电子生产企业人力资源管理制度.docx

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1、杭州网络技术有限公司组织绩效提升工程咨询项目报告（03人力资源管理制度）博脉国际咨询有限公司二七年五月二十八日目录紫光公司人员招聘、录用制度4第一章总则4第二章招聘与录用4第三章 试用与转正5第五章 附则6薪酬及福利管理制度7第一章 总则7第二章 薪酬体系7第三章 薪酬结构7第四章 薪酬等级8第六章 工资特区9第七章 其他9第八章 附则10薪酬及福利管理制度附件：11附件一：岗位及薪酬等级编码总表11附件二：杭州紫光网络技术有限公司2007年度岗位等级薪酬标准表11绩效考核管理制度12第一章总则12第二章 考核方法12第三章 月度考核14第四章 年度考核17第五章 申诉及其处理19第六章 附则

2、19员工关键事件积分管理办法20附件一：员工关键事件评分参照表21附件二：员工关键事件评分表（通用）22考勤管理实施细则23第一章总则23第二章作息时间23第三章工时考勤23第四章附则24员工年休假管理办法25第一章总则25第二章休假期限25第三章休假规定25第四章休假程序25第五章附则25紫光公司员工培训制度26第一章 总则26第二章 培训实施原则26第三章 培训形式26第四章 培训的内容26第五章 培训计划27第六章 培训管理27第七章 培训经费28第八章 附则28培训实施规程29培训积分管理实施细则32公司员工异动管理办法34第一章 总则34第二章 内部调动34第三章 离职34第四章 辞

3、退35第五章 退休35第六章 工作移交与异动手续办理36第七章 附则36紫光公司人员招聘、录用制度第一章总则第01条 为规范员工招聘、试用及转正管理，制定本制度。第02条 本制度适用于公司核定的岗位编制聘用上岗的所有员工招聘管理。第03条 公司的岗位编制每年初（1月上旬）调整或核定一次，调整或核定前由各职能、业务系统主管副总裁、总监及部门经理根据工作与业务发展需求提出岗位、人员编制的调整建议，报企业管理部汇总、审核后形成年度人力资源规划方案，并提交总裁办公会议审核、修正由总裁批准执行；如遇业务发展出现突发性重大变化等特殊情况，相关部门可以提请企业管理部临时紧急调整岗位编制，并呈报总裁办公会议审

4、核、总裁批准后执行。第二章招聘与录用第04条 公司招聘原则：公开招聘、公平竞争、公正评价、择优录取。第05条 员工招聘的标准按公司岗位说明书中的任职要求执行。第06条 企业管理部根据公司经营发展需要及公司下达的年度工作计划，编制员工招聘方案与计划，报总裁批准同意后实施招聘；对于临时产生的人力资源需求，由用人部门向企业管理部提出临时招聘需求报告，经企业管理部审核并报总裁特别核准后再制订招聘计划、实施招聘。第07条 企业管理部负责公司员工招聘、试用及转正管理工作。第08条 招聘程序：1、 公开发布招聘人员的录用条件及有关事项；2、 收集应聘人员个人材料并进行初步筛选；对入选初次面试的人员校验有关有

5、效证件（身份证、学历证明、学位证书、技术职称、执业资格证书等其他合法证明），符合条件者填写报名登记表、接受初次面试；3、 企业管理部根据实际需要决定是否进行笔试，并统一组织实施；4、 笔试成绩合格者参加用人部门面试（二次面试），用人部门主管向企业管理部提出面试意见，确定公司复试（三次面试）人选；公司中高管理人员的二次面试由公司总裁、外聘人力资源顾问、企业管理部共同参加；5、 企业管理部视情况决定是否安排复试（三次面试），并对关键岗位进背景调查；6、 通过公司复试和背景调查的应聘人员应参加统一组织的体检。第09条 公司董事会对关键高层管理者（总裁、常务副总裁、财务总监）的录用具有最终决定权；总裁

