AB公司员工招聘体系研究.doc

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1、密 级学 号院、（系）经济管理学院 题目： 公司员工招聘 体系研究学位申请人： 指导教师： 学科专业：人力资源管理学位类别：管理学学士 2012年 06月 本科毕业设计(论文) 题目:公司员工招聘体系研究院（系） 经济管理学院 专 业 人力资源管理 班 级 姓 名 学 号 导 师 2012年 06月 本科毕业设计(论文) 题目:公司员工招聘体系研究院（系） 经济管理学院 专 业 人力资源管理 班 级 姓 名 学 号 导 师 2012年 06月西安工业大学毕业设计（论文）任务书院（系）经济管理学院 专业 人力资源管理 班 080503 姓名 学号 1.毕业设计（论文）题目： 某公司员工招聘体系研

2、究 2.题目背景和意义：招聘对一个公司的选人、育人、用人和留人都起到重要影响，进而影响到公司的整体绩效，所以设计一套科学、合理的招聘体系意义重大。 3.设计(论文)的主要内容：某公司招聘体系的概况及存在的主要问题； 某公司招聘体系存在问题的原因分析； 某公司招聘体系完善的主要对策 。 4.设计的基本要求及进度安排（含起始时间、设计地点）： 基本要求： 要求按时保质保量完成毕业设计； 选题选材符合专业背景，观点正确，结构严谨，内容翔实，理论联系实际； 论文写作符合西安工业大学本科毕业设计说明书（论文）写作规范。进度安排： 起始时间：2012.1.1.2012.6 设计地点： 西安工业大学其中具体

3、进度： 2011-2012（1）学期第19 周-2011-2012（2）第4 周：教师指导学生做毕业设计（论文）前期工作，撰写开题报告，准备开题答辩；学生需提交毕业设计(论文)开题报告。 2012 年5月23日：2012 届毕业生返校，学生需提交毕业设计（论文）初稿，实习报告及实习鉴定。 2011-2012（2）学期第一三 周：毕业设计（论文）中期检查，撰写中期 报告，准备中期答辩；学生需提交毕业设计（论文）二稿，外文资料翻译以及毕业设计 （论文）中期报告。 2012 年6 月4 日：提交毕业设计（论文）终稿。 2011-2012（2）学期第17周：毕业设计（论文）答辩。 5.毕业设计（论文）

4、的工作量要求 实验（时数）或实习（天数）： 四十天 其他要求： 论文字数10000字以上；外文翻译3000字以上；参考文献不少于 一五篇，外文文献不少于3篇。 指导教师签名： 年 月 日 学 生 签 名： 年 月 日 系（教研室）主任审批： 年 月 日 公司员工招聘体系研究 摘 要企业的竞争是人才的竞争，因此，人力资源招聘工作则关系到企业人力资源的数量和质量，是人力资源管理工作的重要前提。本文选定农业科技股份有限公司（以下简称公司）的招聘体系作为研究对象，目的是为完善公司招的人力资源招聘体系，为公司招到合适的员工。本文首先阐述写作的背景，目的意义以及所选用的方法。其次，运用招聘方面的相关理论，

5、结合公司的概况及招聘体系现状，对其人力资源招聘体系进行了研究，发现了公司招聘体系中存在着招聘基础不完善，招聘计划不合理，招聘选拔方式不合理以及招聘评估不全面等问题，导致公司招聘工作无法体现出有效性。在此基础上，进一步分析了造成这些问题的主要原因。然后提出了有效的改进措施，即根据公司的具体情况，完善招聘基础，制定合理的招聘计划，选取合适的招聘选拔方法，完善招聘评估机制。最后笔者对全文进行了总结，阐述了本文的局限及展望。关键词：人力资源；招聘体系；招聘方法Research on The Recruitment System of Baodi CompanyAbstract Enterprise c

6、ompetition is the competition of talents, therefore, human resources recruitment is related to enterprise human resource quantity and quality, is the human resources management is the important premise. This paper selected commercial agricultural Baodi Technologies Inc (hereinafter referred to as en

