领导的方与圆.docx

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1、领 导 的 方 与 圆序我们常常听见有些领导抱怨：中国人真难管！ 人性的尊严在哪里？就在于自己可以当家做主。如果事事要人管，还有什么尊严可言？就好比男人明明知道结婚之后会十分辛苦，但是为了“家长这个虚名，也只好“勉为其难”。如今连“家长的虚名都没有，当然就有有很多男人根本不想结婚。把男人称为“当家的”，只不过是满足男人的虚荣心罢了，却显出女人的智慧确实深藏不露。女人们把傻兮兮却装得很聪明的男人摆布得服服帖帖充分利用了人性的弱点。 领导管部属，触犯了部属不喜欢被管的人性弱点；而即便部属觉得丧失了尊严，也不敢明目张胆地有所抗拒。在这个时候，部属表面上顺从，暗地里却在想尽办法，要把领导活活地“气死”

2、。中国社会的领导，大部分是被部属“气死”的，这便是不重视人性管理的恶果。虽然是自作自受，却也令人 那么，既然人性不喜欢被管，岂不就是无从管理？ 其实不然。因为“管理”一共两个字，一个是“管”，一个是“理”。作为管理者，既不能“不管”，也不能“不理”。管他，他会反过来气你；不理他，他更觉得没有面子，照样想尽办法把你“气死”。可见，管他不行，不理他也更加可怕。于是，“只理不管”，或者“管事理人”，便成为人性管理的不二法门多管事，少管人；多理他，少去管他。什么叫做“理”？“理”就是“敬”。我们常说“敬人者，人恒敬之”，用现代语言来说，就是“尊重他人的人，同样也会获得他人的敬重”。再用通俗一点的话来讲

3、，那就是“看得起别人，别人也会看得起你”。 领导看得起部属，部属要更加用心地把工作做好。这是人性管理的要领，实在简明有效。 中国人爱面子，最怕被别人看不起。但要有面子、希望别人看得起自己，最好的办法，即在于自觉、自反和自律。 首先是自觉。自觉什么？就是自己要领悟到，不喜欢被管是有条件的：必须先把自己管好，才有资格要求别人少管我们。管不好自己，别人是一定要来管的，否则谁都不管，岂不是天下大乱？可见，管理的起点，在于先把自己管好，这叫做“修身”。 其次是自反。要修治自己，必须时常自反，要好好地反省、检讨自己：有哪些过失？如何改善才能够得以提升自我、令人敬重？自己反省，才不致被领导或他人指责，当然有

4、面子；自己不知道检点，却又不受管，那就是蛮横无理，结果势必引起大家的反感，自己会更加没有面子。 最后是自律。自反的结果，必须表现在自己的行为、态度上面，这样大家才看得到，也才敢相信你。所以，管好自己的言行举止，也就是要表现出高度的自律，这样才能成为人性管理的良好基础。 另外，只有人人自律，才可能以人为本。我们必须随时合理地调整自己的言行，密切配合社会整体的需要，做到与时俱进大家都互相敬重，彼此看得起， 自然和谐愉快，社会也才能成为名副其实的和谐社会。 人性管理要从家庭做起，进而推广到企业、团体、社会，无处不可用，无人不欢迎。大家不妨试试看，相信大家对这种方法的运用会越来越熟练，而管理工作也会越

5、来越有效。中国式管理究竟是什么呢？说到底，就是中国的管理哲学，即以人为本的人性管理。 管理不只是工具，也不只是方法，而是文化。中国文化渊源于易经、太极思想，阴阳变化在中国人的头脑中根深蒂固，也渗透在管理哲学中。 人性管理，管与理不同。管是管，人性不喜欢被管；理是理，人性喜欢被尊重。“敬人者，人恒敬之”，把管做到理，你就成功了。 人性管理中一个非常重要的原则是只理不管，管与理是两个不同的概念，更是两个不同的层次。 中国人讲脸面，面子是情，要脸面得合情合理。事情要做，要做得圆通，圆通不是圆滑，圆通皆大欢喜，圆滑使人厌恶。 方形是经，圆形是权；有经有权，有所变，有所不变；不可不变，不可乱变；持经达变

6、，变只能变在20%里，叫做创新，80%不能变。 做人、做事都要有基本原则，我们必须坚守、不能变动。这些原则是：守：本分，守规矩，守时限，守承诺，重改善，重方法。这些原则做到了，如果你是一个员工，就是受干部欢迎的员工；如果你是干部，就是老板喜欢的干部；如果你是老板，就是部属所欢迎的老板。 管理离不开制度，但仅仅制度化也绝不是好的管理。 好的制度，由大家来制定，还要由大家来执行，要自觉遵守，否则大家没面子。不违法是底线，讲道理才是标准，我们的行为要合理合法。在管理过程中，我们常常会遇到一些意想不到的事情，这种情况叫做例外，是制度管不了的。例外太多，说明制度、法令出了问题。 遇到事情怎么办？要讲情、