6、对除常务副总裁、财务总监以外的高层管理者具有录用决定权，对高层管理者以下的所有管理人员的录用具有录用否决权；分管副总裁、总监对本系统中层管理者（部门经理）具有录用决定权，对本系统主管人员、骨干员工的录用具有录用否决权；除财务部外，其它各部门经理对本部门所有员工具有录用决定权；财务部门的会计主管、出纳等关键岗位员工的录用决定权归财务总监所有，其它岗位人员的录用决定权归财务部经理所有。第10条 公司企业管理部门对关键高层管理者（总裁、常务副总裁、财务总监）以外的全体员工的录用具有监督权，对不符合公司管理制度和人力资源政策的录用行为具有一票否决权，但行使否决权必须报总裁备案，对于中层管理者的录用否决

7、还应该出具否决报告并同时报董事会、总裁备案。第11条 新员工在入职一周之内必须参加入职培训，主要了解公司的历史、企业文化、组织架构和相关制度等。第12条 凡有下列情形之一的，不得录用:1、 隐瞒个人资料真实情况者；2、 除具有股东身份者以外，有直系血亲、三代以内姻亲、恋爱一方在公司担任高级管理岗位或关键岗位职务者，或应聘者应聘岗位与其亲属、相恋者在公司担任之岗位属相互监督关系、上下工序关系的；3、 被依法剥夺权利尚未恢复者；4、 被依法判处刑罚尚未结案或被通缉者；5、 吸食毒品、赌博或有其它劣迹者；6、 曾有贪污、受贿、挪用公款行为者；7、 体检不合格者。第13条 被录用的员工经核实有第十二条

8、之情形者，公司有权立即中止与其签订的劳动合同。第三章 试用与转正第14条 公司对新聘员工实行试用制度，试用期一般为三个月，视情况可延长至六个月。第15条 新员工入职后，需填写新员工入职登记表，办理相关入职手续后，持企业管理部开具的新员工入职通知单到用人部门报到，进入试用期。第16条 公司各管理岗位和营销系统所有岗位的新聘员工，视情况需在试用期内进行轮岗工作，了解公司各部门、业务单元的工作情况，以便于正式上岗后顺利开展工作；试用期间的轮岗工作由企业管理部统一安排。第17条 试用期内企业管理部应进行试用人员的外部调查证明工作，经外调核实有隐瞒个人资料真实情况者，试用关系立即中止。第18条 公司各部

9、门对新聘员工从试用期开始进行考核，考核成绩记入员工转正申请表，记入该员工在公司的内部档案。第19条 员工在试用期内违纪或不能胜任工作，公司将予以无条件辞退，辞退工作由企业管理部执行。第20条 试用期员工表现突出、成绩优异且对公司有重大贡献的，由所在部门提出书面申请和先进材料，经企业管理部报请总裁办公会议批准后，可提前转正。第21条 试用员工在试用期内执行试用期工资，试用期工资标准根据紫光公司薪酬管理制度中的相关规定执行，上班不足一周主动离职的，不予发放工资。第22条 试用人员试用期满前由本人填写转正申请表，附工作总结及试用期考核记录表，报所在部门经理或主管副总裁、总监审批后交至企业管理部；企业

10、管理部应根据试用期考评结果及试用员工个人工作总结、用人部门鉴定与转正意见等，在员工试用期满前2日确定是否转正或延长试用期并办理相关手续。第23条 新聘人员转正审批时，由企业管理部根据员工工作表现、岗位及公司相关制度确定个人岗位职等和薪酬标准。第24条 试用员工须签订试用期劳动合同；转正后再签订正式劳动合同，签订正式劳动合同起90天内，员工应将社会保险关系调入公司，并可将本人人事档案关系转入公司指定的人事档案管理机构。第五章 附则第25条 本细则由公司企业管理部负责解释。第26条 以前所发布的相关制度与本细则相抵触的，以本细则为准。第27条 本细则经总裁办公会议讨论通过，自下发之日起执行。薪酬及

11、福利管理制度第一章 总则第01条 适用范围：本制度适用于杭州紫光网络技术有限公司（以下简称公司）全体员工。第02条 目的：制定本制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第03条 原则：薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第04条 依据：薪酬分配的依据是贡献、能力和责任。第05条 总体水平：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章 薪酬体系第06条 薪酬体系分别采取三种不同类别：1、 总裁采取与企业年度经营业绩相关的年薪制；2、 副总裁、总监、部门经理及高级专业技术人才采取与

