本情况及NG公司港务部薪酬体系概况，引入本文的案例。第四章NG公司港务部薪酬体系诊断，从薪酬体系满意度调查情况着手分析当前NG公司港务部薪酬体系存在的问题，对薪酬体系现存问题进行归纳分析并对问题的成因进行系统分析。第五章NG公司港务部薪酬体系的优化建议。阐述NG公司港务部薪酬体系的优化思路、应遵循的优化原则及

20、优化的目标，从公司薪酬策略的全局及港务部薪酬体系本身存在的问题着手进行具体优化。第六章结论与展望，主要对论文的研究内容、成果和结论做综述，并作进一步的研究展望。第2章 文献综述2.1薪酬概述2.1.1 薪酬的概念界定薪酬是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利，是员工从就业单位获得的一种经济性报酬。而报酬是员工从就业单位获得的所有各种他认为有价值的东西，除了薪酬之外，例如身份地位，成就认可等。从这个角度来看，报酬可分为经济性的报酬和非经济性的报酬两大类。经济性报酬（薪酬）包括直接以货币形式支付的基本工资、绩效加薪、激励加薪等，以及间接以福利方式如医疗保险、带薪休假、

21、学习培训等获得的报酬。报酬非经济性报酬经济性报酬（薪酬）工作本身身份地位社会认可荣誉成就工作环境社会交往办公环境安全保障直接的基本工资绩效加薪激励薪酬间接的医疗保险带薪休假学习培训图2-1 工作的总体回报本文将要研究和讨论的薪酬是指企业支付给员工的经济性报酬部份。2.1.2薪酬的构成形式薪酬从经济性报酬来讲，涵盖了所有直接和间接的经济收入，它是综合性的，通常是由直接部分和间接部分构成。我们通常可以将薪酬划分为基本工资、绩效工资、激励工资和福利四种形式。1、基本工资基本工资主要是指员工通过完成企业的基本工作，雇主支付给员工的基本现金薪酬，反映工作或技能本身的价值，具有相对稳定性。它为员工提供了维

22、持基本生活水平和稳定经济来源的保障，是员工收入的主要来源。2、绩效工资绩效工资是对过去工作行为和已经取得的成就的认可，可以与员工的个人绩效挂钩，也可以与部门绩效甚至整个企业的绩效相挂钩，也称浮动工资，它是公司根据员工或岗位的实际情况，事先设定一定的标准，按标准根据员工完成工作目标的情况而设置上下浮动的工资报酬。因此，绩效工资是可变性的工资，因而对员工有一定的激励性，是使员工积极地、持续地为完成或超过企业的工作目标而设置的报酬，目的是创造更多的经济效益，促进企业的发展。3、激励工资激励工资也是与一种工作业绩挂钩的工资形式，但与绩效工资不同。绩效工资侧重于对过去工作业绩的认可，激励工资则偏重于影响

23、员工的未来行为，即时间选择上不同；激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久性影响，而且激励工资在实际业绩达成之前便公之于众，相反，绩效工资员工一般不会提前知晓，带有不确定性。激励工资可以是短期的，如奖金，也可以是长期的，如股票期权。 4、福利与直接薪酬相比，福利是组织支付给员工的间接薪酬。从本质上讲，福利是一种补充性报酬，有的以货币形式直接支付，而更多的是以实物或服务的形式支付，如：各种补贴、津贴、带薪休假及各类保险等。从福利的表现形式看，有经济性的福利和非经济性的福利。福利不是以员工为企业工作的时间为单位计算的，它一般包括非工作时间的报酬。2.1.3薪酬的基本功能薪酬是连接企业和员工的利益

24、纽带，企业雇用员工为其劳动、服务需要支付给员工酬劳，薪酬是企业的成本支出，员工为企业工作要获得酬劳，薪酬是员工的收入来源。薪酬的功能需要从企业和员工两方面来理解，只有在这样才得以保证企业与员工之间的和谐共处并维持合作状态。因此，从不同的角度来看，薪酬具有不同的功能：1、从公司员工的角度看首先，薪酬兼有经济补偿和保障的功能。经济保障功能是薪酬的基本功能之一。薪酬是公司员工通过其劳动付出而获得的用以本人和家庭生活等方面开支所必需的相关费用，是满足最基本物质需要的主要方式。从经济学的意义来讲，薪酬是劳动力这种生产要素的价格，一些学者把薪酬作为是对员工劳动力的买卖交换，是员工工作的经济性补偿或回报。其