7、理、法。 遇到矛盾，要用行动去化解，不要用语言去辩解，越辩矛盾越大。 “谋定而后动”，做事要先做计划，考虑要周到。 只知条法，不知变通，是无所作为。 看法不同是常态，变通必须要求得上司的理解和同意，人情留给上司做。即便先斩后奏也一定要奏，否则被斩的就是你自己。 考虑问题外方内圆，处理问题外圆内方，这是一辈子的修炼。 上司永远是对的，这是你和上司交往时要记住的重要的一条。 作为上级，在和部属相处中处于主动位置，一个和谐的、互动的上下级关系，往往更多地取决于上级。 部属工作做不好，是上司的责任，是指派工作不恰当；对不同的人给予不同的工作是知人善任，适才适用。 部属工作做不好，要分辨是“不能也”，还

8、是“不为也”，对不为的人要分析原因。 越级报告，这是非常常见的现象，但并不是好的现象，说明上下级之间的沟通渠道不畅，它是一个非常态，而不是常态。 报告是否是领导所需要的，是否能引起领导的重视，取决于你报告的态度、叙述方式以及报告时所选择的时间、地点等一些需要审时度势的因素。 十个老板八个坏脾气。这不仅是因为他有权力发脾气，也因为他的确很操心。但是，身为上司、老板的人要少发脾气，对发脾气要做“火性管理”。 事情没有到最后关头的时候，不要急于做决定，要放开让大家想出更多的不同意见，这没有坏处。养成大家多动脑筋的习惯，对你是非常有好处的。 老板做指示一个重要原则。当你把指示变成大家的共同意愿时，执行

9、起来就责无旁贷。同事相处要善待，好处要分享，错处要担待。一个有能力的管理者要对部属有所了解和掌握，量才适用，让部属理解你的用意和难处，主动承接新的任务。 我们每一个人做任何事情一定要有一张时间表，没有时间表的计划都是空谈。 部属发现不能按计划如期完成任务，一定要及早报告给主管。主管也要实施“走动式管理”，及时督导。 人非圣贤，孰能无过。部属犯错是常见的事情，怎么把它处理好，考验的是老板和主管的水平。 如果不允许一个人有过失、犯错误，他就不敢做事情，这就进入了“不做不错、少做少错、多做多错”的怪圈。 作为高层管理人员来说，管理是三分做事，七分做人。 既然道理是如此琢磨不定、奥妙无穷，我们做事合不

10、合理，又如何判断呢？把握好四个字：“位”、“时”、“中”、“应”，做事的基本原则就有了。 人性管理的要诀是什么？六个字：两难、兼顾、合理。两难是一种常常遇到的处境，进一步说，遇到问题要自己把情况设置成两难的情景，经过充分思考，然后才有所行动。兼顾是化解两难处境的有效方法，当你兼顾不了的时候，可以想一想突破的有效方法，也许第三条路才是最好的选择。合理是恰到好处，这体现出一个人的境界和水平。 中国式管理讲三个目标，即降低成本、发挥潜力、协同一致。这三个目标不同于管理科学中的目标，这是软科学，是当今时代企业充分竞争后必须选择的一条道路。 人性管理的基本理念归纳概括为三句话：即以人为本，与时俱进，合理

11、调整。这三点做到了，一切问题就迎刃而解了。第一章 洞察人性管理的奥秘人性管理中国式管理的重要组成部分，也可以说是核心部分。那么，什么是中国式管理？为什么没有中国数学，也没有中国物理，但是在管理上却要讲中国式管理呢？ 所谓“中国式管理”，说到底，就是中国的管理哲学，即以人为本的人性管理。中国式管理是人类解决21世纪全球化与本土化矛盾的唯一正确途径。 科学是没有国界的，因而从管理科学角度来看，无所谓中国式管理，当然也就无所谓美国式、日本式管理。哲学则不同，因为各地具有不同的风土人情，管理必须与当地的风土人情结合在一起才能增强效果，所以，各地区的管理哲学不同。从管理哲学的层面来考虑，谁也不会否定中国

12、管理哲学的真实性。中国式管理不过是中国式管理哲学，并由此发展出一套不同于西方的管理科学。中国式管理即人性管理 什么是中国式管理 提到人性管理，我们必须先概要地介绍一下中国式管理。 人们对“中”这个字一直都有误解，说“它是地球的中央”，或者“不偏不倚”，其实不然。我认为，“中”就是合理。什么叫做“中庸之道”？就是合理化主义。所谓“管理”，就是你管得合理，对方就接受；你管得不合理，不管你是谁，也不管你用什么方法，都没有用。 所以，作为一个中国人，一定要了解什么叫做中国。中国，就是任何事情都讲究合理的国家；而且要做到没有一件事情不合理，才有资格称自己是中国人。 就管理而言，每个时代都有它的主流，19