12、年度综合绩效考核相关的年薪制；3、 一般专业技术人才、主管及以下人员采取与月度绩效考核相关的月薪制。第07条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章 薪酬结构第08条 公司员工的目标薪酬收入包括以下几个组成部分：1、 基本工资；2、 绩效工资；3、 附加工资；4、 年终奖金。第09条 公司员工的标准岗位等级薪酬由基本工资和基准绩效工资两个部分组成，基本工资与基准绩效工资的比例结构如下：1、 营销系统销售岗位员工、综合计划部管理岗位员工，基本工资占60%、基准绩效工资占40%；2、 非年薪制员工中，生产人员和研发中心试制中心员工的基本工资、基准绩效工资各占50%，实行年薪制的员工及非年薪制

13、员工中其他人员的基本工资占70%、基准绩效工资占30%。第10条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，实际发放额度基准绩效工资额绩效系数，考核及挂钩办法详见绩效考核管理办法。第11条 附加工资是公司员工所能享受到一种福利待遇，包括：1、 午餐补贴：是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴，每月110元，不计入当月工资，以费用报销形式支出。2、 交通补贴：50元/月，使用公司车辆或享受公司车辆津贴者除外；交通补贴不计入当月工资，以费用报销形式支出。3、 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。4、 五险包括医疗保险、养老保险、失业保险 、生育保险和工伤保险，企业与员

14、工各承担一部分，具体数额按国家与地方政府的有关规定执行。第12条 年终奖金：年终奖金与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩，是公司在整体经营效益的基础上对员工的一种激励；奖金额度确定及发放原则：1、 以公司当年年度工资总额的1/12为公司年终奖金总额基数，根据当年公司目标效益的完成情况确定奖金总额核算与分配基准系数：A、 公司当年目标效益任务完成率小于80%的，0系数1；B、 公司当年目标效益任务完成率介于80%100%（含）的，1系数2；C、 公司当年目标效益任务完成率大于100%的，2系数3；D、 公司年终奖金总额为奖金总额基数与奖金总额系数之积。2、 各岗位人员的年终奖金参照前款确定其额度

15、，公司绩效考核委员会也可以根据不同部门、岗位对当年目标效益完成情况的贡献大小（部门年度绩效和岗位年度绩效）予以适当调整，并给出相应的部门、岗位分配调节系数，但各部门、岗位人员的年终奖金之和不得突破年终奖金总额，具体的分配方案由公司绩效考核委员会依当年公司目标效益完成情况及各部门、岗位年度考核结果确定；3、 年终奖金在每年春节前发放4060%，其余部分在春节上班后30天内发放。第13条 前述员工的薪酬收入、奖金收入均指税前收入，个人所得税由员工个人承担，由公司代扣代缴。第四章 薪酬等级第14条 公司所有岗位及其薪酬从高到低分为决策层、专家层、经理层、主管层、专员层、技手层、操作层七个职等，每等从

16、高到低又分为10个职级，总计70个等级（详见附件）。第15条 公司根据岗位价值评估的结果来确定相关岗位的职等职级，并结合公司的总体薪酬水平与预算确定其薪酬等级。第16条 岗位价值评估：1、 岗位价值评估的目的主要是确定相应岗位对公司经营管理绩效的价值范围，从而为确定岗位薪酬等级提供依据；2、 影响岗位价值的因素主要包括：A、 公司当前及未来一至三年时间内所处的发展环境、发展阶段、战略目标、经营绩效等；B、 被评估岗位的任职人员的主要职责、权限、任职条件；C、 符合被评估岗位任职条件的同类社会人才在本行业及本地区的平均薪酬水平、供求情况（稀缺程度）；3、 岗位价值评估原则上每年进行一次，评估结果

17、及其应用的表现形式是岗位序列等级区间分布图/表（详见附件），岗位序列中的岗位等级同时也是相应岗位的薪酬等级。第17条 公司原则上每年根据行业及地区薪酬水平制定相应的薪酬策略与总体薪酬水平、预算，并在此基础上对应当年岗位序列等级区间分布图（表）来确定相应等级岗位的标准岗薪，并形成岗位等级薪酬标准表（详见附件）。第六章 工资特区第18条 设立工资特区的目的：设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第19条 设立工资特区的原则：1、 谈判原则：特区工资以市