25、次，薪酬具有激励的功能。这种激励功能主要包括物质和精神两方面的激励。员工需求的满足程度越高，则薪酬的激励作用就越强。反之，就可能导致员工的工作状态下滑、凝聚力不强、人员流失等多种不良后果。若想在激烈的市场竞争中吸引留住人才，公司就必须在激励性上对物质与精神并重，进一步提升员工的工作满意度和积极性。其三，薪酬具有社会信号的功能。薪酬是一个人成功的象征，从这方面来说，薪酬水平的高低，反映出员工在公司内部和外部劳动力市场的身份地位和个人价值。在公司的内部，员工的薪酬水平反映出了员工在企业中的地位和层次。不仅如此，薪酬水平也在不断地向其他人员传递着其受教育程度、朋友范围、工作能力以及生活状况的好坏和价

26、值定位等等这样一种社会信号。2、从企业的角度看首先，薪酬具有控制公司生产成本并提高成本有效性的功能。对于企业来说，薪酬管理是其控制成本的一种有效手段。支付公司员工劳动所得的薪酬是公司一项不容忽视的成本支出，其控制的原则，不仅仅是减少员工费用支出，而应与公司的经营效益成正比。因此，建立科学合理的薪酬制度对于公司的经营发展具有重要的意义。在实际工作中，很多企业采取了与企业利润挂钩的工资管理办法，这种薪资体系的建立，使员工与公司利益形成共同体，经营好时共享利润，经营差时共担风险，与企业利润挂钩的工资管理办法可以提高劳动力成本的有效性。其次，合理的薪酬管理体系为企业的经营发展提供有力的保障。企业合理的

27、薪酬制度是激励员工积极工作的主要因素，同时也是企业在劳动力市场中吸引到更多优秀人才的重要因素，这些决定了企业人才素质结构，决定了企业的经营效率高低，直接影响到企业在经济市场中的竞争力及发展步伐。因此，完善合理的薪酬机制，是有效激励员工工作积极性并吸引、留住优秀员工的一个很重要的因素，这些都为实现企业经营战略目标打下坚实的基础。其三，薪酬具有树立公司形象及吸纳资源的功能。员工薪酬水平的高低与公司经济效益的好坏直接相关，合理而有外部竞争力的薪酬，对于公司塑造优良的形象具有很大作用，并能在一定程度上增强企业内部凝聚力。科学合理、富有激励性的员工薪酬制度使得员工在为公司尽力服务的同时，也会有意无意的对

28、外宣传公司薪酬，对公司树立正面积极向上的企业形象，提高知名度，吸纳优秀人才和优质资源有非常积极的意义。2.2国外文献研究综述2.2.1激励理论研究综述较早的有关激励的理论有美国心理学家Abraham Harold Maslow（1943）提出需要层次理论。马斯洛的需求层次理论认为人们都有多种不同层次的需求，由低到高可划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。其中生理、安全、社交需要可称为基本需求，当这三种需求满足后，人才能基本舒适的生活。尊重、自我实现需要可称之为高级需求，因为这是在人们得到基本求满足之后的个体的进一步成长与发展。只有在低层次的需求得到满足后，高层次

29、的需求才会变得有激励性。动机是由多种不同层次的需求所组成的，基于人们受到内在需求的动机，分别提出相应的激励措施。后来，他又补充了求知的需要和求美的需要，形成了七个层次。美国心理学家Frederick Heisenberg（20世纪50年代）提出双因素理论，赫兹伯格的双因素理论认为，员工都会受到两类因素的激励：保健因素和激励因素。保健因素，也被称为维持因素，指那些与员工不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护，这些因素将会阻碍员工行为，通过对这些因素的改善可以解除员工的不满，但不能使职工对工作产生满意感并激励绩效。真正对员工能够起激励作用的是工作本身，比如较感兴趣的工作内容、