7、terprise company ) recruitment system as the research object, aims for the perfect enterprise company recruit the human resources recruitment system, for the company to recruit suitable staff. In this paper, the writing background, purpose and significance and the method. Secondly, the recruitment o

8、f the related theory, combined with the enterprise company profiles and recruitment system present situation, the human resources recruitment system is studied, found enterprise recruitment system exists in the imperfect recruitment recruitment base, the plan is not reasonable, the unreasonable recr

9、uitment and recruitment evaluation issues such as incomplete, caused the company recruitment work can not reflect the effectiveness. On this basis, further analyses the main reasons causing these problems. Then put forward effective measures for improvement, which according to the companys specific

10、situation, improve the recruitment base, make reasonable plan of recruiting, selecting appropriate recruitment methods, improve the recruitment assessment mechanism. Finally, the author makes a summary of the whole thesis, expounds the limitation and prospect. Key Words:Human resources; Recruitment

11、system; Recruitment methodsII 目 录摘 要IAbstractII1 绪论11.1研究的背景11.2国内外研究现状11.2.1国内研究现状11.2.2国外研究现状21.3研究的意义及目的21.4研究的方法及内容32 相关理论综述52.1招聘的概念，原则及意义52.1.1招聘的概念52.1.2招聘的原则52.1.3招聘的意义52.2招聘的影响因素62.3招聘的前提62.3.1人力资源规划62.3.2工作分析62.4招聘方法及程序72.4.1招聘计划72.4.2招聘策略72.4.3招聘渠道83 公司简介及招聘体系现状103.1公司简介103.2公司招聘体系现状124 公

12、司招聘体系存在的主要问题174.1招聘基础不完善174.2招聘计划不合理一八4.2.1招聘数量不合理一八4.2.2招聘职责不清晰194.2.3招聘渠道缺乏针对性194.3筛选环节方面的问题194.4招聘评估不全面195 公司招聘体系存在问题的原因分析215.1招聘管理理念滞后215.2招聘沟通难度大215.3缺乏专业的招聘人员215.4缺乏对劳动力市场的分析216 公司招聘体系改进的主要措施236.1完善招聘基础236.2制定合理的招聘计划246.2.1确定合理的招聘人数246.2.2明晰招聘职责276.2.3选择有效的招聘渠道286.3完善筛选环节286.3.1增加笔试筛选环节286.3.2

13、完善面试筛选环节296.4完善招聘评估机制326.4.1招聘结果成效评估326.4.2招聘方法的成效评估337 总结34参考文献35致谢36毕业设计（论文）知识产权声明37毕业设计（论文）独创性声明38附录39附录A39附录B4136 西安工业大学毕业设计（论文） 1 绪论1.1研究的背景人员招聘是进行人力资源管理的前提，是人力资源管理的关键性环节。著名管理大师德鲁克指出,“从竞争的角度来看，未来竞争的胜负取决于人力资源的数量、品质与产出”,而在这个由工业经济形态向知识经济形态转变的过程中，如何为企业找到比较合适的人才，对于招聘人员是一个挑战。本文选择的公司是一家大型的食品生产加工企业，它是集

14、饲料、养殖、屠宰、深加工一体化的农业产业化国家级重点龙头企业。而纵观我国的食品行业，从2008年三鹿奶粉的三聚氰胺事件开始，一直经历了2010年了“瘦肉精”、毒馒头等，到不久前的蒙牛黄曲霉素超标事件，食品安全问题愈演愈烈，一直成为了一个萦绕在国人心中的梦魇。作为一个食品加工企业，公司也深受行业震荡的巨大影响，在当前的市场经济中可谓是处于风口浪尖，而如何让食品安全得以保证，如何让企业在现在的这种大风大浪中发展，从根本上来讲离不开人力资源的支持，具体的来说是需要高素质的从业人员，而招聘人员的质量直接影响到企业人力资源质量，同时也影响到企业生产的各个环节，这就如同生产高质量的产品需要高质量的原材料一

