EMBA总裁班组织行为学培训.docx

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1、清华大学EMBA总裁班组织行为学授课实录（40万字）第一章 导论对每个人来说，进入其视野的组织比比皆是，留下的印象各不相同。有的组织待人热情真诚,办事认真高效；有的组织对人冷若冰霜,办事拖沓推诿。要理解组织活动极其各种行为表现的原因，必须首先明确组织与组织行为的概念，就其基本涵义达成共识。 一、组织实际中的组织形形色色，如医院、学校、企业、警察、政府、慈善机构等等，它们的目的多种多样，活动方式大相径庭，不同的人们对他们的认识也有差别。这也表现在组织的界定上，不同学派见仁见智，甚至争论不休。有人认为“组织是追求一定目标的社会实体-组织的存在是为了实现一定的目标,而组织成员的行为是对这些目标理性的

2、追求”。也有人说，“组织是一个开放系统-是依托环境而求生存的输入-产出转换系统“”。依照强调组织内部制度建立的观点,“组织是契约的集合体，它由许多成文或不成文的契约构成,组织成员根据契约的规定进行工作,获得相应的酬报”。而强调组织内权力平衡的论点则认为，“组织是各种权力的集合体-它是由各种权力集团组合而成的，各集团为满足自身的利益和要求，力图控制或影响组织对各种资源的分配”。如此等等，莫衷一是。为了讨论方便，本书在兼顾有关观点的基础上，就组织的概念和一些共性的内容做一界定，作为进一步探讨的基点。 1组织的定义组织是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。组织之所以存在，是因为它能够满足人们

3、在日常生活和社会活动中的种种需要。人的需要是多种多样的。在许多情况下，孤立的个体活动无法满足人的某些需要，于是出现了人们的群体活动。在群体的人与人的互动中，人们有各自的利益、观点、兴趣，会形成一定的关系，也会出现各种各样的矛盾和冲突。在协调不同人的行为、解决冲突的过程中，逐渐会形成一定的惯例和特定的规则。这些群体活动如果形成了某种正式、稳定的结果，就表明组织出现了。家庭、乐队等组织的出现便是如此。在一些社区，合唱队的出现就展现了这个过程。对音乐爱好者来说，独唱可以是个体活动，可以自得其乐；但合唱必须是群体活动，感受合唱的乐趣在许多人的生活中，有很重要的位置。于是，社区中几个退休的音乐工作者在草

4、坪上自发进行合唱演出，得到许多人的赞扬，也吸引了更多的参与者，于是大家越来越投入，逐渐进行定期活动，并选出了团长、指挥，进行义务演出，并通过各种方式募集到活动经费，逐渐规范化，于是一个社区合唱队作为组织就形成了。对经济组织而言，其产生的基本原因在于某些生产、经济活动的规模超过了单个人能力的极限，同时又具有技术上的不可分性，必须通过团队劳动才能完成，例如一个人无法搬动沉重的石块，于是几个人组成小组来抬。因此，组织是一群人的集合，为了完成共同的使命和目标，组织成员按照一定的方式相互合作结成有机整体，从而形成单独的个人力量简单加总所不能比拟的整体力量。在这个意义上，组织活动扩大了人的活动范围，增强了

5、人们认识、改造客观世界的能力。在许多情况下，人们需求的满足方式是多元化的，既可能通过个体活动实现，也可能由群体活动的组织提供。如何选择，除了个人的兴趣、爱好、习惯之外，起决定作用的是两种方式的效率比较。当组织活动的效果高于个体活动时，便会在人们长期的自然选择比较中逐渐胜出。一个典型的例子便是学校的出现和发展，知识传授的方式可以是师傅带徒弟式的个体活动，也可以是学校教育式的组织活动，在社会发展到一定程度后，后者具有更高的效率，于是便取代了前者。同样MBA教育的出现与发展,也是因为学校培养管理人员的效率高于企业内部经验积累师徒传承的培养方式,从而适应了大型工商企业的发展对职业经理人员的需求.根据我

