人力资源管理业务流程.docx

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1、人力资源管理流程目录人力资源管理核心业务流程- 1 -人力资源管理制度编制流程- 3 -人力资源规划流程- 6 -人员编制管理流程- 9 -人力资源配置管理流程- 12 -招聘管理流程- 15 -员工入职流程- 18 -劳动合同管理流程- 21 -员工档案管理流程- 24 -员工内部调动流程（个人申请）- 27 -初级专业技术资格评审流程- 30 -工伤管理流程- 33 -学历教育管理流程- 36 -职教经费管理流程- 39 -集团公司机关职教经费报销审核流程- 42 -后续学历认定流程- 45 -因公出国（境）审批流程- 48 -因私（事）出国（境）审批流程- 51 -离岗休养(提前退养)管

2、理流程- 54 -退休退职管理流程- 57 -员工离职流程- 59 -工资总额(含劳务费)管理流程- 62 -工资总额结算审批流程图- 65 -工资总额(含劳务费)调整管理流程- 68 -奖励基金审批流程- 71 -人力资源统计流程- 73 -人力资源管理核心业务流程一、引言随着市场竞争的日趋激烈，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素，人才之争是市场竞争中的核心内容之一，企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。人力资源管理就是以人为主，旨在使人适其所、人尽其才，使组织的成长配合个人能力的发展，使组织的目标与个人的目标有机的统一，因而人力资源管理核心

3、业务是以人为载体，以人的管理为主线，阐述人力资源的日常管理；而对于涉及单位的管理，在本业务流程图中无法逐一体现，这些业务主要包括：编制管理、工资总额管理、职教经费管理、业绩考核管理等。人力资源管理制度编制流程一、引言人力资源管理制度是集团公司企业管理制度的重要组成部分，各项制度应根据国家法律、法规的相关规定，紧紧围绕集团公司的生产经营和战略管控需要，在充分调查研究的基础上，及时制定、修订、完善，为早日实现集团公司战略愿景，提供制度支持和保证。二、人力资源管理制度编制流程图不同意审核核批是否需要基层讨论行 文下 发审核核批提出制度修订建议拟定制度讨 论 稿修改制度讨 论 稿提出制度修改建议是否同

4、意修订制度建议制度实际运行效果及存在问题调查存档员工个人基层单位人力资源管理中心各 部 室中心领导集团公司领导时 间不同意不同意不同意不同意同意同意同意三、人力资源管理制度编制流程说明关键步骤描述责任人时间输入输出管理制度实际运行效果及存在问题调研，提出管理制度修订建议制度实施过程中集团公司所有单位和个人都可以提出修订建议或意见，中心在接到建议后要积极研究基层提出的意见，并及时将有关情况和处理建议反映给中心领导。人力资源管理中心需经常对管理制度的运行情况进行调研，详细了解管理制度对安全生产和日常管理的影响，及时了解管理制度在实际工作中存在的问题和不足。针对管理制度在实际工作存在的不足，各部要提

5、出修订建议。各部部长基层单位调研资料撰写调研报告提出修订建议制定或修订管理制度针对管理制度在实际工作存在的不足，对管理制度不断完善和修订，形成管理制度或管理制度修订稿。各部部长或主任制度修订建议管理制度修订讨论稿基础单位征求意见将修订后的智力制度修订稿下发各基层单位，收集汇总征求意见各单位各部长管理制度修订讨论稿管理制度修订讨论稿征求意见结合征求意见完善管理制度针对收集的征求意见，在充分研讨的基础上修订管理制度各部部长或主任管理制度修订稿及征求意见管理制度管理制度审批对修订后的管理制度进行审批、下发。集团公司领导管理制度批准，下发正式文件人力资源规划流程一、引言人力资源规划，又称人力资源计划，

6、就是以“人”为核心，以企业的战略规划和业绩目标为导向，以人力资源投入产出为约束，紧紧围绕组织、人员队伍和管理机制，分析企业组织、人员的管理现状，对未来的人力资源需求进行科学预测与规划，并提出补充人才、完善人才队伍建设的实施举措，确保人力资源管理体系对企业发展的有效支撑。人力资源规划按期限划分为战略性的长期规划（5年以上）、策略性的中期规划（1-5年）和具有作业性的短期计划（1年及以内）。制定人力资源计划遵循以下原则：1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指生产经营的变化和企业人力资源的变化；外部变化

