人力资源管理手册---天格科技---XXXX-03-30.docx

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1、人力资源管理体系文件 人力资源管理手册1.0.0版新疆天格信息科技有限公司人力资源管理手册1.0.0版人力资源部2015年3月30日目录第一章 人力资源管理的目标与实现目标的途径第二章 人力资源部的工作内容与组织管理第三章 员工手册第四章 人力资源管理制度第五章 人力资源部工作程序第六章 人力资源部作业指导书第七章 人力资源管理的记录与档案第八章 人力资源管理人员的常识第九章 与人力资源管理有关的一些经典案例第一章 人力资源管理的目标与实现目标的途径第一节 人力资源管理的目标1、 每一名员工都能最大限度的为公司和自己创造价值并收获利益；2、 保证本公司的人力资源管理水平在同行中是最好的，使公司

2、优秀的人力资源管理成为在商战中制胜的法宝；3、 保持公司在人力资源方面的投入与公司效益之间的动态平衡，追求达到最佳平衡点；4、 力争公司时刻处于这样的良性循环人力资源投入、公司获得效益、更大的人力资源投入、公司获得更好的效益；5、 公司的人力资源状态时刻符合公司整体状态的需要，同时也为公司的发展做好人才储备；6、 与人力资源有关的投入产出比最大化；7、 人力资源管理工作的效率最高化；8、 人力资源管理的内容与水平是公司品牌和核心竞争力的重要组成部分，为此人力资源管理要尽可能多的为公司的品牌建设和核心竞争力建设做出贡献；9、 不断优化员工队伍，为建成并保持本行业最佳的员工队伍而持续努力；10、

3、人尽其才，努力为每一名员工都提供最适合的奋斗舞台与发展空间；第二节 实现人力资源管理目标后的现象与特征1、 员工们是在幸福、开心、满意、散发正能量的状态下工作的；2、 员工们精神饱满、斗志昂扬、心情愉快、身心健康；3、 很少有员工主动辞职，员工对公司的忠诚度很高；4、 工作压力大，但员工们总是以期待和积极的态度迎接压力，因为压力大意味着责任大，而责任大则意味着工作做出成绩后公司和个人都能获得更大利益；5、 员工们热爱学习，不论是为自己还是为公司；6、 员工们对自己的收入与福利不仅满意，而且认为是公平公正的；7、 员工们无后顾之忧，能够专心致志的投入到工作中去；8、 员工们的工作效率远高于同行的

4、平均水平，员工不仅会积极主动的为公司的持续改进而努力，而且乐于与同事分享自己的成功经验与诀窍；9、 只要有机会，员工们会为公司的发展积极的出谋献策；10、 员工们有很高的成就感并且热爱公司、热爱工作，以至于员工们不仅在亲朋好友中有面子，同时也能获得他们的支持；11、 在公司遇到困难时，能够与公司共患难；12、 需要加班时，员工是主动加班的，而且加班是一件快乐的事儿；13、 员工高度团结，有福同享、有难同当；14、 员工以公司为家，即有高度的主人翁责任感，也象爱家一样的爱公司；第三节 人力资源管理水平低下的现象与特征1、 员工士气低落；2、 员工辞职的比例高，人员流动率居高不下；3、 工作效率低

5、；4、 工作质量差，与人有关的错误频繁出现；5、 牢骚、抱怨不绝于耳；6、 偷懒、怠工成为普遍现象；7、 有条件的员工利用公司资源或权力去谋私甚至腐败；8、 不看好公司前景，没有在公司长期工作的打算；9、 员工普遍散发负能量；10、 发现问题时不是积极的想办法去解决，更多的是看公司的笑话以发泄自己的不满；11、 时不时的出现员工以泄愤为目的而报复公司的行为；12、 公司高层领导与下级脱节，上有政策、下有对策，下情不上达；13、 浪费严重，而且没有人去管，或是有人管但并不能抓到实处；14、 员工对公司忠诚度很低，大把的时间和精力用于如何跳槽；15、 领导天天忙于救“火”，但“火”却越烧越旺；第四