6、们的界定，组织的存在都必须具备三个基本条件：（1）组织是人组成的集合组织是由人构成的，同时组织活动也需要一定的物质资源。因此组织既是物质结构，又是社会结构。组织活动的资源配置是通过人来完成的，正是人群形成了组织，没有人群便没有组织。（2）组织成员是通过实现个体需要和完成共同目标而凝聚的任何组织都有其基本的使命和目标，企业是为了生产产品、提供服务满足顾客需要。教育机构是为了培养人才，医院的存在是为病人提供健康服务的，等等。这些共同的使命和目标说明了组织作为一个整体存在的理由。组织成员们加入组织一起工作，也有个体的目标。例如，实现自己的理想，得到发展机会，取得经历或声望，挣到更高的薪水等等。对于组

7、织而言，实现个体和共同的目标的兼容，使组织成员在为共同的目标的奋斗中实现个体目标，是组织生命力和凝聚力的保证。例如，警务机构的共同目标是为守法公民提供安全服务，同时也要满足警务人员在薪水和职业等方面的个体需要，否则警务机构难以维持。（3）组织通过专业分工和协调来实现目标组织的存在是由于有自身的使命和目标，这些使命和目标是社会所必需的，但单个人又不能完成的。为了完成自己的目标，组织必须开展实际的业务活动（统称作业工作），如医院的诊治，学校的教学，工业企业的生产等。组织是直接通过作业活动来完成组织目标的，而作业活动的展开又离不开相应的人力资源（员工）、物力资源（原材料和机器设备）、财力资源（资金）

8、和信息资源（各种数据和情报）等的运用作为条件，否则作业活动就成“无米之炊”。为了保证作业活动基本过程的顺利、有效进行，还需要开展另一方面的活动管理。因此，组织中的活动便由此实现其基本的专业化分工作业和管理两大类。由于专业化和分工是提高工作效率的根本途径，在每一类内部的功能和活动又会分解，每个人或群体负责做一些专门的工作。这样就把组织的目标、任务分解成各层次、部门、职位的工作，委托一定的群体、个人按照相应的规则去完成，从而形成组织的分工体系。形成分工关系的个人、群体、部门是组织的一部分，他们的协调互动、密切配合才能保证组织整体目标的实现。这就使协作成为必需，否则组织内部各自为政的混乱便在所难免。

9、因此分工和协作是同一个问题的两个方面。分工和协作使组织活动形成互相联系的层次网络结构，与此相适应，组织的成员也根据各自的权利、责任制度形成正式的层级指挥体系。这就是组织的层级制内部结构。2组织和环境任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象就构成通常所说的组织环境。环境包括了人、财、物、气候、市场、技术、文化、政策、法律等自然、技术、文化、经济、政治等方面的要素，不同组织对这些要素的依赖程度各不相同。如社会环境中某一微小的政治因素可能对政党的策略产生重大影响，而抗洪指挥部则会密切关注气候变化。 组织和环境相互作用，不断的进行

10、物质、能量、信息的交换。组织依靠环境获得赖以生存的资源和发展机遇，组织的产出、服务为环境所接受的程度是限制组织活动的边界条件。组织活动的效率受制于环境条件的优劣。因此，组织活动必须适应环境的需要。许多组织失败的原因在于不能适应环境。组织和环境相互作用具体表现为组织和环境中的各种要素、其他组织和个人的相互作用，这些与组织直接作用的其他组织和个人称为利益相关者。如对一个政党而言，选民、结盟的政党、有关的舆论机构等就是其利益相关者；对企业来说，供应商、股民、有关银行、中介机构、分销商、代理商、零售商和顾客等就是其利益相关者。组织和环境之间进行的物质、能量、信息的交换，实际上是通过和它的利益相关者进行

11、交换而实现，组织适应环境需要本质上也是要满足其利益相关者的要求，这些利益相关者构成了组织的特殊环境。世界是变化的，特别在现代条件下，科学技术日新月异，国际交往日趋频繁，社会联系日益密切，在全球范围内社会经济、政治、文化、科技诸种因素紧密相关，形成有机整体。这就必然导致环境变化空前加快，组织对环境的依赖性与日俱增。因此，组织必须正视环境存在，适应环境变化，不断调整、改革，才能获得发展。组织要适应环境的变化，必须有良好的信息沟通渠道，及时、准确的感知环境变化，同时要始终保持结构的灵活性。当然，组织也会影响环境，组织的存在本身就为了增强人们认识和改造世界的能力，组织活动的结果必然会对环境产生或大或小