13、世纪英国式管理绝对是主流，20世纪学美国式管理一点也没有错，而21世纪中国式管理是世界的主流。 坦率地讲，21世纪只有一个问题，就是全球化与本土化的矛盾和冲突问题，而中国式管理不仅是人类解决全球化与本土化矛盾中的一种途径，而且是唯一的途径。 为什么要了解中国式管理 对于我们中国的管理者和广大的读者来说，懂得中国式管理有什么样的好处呢？现在国内有一种奇怪的现象我们并不了解自己。以前的中国人只了解自己，不了解世界，所以很吃亏；现在的中国人，了解世界，但却不去了解自己，所以也吃亏。 我们要做一个既了解自己，也了解世界的人，这样我们就会知道怎样去操控局面，这对我们每个人都非常有利。 很多人都在做中国式

14、管理，也都接受着中国式的管理，只是没有讲出来罢了。原因有两个：第一，觉得很丢脸；第二，感觉不成系统，说不出所以然来。而这一切又是为什么呢？ 目为我们两千多年已经按照中国式管理做下来了，可是近百年来我们却一直在否定它我们一直在否定自己。当领导的，向部属交代完一件事情，一定要再交代一句：“不要说是我说的。”外国人则不然，是自己说的就不否认。所以，外国人总觉得我们好像鬼鬼祟祟、心术不正。其实，是他们不了解中国，不了解中国人。 有人会问，中国人这样做合理吗？我认为是非常合理的。因为尽管领导说了“不要说是我说的”，部属还是要说出去的。但是，说出去是部属的责任，不是领导的责任。领导可以这样说，但部属不能照

15、样讲出去。这是很深层次的东西，我想大概只有中国人善于想到它。 管理不只是工具，也不只是方法，而是文化。中国文化渊源于易经、太极思想，阴阳变化在中国人的头脑中根深蒂固，也渗透在管理哲学中。 每个国家都有一些适合于自己的管理方式。对中国人来说，完全没有必要为我们的方式而感到羞愧。我们可以非常大胆而且坦然地运用我们的这套学说，当你充分了解了为什么要这样做的时候，你就很坦然了。 同样地，现在全世界的人都在探讨中国式管理，因为如果不了解中国，就无法进军中国市场，而这么大的个市场就被漏掉了未来世界，他们是看准了中国的。 概括地说，以中国的管理哲学来妥善运用现代管理科学，就是中国式管理，它的目的只有一个，就

16、是要用得有效。管理的原则：以人为本 其实，中国式管理用比较简单、概括的六个字就可以完全涵盖了。是哪六个字呢？我们稍后再讲。我们必须先把思路整理出来，就像盖房子一样，先打好地基，归纳、概括后就会非常简单明了，但是却像孙悟空一样有七十二变。 我认为，要了解中国式管理，必须首先了解中国人，一定要记住四个字：以人为本。何为以人为本？ 在中国的传统思想中，一个人活着，只要修养好且不伤害他人，这个人就有价值，这就是“上天有好生之德”。现在有很多人盲目地接受西方的观念，不再以道德的标准衡量人，而是“一切向钱看”，致使整个社会的价值标准都发生了扭曲。赚了钱就了不起，就有价值；没赚钱，人就没有价值。这是不对的。

17、 很多领导总是抱怨自己的员工不好：“就是他们妨碍了企业的发展。”老实讲，员工是你请来的，他不好，你不要他就可以了，但是你为什么请他来却又说他不好呢？ 员工不好，往往是领导带坏的。所以，很多人跟我讲员工不行，我第一个问题就问他：“那你干吗要他？当初是经过甄选，你认可他才让他进来的。他本来很行，跟了你变得不行了，那是谁的错？是你的错，是你把人家带得不行了。为什么这个人跟着你就不行，跟着另外一个人就行呢？” 那么，领导应该怎样带人？怎样管理人呢？ 其实很简单，就是一句话：不要管他。有人会说，那怎么行？这样做又是为什么呢？，人性管理，管与理不同。管是管，人性不喜欢被管；理是理，人性喜欢被尊重。“敬人者