30、工作本身带来的较好的个人发展机会等，这就是赫兹伯格的双因素理论中的激励因素。激励因素能够使员工产生工作满意感，从而激励员工努力积极工作，提高工作效率，激励因素主要有工作上的认同，工作带来的乐趣、工作上的成就感等。赫兹伯格的双因素理论作为薪酬管理的一项重要理论，在企业薪酬体系建设中具有非常重要的参考价值。具体表现有以下几点：(1)企业应着力降低保健因素带来的薪酬成本，应该开发更多的激励性因素，不断提升员工的需求。同时，企业管理者要把握物质刺激与精神刺激紧密的结合。在低需求阶段，坚持物质刺激引导，保健因素支撑；在高需求阶段，坚持精神刺激同歩，激励因素提升。(2)作为管理者，首先必须确保员工在保健因

31、素方面得到满足，要给员工提供适当的薪金和安全，改善他们的工作环境和工作条件；企业对员工的监督要能被他们所接收，否则会引起员工的不满，从而大大降低员工的积极性。(3)在满足了员工的保健因素后，管理者必须充分利用激励方面的因素，为员工创造出贡献与成绩的工作条件和机会，丰富工作内容，增进员工的责任感，使其不断地在工作中取得成就，得到上级和同事的认可与赏识，这样才能促使其不断进歩和发展。美国心理学家Victor HVroom提出期望理论（1964），费鲁姆的期望理论认为，当人们预期到某一行为能够给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个体才会采取这一特定行为。如果这个目标对于个体的价值很大，

32、个体能达到目标的概率也很高，那么这个目标激发人内部潜力的力量越强烈。激励是三种认知的产物：期望值、工具值和奖酬效价。期望值（E），对自己完成规定工作任务的能力的概率估计；工具值（I），是指在达到期望的绩效水平可能获得报酬或奖励的主观概率；奖酬效价（V），是指人们对于不同报酬或奖励价值衡量的大小。员工为了达到其所期望的目标奖励（激励强度），是3个变量E、I、V的乘积。期望理论对企业薪酬管理具有重要的实践意义：（1）管理者应该注意提高工作人员的素质，包括提高他们的思想素质和业务能力。只有通过提高他们对自身的期望概率去提高激励水平，才能创造较高的绩效目标。（2）管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识

33、，绩效与薪酬的联系越紧密，拟实现的目标能够满足受激励者需要的程度相对越高，目标对受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对提高。（3）管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来，开展多元化的奖励方式。期望理论显示，目标的吸引力与个人的需求有关。人的价值观的差异会产生需要的差异。因此，管理者必须了解自己的管理对象，针对性地使企业的报酬与工作人员的愿望在一定程度上相吻合。美国心理学家John Stacey Adam（1965）提出公平理论，又称社会比较理论。亚当斯公平理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自

34、己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平是指处理事情合情合理，不偏袒某一方或某一个人，即参与社会公平合作的每个人承担着他应承担的责任，得到他应得的利益。如果一个人承担着少于应承担的责任，或取得了多于应得的利益，这就会让人感到不公平。米兰(Tehran，1995)利用1979到1980年随机抽取得到的一五3家制造业公司数据研究了经理人报酬结构、所有权与公司业绩的关系。其中公司业绩用资产报酬率和托宾Q表示，发现：两种公司业绩与经

35、理人持有公司股票比例正相关；公司经理人基于股票的报酬占总报酬比重与公司成长机会正相关；财务杠杆、经营风险、公司规模等因素与经理人报酬结构间无显著相关关系。20世纪90年代，有学者曾对12个国家1200名专家进行了“组织如何利用人力资源来赢得21世纪竞争优势”的调查，结果大部分专家都认为薪酬是关键因素。其中，在美国专家提出的6项措施中，有4项与薪酬有关，即奖励有为顾客服务意识的员工、奖励有经营意识和生产效率高的员工、完善薪酬制度和鼓励利润分享。可见，中小企业要在激烈的市场竞争中求生存、求发展，应有一个完整的薪酬体系作保证。霍尔和利伯曼(Hall & liegeman，1998)利用美国上百家公众

36、持股的最大商业公司1980到1994年一五年的数据，通过实证研究得出经营者报酬与企业绩效具有正相关特征的结论，并认为经营者报酬结构中股票期权的比重增大，使得经营者报酬和企业业绩的相关性显著增加。2003年美国薪酬协会更把战略概念引入到薪酬设计中来，人力资源战略为公司战略提供支持，薪酬战略则为人力资源提供支持。2.2.2薪酬体系理论研究综述国外薪酬管理方面的研究起步较早，早期主要集中于人力资源管理基础理论的研究上，涌现出一大批著名的经济管理学家，如西奥多舒尔茨、威廉配第、亚当斯密、法约尔等。但是，国外的薪酬研究重点主要还是放在如何决定和解释企业经营者报酬方面，从边际生产力新酬理论、效率工资理论、