6、节 实现人力资源管理目标需要的资源实现人力资源管理目标的前提条件：1、 公司领导具备做好人力资源管理所必须的知识、经验、意志、决心；2、 公司拥有做好人力资源管理所必须的人才；3、 公司有能力设计、实施、完善、持续改进高水平的人力资源管理体系；4、 公司的状态能够提供做好人力资源管理所必须的物质条件；第五节 如何评估人力资源管理的投入与产出人力资源管理的投入和产出要精确核算是很困难的，但以下方法可以用于解决这个问题：1、 人力资源管理的总投入与总产出的对比；人力资源的总投入包括工资、福利、提成与奖金的总支出；人力资源的总产出即企业的收入总额；如果A的人力资源总产出与总投入的比值大于B的人力资源

7、总产出与总投入的比值，则可以证明A的人力资源投入产出比要高于B；2、 人力资源管理的总投入与总利润的对比；人力资源的总利润即企业的利润总额；如果A的人力资源总利润与总投入的比值大于B的人力资源总利润与总投入的比值，则可以证明A的人力资源投入效益比要高于B；3、 单位时间段的人力资源投入与利润的对比；如果今年的人力资源总利润与总投入的比值高于去年，如果与企业管理有关的其它要素都不变，则人力资源管理水平显然是提升了，反之则下降了；4、 单位资金人力资源投入与相应利润增加额的对比；如果某年的人力资源总投入比上年增加了10%，而利润的增加幅度大于10%，如果与企业管理有关的其它要素都不变，则人力资源管

8、理水平显然是提升了，反之则下降了；5、 劳动生产率；人均收入相同，A企业的劳动生产率高于B企业的劳动生产率，如果与企业管理有关的其它要素都相同，则显然A企业的人力资源管理水平要高于B企业；人力资源管理成本与效益的核算与评估是人力资源部的一项重要工作，每隔一段时间就要进行一次，其意义在于：1、 在需要向员工证明本公司的工资、提成、奖金、福利是公平公正的时候，能够提供一条强有力的佐证；2、 为公司的人力资源战略的制订、更新和升级提供一项重要的参照物；3、 为公司的人力资源制度的制订、更新和升级提供一项重要的依据；4、 为公司领导在进行与人力资源有关的决策时提供一个重要的参考；第六节 实现人力资源管

9、理目标的途径1、 提供公平的工资、提成、奖金、保险、福利；2、 提供能充分施展个人才华的工作环境，人尽其才；3、 提供有前景的个人发展空间；4、 公司为员工个人的成长需要和职业生涯规划提供有力的支持；5、 公司提供畅通的沟通交流渠道，实现各级员工心连心、心贴心；6、 公司致力于建设先进而且完善的人力资源管理体系，并持续改进；7、 “零忍耐”：员工有任何不满、不开心、意见、建议、想法，可立即向公司领导或人力资源部指定人员投诉或反映，公司保证会妥善处理；8、 公司尽可能的为员工提供更好的工作环境、学习环境、生活环境，努力提升员工的生活质量；9、 为了提升员工亲友对员工在本公司工作的支持度，必要时，

10、公司会以多种形式争取员工亲友对本公司的支持；10、 保证工作的稳定性，除非出现公司不裁员无以继续生存或员工本人犯有重大过错的情况，否则公司承诺决不会解雇任何员工；11、 公司提供先进的培训，而且会对员工提升自身素质和能力的行为予以最大限度的支持和奖励；12、 公司会将压力合理的分布于员工身上，因为有压力才意味着有价值和效益；13、 公司一定会从获得的经济效益中拿出合理的部分用于增加员工收入或提升福利水平；14、 如果顾客是上帝、那么员工也是上帝；第七节 人力资源战略每一家企业都需要根据自身的情况小心翼翼的制订本企业的人力资源战略，以下先举出几个典型例子：（一） 按行业特点分析1、 劳动密集型制