18、，人恒敬之”，把管做到理，你就成功了。一切皆变，唯有人性不变 人性的特点 谈管理是需要一定背景的，管理不是管人，而是管事、管物、管人以外的资源。所以，把人纳人管理，就相当于把人当成了物。在西方的人力资源观念中，人被当做人力资源去利用、去处理，视人犹物，严重地违反了人性。而人性的特点是，第一要创造，第二要自主不接受他人的摆布。 很多老板向我抱怨，说：“中国人很难管啊！”我给出的答案只有一个：“谁叫您管他！” 要了解一个人，必须看他讲话，一个人讲什么话，就代表他心里在想什么，这叫做“言为心声”。“不要你管”、“你干吗管我”、“你凭什么管我”，这是我们常常讲的话。还有更有趣的：“凭他那种德行也想管我

19、吗？”即便有的时候嘴上不说，但是心里也在说。 管理与德行有什么关系吗？ 全世界只有中国的管理与德行是有关系的，“凭他那种德行也想管我吗？”其言外之意就是，你首先要管好自己才能管我！中国人十分重视德行，认为只有品德优秀的人才有资格管理他人。 我一直在研究中国人，还没有听到哪一个中国人说：“赶快来管我，赶快来管我。”所以，从根本上追究，人性对管理有一种先天的排斥。中、美、日三国的比较 美国人很简单：“我给你多少钱，你听我的话。” 日本人很容忍，只要“比比谁比较大”：“我比你年资高，你听我的；你比我年资高，我听你的。”这种“上级生”精神，成为他们的行动准则。中国人就比较复杂，你说“我年资比你高”，有

20、些人会说“公司就是被你害死的”；你说“我的能力比你强”，他又说“老板给你工作机会，他不给我，给我做，我做得比你好”。 美国人会问你：“领多少钱？”大多数中国人不会问你，即便问，你也不会告诉他。 美国人：“你领多少钱，不要告诉别人。” 中国人：“我告诉别人干吗？”(但是，他告诉别人了，所有人都知道了) 美国人很生气：“我叫你不要告诉别人，你为什么还要告诉别人？” 中国人：“没有，哪里有？” 美国人：“那你没有告诉别人，别人怎么知道？” 中国人更厉害：“这个我就不知道了。他怎么知道的我怎么知道？我怎么知道他是怎么知道的？” 最后的结果是：只有外国人不知道，中国人都知道了。这是由于中国人的思维非常特

21、别，我们讲“不”就是“要”；我们讲“不管”就是“要管”；说“没有意见”，就是“我意见很多”。假如人家给你钱，你肯定不会像西方人那样说：“噢，我最喜欢这个！”再比如你送西方人礼物，他会说：“啊！我好喜欢！”然后当众打开。而中国人这样做就失衡了。人性不喜欢被管 中国人的“是”与“非” 中国人的头脑里是易经，是太极思想；中国人的文化渊源是易经，是阴阳的变化。太极图代表“圆满”，根本上是一个整体，在同一整体内产生“是”、“非”两种相异的现象。我们说“要”，含有“不要”的成分，是“此一是非，彼亦一是非”。“你明天要去开会吗？”被问的人先要看看旁边有没有其他的人，如果有其他人，他一定讲“不一定”，因为他怕

22、得罪人。还有另一种情形：“你明天要去吗？”“我去。”结果他却没有去。这也是常有的事。 我们讲“是”，含有“否”的成分；我们讲“否”，含有“是”的成分。中国人就这样，阴中有阳，阳中有阴。 如果是中国人跟外国人谈判、讨价还价呢？外国人盘算完说：“不行，我不够成本。”他这是在拒绝，心口一致。中国人会推算一番：“不可能啊，这样我会亏本啊！根本就不够成本啊！”然后好像很大方：“这样，卖给你算了，统统卖给你了。” 如果你不了解中国人的人性，怎么跟中国人打交道啊？管理也是这样，怎么可以不管呢？但是你应该讲不管。你说“不管”，他就会让你管；说“我要管你”，他就不让你管了。 新官上任，先要说人事安定。结果，不到

23、三个月就把所有人换掉了，他就安心了。如果一上任就说“我要换人”，他就完了自己先被“干掉”了。实事求是地讲，这套本事不好好去研究是学不到的。如何管中国人 大家都不喜欢被管，但是作为领导来说，可能还是要管的。那么，应该怎么去管？ 这就是我为什么一直强调“不管”的道理。为什么我们只能讲“不管”？因为他不可能不管，你不让他管，他会管得少点儿，就比较合理；如果你叫他管，他就一直管下去，管到最后他完了因为中国人不喜欢被管。 中国人的“不受管”，含有“受管”的成分，关键在于“需要”需要时要你管，不需要时又不要你管，这才是中国人不受管的真相。工作做得顺利时，中国人最讨厌别人管他；一旦遭遇困难，特别是走投无路的