7、指市场的变化，政府有关人力资源政策的变化，人才供给的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险评估，最好能有面对风险的应对措施。2、确保公司的人力资源保障公司的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题，它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等，只有有效地保证了对公司的人力资源供给，才可能进行更深层次的人力资源管理与开发。3、确保公司与员工都得到长期利益人力资源计划不仅是面对公司的计划，也是面对员工的计划。公司的发展和员工的发展史发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使公司每个员工达

8、到长期利益的计划，一定是能够使公司和员工共同发展的计划。集团公司人力资源规划是由集团总部和下属单位两个层次组成。集团总部层面规划的重点是科学预测和控制集团总体和各业务板块人力资源发展规模，以及集团人力资源管理政策、制度的规划；下属单位层面规划的重点是人员需求和供给规模的预测与平衡，它是集团总体规划的重要组成部分。各层次人力资源规划均需按照规定的程序制定和审批，批准后将作为集团以及各单位人力资源管理工作的依据性文件，定岗定编、招聘、配置、晋升、调动等必须依据人力资源年度计划执行。二、人力资源规划流程图各子分公 司集团年度经营计划内外部人力资源状况分析人力资源需求分析制定本单位/部门人员需求制定单

9、位人力资源年度规划初稿制定单位人力资源年度规划正式稿单位人力资源年度规划的实施、监控与评估制定集团人力资源规划草案集团人力资源年度规划集团人力资源年度规划的实施、监控与评估核批审核公司机关或费用包干单位审批审批集团公司领 导中心领导人力资源规 划 部下达人力资源规划工作安排意见同意不同意审核同意不同意不同意同意不同意不同意同意同意时 间单位年度经营计划三、人力资源规划流程说明关键步骤描述负责人/部门时间输入输出下达规划工作安排意见要求机关总部各部门、各经费包干单位申报本单位/部门人员需求，要求各子分公司制定人力资源年度规划人力资源中心规划部年初各子分公司年度效益指标标准及人员结构目标制定单位人

10、力资源年度规划通过对单位人力资源现状的分析，考虑到单位业务的发展，根据年度人均效益指标标准及人员结构目标制定本单位人力资源年度规划初稿，提交人力资源管理中心，初稿按要求修订后提交正式稿各子分公司人力资源部门2月份单位年度经营计划单位年度效益指标标准及人员结构目标单位人力资源年度规划初稿单位人力资源年度规划正式稿制定集团人力资源年度规划草案通过对集团内外部人力资源现状分析，结合各单位/部门的人力资源年度规划及人员需求，预测集团总体及各业务板块人力资源发展规模，制定集团人力资源年度规划草案人力资源中心规划部3月初集团年度经营计划各单位/部门人力资源年度规划及人员需求集团人力资源年度规划草案审批、核

11、批集团人力资源年度规划草案对集团人力资源年度规划草案进行审批、核批人力资源中心主任集团公司领导3月份集团人力资源年度规划草案审批意见核批意见审批各单位人力资源年度规划正式稿人力资源管理中心规划部对各子分公司的人力资源年度规划正式稿进行审核后，送交中心主任进行审批人力资源中心规划部人力资源中心主任3月份集团人力资源年度规划单位人力资源年度规划正式稿审批意见人力资源年度规划的实施、监控与评估 对集团/单位人力资源年度规划组织实施、进行监控考核及评估总结人力资源中心各子分公司人力资源部门全年度集团人力资源年度规划单位人力资源年度规划考核意见评估报告关键控制点：1、制定：集团及各单位需在对集团、各单位

12、的实际情况作出客观分析后，考虑未来业务发展的变化，分别进行集团总体及各单位人力资源需求预测，并制定集团及各单位的人力资源年度规划。2、审批：严格按照人力资源发展战略、人均效益指标标准、人员结构目标以及预算的要求对制定的规划进行审批，使规划具有目标性、可执行性和可控性。3、实施：坚决按照人力资源规划方案实施具体活动，将方案落实到位。4、监控：对规划实施的目标及具体内容做好监控考核工作，以防止实施工作流于形式，没有效果。人员编制管理流程一、引言人员定编，就是根据企业当时的业务方向和规模，按照一定的程序，采用科学的方法，在一定的时间内和技术条件下，本着精简机构、节约用人、提高工作效率的原则，规定各类