15、样。公司从2000年成立至今，公司规模扩大了将近一五倍，原先的员工招聘体系已不能适应现阶段招聘工作，面对目前存在的问题和挑战，如何真正发挥招聘管理工作以及人力资源对公司发展的推动作用，如何构建有效的招聘体系就成为公司值得研究的一个非常重要的课题。1.2国内外研究现状1.2.1国内研究现状 以中国人民大学劳动人事学院彭剑峰、王丽娟为主要代表的国内若干对有效构建招聘体系的研究，从人力资源管理体系出发，包括制定人力资源的规划、招聘计划，而后进行招募和甄选，奠定了我国企业人力资源管理从传统的人事管理到现代的新型管理模式转换的基础理论。下面所列的是国内几位专家对于人才招聘和甄选的研究。人力资源专家林文政

16、认为招聘测验(甄选)的内容和工作内容的关联度越高，通过测验的员工适任的可能性就越高。梁梓聪在2006年10月发表的销售人员招聘:亮出你的潜质来一文中指出，招聘不是择优，测评只能发现那些比较糟糕、不适合从事销售行业的人，但很难说哪位应聘者很优秀，优秀不是能测试出来的，而是他自己表现出来的，让以后的市场去验证、去择优。田效勋在2006年针对招聘应届大学生时应该怎样进行测评和如何应用行为面试技术选准人才，结合自己的实践，提出解决方案。张廷文认为以往企业选拔人才所关注的教育背景、知识技能、工作经验等因素将不再起主导作用，创业者自身素质将成为选拔的关键点，企业可以通过建立一定的素质模型，来选拔、引导所需

17、要的人才。1.2.2国外研究现状 国外招聘理论主要包括两种模式，即基于人格职业匹配研究模式和基于个性评定测验研究模式。前者侧重于探求人的人格特点、就业倾向与职业选择之间的关系评定，而后者着重于对人的个性的研究。美国职业指导专家霍兰德(John.L.Holland)出版了职业决策，提出了人格职业匹配理论，以人格假说和人格测验的方法，探求人的能力、人格特点、就业倾向与职业选择之间的关系。美国心理测量学家奥蒂斯提出独立管理心理测验法，这种测验是挑选雇员时最常用的一种测验。测验集体进行，所花时间短，适用于筛选不需要很高智力的、级别较低的工作的求职者。而韦克斯勒测验则是一种很长的个别测验，在招聘时主要用

18、于高级人员的挑选工作。主持这种测验，要求测验者训练有素，经验丰富。测验量表包括语言量表和操作量表两部分。前者包括常识、理解、算术、类似、记忆广度、词汇解释六个分测验，后者包括符号替代、图形补充、图形设计、连环图系等五十分测量。1.3研究的意义及目的 招聘是企业赖以生存和发展的重要因素，成功的招聘可以为企业发掘优秀员工，使其成为未来企业发展的中坚力量。本课题主要研究公司的员工招聘体系，公司至今成立已有十年，由当初的一个小型企业转变成中型偏大企业，在其迅速发展过程中，人员流动变大，再加上日益严峻的行业变化，公司以往的招聘工作无法适应发展的需求。本文研究的意义在于：第一，可以帮助公司完善其招聘体系，

19、提高招聘的效率，最终促进公司的发展。根据公司的人力资源规划的实际情况，通过人员招聘现状的分析，构建起有效的招聘系统，使公司的人力资源管理水平有所提高，促进公司的发展。 第二，提高公司的竞争力。每一个公司的竞争都是人才的竞争，谁掌握了高素质的人才，谁将取得胜利，所以，做好招聘工作，为公司赢得大量有用的高素质人才，可以很好的提升公司的竞争力。第三，树立公司良好的形象，提高公司的声誉。招聘活动不止是人力资源活动，更是一次公司形象的宣传活动，良好有效的招聘是公司形象宣传的一个活广告。 第四，对于其他公司招聘体系的完善亦具有借鉴及参考意义。一个公司招聘体系的完善可以为同行业其他公司提供一个范本。 本文研