24、时候，他就会大声喊叫：“为什么你不管我？！”贤明的领导，应该在这种时再来管他在他需要时管他。 人性喜欢理，喜欢被看得起 也许会有人问：如果我是一个员工，领导总不管我，那是不是很危险啊？当然不会。我们不是怕人家不管，是怕人家不理。我们经常听到有的员工说：“你干吗不理我？”“你凭什么管我？”说明“管”和“理”这两个字的含义是不一样的当你慢慢把管做到理，你就成功了，因为理的层次比管的层次高得多。 理，就是看得起：你看得起他，他就看得起你；你看不起他，他照样也看不起你，不管你是谁。中国人看人，完全是看对方对自己怎么样：你对我笑，我没有理由不对你笑；你对我板脸，我的脸会比你好看吗？ 西方人讨论X理论、Y

25、理论，讨论得不亦乐乎，中国人不是这样。X理论相当于我们的性恶论，Y理论相当于我们的性善论。其实，人既没有那么好，也没有那么坏；人性不是善，也不是恶，而是可善可恶。 所以，大家就会明白为什么会有这种情形：你说对了，中国的老师打你30板；你说错了，照样打30板。什么时候把这个搞懂，你就了解了中国人的哲学。因为中国人是变动的，是不固定的。你对、对、对，就变成了错；错、错、错，就变成了对。因为阴会变成阳，阳也会变成阴。 我有一次问一个老板：“那个人讲错话，你骂他我能理解，因为他讲错了；另外一个人讲得对，你干吗骂他？” 老板说：“他让我没有面子。他讲得越对，我越没有面子，我不骂他还得了？！”“他错，我是

26、骂他错；他对，我是骂他搞得我没有面子，再对也没有用！” 这就是老板骂部属的道理。也就是说，这个部属讲得虽然对，却是在不对的时候、不对的地方讲的，所以他是错的。因此，要把管做到理，先要清楚中国人人性的特点。就像上面的例子一样，不仅说的话本身要对，而且要在合适的地方、合适的场合讲。说得老板有面子，他就会承认你对；你说得他没有面子，再对也没有用。 作为中国人，作为一个领导，最基本的训练就是要看得起所有的人。老板看得起干部，就带得动他；干部看得起员工，就带得起他。 而道理又是变动的，因为不是阴消阳长，就是阳消阴长。 一个会当老板的人，在部属面前赞美干部，然后马上又把干部叫到办公室里面训斥，为的是“平衡

27、”。这个老板有自己的一套道理：一旦赞美他以后，他以为自己真的很行，然后就会阴沟里翻船，这是老板害的；然而，他总得不到赞美，就会有挫折感。 我们也是这样，有时候很守规矩，有时候并不守规矩；有时候讲话很有信用，有时候讲话却没有信用。一切都是摇摆不定的。作为领导就是要找到这个“跷跷板”的合理点要随时随地找到合理点。人性管理：管事加理人 有人才有事，事在人为 事情都是通过人来完成的。所以，人性管理的重点在于人，只要把人理好了，事情自然就做好了。如果存心不管，这个领导就是不负责任的。一个领导如果存心要管，就开始整人，这也是不对的。 一个好的领导是这样的：只要你做得好，我为什么要管你？我不需要管你；你做得

28、不好，我也不会管你，但是我会提示你，提示不通再提示，实在提示不通，我才会训斥你。这才是中国人，这才是中国式的人性管理。事情做得很好 不管事情做得不怎么样 督促事情做得完全不行 给你难看图1-1 人性管理最佳方式中国人对不同的人采取不一样的措施，但是嘴巴上一定要讲一视同仁，这是必然的。有人会问：这不是相当程度的心口不一吗？这不是说一套、做一套吗？当然不是。 把管做到理，成功可待 易经里有一句话，叫做“本立正则道生”，“本”是说“在这里，道是这里”。 例如，我会跟不同的人讲“随便”。跟这个人讲“随便”，我就真的让他“比较随便”；跟那个人讲“随便”，我是告诉他“你不能随便”；跟另外一个人讲“随便”，

29、是说“随便得差不多就可以了”。同一个词对每个人却有不同的含义。 所以，为什么要去领略、去体会中国人？就是在中国人讲话的时候你要学会听，要学会转折。也就是说，听话要听音，转折要合理。打个比方，如果有人现在叫你去死，你一定知道不能去死，这就非常有学问；但是如果你听不懂、不理解，你就危险了。 我建议，学过西方管理的人士，平心静气地学学中国式管理，其结果必是百尺竿头、更进一步，将现代化管理运用得有声有色；不谈西方式管理科学，先看中国式管理，也必然对现况的演变与未来的变化更为一目了然，对于掌握未来、安身立命，有很大的助益。21世纪是中国管理哲学与西方管理科学相结合并获得发扬的世纪，两者缺一都将寸步难行。