12、的影响，组织要为优化社会物质环境和文化环境尽其“社会责任”。成功的组织会对社会产生示范效应，组织失败的教训也会增进人们对世界的认识。但是，在一般的意义上，组织对环境都不可能产生决定性的影响，都必须以对环境的适应为前提。3管理任何组织都需要管理。小至家庭，大到国家，所有组织都是由具有共同目标的人组成的集合，而各个人的观念、志趣、经验、能力不尽相同，矛盾在所难免。因此，组织成员之间的协调是组织存在并正常运行的前提，也是管理的基本内容之一。仅此一点就能说明，管理是任何组织都不可或缺的。所谓管理，就是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。

13、如前所述，组织活动可分为基本的两大类：直接导致组织目标完成的作业活动，和确保作业活动有效进行的管理活动。所以，有效的管理是保证组织正常运行、实现组织目标并不断发展的条件。管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量。管理要通过综合运用组织中的各种资源来实现组织的目标。在组织活动中，管理负责把资源转化为成果，将投入转化为产出。由于社会资源的稀缺性，组织从环境中获得的各种资源都是有成本的，任何组织都不可能无偿使用资源。管理的成效好坏、有效性如何，集中体现在它是否使组织化最少的资源投入，取得最大的、合乎需要的成果产出。产出一定、投入最少，或者投入不变、产出最多，甚至投入最少、产出最多，这些都意味着组织

14、具有较为合理的投入产出比，有比较高的效率。同时，管理必须保证组织目标的实现。保证组织的产出成果能满足组织成员和利益相关者的需要并为之所接受，从而得到环境认可以继续生存并发展，这就是组织的有效性问题，也称组织的效能。如果说组织效率涉及组织是否“正确地做事”（即“则么做”）的问题，那么能否选择“正确的事”去做（即“做什么”）就是决定组织效能的问题。管理的任务就是获取、开发和利用各种资源来确保组织效率和组织效能的不断提高以更好、更快地实现组织目标，适应社会进步的需要。通俗的说就是“正确地做正确的事”。从典型的经济组织企业的角度来看，管理工作的效果体现在能否选定顾客真正需要的产品或服务进行生产以及用最

15、少的资源耗费进行生产两个方面；就政党而言，管理工作的效果取决于能否提出合乎社会需要政策纲领赢得公众信赖以及用较小的成本顺利付诸实施。4管理工作中的人事因素在构成组织的各种资源要素中，人的因素是最活跃的因素。组织的目标正是在管理者、员工和利益相关者之间的双向互动过程中得以实现。人的行为和表现在很大程度上能直接或间接地决定组织目标的实现及其实现程度。因此，如何提高组织成员的素质，实现组织成员间的良好的信息沟通，正确地调动组织成员的积极性，发挥员工的潜能，就成为管理工作中的一大关键问题。在管理理论和实践活动中，人的因素也得到了充分的重视和研究。管理职能中的人事因素在管理职能的讨论中，人的因素占有重要

16、的地位。计划、组织、控制都必须以对组织人力资源的掌握为前提，理解员工行为的规律性。而激励、领导则更是在满足员工需求的基础上指导和影响组织成员为实现组织目标而做出努力和贡献的过程。管理技能中的人事因素通常而言，作为一名管理人员应该具备的管理技能包括技术技能、人际技能、概念技能三大方面。技术技能是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成组织任务的能力。例如，工程师、会计师、广告设计师、推销员等，就都掌握有相应领域的技术技能，所以被称作专业技术人员。对于管理者来说，了解并初步掌握与其管理的专业领域相关的基本技能，可以与专业技术人员进行有效的沟通，从而对他所管辖的业务范围内的各项工作进行具体

17、的指导。例如，医院院长应该对医疗过程有一定了解，学校的校长也不应该对教学工作一无所知。而概念技能是指综观全局、洞察企业与环境相互影响之复杂性的能力。具体包括理解事物的相互关联性从而找出关键影响因素的能力、确定和协调各方面关系的能力以及权衡不同方案优劣和内在风险的能力、认清为什么要做某事的能力，等等。概念技能对高层管理者尤其重要。人际技能是指与处理人事关系有关的技能，即理解、激励他人并与他人共事的能力。对于高、中、低层管理者有效地开展管理工作都是非常重要的，因为各层次的管理者都必须在与上下左右进行有效果沟通的基础上，相互合作，共同完成组织的目标。管理角色中的人事因素60年代末期以前，一个流行的观