20、究的目的在于通过运用招聘的相关理论，研究分析公司的日常招聘工作，并完善其招聘体系流程，提高招聘效率与质量。1.4研究的方法及内容本课题所使用的研究方法： 第一，文献归纳法，查阅相关资料，报刊，书籍和文献进行归纳总结。 第二，图表分析法，将收集到的数据整理做成图表，使数据直观明了，清晰简洁。本课题使用招聘相关理论对公司员工招聘进行分析研究，研究内容从七个方面进行论述：第一方面是绪论部分，主要介绍论文研究的背景，目的，意义以及所采用的方法。第二方面是相关理论综述，主要阐述此次论文撰写所用到的一些相关的理论知识。第三方面是公司简介及招聘现状，首先，对公司进行概述，其次，描述公司目前招聘体系的现状。第

21、四方面是公司招聘体系存在的问题。第五方面是深入分析公司招聘体系存在问题产生的原因。第六方面是公司招聘体系改进措施，通过第三章、第四章和第五章的分析，结合第二章的理论知识，对公司的招聘体系进行完善，以达到第一章所提出的目的。第七方面是结论，对本论文进行了总结，并阐述其中存在的问题和对未来研究方向的展望。内容结构如图1.1第一章第二章第三章 公司简介及招聘体系现状 第四章 相关理论综述 公司招聘体系存在的主要问题第五章 公司存在问题的原因分析 第六章 绪 论 第七章 总 结公司招聘体系改进的主要措施 图1.1 内容结构图 西安工业大学毕业设计（论文） 2 相关理论综述 3 公司简介及招聘体系现状3

22、.1公司简介 公司于2000年5月19日正式成立，位于x，是经天津市政府批准设立的规范化、标准化股份制企业。公司主要经营种猪繁育、商品猪生产、屠宰加工、肉类品深加工、饲料生产、生物制品以及市场营销等项目，是集农、工、贸一体化，产、加、销一条龙的农业产业化国家重点龙头企业。公司现有员工数4600人以上。集团以“科技兴业，服务民生，推进行业发展”为宗旨。现拥有40多个生猪繁殖基地，年出栏量达一五0余万头；肉类食品加工园3家，年屠宰达400万头以上；在建和已投产血浆蛋白生产基地6家，产量达20万吨。公司采用的是直线职能制的组织结构，公司最高决策层由集团总监、各部门部总经理、工业园区总经理组成，决策管

23、理层由集团职能部门总经理、各部门部副总经理、销售公司总经理，中级管理层由园区职能部门经理、集团职能部门二级职能处室负责人、加工厂副总、车间主任等组成，基层管理层由班组长，科长等组成，如图3.1是公司的组织结构图。 总裁 股东大会 监事会 董事会研发部经营管理委员会综合管理部市场部采购部监察部企管部人资部工程部发展部财务部品管部信息部生鲜肉类事业部恩彼蛋白事业部科学养殖事业部低温食品事业部第一工业园第二工业园第四工业园第三工业园禽类事业部第五工业园 图3.1 公司组织结构图公司主要由人员分布情况、人员员年龄结构及人员学历情况等方面内容来反映出整体的人力资源管理现状。目前，公司在册职工4600人以

24、上，其员工素质构成如图3.2，硕士及以上学历330人，占员工总数的4%，本科学历1200人，占员工总数的一三%,专科学历2000人，占员工总数的22%，专科以下1070人，占员工总数11%。 图3.2 公司员工素质构成 公司人员职能分布是，中层及以上管理人员3一五人，基层管理人员有600人，一般生产人员2300人，技术研发人员300人，一般销售人员520人，其他人员有565人。如图3.3所示， 图3.3 公司人员职能分配图公司人员年龄绝大部分集中在35岁以下年龄段。这种现象一方面意味着公司员工的年轻化，但他们缺乏必要的工作经验；另一方面意味着他们大多处于重新进行职业选择，或者进一步学习深造的可