18、场价格为基础，由双方谈判确定；2、 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第20条 工资特区人才的选拔：特区人才的选拔以外部招聘为主；其条件为企业人力资源规划中急需或者必须的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第21条 工资特区人才的淘汰：针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核，有以下情况者自动退出人才特区：1、 考核总分低于预定标准；2、 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第22条 处于工资特区的岗位人员的薪酬，其薪酬额度、考核方式

19、、薪酬发放形式均以合同形式约定。第七章 其他第23条 试用期工资标准：试用期间按相应岗位薪酬等级视情况下调一到三个职级发放。第24条 加班费：根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，需填写加班申请单，经上级领导批准并报企业管理部备案后，公司按加班时间计发加班费；其中加班不足一小时不予计算，加班超过一小时的，每月按21.5个标准工作日、合计172小时计算，计算基数为：1、 非生产性员工以其基本工资为准；2、 生产性员工按定额工时工资为准；3、 非职能管理系统（研发、运营、营销）的部门经理以上管理人员、职能管理系统（财务、质管、企管）主管以上管理人员、研发人员、营销人员、司机等员工由于工作的特殊

20、性，原则上不发放加班费，其加班收入从绩效工资中直接体现。第25条 病事假期间工资发放标准：1、 经公司批准请病事假者，按照规定根据请假天数在工资中进行相应的扣除，每月按照21.5个标准工作日计算、计算基数为基本工资；2、 事假、病假：当年事假不超过5天、病假不超过10天的不扣除工资，当年事假5天以上10天以内、病假10天以上15天以内部分按基本工资的50%发放，事假超过10天、病假超过15天的，超过部分按天数核算，以员工当年平均月工资折算成工作日工资后进行扣除；3、 产假期间，只发基本工资、绩效工资不发放；4、 事病假工资扣除=请假天数*基本工资/21.5。第26条 对于公司外派培训的员工，每

21、月足额发放其基本工资；其中绩效工资部分，根据时间长短按如下方法计算：1、 一周以内，按正常考核；2、 一个月以内，考核系数按照0.8计算；3、 三个月以内，考核系数按照0.6计算；4、 三个月到六个月，考核系数按照0.3计算；5、 六个月以上的，绩效工资不再发放。第27条 公司设立总裁基金，包括特别奖励基金和功勋津贴基金两个部分；特别奖励基金用于在年终奖励公司绩效表现优异、具有特殊贡献的员工；功勋津贴基金用于对在公司服务期限超过五年、具有较大贡献但又不适用于前述各项薪酬规定的特殊老员工进行补贴；总裁基金的设立方式、具体数额及其发放办法由总裁制定方案报董事会批准后执行。第28条 薪酬发放周期及具

22、体时间：1、 月薪部分：包括基本工资、月度绩效工资（实行年薪制的员工除外）和企业福利中的各种固定补贴；以自然月为核算周期，每月10日发放上一自然月的月薪，发放时间遇节假日则视情况提前或延后；2、 年薪部分：指实行年薪制的员工的绩效工资，以自然年度为考核与核算周期，视情况在每年1月20日前或春节放假前完成上一年度年薪的核算与发放工作。第八章 附则第29条 本制度由企业管理部负责解释。第30条 对于本制度所未规定的事项，则按公司其它有关规定予以执行。薪酬及福利管理制度附件：附件一：岗位及薪酬等级编码总表职级职等12345678910决策层AA1A2A3A4A5A6A7A8A9A10专家层BB1B2

23、B3B4B5B6B7B8B9B10经理层CC1C2C3C4C5C6C7C8C9C10主管层DD1D2D3D4D5D6D7D8D9D10专员层EE1E2E3E4E5E6E7E8E9E10技手层FF1F2F3F4F5F6F7F8F9F10操作层GG1G2G3G4G5G6G7G8G9G10附件二：杭州紫光网络技术有限公司2007年度岗位等级薪酬标准表职级职等12345678910决策层A50000450004000035000300002750025000225002000017500专家层B2800026000240002000018000160001400012000100008000经理层C1