30、第二章 做事的原则：外圆内方 提到中国式管理，实际上我们都是在讲人，这是中国式管理当中一个非常重要的原则人性管理。人性管理中一个非常重要的原则是只理不管，管与理是两个不同的概念，更是两个不同的层次。理：看得起，有面子什么叫做 “只理不管” 管理，一个是管、一个是理，两者层次不一。相比较而言，会管的人经验不够，方法不足；会理的人比较老到，比较有内涵。管理者要理，但不要管；管理者可以管事，不可以管人。 因为中国人的文化是天大、地大，人也大，怎么能管呢？你管他，他嘴巴上说“好”、“是”，但他心里就是不服。而你管他，表示你比他大，他要听你的，那样一来，对方就很没面子。 所以，得人心者昌。管理者不要让他

31、人心里不愉快一个人心里面不愉快，就会觉得没有面子。 西方人面子就是脸、脸就是面子，二者都是face，区分不开。在中国，面子和脸不一样，脸是脸、面子是面子。一个中国人要是不要脸了，那就糟糕了不要脸就是不讲理；不要面子，就更糟糕。在中国人看来，要面子要到不要脸的地步是对的，这是要面子要到了极致。 一个人一定要讲理，不讲理就是不要脸，不要脸的人，我们会用另外的方法对付他。 面子是情，脸是理 中国人爱面子，从好的方面解释，是重视荣誉的表现，没什么不好。因为管理上的若干措施之所以能够收到相当的效果，关键在于使人有荣誉感。 爱面子，从坏的方面解释，则是爱慕虚荣，严重时，往往导致“爱面子爱到不要脸的地步”，

32、那就本末倒置了。换句话说，爱面子爱到不丢脸的程度就合理；爱面子爱到合理的界限，才是合情合理的。 我们面对的是要面子的人，你值得我给你面子，我就会给你面子。我们做事情没有目的的情况很少，我给你面子我是有目的的：你好好给我干，这样我理你才有意思；我给你面子，你不好好干，我就翻脸了。要理人管事掌握好管理的尺度 有人间我，管理者该如何去掌握管理的尺度？怎么能做到又要理他，又要不管他呢？ 这个问题问得很好。人要翻脸，但不能翻脸太快。如果一个人翻脸像翻书一样，那所有的人都不理他了。 问询者：“你刚才挨老板骂了？” 年轻人：“是。” 问询者：“他骂你什么了？” 年轻人：“我不知道。” 问话的人觉得很奇怪：“

33、他骂你那么久，你都不知道他骂你什么？” 年轻人很无奈：“我就看到他的嘴巴一直一张一合的，我什么都没听，管他呢。” 骂人是最没有用的，骂人是伤害自己的事情，对别人一点好处都没有。一个会翻脸的人不大会骂人，他只用脸色显示就足够了。人都会翻脸，但还是要提示，提示几次都不行再翻脸，提示过对方，你翻脸的时候，他不会怨你，你就成功了。所以，会带人的人，基本上是用脸色来暗示对方的，他不会用言语去骂对方(见图21)。好好干 看得起你，支持你不好好干 提示你，给你脸色看再不好好干 撒手不管，摔死你的图2-1 人性管理的“两手”策略 这样做合情合理。因为每个人既不可能完全依赖公司，也不可能完全依赖老板，却又没有办

34、法独立。了解人性， 合情合理 今天的西方管理学说完全不适合中国，它是针对西方脑筋很一般的人的，而中国人的脑筋是很会拐弯的。 西方人看到“此路不通”的告示回头便走。有些中国人看到“此路不通”的告示，脑筋马上拐弯：那是昨天，而不是今天，今天路已经通了。 为什么有时候在中国宣布注意事项没有人听？贴布告没有人看？讲什么都没有用？因为很多人的脑筋会拐弯就是不相信。多数中国人是站在不相信的立场上来相信的；西方人则是站在相信的立场来不相信的。二者思路的结构是相反的。 所以，我们要走中国式的管理道路，否则的话是要吃亏的，而且还没有人同情多数中国人是不同情那些吃亏的人的。与西方人讲道理，只要你讲得出来，他听进去

35、了，道理就成立了；但是你不能跟有些中国人讲道理，因为他绝对不会接受你的道理。为什么？因为你讲得越有道理，他越没有面子，他就越不能接受。 在这里出现了一个几乎难以改变的规律：使一个中国人没有面子，吃亏的不是对方，而是你自己。 如果中国人讲道理，又能够用道理来沟通，那就太简单了。但是我们的理要拐弯，对方才听得进去的。北方人讲话比较直，不会拐弯，所以北方人就吃亏。在管理这个问题上，道理是一样的。 很多中国人都喜欢说：“照直说，不要这样拐来拐去的。”但当你真的这样说了，他就会跳起来指责你：“你怎么可以这样讲？”实际上我们是受不了这样直截了当的，但是我们又“很喜欢”听直言，这是中国人很矛盾的性格。 所以