11、造业工厂：劳动密集型制造业工厂的人力资源战略概括起来是“抓两头”；一头是人数极少的核心层干部，因为要设计、维护、管理、升级非常复杂的生产线和生产流程，还要对数以万计的工人进行高水平的管理，因此对于核心层干部有非常高的要求，因此对人的能力和素质要求很高，这种情况下，核心层干部的能力和素质要高高益善，相应的要开高薪，必要时要进行股权激励；另一头是生产线上的工人，希望能做到对工人的能力和素质要求尽可能的低，相应的，最大限度的降低工人的工资。这是因为劳动密集型制造业工厂的效益高度依赖廉价劳动力。使用最廉价、素质最低的工人队伍生产国际一流水平的产品是这种类型工厂成功的法宝；典型案例，2010年左右的NI

12、KE贴牌鞋厂；2、 广告公司：典型的广告公司经营的是创意和创意实现，只要把创意和创意实现做好了，公司其它各个方面只要做的在同行中不是太差就行了。这种情况下的人力资源战略概括起来是“抓核心”。即，公司致力于追求建设最高水平的创意团队，与之对应的创意实现团队只要能达到同行中的比较高的水平就可以了，相应的，开高薪。而除了总经理、创意团队和创意实现团队以外的其它人员及其工作只要不是太差就行了，相应的，工资水平和同行相比不是太低就行了。典型案例，2010年左右的北京太阳圣火广告公司的“康美药业-康美情”广告；3、 科技型、创新型公司：公司核心竞争力的最重要的组成部分是先进的产品、先进的科研成果、先进的创

13、新能力。与之相对应的人力资源战略概括起来是“抓重点”。显然，公司要热衷于并致力于打造出一只高水平的科研队伍并保持自己产品的先进性，与之相关的人员当然要拿高薪，希望能做到以行业内最高的工资水平保持一只行业内最高水平的科研队伍。于是，除了高层领导和科研队伍以外的其它员工只要和同行相比不是太差就可以了，相应的，工资只要和同行相比不是太低就行了。典型案例，2010年左右的美国苹果公司；4、 房地产公司：从1995年至2014年，因为行情太好，房子不愁卖，中国的房地产行业总的来说有这样的特点；公司效益的主要来源为（1） 能不能从政府相关部门低价拿到好地；（2） 能不能在政府相关部门的配合下以低价征到好地

14、或竞标拍到好地；（3） 能不能在政府相关部门的支持下以政府信用获得更多的融资来源；（4） 能不能以优惠的条件拿到银行贷款；（5） 能不能有效的压低下游施工单位的工程款；（6） 能不能做到不发生因房子质量差而导致房主们进行有较大社会影响力投诉的现象；针对以上特点，这一时期中国房地产公司的人力资源战略概括起来是“抓人脉”。显然，对于从1995年至2014年这一时期的中国房地产公司，谁要是有本事把上述六项工作做好了，谁就应该发财。相应的，公司内的抓人脉高手发财，而其它人员和工作与同行相比只要不是太差就行了。典型案例，2010年左右的新疆广汇房地产公司；（二）按企业自身追求分析1、 高薪纳才：开出高于

15、同行人均工资两倍甚至两倍以上的人均工资，追求发两倍以上的工资干出四倍以上的活儿。这种人力资源战略适应于对人才依赖程度高而且对人才工作状态非常敏感的行业。典型案例，2013年左右的万达房地产集团；2、 低薪养笨： 故意开出低于同行三分之一甚至更低的人均工资，于是稍微有点儿才干的员工都会离开，留下的都是能力弱的员工，虽然能力弱，但工资要求也低，而且对公司的忠诚度也高。公司只要通过培训、制度等方面的管理工作使工作质量和工作效率达到行业内的平均水平即可，如果从一名员工身上每个月赚1000元，那么从十名员工身上每年就可以赚120000元。这种人力资源战略适用于那些对员工能力要求很低而且行业内企业规模普遍

16、很小的行业；典型案例，2010年左右的新疆超人世纪置业有限公司；3、 用低成本的激励实现员工的高度工作狂热； 激励的方式多种多样，如果抓住激励的要点，有时候很少的投入就可以起到巨大的激励作用，关键是激励到员工的心坎上。典型案例，1949年前中国共产党搞“打土豪、分田地”：4、 精打细算： 建立周密的核算系统，追求公平的工资，即，干出1000元的活儿，就发1000元，干出10000元的活儿，就发10000元，人尽其才、物尽其用，只要某个员工有本事多挣钱，那么就让他无上限的挣下去，如果某个员工创造的价值少，那么该扣钱的时候豪不含糊。但这种人力资源战略对领导者要求很高，说起来容易、做起来难。用计件的