13、人员应该配备的质量要求和数量界限。具体定编时，应从单位的业务流程和组织架构入手，以劳动效率定编法（根据工作量和劳动定额来计算员工数量）为基础，多种方法结合运用，并以人力成本投入产出为硬性约束，来最终确定单位的人员编制数量。当前人员编制管理的重点：一是建立岗位定编管理的机制和程序，使定编工作规范有序、持续优化；二是将重点放在各单位/部门、各岗位的微观定编工作上。通过动态有效的人员编制管理，切实支持企业做好人力资源规划。二、人员编制管理流程图制定本单位人员编制方案目前组织架构目前岗位体系目前岗位描述目前岗位要求集团公司领 导人力资源规 划 部时 间各子分公 司中心领导下达定编工作安排意见审核审批修

14、订人员编制方案同意不同意不同意同意单位年度经营计划单位人力资源年度规划执行人员编制方案编制调整申 请修订人员编制方案审核审批执行编制调整方案不同意不同意同意同意组织架构岗位体系岗位描述岗位要求三、人员编制管理流程说明关键步骤描述负责人/部门时间输入输出下达定编工作安排意见进行机关总部各部门、各经费包干单位人员定编工作，组织各子分公司开展定编工作人力资源中心规划部集团人力资源年度规划定编工作安排意见制定各单位人员编制方案根据单位年度经营计划和人力资源规划，在既有的组织和岗位体系下，按照定额定员标准制定本单位人员编制方案各子分公司人力资源部门定编工作计划安排时间单位年度经营计划单位人力资源年度规划

15、单位组织架构、岗位体系单位生产工艺流程、技术装备条件、劳动组织状况等定额定员标准各单位人员编制方案修订各单位人员编制方案依据集团/单位人力资源年度规划，结合各单位生产工艺流程、技术装备条件、劳动组织状况等，参照定额定员标准对人员编制方案进行修订人力资源中心规划部集团/单位人力资源年度规划各单位人员编制方案修订后各单位人员编制方案审核各单位人员编制方案对经人力资源管理中心规划部修订后的各单位人员编制方案进行审核人力资源中心主任修订后各单位人员编制方案审核意见审批各单位人员编制方案对各单位人员编制方案进行审批集团公司领导各单位人员编制方案审批意见执行编制方案根据审批文件执行编制方案人力资源中心各用

16、人单位全年度审批文件调整编制当进行编制年度调整或出现业务经营范围较大变化等特殊情况时，各用人单位提出编制调整申请，人力资源管理中心按照规定程序严格进行审批，经集团公司领导审批后执行人力资源中心编制调整申请审批意见关键控制点：1、制定：要严格依照集团/单位人力资源年度规划和各单位生产工艺流程、技术装备条件、劳动组织状况以及定额定员标准制定人员编制方案。2、修订：人力资源管理中心规划部要严格依照集团/单位人力资源年度规划，结合实际情况对编制方案进行修订，防止编制脱离年度规划和实际需求。3、审核、审批：对经人力资源管理中心规划部修订后的编制方案进行审核、审批。4、执行：严格按照人员编制方案进行人力资

17、源配置。5、调整：只有在进行年度调整或特殊情况下，方能进行编制调整，且须严格依照规定程序进行。人力资源配置管理流程一、引言人力资源配置是指为了提高工作效率、实现人力资源的配置最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的调配。人力资源的配置立足于集团公司实际，在健全和完善集团公司人力资源管控体系建设的同时，强化人力资源配置的整体功能，最大限度地为集团公司提供坚实的组织保证和人力资源支持，要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用，努力达到“用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用制度保护人才”的目的。二、人力资源配置管理流程图人员需求及资格条件不同意时 间

18、审核审核核批提出人员配置意见同意制定人员配置方案审核核批内部招聘方案审批内部招聘实施外部招聘方案审批不同意退回申请补充资料外部招聘用人单位人力资源规 划 部员工管理部人才交流市 场中心领导集团公司领 导同意不同意不同意不同意不同意内部招聘不同意同意同意外部招聘实施同意同意成建制抽调方案同意审批不同意成建制抽调同意成建制抽调用工申请三、人力资源配置管理流程说明关键步骤描述责任人时间输入输出基层单位用工申请各单位在集团公司核定编制的基础上，根据本单位生产经营目标和未来发展方向，科学合理制定用工规划。用工申请要本着节约用工、科学配置的理念。各单位用工前1-3个月岗位编制人力资源现状企业发展规划用工申