24、0000950090008500800075007000650060005500主管层D5100480045004200390036003300300027002400专员层E4000380036003400320030002800260024002200技手层F2100200019001800170016001500140013001200操作层G1150110010501000950900850800750700绩效考核管理制度第一章总则第01条 适用范围：杭州紫光网络技术有限公司（以下简称公司）各部门和除工资特区以外的所有员工（包括高层、中层、基层）均须参加考核；但总裁由董事会根据聘用合

25、同考核、工资特区人员由绩效考核委员会根据聘用合同考核，不在本办法考核范围之内。第02条 考核的目：进行绩效考核是为了提高公司绩效，促进人员发展，具体目的包括：1、 考核部门及员工绩效目标完成情况；2、 对上一考核周期的工作进行总结，为下一考核周期的绩效改进及个人发展提供指导和帮助；3、 为公司薪酬调整、岗位调整、考核辞退、年度评优等提供重要依据。4、 提高员工队伍素质，优化人员结构，保持人力资源的活力和竞争力。第03条 考核原则：考核工作遵循以下原则：1、 公平、公正、公开的原则；2、 定期化、制度化原则；3、 可行性、实用性原则。第04条 考核用途：考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、

26、 薪酬分配；2、 岗位调动；3、 员工培训。第二章 考核方法第05条 考核模式：公司实行“目标管理为主、行为管理和能力管理为辅”的综合考核模式，即以结果、产出等目标任务绩效为考核评价主体，辅以行为、过程等日常行为绩效和素质、潜能等综合能力绩效的考核评价。第06条 考核维度：考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面；公司考核体系包括目标任务绩效、日常行为绩效、综合能力绩效三个维度；每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标和不同的测评方法：1、 目标任务绩效指被考核者通过努力取得的工作成果，包括目标任务的完成时限、数量、质量等最终结果；2、 日常

27、行为绩效指被考核者在日常工作中行为、过程的表现、态度及作风等，包括其所表现出来的创新性、积极性、协作性、纪律性、责任心等；3、 综合能力绩效：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力，包括综合素质、通用职业能力和专业技术能力。第07条 目标任务绩效考核目标的设定：1、 目标任务绩效的考核目标及其考核指标由被考核者的直接上级和被考核者经过充分沟通后共同设定，考核目标设定的主导者一般是被考核者的直接上级；2、 考核的目标设定都必须符合“SMART”原则，并通过目标值和权重的改变体现管理力度和价值取向；“SMART”原则：A、 明确性Specific：用具体的语言清楚地说明

28、要达成的行为标准；B、 衡量性Measurable：目标应该是明确的，而不是模糊的；应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据；C、 可接受性Acceptable：目标要能够被执行人所接受，上级应让下属来参与目标制定，即便是团队整体的目标；D、 实际性Realistic：目标在现实条件下可行、具备良好的可操作性；E、 时限性Timed：目标具有明确的时间限制。3、 被分解的子目标必须直接或间接地支持公司总目标。4、 目标的设定必须经过充分的沟通，并由考核者和被考核者共同签字确认。5、 考核指标的权重：权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要

29、程度；具体权重见月度、季度和年度考核的相关内容。第08条 考核关系：考核关系分为直接上级考核、同级人员考核、专业部门考核、同级部门考核；其中，直接上级主要是考核目标任务绩效，同级人员主要是考核日常行为绩效中的部分指标，专业部门（企业管理部）主要是对相关部门、员工进行专业性指标的考核。第09条 考核组织及考核职责划分：1、 绩效考核委员会：由董事长、总裁、副总裁、财务总监、管理总监、企业管理部经理、外部管理顾问组成，其中董事长、总裁分别担任主任、副主任；委员会主要承担以下职责：A、 领导、指导开展公司的绩效考核工作；B、 最终考核结果的审批；C、 员工考核申诉的最终处理。2、 企业管理部：作为各