17、方式评估工人工资好办，但如何评估那些动脑子工作呢？典型案例，2000年左右的遂平华强塑胶有限公司；通过以上分析和案例，不难看出，对于企业来说，找到适合自身的人力资源战略或者是企业在某一状态下的最佳人力资源战略，会对企业的生存与效益产生巨大的影响。当然，人力资源战略不是一成不变的，无论企业处于什么样的状态，都会有最佳的人力资源战略与之相对应，因此企业必须每隔一段时间就要仔细审查自身的人力资源战略，并且小心翼翼的进行修订和升级，必要时甚至需要进行革命性的改革。从人力资源管理的角度来看，本公司当前（2015年初）的状态：1、总的来说，是一家科技型、创新型的企业，但科技实力、创新能力还很弱，而且公司的

18、科技型产品没有为公司带来销售收入；2、公司当前实际的主营业务和主要的收入来源主要是互联网广告业务；3、公司有较强的软件研发能力，但相关的业务并没有开展起来；4、公司已渡过投入期，有能力为建设先进的人力资源管理体系投入足够的资源；5、 由于人力资源管理水平的低下，几乎所有人力资源管理水平低下的现象与特征都出现了，而且已经严重威胁到了公司的生存；7、大企业的人脉能力、小老板的管理能力；适用于本公司目前（2015年初）状态的人力资源战略：针对上述公司状态，本公司2015年度的人力资源战略概括如下：1、 保持公司的人均工资水平比乌鲁木齐市人均工资水平高出1.5倍以上；2、 保持公司业务人员的提成比例不

19、低于同行的平均提成比例；3、 保证公司奖金的发放水平介于同行的下等水平与中等水平之间；4、 严格执行现行的劳动法，在遵守劳动法问题上，恪守大品牌们总结出来的原则-守法经营、与法律有关的成本最低；5、 制订、实施并持续改进本行业最先进的人力资源管理体系；6、 持续制订阶段性的公司效益目标，并向员工承诺实现目标后向员工发放同行中领先的奖励，而且一旦目标实现，则坚决的履行承诺；7、 深入研究员工对培训的需求，持续提供员工最期望的、而且是本行业最有价值的员工培训；8、 制订严密的员工手册，其中包含本人力资源管理手册的全部内容，也包括工资、提成、奖金、福利制度，还包含劳动法所规定的全部员工应享有的责、权

20、、利，并坚定的执行；9、 公司领导要向重视客户一样的重视员工，如果顾客是上帝、那么员工也是上帝；10、 由人力资源部负责公司人力资源管理体系的建设与持续改进，在出现人力资源部与总经理意见不一致的情况下，人力资源部有权越级向执行董事汇报工作；第二章 人力资源部的工作内容与组织管理第一节 人力资源部的工作内容1、 辅助公司领导制订公司人力资源战略；2、 建设、维护、待续改进公司人力资源管理体系；3、 本人力资源手册的执行、修订、升级；4、 员工手册的编写、执行、修订、升级；5、 公司组织结构的设计、维护、完善、升级；6、 为达到并保持本公司人力资源管理体系在同行中是最先进的而不懈奋斗；7、 为实现

21、人力资源管理的目标而不懈奋斗；8、 尽可能的减少公司领导用于人力资源管理的时间和精力；9、 志聚四海精英、笑迎八方好汉；10、 人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理；第二节 人力资源管理体系的组织结构执行董事总经理人力资源经理人事专员第三节 人力资源体系的职位说明1、 执行董事：拥有与人力资源管理有关的最高决定权，定期组织制订、更新、升级公司的人力资源战略，审阅人力资源部各类工作报告，对与人力资源管理有关的重大问题进行决策；2、 总经理：拥有与人力资源有关的监督权，审阅人力资源部各类工作报告，对与人力资源管理有关的一般问题进行决策；3