19、请（数量、要求）用工申请审核对用人单位提出的用工申请进行机构设置、人员数量和岗位编制的审核，结合“三定”标准提出人力资源配置意见。人力资源规划部中心领导集团公司领导接报告一周内用工申请人力资源配置意见制定人员配置方案对符合“三定”标准的用人申请，根据集团公司当前人力资源现状，制定人员配备方案，优先从集团公司内部调剂使用，内部不足时面向社会招聘，招聘要符合集团公司用工实际情况。员工管理部中心领导集团公司领导人力资源配置意见人员配置方案人员配备员工管理部负责集团公司内部调剂；人才市场负责集团公司内部招聘以及外部招聘工作。员工管理部人才交流市场中心领导人员配置方案人员配备关键控制点：1、用人单位要根

20、据生产经营实际情况提出用人申请，用人申请要符合人力资源规划标准与“三定”标准，超过“三定”标准的单位不允许增加人员。2、人员配置方案要根据集团公司员工总体情况制定，人员要优先从集团公司内部进行调剂使用。3、人员配置方案要体现透明、公开、公平。招聘管理流程一、引言人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能持续发展，才能在竞争中立于不败之地。而招聘工作为人才的输入环节，其质量的高低直接影响企业人才输入和引进的质量，是人力资源管理的第一关口。招聘是指集团公司根据人力资源规划和工作分析的要求，从集团公司内部或外部吸收人力资源的过程。招聘工作主要包括制定招聘方案、发布招聘信息、组织报名

21、、资格审核、组织考察（背景调查）、组织面试、组织笔试、实际操作考试、体检、录用等内容。有效的招聘工作能为以后的技能培训、绩效考评、薪酬福利、劳动关系等管理活动奠定好的基础。招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指在单位出现岗位空缺后，从集团公司内部选择合适的人选来填补这个岗位的过程，从而为员工提供一个自我提升和发展的平台，充分发挥员工的主观能动性和工作积极性，促进员工个人职业生涯的健康发展；外部招聘是指为适应企业的发展和需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程，主要包括：学校招聘、退伍军人、下岗失业人员、退休人员返聘、外单位人员。二、招聘管理流程图人才

22、交流市 场用人单位员工管理部中心领导审核制 定招聘方案审批不同意同意不同意人员配置方案发布招聘信息组织报名组织笔试、面试、实操考试拟定录用名单确定录用名单配合用人单位基本情况招聘的职位、数量、招聘的基本条件、范围、时间报名时间、地点、方式及所需资料其他事项同意办理手续资格审核报名学历证书、资格证书原件及复印件身份证原件及复印件户口簿原件及复印件(首页及本人页)个人简历近期彩色一寸照片三张集团公司领 导审核不同意同意审批体检合格不合格配合应聘人员不同意不予录用时 间同意不予报名合格不合格招聘要求三、招聘管理流程说明关键步骤描述责任人时间输入输出制定招聘方案人才交流市场根据经批准的人员配置方案制定

23、招聘方案，经中心领导批准（对外招聘还需集团公司领导审批）后，组织实施，招聘方案主要包括招聘人数、招聘时间、招聘岗位、招聘方式、招聘方法、招聘渠道、招聘流程、录取方式等。人才交流市场人员配置方案招聘要求招聘方案发布招聘信息根据招聘方案确定发布招聘信息的内容及发布媒体、招聘信息内容应包括企业单位简介、招聘职位、数量、条件、报名时间、地点、方式及所需资料等。人才交流市场招聘方案招聘信息组织报名根据招聘方案和招聘条件组织报名，筛选初审名单。招聘小组招聘信息初审名单组织面试由人力资源管理中心、用人单位、有关业务专家5-7人组成面试小组。面试小组负责确定面试评价要素，进行面试，确定面试成绩。其中确定面试评