30、系统、各部门及员工考核工作的组织、管理与监督机构，同时参与所有被考核员工的综合行为绩效、综合能力绩效的考核，主要承担以下职责：A、 负责公司战略平衡计分卡、年度经营管理计划中各项指标的分解，确定与调整各系统、各部门的具体考核指标；B、 负责相关考核指标的设计与调整、优化和考核文档的设计及相应的支持与服务，并对相关人员进行培训；C、 负责相应考核指标的信息收集、汇总与审核、分析；D、 对各系统、部门的考核过程进行专业指导与监督、检查；E、 组织并参与执行对各部门员工日常行为绩效、综合能力绩效的专业考核；F、 对考核过程中的不规范行为进行纠正、指导；G、 收集、汇总和统计、分析相关考核指标评分结果

31、；H、 对考核结果进行统计分析，同时根据本部门收集到的相关信息进行确认与加权修正，形成并向绩效考核委员会提交最终的考核评价报告。I、 根据考核结果进行绩效工资的核算；J、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；K、 协助各系统、部门负责人对绩效考核结果不理想的员工进行绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；L、 为每位员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、年终评优等人力资源管理活动的依据。3、 各部门经理及部门内二级、三级组织负责人（主管、班组长等）承担以下职责：A、 对本系统、部门考核工作进行整体组织及监督管理；B、 帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；C、 对所属员工的目

32、标任务绩效进行考核评分；D、 与企业管理部共同执行所属员工的日常行为绩效、综合能力绩效考核。第10条 考核周期分为月度考核和年度考核；当月的月度考核于次月1日启动、5日结束，遇节假日可提前或顺延；当年的年度考核于次年1月1日启动、原则上于1月15日结束，可视年终工作安排、春节放假时间等情况提前或顺延，但提前或顺延的时间最多不能超过5天。第三章 月度考核第11条 个人月度考核范围：个人月度考核对象包括除总裁等工资特区人员、副总裁/总监、正副经理以外的所有岗位人员。第12条 个人月度考核的考核维度、考核评分基准分值：1、 目标任务绩效维度：基准分值100分；2、 日常行为绩效维度：基准分值100分

33、。第13条 个人月度考核各维度的在不同部门员工的权重分布及计算方法：1、 财务管理部、质量管理部、企业管理部、生产制造部、综合计划部、研发中心：A、 目标任务绩效维度：权重70%，绩效分值实际得分70%；B、 日常行为绩效维度：权重30%，绩效分值实际得分30%；2、 营销系统、采购管理部：A、 目标任务绩效维度：权重80%，绩效分值实际得分80%；B、 日常行为绩效维度：权重20%，绩效分值实际得分20%；第14条 个人加权考核：加权考核主要是针对前述两个考核维度中未确定明确考核指标，但又对被考核者本身、公司或其所在系统、部门、上下工序等关联岗位具有绩效影响的行为表现进行绩效修正，以确保考核

34、的全面性、客观性、公正性、公平性；加权考核主要采用关键事件记分卡的形式来进行考核评价，具体参见公司关键事件积分管理办法；加权考核的基准分值为0，不设上限下限，以当月实际得分为绩效分值。第15条 部门月度考核范围：部门月度考核主要评价部门月度计划中目标任务的完成情况、总体绩效，由企业管理部组织实施：A、 部门月度绩效总分：分为专业部门考核和同级部门考核，基准分值均为100分，其中专业部门考核的权重为70%、绩效分值实际得分70%，同级部门考核的权重为30%、绩效分值各部门实际评分之和部门数30%；B、 部门月度绩效总分专业考核绩效总分70%同级考核平均分30%。第16条 月度考核流程：月度考核流

35、程包括以下几个步骤：1、 制定员工月度工作计划、目标任务和绩效指标：A、 各部门经理于每月27日之前根据部门职责、公司年度经营管理目标与计划及本部门的实际工作要求，就下月度主要目标任务、工作标准等制定本部门的月度工作计划，于每月27日上报分管副总裁/总监；B、 分管副总裁/总监审批汇总后报总裁批准，由企业管理部汇总形成公司月度经营管理计划表；C、 根据公司月度经营管理计划表，由分管副总裁/总监与各部门经理确定部门的月度绩效考核表及相应的考核指标、要求达到的程度，并在目标任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重；部门经理及其直接上级各持一份、企业管理部存档一份，作为本月度的工作指导和考核依