22、、 人力资源经理：负责建设、维护、待续改进本公司人力资源管理体系；拥有本手册规定的人力资源经理的权、责、利，可对权限范围内的事务进行决策；任职要求：本科或本科以上学历，五年以上企业工作经历，有一定的人生阅历，对人力资源管理有深刻的认识，热爱人力资源管理工作，有志于成为优秀的人力资源经理；4、 人事专员：在人力资源经理的领导下做好相关工作；任职要求：本科或本科以上学历，对人力资源管理有一定的认识，对人力资源管理工作有浓厚的兴趣，乐于深入学习人力资源的相关知识并积累相关经验；第四节 人力资源部的工作守则1、 事在人为，以人为本；2、 物竞天择，适者生存；3、 赏罚分明，公平公正；4、 有功必赏，有

23、过必罚；5、 员工幸福，公司发财；6、 团队作战，众志成城；7、 追求完美，永无止境；8、 体系管理，持续改进；9、 千军易得，一将难求；10、 求贤若渴，人尽其才；第三章 员工手册第一节 员工手册的内容一、 公司简介；二、 执行董事简介；三、 总经理简介；四、 公司严格遵守劳动法的承诺；五、 现行中华人民共和国劳动法的全部内容；六、 本公司提供哪些高于或优于劳动法规定的待遇；七、 现行SA8000社会责任标准的全部内容；八、 本公司提供哪些高于或优于SA8000规定的待遇；九、 本公司哪此待遇达不到SA8000的规定；十、 公司业务简介；十一、 公司发展历程简介；十二、 劳动合同模板；十三、

24、 本人力资源管理手册的全部内容；十四、 页眉页角和封面显著位置要有版本号和修订或升级的日期，以便于手册使用者识别是否是有效版本；第二节 员工手册的制订、修订、更新、升级、解释、执行1、 员工手册由人力资源部负责制订、修订、更新、升级；2、 每年12月，人力资源部要拿出员工手册的升级意见和建议，报请总经理和执行董事批准后，进行升级工作，升级完成后，经总经理和执行董事批准后，向全公司所有员工发布升级版本的电子版，并QQ和微信手册升级的通知；3、 在日常工作中如发生员工手册必须要修订的情况，则人力资源部要拿出员工手册的修订意见和建议，报请总经理和执行董事批准后，进行修订工作，修订完成后，经总经理和执

25、行董事批准后，向全公司所有员工发布修订版本的电子版，并QQ和微信手册修订的通知；4、 员工手册由人力资源部负责解释，在解释不清楚时，可向上级领导汇报，由上级领导进行解释，执行董事拥有最终解释权和最终仲裁权；5、 员工手册的内容是公司保证执行的内容，员工可依员工手册的有效版本捍卫自己的责、权、利，如发生需要修订或更新员工手册的情况，那么人力资源部会尽快进行修订或更新工作，同时还希望当时员工能够谅解因此带来的不便；6、 公司鼓励全体员工共同监督员工手册的执行情况，有任何建议、想法或不满，请立即向人力资源部提出，人力资源部保证会给出令人满意的答复；7、 员工手册由人力资源部负责执行工作；第三节 员工

26、手册的发放、回收一、 电子版；员工手册的电子版向公司全体员工发放，有了修订版本或升级版本时，人力资源部会立即向全体员工发放最新版的电子版，同时会QQ和微信通知全体员工；二、 纸质版；员工手册的纸质版总共发行5本，执行董事1本、总经理1本、总经理助理1本、人力资源本2本，有了修订版本或升级版本时，人力资源部须立即打印新版本进行1对1的替换，同时回收旧版本并销毁。本公司员工如需查阅纸质版，可到人力资源部查阅；第四章 人力资源管理制度第一节 人力资源部的工作报告、工作日程人力资源部的工作报告包括以下几个部分：1、 月工作报告；每月一次；总结上月工作；制订本月工作计划；上月人力资源投入产出分析；本月人