36、，我劝大家要真正地自我了解一下，这样你就会过得很愉快。做事要圆通 老板跟员工说了一件事，员工可能不相信，但是他表面上会说“相信”；老板给员工讲道理，员工认为没理，但是他表面上却说“有理”。怎么样去面对这样的情况呢？老板又应该怎么做呢？ 我的经验是：不要说话，统统让对方说。 你问任何一个中国人“你讲不讲道理”，他都很生气地回答你：“我怎么不讲道理？我哪里不讲道理？”没有任何一个中国人会承认自己不讲道理不讲道理就是不要脸。 没有一个中国人是不讲道理的，但是你跟有些人讲道理非常之困难，因为他们听不进去。他们不是不想听，而是根本听不进去。所以，要让他们自己讲，只要一讲，他们自己就沉默了。 有个老板问我

37、：“我们公司要不要打卡？”我不会那么笨地告诉他“要”或者“不要”。因为如果我讲“要”，他一定要讲很多相反的理由；我讲“不要”，他也会讲很多相反的理由。所以我说：“你看呢？”然后我会提醒他：“你觉得打卡有效，我们就打卡；你觉得没有效，我们就不打了。”虽然我讲了自己的意见，但是完全跟没有讲一样。 他听懂了：“我知道了。”我问他：“你知道什么？”他说：“我要看看他们接受不接受这一套啊。”本来是他要我讲的话，他自己统统讲出来了。 也许有人会问，既然是他自己想到的，干吗还请你当顾问呢？ 这就叫做启发(不是教导)，中国人是信赖启发式的。中国人一个比一个聪明，满脑子都是智慧。只是有一点，他在那里犹豫不定的时

38、候，你不能替他做决定，不然他就不服气。圆通不是圆滑 我充分理老板们，我从来没有管过他们，他们就很服我。我一管他们，他们就会有种感觉：哎，我不如你啊？我不如你，我就要把你“干掉”了。那样的话，我就倒霉了。 很多人会认为我这样做很圆滑，那又大错特错了。中国人最讨厌的就是圆滑、奸诈、不诚实，我们要的是圆通。 圆滑与圆通有什么区别？我相信有80%的人都不清楚。圆通与圆滑表面上完全一样，统统是推、拖、拉。中国人讲脸面，面子是情，要脸面得合情合理。事情要做，要做得圆通，而圆通不是圆滑，圆通皆大欢喜，圆滑则使人厌恶。推、拖、拉是解决问题的有效方法，动机和结果是区别圆通与圆滑的试金石。 但是，推、拖、拉能解决

39、问题吗？运用推、拖、拉的方法到最后没有解决问题，就是圆滑；到最后解决问题了，就是圆通。其实在我看来，推、拖、拉是最好的管理。你要存心用推、拖、拉来解决问题，就是圆通；你只是想用推、拖、拉来推卸责任，就是圆滑。一味求快，死得更快 推、拖、拉是一种有效的管理方法。那么，怎么用这种管理方法来解决问题呢？ 老板有个工作要给甲做。如果直接交给甲，就是在害他，因为别人就不高兴了。别人会想，他算老几？这个工作他做得了吗？而甲明明做得了，别人也会想办法让他做不了。有人会想，旁边有比他年资高的，老板为什么不尊重一下？有人会想，有人的年资比他高，老板却当着别人的面把工作给他做，那个年资高的人就完全没有面子了。这些

40、人不敢打击老板，就想办法打击做事的人，就想办法让他做不成。 老板有个工作要给甲做，但是要顾及乙的面子，所以会先给乙：“这个请你做好不好？” 乙一定先推：“我忙不过来。” 老板：“是啊，我也知道你忙不过来，不过没有你做，就是不行。” 乙：“那怎么办呢？” 老板不等他讲完，就说：“那能不能给甲做？” 就这样，老板让乙拿给甲去做，乙有面子，他们两个合作得很愉快，也达到了老板的目的。 有人会觉得这样做事情复杂多了。其实不复杂，习惯成自然。有些事情不是一快就了事的一味求快反而会死得更快。人人都要学会推、拖、拉 也许有人会问，如果这件事情要交给一个人做，可是比他资历深的人有很多，要一个一个都去关照吗？ 当