18、点认为，管理者是深思熟虑的思考者，在做决策之前，他们总是仔细地和系统地处理信息。亨利明茨伯格（Henry Mintzberg）通过对5位总经理的工作进行的仔细观察研究，发现经理们陷入大量变化的、无一定模式的和短期的活动中，他们几乎没有时间静下心来思考，因为他们的工作经常被打断。有半数的管理者活动持续时间少于9分钟。明茨伯格的这一观察对长期以来主流的看法提出了挑战。在大量观察的基础上，他提出了一个管理者究竟在做什么的分类纲要：管理者通常扮演着10种不同的、但却高度相关的角色。管理者角色（Management roles）指的是特定的管理行为范畴，而这10种角色可以进一步组合成三个方面：人际关系、

19、信息传递和决策制定。人际关系角色（Interpersonal roles）指所有的管理者都要履行礼仪和象征性的义务。当院长在毕业典礼上颁发毕业文凭，或工厂领班带一群高中学生参观工厂时，他们都在扮演挂名首脑的角色。所有的管理者都具有领导者的角色，包括雇佣、培训、激励、惩戒雇员。扮演的第三种角色是在人群中间充当联络员，接触信息来源组织内部或外部的个人或团体。销售经理从人事经理那里获得信息属于内部联络关系；通过市场营销协会与其他公司的销售执行经理接触，就是外部联络关系。信息传递角色（Information roles）指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。典型的情况是，通过

20、阅读杂志和与他人谈话来了了解公众趣味的变化，竞争对手可能正打算干什么，等等，明茨伯格称此为监听者角色；管理者还起着向组织成员传递信息的通道的作用，即扮演着传播者的角色；当他们代表组织向外界表态时，管理者是在扮演发言人的角色。决策制定角色（Decision criteria）有4种。作为企业家，发起和监督那些将改进组织的问题；作为资源分配者，管理者负有分配人力、物质和金融资源的责任；当管理者为了自己组织的利益与其他团体议价和商定成交条件时，是在扮演谈判者的角色；当组织面临重大的、意外的动乱时，负责采取补救行动时，就是混乱驾驭者的角色。明茨伯格的角色理论启动了大量的后续研究，这些研究涉及不同的组织

21、和组织的不同的层次。研究证据一般都支持这样一种观点，即不论何种类型的组织和在组织的哪个层次上，管理者都扮演着相似的角色。人际关系角色在管理者工作中具有重要的地位。管理者的成功中人的因素处理人的因素的能力对于管理者的成功非常重要。我们通常认为，在工作上最有成绩的管理者，也是在组织中提升最快的人。但是美国学者弗雷德卢森斯（Fred Luthans）和他的合作者通过对450多位管理者的研究发现：成功的管理者（用在组织中晋升的速度作为标志）在对各种活动的强调重点上，与有效的管理者（用工作成绩的数量和质量以及下级对其满意和承诺的程度作为标志）所关注的工作重点有显著不同：社交联络对成功的管理者贡献最大；而

22、对有效的管理者而言，信息沟通的相对贡献最大，社交联络的贡献最小。同样的例子在我们的生活中也很多，两个人业务能力接近，善于沟通、处理人际关系者更容易得到成功。 以上研究结果说明了人事因素的管理具有极端重要性，无论是“领导职能”，“人际关系方面的角色”，“人际技能”，还是“人力资源管理、沟通、网络联系”，都说明了：一个管理者要作好工作，取得成功，就必须培养管理和应对人事因素的能力。但是，无论是本书，还是其它有关学科，通常用来表述这一研究领域的术语都是“组织行为”，这一领域的研究也称为“组织行为学”。第一节 组织与组织行为二、组织行为组织提供人们所需要的商品和服务，这些商品和服务的数量和质量取决于组

23、织成员的行为和表现，取决于组织的管理者、技术人员、销售人员和作业人员的工作表现和行为。所以，一些企业家深有感触的说：“做企业就是做人”。组织行为的研究也正是以组织中人的行为的研究为基础。由于组织活动的复杂性，因而组织行为的分析和研究也有不同的角度，呈现出多层面的特点。通常，我们把组织行为分为三个层次。在第一个层次上，把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合。在第二个层次上，重在分析组织成员在群体工作中的相互影响。最后，把组织视为一个整体来分析组织行为。每个层面都表现出独特的观念并产生了对组织本质和功能自身的见解。1、个体个体是构成组织的最基本细胞，是组织行为学研究的基础和出发点。从组织由人组成