37、锦标赛理论、等不同角度对其展开研究。（1）边际生产力薪酬理论美国经济学家约翰贝茨克拉克提出边际生产力分配论，认为劳动和资本(包括土地)各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入。边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱，它懈释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。边际生产力理论是新古典经济理论的基石。边际生产力理论是用于阐明在生产中相互合作的各种生产要素或资源所得到的报酬的一种方法。通常情况，当其他要素数量不变，而单位某种生产要素离开（或加入）生产过程时所引起的商品产值的减少（或增加）量，就等于该种生产要素一个单位的服务报酬或其他报酬。这里很明显，决

38、定生产要素的报酬是取决于生产过程中的技术条件。 (2)效率工资理论效率工资理论是由获得2002年诺贝尔经济学奖的斯蒂格利茨教授提出的。它是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产率与其所获得的报酬呈正向关系，是为了解释非自愿性失业现象所发展出来的相关模型的通称。效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。效率工资

39、理论的基本假说就是工资和效率的双向作用机制，即生产率高的工人理应得到高工资，工资依赖于工人的生产率，而另一方面工人的生产率也依赖于工资，工人的行为常受到工资的影响。工资作为一个信号为厂商传递了重要的信息，生产效率和工资水平之间存在着正相关的运动关系。 （3）锦标赛理论锦标赛理论是由Lazear和Rosen共同提出来。锦标赛理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，该理论主张企业通过晋升激励员工。锦标赛理论的提出，是基于员工报酬水平随职位晋升而阶梯式跳跃的事实。这个事实是其他理论无法解释的。

40、譬如，不论职业生涯激励理论还是人力资本理论，都不意味着离散的薪资变动，除非学习过程是间断的。人力资本理论，照字面意义应是工资平滑的增长。同样地，薪资在职业生涯激励理论中也没有理由间断（除非在退休日期）。为了解释工资水平的离散跳跃，就有必要求助于锦标赛理论和其他解释。2.3国内文献研究综述2.3.1激励理论研究综述国内学者在研究薪酬与激励有关的问题上大部分都是从整体上去分析，也有针对具体人才在薪酬上激励措施进行研究的，研究成果多集中在以下几个方面：张望军、彭剑锋(2001)总结出我国知识型员工的需求特征主要包括：(1)工资报酬与奖励获得与自己贡献相称的报酬，并且使自己能够分享到自己所创造的财富。

41、这种奖励制度既要适合公司的发展要与个体的业绩相挂钩；(2) 个人的成长与发展存在使个人能够认识到自己潜能的机会，它证实了一个假设:知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求；(3)公司的前途知识型员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要素，也看重公司的发展前景。这说明公司的发展与知识型员工的个人成长息息相关;(4)有挑战性的工作知识型员工希望承担具有挑战性的工作，因为这是对他们个人能力的一种检验和考量，是体现出他们突出于常人的佐证；(5)其它激励因素：晋升机会、有水平的领导、工作的保障性与稳定性等。汪慧玲、金晋哲（2006）总结出合理的外派薪酬制度应当具备以下特征：具有一致性和公平性；有利

42、于外派人员的统一调配和合理流动；具有足够的灵活性，适应地区差异。刘睿智（2009）以20012005年的数据为样本，对中国上市公司高管薪酬与盈余管理的关系进行了实证研究。研究发现：（1）中国上市公司高管年薪与会计利润之间呈显著的正相关关系，高管运用增加报告利润的会计方法增加奖金报酬，在控制了经营活动现金流，非操纵性应计后，操纵性应计对高管年薪的影响仍然显著；（2）尽管非经常性损益也经常被高管用来调节利润，然而对高管年薪的作用并不显著；（3）上市公司盈余管理的动机随着高管年薪与报告利润相关性的加强而加强。2.3.2薪酬体系理论研究综述王萍（2003）针对企业不同的生命周期提出不同的薪酬策略：表2