25、能性较大。3.2公司招聘体系现状 公司内部没有独立的招聘小组，公司日常招聘工作由人资部组织实施，人资部工作人员大部分从其他管理部门调剂而来，且公司对于招聘人员没有专业的招聘方面的培训课程。招聘人员主要负责制定制定招聘计划，策划招聘策略，在招聘甄选阶段对应聘者素质进行审核，最终做出录用决策，并负责组织年度招聘评估，在招聘过程中，招聘人员不超过3人。公司为加强公司人才引进战略，优化人才结构，提高员工队伍整体素质，对于中层以下人员的招聘过程中，主要以外部招聘为主，而在外部招聘中主要采用的是校园招聘的方式，采用择优录取原则，主要录用对象为本科高校的应届毕业生，大部分岗位的学历要求是本科以上，许多岗位指

26、定要求211或985院校毕业生。对于中层及以上管理人员的招聘主要以内部晋升或调配为主,一般优先晋升工作年限比较久，业绩比较突出的员工。公司的员工招聘流程包括以下几个方面，第一，制定人力资源计制定人力资源计划（各单位人力需求）招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格招 募 发布信息 接受申请选 拔 筛选简历 面试录 用 作出决策 发出通知评 价 成本划，第二，制定招聘计划，第三，招募，第四，选拔，第五，录用，第六，评价，如图3.4所示。 图3.4 公司招聘流程图公司人员招聘计划的编制，一般是每年的8月份由人力资源部向各部门的经理征询用人需求，各部门经理根据经验判断今年和往年的年产量与产值的增长幅度与

27、人员变化幅度的相关程度，来推断明年该部门各岗位人员需求，然后向人力资源部提交人员需求表。表3.1是一份公司发展部门2011年的一份人员需求表。 表3.1 公司发展部2011度人员需求 部门名称： 发展部填表日期：2010年10月22日招聘专业招聘人数 学历要求招聘时间招聘经费预算备注经济管理、项目管理、建筑学1硕士金融学、企业管理1硕士项目管理、企业管理、金融学1硕士金融学、会计学、财务管理1本科经济管理、项目管理、建筑学19本科商务英语4本科审核人总经理签字在各个用人部门提交人员需求表结束之后，招聘人员将对这些人员需求表进行统计，然后确定招聘人数，岗位，任职者资格，渠道，时间。公司每年的招聘

28、人数在600-800人之间，每年的10月到11月进行一次大型校园招聘活动，作为公司人员需求补充的主要途径。而所招聘岗位的任职者资格主要是依据该岗位的工作说明书确定的，公司从建立之初直至现在，各岗位的岗位工作说明书更新过三次，时间分别是2003年7月、2005年以及2009年，更新频率不高。在一般情况下，公司中层以上的管理人员是从公司内部进行提拔，而其他人员流动性较大，其招募的主要途径则是校园招聘。从附录A中可以看出，公司2011年度校园招聘人数达到671人，可见校园招聘时公司人力资源引进的最重要途径。在确定好招聘渠道之后，公司招聘工作便进入了招募阶段，此阶段主要工作是根据所确定的招聘渠道的特性

29、来发布招聘信息，由于公司的招聘渠道主要是校园招聘，所以一般情况下，招聘信息都发布在各大高校的就业信息网上，之后便接受应聘者的申请。招聘人员对于应聘者的选拔工作主要通过简历筛选和面试两个方式进行，在简历筛选阶段，由人资部的招聘人员根据应聘者简历中的信息，将“硬件”（学历、年龄、性别、专业）合格者的简历留下，然后通知应聘者进行面试，面试阶段只有一轮且面试官只有一人，由招聘人员对应聘者的专业知识等方面进行考察，一般是采用访谈式的面试方式。面试结束后，招聘人员会打电话通知面试通过者携带相关证件及证明材料来公司进行协议或者劳动合同的签订。公司每年的年终会对招聘结果进行评估，评估方法是：人资部计算招聘成本

30、（每位合格者的单位成本）主要是从单位成本方面评估招聘结果。 西安工业大学毕业设计（论文） 4 公司招聘体系存在的主要问题4.1招聘基础不完善 公司的招聘基础不够完善主要表现在工作分析方面，工作分析是现代人力资源管理的基石,作为员工招聘工作的前提，需要及时的更新与完善。公司从成立初的几百人发展到现在的4000多人，快速发展的同时导致岗位工作分析不能跟上公司岗位增加以及更新的速度。有些新增岗位的工作分析很笼统，岗位界定职责不清，而有些岗位的工作分析则很少变更显得陈旧，根本不能适应日常的招聘工作。例如，表4.1是公司销售代表的工作说明书，结合公司实际情况可以看出，其中有很多地方需要完善。比如，任职资