24、这个事实，可以联想到探讨组织行为的一个有效的方法：就是从单个组织成员的角度出发。在这个层面上，通常应用心理学的理论和方法研究个体特征对人们在组织中的工作行为和工作表现的影响，要考虑诸如价值观、知觉、归因、态度、个性、意志和情感等因素，并对他们在工作中的个体行为、作风与绩效的影响进行研究。同时要研究个体行为以及他们对不同的组织政策、实践和过程的反应，有关人性、需要、动机和激励等方面的理论可以用来说明单个组织成员的行为和绩效。这些研究有助于我们更好地理解人在组织中的行为规律性。2、群体 如果要完成组织目标，组织成员就必须在工作中合作并协调他们的活动，从而形成群体和团队。人们在一起工作的常规方式是小

25、组、车间、部门、委员会这些组织形式。随着信息技术发展，人们可以在不同的地点，通过电子手段共同工作，这样新的群体形式虚拟团队也出现了。在群体中人们是如何工作的？决定一个群体团结、富有成效或分散、一无所成的奥妙何在？如何组织团队？领导如何影响群体成员以及他们的能力，以便他们一起通力合作，以较高的生产率工作？这些就是组织行为中有关群体功能所涉及的问题。因此，运用社会心理学的知识和理论分析工作群体的特征、结构、功能、发展过程和内聚力，就构成组织行为研究的重要部分，这个层次的研究会得出不同于研究单纯个体层面研究所产生的结论。3、 组织组织作为一个整体的特征如组织结构、组织文化对个体和群体行为，从而对组织

26、效率和气氛有重要的影响。例如，分配部门任务和责任的不同方法可能会影响这些部门及其员工的行为、信息沟通、能力发挥以及整个组织的工作效率；组织所应用的技术、组织规模、组织年限等因素会影响组织结构、组织效率；认识组织与环境之间关系及其影响，把握组织变革和发展的规律，有助于提高组织的有效性和效率。把整个组织作为一个层面的宏观方法是建立在在社会学的理论和概念之上的。从不同角度对组织行为的研究并不矛盾，它们互相补充。对组织本质、组织效率影响因素的全面、充分理解要求我们综合每个方面所获得的知识。理解了组织行为的内涵和外延，可以帮助我们理解都什么是组织行为学？这是任何一位初学者都要面对的问题。本书将组织行为学

27、定义为：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。这个定义有三层含义：（1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性，是把这两者作为一个统一体来研究的。人的行为与心理密切不可分，心理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外在表现，因此，必须把两者作为统一体进行研究。（2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。这就说明组织行为学并不是研究一切人类的心理和行为规律，而是只研究一定组织范围内的人的心理与行为的规律。这种组织范围包括：工厂、商店、学校、

28、机关、军队、医院等所有的组织。组织中的人的心理和行为规律，包括个体心理与行为、群体心理与行为以及整个组织的心理与行为。组织中个人、群体行为的研究构成组织行为学的微观理论。把组织作为基本的分析单元而进行研究构成组织行为的宏观理论。（3）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。组织行为学研究一定组织中人的心理和行为规律，不是为研究而研究，而是为了通过掌握规律性来提高预测、引导、控制人的行为的能力，特别是要采取相应的措施变消极行为为积极行为，以实现组织预期的目标，取得最佳的工作绩效。组织行为学是一门新兴学科，其内涵

29、和外延都处在发展变化中，因而其定义也就众说纷纭。例如美国学者威廉迪尔认为：“组织行为学是一门应用社会科学，研究工作组织中个人、团体和组织的行为问题。”另一位美国学者安德鲁J杜布林（AJDubrin）在他的著作组织行为学原理中写到：“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学。”在他的另一著作组织行为学基础应用的前景中，他又推崇加拿大学者乔凯利（Jee Kelly）的定义：“组织行为学的定义是对组织的性质进行系统的研究：组织是怎样产生、成长和发展的，它怎样对各个成员、对组成这些组织的群体、对其他组织以及更大些的机