24、价要素时，要根据招聘岗位性质的不同，考察应聘者的仪表风度，语言表达能力，综合分析能力，人际交往与组织协调能力，应变能力，工作经历，求职动机，工作态度，事业心进取心，精力和活力，兴趣和爱好，专业知识和专业技能，资质条件等，并制作面试评价表。面试组初审名单面试合格人员名单组织笔试及实操考试由人力资源管理中心、用人单位、有关业务专家57人组成考试小组，并由人力资源管理中心协调组织相关业务单位出题、印刷试卷、组织考试、判卷及登分工作，技能操作考试还要协调场地及其它资源，考试要在封闭的环境下完成。考试组面试合格人员名单笔试及实操考试合格人员名单拟录用名单审批录用名单由人才交流市场将拟录用名单报中心领导、

25、集团公司审批。中心领导公司领导拟录用名单录用名单关键控制点：员工入职流程一、引言为规范集团公司员工的入职工作，理顺员工入职的工作流程，使新进员工对集团公司有个比较全面的了解，认识并认同公司的企业文化，坚定自己的职业选择，正确引导员工正常有序地办理入职手续，维护集团公司和入职员工的正当权益，同时使入职员工以最快的速度熟悉新的工作环境，迅速进入良好的工作状态。二、员工入职流程图不同意员工管理部时 间入职员工用人单位审核资料并确定基本薪资入职培训上岗试用期转正申请入职前三天解除劳动合同试用期到期前一周办理社保、公积金、党团组织关系、户口等转移或开户手续办理接收手续继续培训试用期身份证原件及复印件（正

26、反复印）户口簿原件及复印件(首页及本人页)学历证书、资格证书原件及复印件健康体检表（含职业健康体检）近期彩色一寸照片三张原单位终止/解除劳动合同证明领取入职通知书、提供资料发 放员工手册签订劳动合同开具员工介绍信转正审核为员工办理转正手续合格是不合格否考核不合格合格同意人事服务部审 核劳动合同三个工作日三、员工入职流程说明关键步骤描述责任人时间输入输出审核资料办理入职手续审核入职员工资料的真实性，发放员工手册，并且根据入职员工工作年限、工作简历、学历等核定入职员工基本薪资。员工管理部每月1-15日员工基本信息员工介绍信签订劳动合同入职员工到分配的单位报到，并与单位签订劳动合同。人事服务部指导劳

27、动合同的签订工作。用人单位人事服务部入职后一个工作日内员工介绍信劳动合同入职培训员工上岗前必须经过入职培训。培训内容由各用人单位根据岗位需求制定。用人单位入职培训课程取得相应的上岗资格试用期转正申请入职员工试用期满考核合格后方可办理转正手续，考核不合格的，集团公司与其解除劳动合同。用人单位试用期满前一周试用期考核试用期转正申请试用期转正审核用人单位需在试用期满前一周提出试用期转正申请，员工管理部接到转正申请后，对符合转正条件的下达转正通知，对不符合录用条件要及时下达解除合同通知书。员工管理部三个工作日试用期转正申请转正通知书或解除合同通知书关键控制点：1、入职员工提供个人资料必须真实有效。2、

28、入职培训需根据岗位要求来制定，培训不合格的人员不允许上岗。3、试用期内考核不合格的人员，不允许转正。劳动合同管理流程一、引言为了规范企业劳动合同管理，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建、发展和谐稳定的劳动关系，根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法及实施条例等法律、法规规定，结合集团公司实际情况，制定本流程。劳动合同包括：签订、试用期转正、续订、解除、终止、中止等情形，其中个人申请解除劳动合同、合同到期终止续约等情形执行员工离职流程。二、劳动合同管理流程图 及时办理同意同意考核期结束前3日当日公司领导员工个人未通过同意未通过通过员工报到用人单位审核材料员

29、工管理部签订合同试用期管理转正合同期间管理合同期满审 核单位意见中心领导时 间审 批审 批基层单位提前40日上报，中心一周内提出审核意见通过未通过通知单位录用报到材料办理签订劳动合同手 续通知本人试用期到期转正申请审 核员工基本信息、工资信息、学历信息、员工异动信息解除劳动合同续订合同终止合同人事服务部续订合同终止合同通知本人通知单位个人申请解除劳动合同执行员工离职流程三、劳动合同管理流程说明关键步骤描述责任人时间输入输出签订劳动合同员工在持调令报到的当日，签订劳动合同；并于3个工作日上报人事服务部审核；人事服务部在接到申请的当天要审核完毕。各单位人事服务部当天员工调令及相关资料劳动合同劳动合