27、力资源管理预算；2、 季度工作报告；每季度一次；总结上季度工作；制订本季度工作计划；上季度人力资源投入产出分析；本季度人力资源管理预算；3、 半年度工作报告；每年一次，总结上半年工作，制订下半年工作计划，上半年人力资源投入产出分析；下半年人力资源管理预算；7月份进行；4、 年度工作报告；每年一次，总结上年全年工作，制订本年度工作计划，上年人力资源投入产出分析；下年人力资源管理预算；1月份进行；5、 上级领导安排的其它工作报告；6、 人力资源部临时性的其它工作报告；人力资源部的工作报告向全体员工公开，需要查阅人力资源部工作报告的员工可以在工作时间随时到人力资源部查阅；人力资源部的工作日程日期工作

28、内容备注一月第一周不少于5人次的员工访谈，辅助执行董事与总经理制订本年度的人力资源战略与人力资源规划，统计工龄，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，优秀员工评选，员工代表评选，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，检查劳动法与SA8000的遵守与执行情况，人力资源管理成本与效益的核算与评估，年度工作报告，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，制订或更新每一名员工的职业生涯规划并制订相应的支持计划，年度联欢会，与人力资源管理有关的情报搜集、整理、总结、汇报，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，综合培训，其它临时性工作

29、，二月第一周不少于5人次的员工访谈，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，激励系统建设、竞争系统建设，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，更新（工资、提成、奖金、补贴、报销、罚款）制度，员工队伍优化与人才储备，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，更新福利制度，企业文化建设，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，设计与更新公司组织结构，综合培训，其它临时性工作，三月第一周不少于5人次的员工访谈，更新人力资源管理手册，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，更

30、新（奖励、惩罚、表扬、批评）制度，人力资源管理工作座谈会，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，与其它公司人力资源管理的交流、对比、借鉴，员工状态调查，季度聚会，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，编写季度工作报告，综合培训，其它临时性工作，四月第一周不少于5人次的员工访谈，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，检查劳动法与SA8000的遵守与执行情况，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，与人力资源管理有关的情报搜集、整理、总结、汇报，其它临时性工作，第四周不少于5人次

31、的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，综合培训，其它临时性工作，五月第一周不少于5人次的员工访谈，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，激励系统建设、竞争系统建设，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，员工队伍优化与人才储备，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，企业文化建设，绩效考评，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，设计与更新公司组织结构，综合培训，其它临时性工作，六月第一周不少于5人次的员工访谈，更新人力资源管理手册，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，全员调薪，月度聚餐，其它临时性工作，第

32、二周不少于5人次的员工访谈，人力资源部自评，人力资源管理工作座谈会，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，编写半年度工作报告，与其它公司人力资源管理的交流、对比、借鉴，员工状态调查，季度聚会，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，编写季度工作报告，综合培训，其它临时性工作，七月第一周不少于5人次的员工访谈，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，优秀员工评选，员工代表评选，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，检查劳动法与SA8000的遵守与执行情况，人力资源管理成本与效益的核算与评估，半年度工作报告，其它临时性工作，第

33、三周不少于5人次的员工访谈，制订或更新每一名员工的职业生涯规划并制订相应的支持计划，与人力资源管理有关的情报搜集、整理、总结、汇报，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，综合培训，其它临时性工作，八月第一周不少于5人次的员工访谈，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，激励系统建设、竞争系统建设，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，更新（工资、提成、奖金、补贴、报销、罚款）制度，员工队伍优化与人才储备，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，更新福利制度，企业文化建设，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工

34、代表例行谈话，编写月工作报告，设计与更新公司组织结构，综合培训，其它临时性工作，九月第一周不少于5人次的员工访谈，更新人力资源管理手册，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，更新（奖励、惩罚、表扬、批评）制度，人力资源管理工作座谈会，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，与其它公司人力资源管理的交流、对比、借鉴，员工状态调查，季度聚会，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，编写季度工作报告，综合培训，其它临时性工作，十月第一周不少于5人次的员工访谈，统计上月考勤，计算上月应发工资并