36、据。D、 各部门经理、部门内二级三级组织负责人根据月度绩效考核表将任务分解到本部门各级员工，形成本部门员工的月度绩效考核表，并于下月4日上班前报企业管理部备案。E、 每月2日前，考核双方就上一月度计划进行一次回顾与沟通；当月计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的月度绩效考核表，并同时报备企业管理部。2、 员工自评：月度结束后，下月度开始2日内，被考核人填写月度绩效考核表中完成情况部分，同时对自身的日常行为做出绩效评价，并与下一月度的月度绩效考核表一起交直接上级审批后报企业管理部（4日上班前）。3、 评价：A、 在企业管理部的指导下，直接上级就目标绩效与被考核人面谈，共同确认上月度

37、目标任务完成情况（同时讨论确定下一月度目标、计划）；B、 直接上级对被考核人的工作业绩、行为表现等独立提出评价意见，在月度绩效考核表中填写考核评分部分，随同关键事件记分卡一并报高一级主管领导批准后交企业管理部审核；C、 企业管理部对被考核者进行出勤等不归属员工直接上级考核的内容进行专业考核；D、 企业管理部根据各部门的工作目标与计划对各部门进行专业的部门绩效考核、评分，同时各部门经理组织本部门员工对其它相关部门进行评议后，就相关部门在内部沟通、协作、流程推动等方面进行周边绩效考核、评分；E、 企业管理部分别统计汇总部门、员工的考核得分。4、 审批：企业管理部汇总所有考核结果后报绩效考核委员会审

38、批。第17条 个人月度考核结果的应用1、 个人月度考核绩效分值的应用：A、 用于核算个人月度绩效工资，并作为个人年度考核的组成部分按权重计入年度考核绩效总分；B、 用于核算实行年薪制的研发人员的月度项目奖金，并作为其个人年度考核的组成部分按权重计入年度考核绩效总分评；C、 月度考核结果经绩效委员会批准后，企业管理部将根据被考核员工绩效分值的不同，分别列为卓越、优秀、良好、合格、不合格5个等级。2、 个人月度考核绩效等级的应用：A、 连续2个月被列为“卓越”，或者4个月内有1个月被列为“卓越”、3个月被列为“优秀”的员工，职务或标准岗位薪酬晋升一级，如年度考核达到“优秀”及以上等级，可在年度优秀

39、员工评选中直接入选；B、 连续3个月被列为“卓越”、或连续6个月被列为“优秀”及以上等级的员工，予以破格提拔、聘用到高一个职等或多个职级的岗位任职，同时给予薪酬晋级，如年度考核达到“良好”及以上等级，可在年度优秀员工评选中优先入选；C、 连续6个月内没有任何1个月被列为良好或良好以上等级，或者6个月内有3个月被列为“不合格”的员工，予以留岗察看；D、 连续2个月被列为“不合格”的员工，标准岗位薪酬下降一级；E、 连续3个月被列为“不合格”或8个月内有4个月被列为“不合格”的员工，予以劝退或解聘。第18条 个人月度绩效工资的核算方法：1、 月度绩效工资基准绩效工资月度绩效系数；2、 月度绩效系数

40、月度绩效总分100分；3、 月度绩效总分目标任务绩效分值日常行为绩效分值加权考核绩效分值。第19条 研发人员的月度项目奖金核算办法由研发部门另行制定。第20条 部门月度考核绩效分值作为部门年度考核的组成部分，并按权重计入部门年度考核绩效总分。第四章 年度考核第21条 年度考核范围：年度考核分为部门考核和员工个人考核两种情况。1、 部门年度考核：反映部门年度整体工作对公司的贡献，主要考核范围为公司年度目标、年度工作计划中分解到各部门的各项任务指标，也包括部分管理指标。2、 个人年度考核：主要是对员工本年度的目标任务绩效、日常行为绩效和综合能力绩效进行全面综合考核，由于月度考核中已经考核了员工的目