30、同试用期转正各单位要加强员工的试用期管理，对不符合录用条件的要及时上报，经批准后解除劳动合同；对符合转正条件的要在试用期结束前3 个工作日上报转正申请；员工管理部在接到申请的当天要审核完毕，并下达转正通知书。各单位员工管理部人事服务部试用期结束前3 个工作日员工转正申请转正通知书劳动合同期间管理各单位要加强员工的日常管理，对违规、违纪员工的处理要常态化，确保劳动用工管理工作的顺利开展。各单位员工管理部人事服务部每月日常考核、员工出勤违纪员工解除劳动合同通知书劳动合同到期管理对合同到期人员基层单位提前40日上报，人力资源中心一周内提出审核意见，保集团公司领导批准后通知各单位。各单位员工管理部人事

31、服务部40天一周终止劳动合同申请续订劳动合同申请终止劳动合同通知书续订劳动合同通知书关键控制点：员工档案管理流程一、引言员工档案是记载员工信息的集中资料和体现，是证实员工个人信息的重要凭据，为了高效完成建档、归档、转档、查档、借档工作，高效便捷地为人力资源日常管理和员工本人提供优质服务，特制定本流程。二、员工档案管理流程图各单位或员工本人人力资源负责人档案管理人员各单位或员工本人送交各类材料符合规定时 间对资料的真实性和归档的必要性进行甄别对符合的材料进行索引、编号、排序、归档退回材料资料不全重新收集不符合人事档案当日携调令原件或复印件办理转档对档案的完整性进行审核填写转递员工档案材料通知单，

32、填写转档事宜，并转递档案资料完整资料不全退回原单位当日查档、借档、出具证明材料的介绍信或申请审批退回申请不同意办理查档、借档、出具证明材料的介绍信手续，并填写相关事宜同意出具证明材料介绍信当日三、员工档案管理流程说明关键步骤描述责任人时间输入输出材料的收集、入库向各单位收集履历材料；鉴定、考核材料；学历、职称材料；工资、任免等材料，并把材料索引、编号、归档档案管理员及时在岗人员的档案材料员工档案查、借阅档案经相关领导批准查、借阅档案人力资源管理负责人当天档 案档案材料复印件或以证明信形式发出档案转递凭借商调表或调令复印件档案管理员当天档 案建立档案台帐关键控制点： 1、严格控制办事人员直接接触

33、档案，以防更改档案。 2、查阅、借阅、出具证明需在相关领导批准后方可进行。员工内部调动流程（个人申请）一、引言集团公司员工内部流动业务，以集团公司人力资源战略管控体系为依托，以人力资源管理中心作为人才流动平台，以建立科学、合理、规范的员工调配制度与流程为宗旨，实现集团公司各单位（部门）之间人员的合理、科学的调配。二、员工内部调动流程图集团公司领 导员工管理部中心领导审核审批科级以下员工复审开具调令为申请人办理离职开具介绍信为调动员工办理手续调入单位到新单位报到退回申请不符合调动规定每月15日前人事服务部不符合调动规定不符合调动规定符合调动规定劳动关系处 置审核转移个人人事档案高层员工及调入机关

34、处室员工复核不符合调动规定编制审核退回申请编制外编制内符合调动规定符合调动规定发放商调表填写商调表申 请 人调出单位时 间调动申请三、员工内部调动流程说明 关键步骤描述责任人时间输入输出调出单位审核调出员工必须符合集团公司调动原则调出单位-调动申请调动审核意见调入单位审核调出员工必须符合集团公司调动原则调入单位-调动申请调动审核意见员工管理部审核对调入单位编制进行审核，超过机构及人员编制标准的单位不允许人员流入；根据集团公司员工内部调动的各项规章制度，对于员工是否符合调动原则进行审核。员工管理部每月1-15日调动申请调入单位编制是否空缺；为符合调动原则人员发放员工商调表中心主任复审根据集团公司

35、战略管控的要求复核调动申请，对于申请人的调动申请是否符合集团公司各产业板块对于人员的整体配置进行审核。中心主任每月1-15日员工商调表调动审核意见关键控制点：1、调出单位、调入单位要严格审核调动人员申请，调动人员必须符合集团公司调动规定；2、员工管理部要严格审核调入单位机构及人员岗位编制是否空缺，要严格执行集团公司各项调配制度与规定，对于不符合调动原则的员工，不允许办理调动手续，以避免出现员工流动失控的情况；3、中心主任根据集团公司战略管控的要求对于人员流动进行整体控制；4、调入单位虽然没有超过机构及人员编制标准，但是申请调出人员属于单位需补充范围的人员不允许流出。初级专业技术资格评审流程一、