35、制作工资条，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，检查劳动法与SA8000的遵守与执行情况，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，与人力资源管理有关的情报搜集、整理、总结、汇报，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，综合培训，其它临时性工作，十一月第一周不少于5人次的员工访谈，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，激励系统建设、竞争系统建设，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，员工队伍优化与人才储备，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，绩效考评，企业文化建设，其它临时性工作，第四周不少于5

36、人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，设计与更新公司组织结构，综合培训，其它临时性工作，十二月第一周不少于5人次的员工访谈，更新人力资源管理手册，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，全员调薪，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，更新或升级员工手册，人力资源部自评，人力资源管理工作座谈会，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，编写年度工作报告，与其它公司人力资源管理的交流、对比、借鉴，员工状态调查，季度聚会，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，编写季度工作报告，综合培训，其它临时性工作，注：（1） 以

37、上工作日程表不是完全固定的，人力资源部在保证做好日程表中所规定的工作的前提下，可以对日程安排进行小幅度的调整，进行小幅度的调整时不得影响各项工作的进度；（2） 以上工作日程表中的“其它临时性工作”指的是：A、人力资源管理体系的持续改进；B、提成、奖金、补贴、报销、罚款的审批、计算、发放；C、福利的实现；D、招聘、入职、调动、离职、辞退、员工内部流动与外部流动；E、奖励、惩罚、表扬、批评；F、临时调薪；G、加班审批、记录与加班工资和补休；H、事假、产假、婚假、丧假、年休假、带薪休假的审批与记录；I、出差审批与出差补贴审批；J、除综合培训以外的其它培训；K、临时聚餐、生日蛋糕、集体出游等等；L、考

38、勤、考勤奖励与考勤惩罚、工龄与工龄奖励；M、与人力资源有关的意外处理；N、员工队伍优化与人才储备；O、员工离职访谈；P、人力资源部与上级领导和其它部门的日常协调与配合；Q、人力资源部与工会有关的日常工作；R、零忍耐（Zero Tolerance）S、公司领导安排的其它工作；T、人力资源部经理自己做主的其它工作；第二节 人力资源管理体系的建设与持续改进1、 人力资源管理手册每季度更新一次，更新时由人力资源部提出更新建议和要更新的内容，经执行董事和总经理批准后进行更新；2、 文件更新完成后，经执行董事和总经理批准后，向全公司所有员工发布更新版本的电子版，并QQ和微信通知全体员工；3、 本人力资源管

39、理手册不单独发行纸质版，如果某一名员工需要本人力资源管理手册的纸质版，可以自行打印；4、 持续改进的内容来自于：（1）公司内部在发展和运动中产生的更好的内容；（2）向公司外的其它人或其它单位通过学习或交流而产生的更好的内容；因此人力资源部要密切关注公司内部和公司外部，养成捕捉持续改进内容的习惯和职业敏感性，一旦发现持续改进的内容，就要坚决的开展相关工作，追求完美、永无止境；5、 如果出现必须要立即修订人力资源管理手册的情况，可立即进行修订，经执行董事和总经理批准后QQ或微信通知全体员工，待到每季度进行例行的更新工作时，对人力资源管理手册进行更新；6、 持续改进工作的一个重要动力和重要参照是与同

40、行对比，人力资源部的一项使命和责任就是追求建设并保持本行业内最先进的人力资源管理体系；7、 持续改进工作的另一个重要动力和重要参照是与各行各业的优秀组织进行对比，如果发现某件事别人比我们做得更好时，要见贤思齐，要想方设法向人家看齐，争取我们能做的更好；8、 要热爱学习和研究，要牢记一条规律，如果本公司的人力资源管理体系的水平达到了新疆第一，那么不仅全体员工是在新疆第一的人力资源管理体系下工作、学习和生活的，而从事人力资源工作的员工在这种环境下能够学到什么、积累什么样的工作经验、自身的能力和素质会得到什么样的提升不言而喻；9、 持续改进的资源：持续改进是需要公司有投入的，不论是人，还是财和物，当