41、标任务绩效和日常行为绩效两个维度，因此年终时在月度考核的基础上着重考核综合能力维度，即针对员工的综合素质、发展潜力及时通用与专业能力在一年中的总体表现和绩效进行评价；3、 除总裁等工资特区人员按合同约定的考核方式进行考核外，公司员工均需进行年度考核。第22条 部门年度考核：1、 部门年度考核由企业管理部组织实施，当年的部门年度考核于次年1月1日开始、1月15日前完成；2、 部门年度考核的范围、权重、分值：A、 部门年度考核由年终考核和月度考核两个部分构成，年终考核、月度考核各占50%的权重；B、 年终考核同样分为专业部门考核和同级部门考核，其中专业部门考核的权重为70%、同级部门考核的权重为3

42、0%，基准分值均为100分；C、 部门年度绩效总分年终考核绩效总分50%月度考核平均分50%。3、 部门年度考核结果的应用：A、 部门考核结果作为公司各部门年终奖金总额分配调节、部门经理年度绩效工资和年度奖金核算的依据；B、 部门年度绩效总分作为部门正副经理、总监、副总裁的年度绩效总分的组成部分，并按相应权重计入部门经理个人年度考核绩效总分；C、 考核结果经绩效委员会批准后，企业管理部将根据被考核部门绩效总分的不同，分别列为卓越、优秀、良好、合格、不合格5个等级，列为“卓越”、“优秀”等级的部门，由公司直接授予“卓越团队”和“优秀团队”奖。第23条 非管理人员个人年度考核绩效的权重分布、考核评

43、分及其计算方法：1、 月度考核绩效：权重70%，以当年月度绩效平均分为基准；2、 综合能力绩效：权重30%，基准分值100分；3、 年度绩效总分月度绩效平均分70%综合能力绩效实际得分30%。第24条 管理人员个人年度考核绩效的权重分布、考核评分及其计算方法：1、 部门正副经理：A、 部门年度考核结果：权重70%，以部门年度绩效总分为基准；B、 个人综合能力绩效：权重30%，以个人实际考核得分为基准；C、 年度绩效总分部门年度绩效总分70%综合能力绩效总分30%。2、 总监、副总裁：A、 部门年度考核结果：权重70%，以所辖部门年度绩效总平均分为基准；B、 个人综合能力绩效：权重30%，以个人

44、实际考核得分为基准；C、 年度绩效总分部门年度绩效平均分70%综合能力绩效总分30%。第25条 个人年度考核流程：个人年度考核流程分为以下几个步骤：1、 员工个人年度考核和第12月的月度考核同时开始；2、 员工的年度考核，由企业管理部及其直接上级共同进行考核评价，其中企业管理部主要负责个人月度考核绩效成绩的统计核算，并参与综合能力绩效维度的专业考核评价，直接上级主要就其专业技术能力等进行能力表现评价；3、 前述考核结果原则上于1月10日汇总到企业管理部，经企业管理部审核、统计、分析后，在1月15日报绩效考核委员会批准。第26条 个人年度考核结果主要作为年度绩效工资与年终奖金核算以及内部职称评价

45、、岗位职责调整、薪酬等级升降、解聘、续聘、评优、培训等工作的依据：1、 个人年度绩效工资（仅年薪制员工）与年终奖金的核算方法：A、 年度绩效工资基准绩效工资12年度绩效系数B、 年终奖金标准岗位等级薪酬基准系数调节系数年度绩效系数C、 年度绩效系数年度绩效总分100分2、 个人年度考核结果经绩效委员会批准后，企业管理部也将根据被考核员工绩效总分的不同，分别列为卓越、优秀、良好、合格、不合格5个等级：A、 列为“卓越”等级的员工，公司予以提拔、聘用到高一职等的岗位任职，同时给予薪酬晋级，优先享有续聘、跨部门转岗、职业培训等机会，并在年度优秀员工评选中直接入选；B、 列为“优秀”等级的员工，优先考虑职务或标准岗位薪酬晋级和优先享有续聘、跨部门转岗、职业培训等机会，并在年度优秀员工评选中优先入选；C、 列为“良好”等级的员工，优先享有续聘、跨部门转岗、职业培训等机会；