36、引言初级专业技术资格评审是为了使从事专业技术的人员能够顺利获得初级专业技术任职资格，以提高他们工作的积极性，充分发挥他们的专业技术能力。为使员工了解专业技术评审的具体程序，特制定本流程。初级专业技术资格审查由职称改革办公室负责，评审答辩由各单位初级评审委员会负责。二、初级专业技术资格评审流程基层单位中心领导集团公司领 导接上级文件起草评审文件对申报人员资格进行初审不同意同意同意合格合格不合格合格员 工审核核批审批核批下发文件转发文件申报人申请资格复审组织专家、初评委进行答辩评审收审材料起草文件审核办理证书不合格不合格下发文件时 间不同意同意同意不同意人事服务部淘 汰三、初级专业技术资格评审流程

37、说明关键步骤描述责任人时间输入输出起草文件根据上级文件起草本公司评审文件人事服务部一周上级文件公司评审文件审查参评人员资格对参评人员进行资格审查，整理汇总后报部长、副主任、主任审核，通知各单位对审查通过人员进行答辩评审人事服务部两周申报人员相关证件符合条件人员名单收审材料对各单位评审通过人员材料进行收审，并整理汇总人事服务部两周申报材料合格人员名单下发文件起草公司任职资格文件，经部长、分管主任、主任同意后报送集团公司领导签发人事服务部一周任职资格文件OA办公系统下发文件办理证书负责信息录入，办理证书人事服务部 一个月 个人基本信息资格证书关键控制点：1、严格按照要求审核参评人员的资格。2、对各

38、单位上报人员岗位情况进行调研，谨防弄虚作假。3、登记造册日后查询。工伤管理流程一、引言为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业病康复，特制定本流程。主要内容包括工伤事故申报、事故调查、工伤认定、劳动能力鉴定、待遇支付审核等事项。二、工伤管理流程通过未通过通过未通过时 间 中心领导基层单位未通过未通过否是通过通过通过未通过未通过市人力资源和社会保障部门12小时或1日内 60个工作日内 工伤登记工伤确认申请井下工伤确认人 事服务部审批员 工工伤认定申请退回申请审核上报材料工伤认定调查工伤认定通知停工留薪期申请劳动能力鉴定申请劳动能力鉴定退回申请审批审核

39、工伤证书办理工伤证书发放工伤报告是否1-4级离岗办理离岗停工留薪期办理停工留薪期通知离岗申请待遇申请待遇申请上报7日内 审核审核三、工伤管理流程说明关键步骤描 述责任人时 间输 入输 出审核备案基层单位发生工伤后，由集团公司人力资源管理中心审核备案人事服务部7日内工伤认定申请书对工伤认定申请书进登记调查核实由人力资源管理中心综合服务科协调基层单位和晋城市人力资源和社会保障局进行工伤认定的调查核实人事服务部调查材料对调查结果进行登记工伤认定基层单位将事故材料报集团公司人力资源管理中心审核后，配合晋城市人力资源和社会保障局办理工伤认定事宜人事服务部60个工作日工伤认定申请表工伤认定通知书停工留薪时

40、间确认基层单位报人力资源管理中心对受伤员工进行停工留薪期确认的办理人事服务部停工留薪申请表对停工留薪申请表进行登记劳动能力等级鉴定工伤职工需进行劳动能力鉴定的，由人力资源管理中心综合服务科参与和受伤职工进行劳动能力等级鉴定人事服务部劳动能力鉴定申请表鉴定结论登记并进行待遇审批待遇审批劳动能力鉴定结论下达后，由人力资源管理中心办理工伤职工工伤待遇支付事宜人事服务部待遇审批表待遇审批要件工伤证发放工伤认定和劳动能力鉴定结论下达后，由人力资源管理中心到晋城市人力资源和社会保障局办理职工工伤证人事服务部职工工伤证关键控制点：1、调查核实，由人力资源管理中心人事服务部综合服务科参与和受伤职工单位组织协调晋城市劳动行政部门，进行