41、人力资源部需要为持续改进人力资源管理体系而投入资源时，切记，在向领导提交书面文件或口头报告时，一定要有充足的理由证明这样的投入是值得的，投入1元赚2元或者更多，领导有什么理由不批准这样的投入呢；如果投入1元后能不能把这1元赚回来都是问题，领导有什么理由批准这样的投入呢；第三节 公司组织结构的设计与更新一、组织结构的设计与更新包含如下内容：1、 组织结构图的设计与更新；2、 职位说明书的设计与更新；3、 各部门工作内容的设计与更新；4、 组织结构图中各单位人员定编的设计与更新；二、组织结构的设计与更新的目的：1、保证公司组织结构的合理性，追求达到最佳；2、保证员工的工作内容和工作状态的合理性，追

42、求达到最佳；3、保证组织结构与公司的现状、发展、战略是适应的，追求总是为未来做好准备；4、根据员工的整体状态和个人状态，持续调整员工的工作内容，追求人尽其才；三、组织结构的设计与更新每季度进行一次；更新内容经执行董事和总经理批准后，在更新人力资源管理手册时，写入新版人力资源管理手册；第四节 劳动法等相关法律法规、标准的遵守与执行根据2015年度的公司人力资源战略，本公司将完全遵守与执行现行劳动法，并尽可能的遵守与执行现行SA8000。为此，人力资源部要做好如下相关工作：1、 定期检查劳动法的执行情况，主动做好遵守与执行工作；2、 当公司内出现违反劳动法的情况时，解决问题的原则是本公司绝对遵守劳

43、动法，相应的，依法处置；3、 定期检查SA8000的执行情况，主动做好遵守与执行工作；SA8000是个持续改进的标准，人力资源部要密切关注SA8000的动态，保持使用最新版本；4、 当公司内出现违反SA8000的情况时，解决问题的原则首先是遵守劳动法，其次是如果公司资源允许，我们就严格遵守SA8000，或比SA8000的相关规定做的更好，如果公司资源不允许，那么经执行董事和总经理批准后，向员工承诺如果将来资源允许，公司一定会拿出充足的资源严格遵守SA8000的相关规定，或比SA8000的相关规定做的更好；5、 人力资源部每季度进行一次关于劳动法和SA8000遵守与执行情况的全公司范围的自检，如

44、果发现问题，如在人力资源部权限范围内，则人力资源部立即自行解决，如须向领导汇报，那么经领导批准后立即解决；6、 公司严格遵守劳动法和SA8000，在公司内部，会高度激励员工，在公司外部，会高度提升公司的企业形象。显然，不论是客户、员工亲友还是政府官员等等，当他们知道我们是新疆遵守劳动法和SA8000最好的企业之一时，他们一定会对我们提供很多支持；第五节 人力资源战略与人力资源规划1、 公司的人力资源战略每年初制订一次，由执行董事负责组织制订，人力资源部负责提醒执行董事进行本项工作并向执行董事提交人力资源部对于本年度公司人力资源战略的建议和意见；2、 公司人力资源战略确定后，人力资源部要依据公司

45、人力资源战略制订本年度人力资源规划，即公司的年度人力资源规划也是每年制订一次；3、 年度人力资源规划要包括以下内容：（1）年度人力资源部工作目标；（2）组织结构图；（3）年度用工需求与招聘计划；（4）年度人才储备计划；（5）年度员工队伍的优化计划；（6）年度培训计划；（7）年度工资、提成、奖金、补贴、罚款、年终奖计划；（8）年度福利计划；（9）年度企业文化建设计划；（10）年度外出考察交流计划；（11）其它；4、 年度人力资源规划在公司领导的指导下完善，定稿后经执行董事和总经理批准后实施；5、 年度人力资源战略与人力资源规划经执行董事和总经理批准后，如需要对员工手册或人力资源管理手册进行更新，则在接下来的最新版本中进行相应的更新；第六节 员工职业生涯规划与公司的支持1、 员工职业生涯规划每半年制订或更新一次；2、 在制订员工职业生涯规划时，每一名员工都要制订自己的职业生涯规划，人力资源部可提出建议或意见，但职业生涯规划的内容由员工自己做主，人力资源部要尽自己所能帮助员工做出最适合自己的职业生涯规划；3、 员工职业生涯规划汇总后，可