43、-1 不同生命周期对应不同的薪酬策略生命周期成长期高速成长期成熟期特点规模小，岗位少；组织变化快；需要吸引更多人才；规模、岗位迅速扩大；收入增长非常快；企业的竞争主要体现低成本；岗位相对稳定；薪酬策略侧重外部竞争性；基于技能的薪酬体系；重点是激励工资；兼顾内外两个公平；侧重技能的薪酬体系，鼓励员工更多地进行能力的积累；重点是激励工资 侧重内部公平性；基于岗位的薪酬体系；基本工资+激励工资；资料来源：王萍基于效用最大化的薪酬策略分析姚先国，方阳春（2005）认为宽带薪酬对传统的人力资源管理带来了很大的变革，其在一定程度上拓展了员工职业生涯路径，薪酬变动可以根据绩效调控。宽带薪酬（或者叫宽带波段薪

44、酬体系）作为一种新型薪酬设计已逐渐引起人们的重视。但是宽带薪酬并没能解决所有薪酬的问题，想精简结构，灵活管理的组织在实施宽带薪酬时需要谨慎。张波（2006）指出基于绩效的薪酬模式是将绩效付酬与个人、团队或公司或者三者的任意结合的业绩与经济报酬相联系。这种模式比较适合处在竞争性，以绩效为导向环境中的企业。就岗位而言，高层经营者类、市场销售类、部分产品开发类以及适合计件的操作类岗位比较适合这种薪酬制度。实施以绩效为主的薪酬制度要求企业的绩效管理基础非常扎实，岗位职责要非常明确，绩效目标设计科学合理。黄陈丽（2011）分析了目前我国企业薪酬体系模式上存在的问题，包括相关的薪酬理论落后；薪酬的结构失衡

45、，过于看重个人而忽视团队的作用；薪酬体系模式与企业的实际情况不相符，忽视企业的战略情况等，并在此基础上提出了两种可供参考借鉴的创新模式，即自助式的薪酬体系模式和实行宽带式的薪酬体系模式。自助式的薪酬体系模式是以员工的实际需求为薪酬分配的中心，可以让员工自己来选择薪酬的组合，给予员工充分的选择空间。企业可以根据手中的资源为员工设计出一个薪酬菜单，除了薪资之外，其他的薪酬可由员工自己在规定的范围内挑选，假如员工对津贴不感兴趣，那么他可以放弃而选择其他的薪资形式。宽带薪酬模式就是将企业的职业体系进行评估和细致分类，将为数众多的岗位变成数量相对较少的职级，增加各个职级的薪酬可变范围，也就是所谓的宽带。

46、这种薪酬体系模式可以让员工不需要过多地关注自己所处的职位，而是着重地去考虑自己在公司所处的位置。第3章NG公司港务部薪酬体系概况3.1 NG公司基本情况3.1.1 NG公司经营情况简介NG公司始建于一九九六年，是一家专门从事港口货物及集装箱装卸、仓储、运输的交通服务性企业。公司前身为一家国有企业，自2006年转制为股份制民营企业，经过7年多的快速发展，目前是整个西北江流域最大的内贸港口码头。码头位于佛山市三水区西南镇，珠江三角洲的西北端，东平水道三水大桥侧，是北江、西江绥江的汇流处。水路方面，溯江而上可出西江的高明、南海九江、中山、肇庆、顺流而下直达南海平洲，广州及港澳台等地。铁路方面，有广三

47、、三茂铁路通往全国各地。公路方面，有321国道及广三、广肇高速公路穿越西南镇 境内，距广州新机场仅30公里，水陆交通十分方便。码头岸线800米，纵深1200米，总占地800余亩，共有7个2000吨级集装箱船泊位。年设计吞吐能力50万TEU，累计投资额约3亿元人民币。在西北江流域是一个功能齐全、设施完善、面向全国的现代化港口码头。为应对日益激烈的市场竞争，NG公司管理层审时度势，在不同的市场环境及经济环境下采取不同的经营发展策略。全球金融危机蔓延，开源节流是国际金融危机后集装箱码头面临的最重要课题。2009年-2010年，公司把工作重点放在成本管理、市场拓展和生产安全等方面。同收入、成本、安全等与经营指标联系紧密的工作相比，公司在制度流程改进、企业文化建设、技术创新、人力资源管理等