31、格栏里面没有相应的工作经验描述，在岗位职责方面，公司销售代表在日常工作中还需要进行客户跟踪分析，客户关系管理等方面的内容，而在工作说明书中则没有相关描述。 表4.1 公司销售代表工作说明书基本信息 职位名称销售代表职位编号 所属部门销售部直接上级销售主管职位概述积极开展各类销售活动，开拓、维护客户资源，完成公司的销售任务任职资格学 历本科以上能力素质具有良好的表达能力和沟通能力，学习能力强业务了解范围熟悉本公司各类产品的销售趋势以及产品的详细情况、各种销售渠道培训经历接受过沟通谈判技巧、产品知识等方面的培训知 识掌握市场营销、客户服务、谈判沟通技巧等知识职 责 细 化 描 述岗位职责职责一市场

32、调研工作任务1经常进行市场调查，收集产品市场信息，寻找潜在客户2根据安排完成大客户的调研开发工作3提供产品调研市场分析报告职责二销售计划执行工作任务1根据公司订立的销售目标制订自己的市场开拓计划2负责公司产品的销售，完成销售目标职责三销售合同管理工作任务1代表公司与客户洽谈业务、进行商务谈判，并签订销售合同2负责合同的执行与协调工作，并按规定收取合同款4.2招聘计划不合理公司缺乏合理的招聘计划主要表现在招聘用人需求数量不合理、招聘职责不清晰以及招聘渠道没有针对性三个个方面。4.2.1招聘数量不合理公司各用人部门提交的人员需求表中只列出了了所需要人员的专业及人数，由于是用人部门经理或主管凭往年经

33、验来制定的，所以招聘结果在质量和数量方面与实际有所偏差。如公司在2011年各类岗位需求人数830多人，而实际招聘计划只有700人，造成有些部门出现人员缺编现象，见表4.2， 序号 部门 岗位 缺编人数 1市场部 营销专员 19 2财务部 统计员 4 3工程部 工程专员 4 4信息部 监察信息专员 9 5品管部 品管专员 32 6品管部 化验员 7 7研发部 技术员 11 表4.2 公司2011年部分岗位缺编一览表 4.2.2招聘职责不清晰公司在招聘工作中，用人部门只负责制定本部门的用人计划，人资部招聘人员根据用人部门提供的用人计划进行人员招聘。作为最终的用人部门，最清楚应录用什么样的人才，但在

34、员工招募与甄选中却难以参与其中，许多时候员工招聘都是招聘人员说了算，用人事部门极少做出录用决策，以至于用人部门对招聘结果不满意。如，在2010年10月份，人资部招聘人员在天津宝坻区招聘了17名畜牧养殖人员，全权由人资部招聘人员负责，用人部门从始至终没有参与，致使用人部门却对此次招聘结果不满意。4.2.3招聘渠道缺乏针对性公司的招聘渠道涉及面很窄，目前比较常用的招聘手段是校园招聘，其他招聘手段只是辅助性使用。公司在招聘手段上很盲目，没有对渠道进行细分，根据不同的人才需求，选择更适合的渠道。公司人员招聘没有针对需要招聘人才的专业、年龄结构、可能的工作与生活特点，以及对人才的急需程度进行招聘渠道的选

35、择。比如，2010年计划招聘52名市场营销及工商管理类人员，并没有采取利用人才市场或者网络、报纸等公开招聘的方式，而采取到校园招聘的方式，人资部的意见是在高校可以更快的招到大量高素质人员，但结果接收到的大批应届毕业生，一是缺乏工作经验，二是在校还不能马上毕业工作，绝大多数学生是不能马上进入工作岗位，造成公司的工作急等人员来工作，大量的新人迟迟不能到岗。4.3筛选环节方面的问题公司在以往的招聘流程中，简历筛选过后会直接对通过者进行面试，面试的形式是单一的答辩形式且面试官只有一人。例如，在2011年9月份，公司曾来西安工业大学进行人员招聘，招聘人员只根据面试者的简历内容进行提问，既没有规范的面试评