41、然不要。其实一件事情有它相关的“链条”，只有几个相关的人，他们在同一个部门，如果你没有看到这一圈人而只看到一个人，其他人就受不了，就开始搞鬼。很多情况下是我们让部属搞鬼，而不是我们的部属故意要搞鬼。也就是说，部属搞鬼是老板的责任，是老板思虑不周。 另外，作为部属来说，推、拖、拉也很重要。 明明要给另外一个人做的事，老板先尊重面前这个人一下：“这件事请你帮忙。”对方说“好，我来做”，对方就糟糕了，老板也糟糕了。因为这个部属不太清楚老板的本意是什么，所以他不会得到老板的重用。老板会觉得奇怪：他有这个能耐吗？他答应得可真快啊！然后老板会想办法逼他，逼到他吃不消了，自然“吐出来，这叫做自找麻烦。也就是

42、说，人人都要养成一个习惯，人家给你东西你先说“不要”要看看是不是真的要给你。 总之，站在不要的立场来要，你不会乱要，你会要得合理；站在不说的立场来说，你会说得合理。 你到别人家里去做客，如果人家正在吃饭，一定会招呼你，西方人就会直接过去吃，中国人则是这样： 主人：“哎哎，一起来，一起来。” 客人明明饿得要死，也一定说：“我刚吃饱，不来了。” 主人坚持说：“一起来，一起来。” 客人还要推、拖一下：“我真的刚吃过。” 如果主人一招呼，客人就过去，也许就会有这样的结果：客人会在心里抱怨主人，什么都没有，还招呼我来；主人也会不满意，我是给你面子，想不到你就真的过来了，你这种人我怎么跟你交往呢？这样的话

43、，客人是很难堪的。 所以，我们这样做不是虚伪，而是会为对方着想。 如果主人继续说：“不要客气，汤是热的，菜也刚炒出来。” 客人还要讲：“我刚吃过。” 主人继续邀请：“过来！” 这样一来，再客气就不好了，于是过去，再吃三碗！这才叫会做人。 事实上我们提倡推、拖、拉是有以下几点好处的： 第一，推、拖、拉是给自己一个观察局势的时间。可以利用它来充分思考，不然，你连思考的时间都没有，审时度势，然后再做决定，“谋定而后动”。 第二，推、拖、拉是要推给最合理的人。我们总是把事情推给别人是错的，总推给自己也是错的。推给别人叫做礼让为先；推来推去，推给自己叫做当仁不让、众望所归。你根本不推，拿来自己做，所有的

44、人都会看着你、盯着你，事情做得好才怪。 第三，推、拖、拉最省力，可以缓解气氛，“以让代争”。推、拖、拉看起来像是让，实际上也是一种争，只不过在形式上斯文一些、缓和一些，对容易情绪化的人来说，是一种保平安的做法。 最终，经过推、拖、拉这么一个过程，工作不但没有受阻，反而会更顺利。 怎样推、拖、拉 怎样推、拖、拉才能既做得好，又不让人家说你是在存心耽误事呢？ 我认为，很重要的一点是：凡是老板交代你做事情，你先推一下试试看，看他是真的让你做，还只是说尊重你。 有时候，我们的第一次行为不一定是真的，但也绝不是假的，第二次还不见得是真的，但第三次一定是真的。所以，经过推、拖、拉，你马上就知道真真假假了。

45、 看到老板过来，大家马上站起来。 老板说：“请坐。” 会做人的人就会说：“没关系，我来得及，我工作来得及。”(表示自己站着不耽误工作) 老板说：“不要客气，你坐下。” 他会说：“我听完你交代再坐。” 老板说：“我没有事，你坐下。” 这时候坐下非常保险。一般人不会这一套，吃亏了还一直怨别人。可是，怨别人有什么用？孔子讲得好：不怨天，不尤人，要怪自己。 我们要好心好意，要推到最合理的人，要推到大家都有面子，要推到自己将来好做事，而且能够把事情做好，做得皆大欢喜。这叫做圆通。存心用推、拖、拉来嫁祸别人，存心用推、拖、拉来浪费时间，存心用推、拖、拉来推卸责任，这叫做圆滑。 中国人很重视人们做事的动机，西方人则完全没有什么“动机论”。“运用之妙，存乎一心”，就是这个道理。我们必须谨慎地、用心地用推、拖、拉的方式化解问题、解决问题。外圆内方真君子 圆通和圆滑还有一个区别：你是不是真的有做事的原则。 我是一个顾问，是一个到处被人家问的人，但是，有时候我也会去问别人学问也是要问的啊！ 我会去问老板：“你这老板当得很好，你怎么当的？” 老板回答：“我真的什么都没有，我就是有原则。” 我再问他的干部：“你的老板怎么样？” 干部回答：“我的老板什么都好，就是没有原则。” 很多事实证