36、分表也没有多样化得面试形式，在面试过程中，招聘人员只看重学历以及专业，通过面试很难显现出应聘者的能力素质。而这样容易受主观意识的影响，造成面试结果不够客观。这样的招聘选拔方式使很多条件不高但适合公司工作的人才流失，并且导致“高标准”的人才被招进来后，得不到相应的报酬或者能力得不到伸展，最终的结果还是拂袖而去，给公司造成一定的损失。4.4招聘评估不全面公司的招聘评估是在每年的年底由人资部招聘人员对本年度的招聘工作进行一次评估，人资部只是从招聘成本及招聘数量方面进行简单的评估。没有对招聘方法的评估。从公司的招聘流程图中可以看出，公司的招聘评估没有指导性，不能对下次招聘工作起到促进作用。这样简单的评

37、估方式不能为的招聘工作带来积极的影响，相反，由于招聘评估过于简单，从评估中所获得的信息较少，使得招聘工作难以反映出存在问题，对于招聘体系自身的完善有着消极的作用。 西安工业大学毕业设计（论文） 5 公司招聘体系存在问题的原因分析通过上面对公司招聘管理工作中存在问题的分析，可以把导致这些问题产生的原因归纳为以下几个方面： 5.1招聘管理理念滞后公司的人力资源管理理念落后主要表现为对现代人力资源、人力资源管理理论的缺乏理解，不够重视。公司在2000年正式成立时员工总数不超过300人，这个时候的公司人力资源主要是由公司最高层直接进行管理。而随后在短短的十几年时间里，员工总人数增加了一五倍，由原先的人

38、合性组织变成资合性的组织。公司规模的迅速扩大给人力资源管理工作造成了严重的困难，从公司的最高领导人到普通员工都没有接受过比较专业的理论学习，对现代人力资源管理理论缺乏了解，对人力资源的作用认识不足。公司在招聘过程对于学历的要求较高,很多专科以下学历能够胜任的岗位在招聘中都要求本科以上学历。而且，在公司的招聘计划中，不难发现有很多岗位的学历要求都都达到985或211大学的毕业生。这种落后的人才观念对于现代招聘理念的顺利推广和积极运用形成了极大的负面阻力，应当给予足够重视。5.2招聘沟通难度大 公司的组织结构属于超事业部制。事业部实行独立核算，所以各事业部也把自身的利益放在第一位，影响事业部之间的

39、协作，一些业务联系与沟通往往也被经济关系所替代。公司职能部门多达12个，在日常工作中，各职能部门自成体系，独立性比较强，不重视信息的横向沟通，协调工作难度也比较大。这就造成了人资部在招聘过程中缺乏与各部门之间的沟通合作，造成在招聘工作中用人部门与招聘人员的职责不清。5.3缺乏专业的招聘人员公司缺乏专业的招聘人员，仅有的三名招聘人员都是从其他管理部门调剂过来的，没有受过系统、专业的人力资源管理知识和技能培训，主要工作方式是以个人经验为主，缺乏必要的专业素质，对招聘工作的一些基本工具和基础知识的学习不足，如工作分析、定岗定编、素质测评、核心能力要求模型、招聘面试技巧的掌握等，对于专业性比较强的工作任务处理起来比较粗糙。5.4缺乏对劳动力市场的分析 公司在招聘过工作中缺乏对劳动力市场的分析，不能很好的了解市场，造成招聘时所选取的渠道没有针对性。员工的招聘应该与相应的渠道相匹配，不同层次的员工应该选择不一样的渠道，高校毕业生就应该立足校园招聘，要把校园招聘的流程方法具体化，科学化，如果要招聘普通的技术工人，就应该立足技校或者社会招聘，做好相应的招聘工作。对人力资源市场做出详细的分析能够为选择合适的招聘渠道提供良好的信息。公司招聘人员在招聘