30、构发生作用。”上述看法的共同之处在于概括反映了研究的本质内容。本书的定义是在探讨组织行为的组成单元，并概括上述看法的基础上作出的，强调了组织行为学的研究目的在于揭示组织行为的规律性，以便改善组织的有效性。组织行为学本质上是一门现代管理学科，是体现了管理领域中行为学派的理论和方法。当然，由于我们每个人都在一定的组织中工作，也会和许多组织发生联系。所以，每个人都是组织行为的实践者、观察者，都可以根据自己或别人的经验研究组织行为，得到一定的知识。那么，还有必要学习组织行为学吗？这就涉及到我们的知识和组织行为学的区别。通常，我们的组织行为知识是通过观察、感觉、询问、倾听和阅读得来的。这就是说，我们的知

31、识来源于自己在工作或生活中的经验，或者来自于别人的经验。这些经验大多是建立在个人的直觉基础上，其对事实的代表性、适应条件都没有经过系统的检验，应用的正确性也就大打折扣。例如，有人根据自己的经验认为“当上司表现得友好、平易近人时，工人们就会有很高的积极性”，“领导能力是天生的”，如果进行深入考察，这些结论都是错误的，在许多情况下与实际不符合。而在组织行为学中，所有结论的都是通过系统研究得出，即在一定的科学方法下，通过控制条件下的测量数据揭示重要的事实之间的关系，用可控制的试验来检验原因与结果。从而为我们提供一个更准确坚实的理解、预测行为的基础。所以，我们可以说，组织行为学研究就是用系统研究代替“

32、常识”性的直觉或本能的感觉。组织行为学作为引用学科，是在多门学科的基础上建立起来的。它们主要是心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。其中，心理学的贡献主要在于个体和微观行为的分析层面。而社会学、社会心理学、人类学和政治学则帮助我们理解宏观的群体或组织。心理学是测量、解释以至改变人和其它动物的行为的科学。心理学研究和理解个体的行为。学习理论家、人格理论家、咨询心理学家都向组织行为学贡献知识，而工业和组织心理学家的贡献尤大。早期的工业组织心理学家主要关心疲劳、厌倦和其它与工作条件有关的因素，它们会妨碍工作的有效性。近期研究扩展到学习、激励、人格、知觉、培训、领导有效性、态度测量、工作满意度、

33、个体决策、绩效评估、员工选聘、工作设计和压力等方面。社会学主要研究社会系统，个体在其中充当某种角色。换言之，社会学研究与同伴相关联的人。对组织行为学的贡献主要是群体行为的知识，特别是正式和复杂的组织，包括群体动力学、团队设计、沟通、权力、冲突和群体间行为；正式组织理论，官僚主义、组织技术、组织变革、组织文化。社会心理学是心理学和社会学结合的产物，关注人与人之间的相互影响。社会心理学家研究较多的领域是变革-如何实施变革并减少阻力，此外对行为、态度的改变，沟通，群体过程、群体决策的研究有贡献。人类学研究社会是为了认识人及其活动。人类学家对文化、环境差异的研究使我们得以了解不同国家、组织内人们的基本

34、价值观、态度和民族文化的差异。政治学家对理解组织行为至关重要，研究政治环境中个体和群体的行为，包括组织政治、权力和冲突第二节 组织行为学的演进和发展组织行为学的产生和发展，是组织演变的必然结果，也是管理理论深化的产物。对任何组织而言，结构和过程、存在和演变是组织的两种形态。静态地看，组织的存在表现为在某些特定目标下形成的职位、个人之间的关系网络式结构，它一经形成，便具有相对的稳定性。动态地看，组织结构形成后，必然展开活动以完成组织目标，同时要适应环境变化而调整，提高组织的效能，这种运作、变革、发展的过程即为组织的演变过程。因此组织既是一种维持结构，又是一种创造结构，并使结构发挥作用的过程。在社

35、会资源有限的约束下，同类型组织往往会为了争夺生存资源、发展机会而展开竞争，形成优胜劣汰的结局。典型的有体育比赛中球队之间的角逐、敌对军队之间的征战、市场经济中同行业企业间的竞争、世界经济一体化时代国家之间的竞争和理念不同的政党之间的竞争等等。具有竞争优势的组织会发展壮大，反之则会衰落、消亡。即所谓“物竞天择，适者生存”。这种竞争给组织形成强大的外在压力，迫使组织不断提高效率创造优势。竞争性的环境中，一个组织的竞争优势取决于它与环境（实际上是利益相关者）协调、适应的程度，它决定了组织工作成果的有效性。同时组织的竞争优势也取决于组织内部的制度和工作效率，它决定了组织能否以较少的资源耗费实现较多、较

36、好的工作成果，即投入产出比。 专业化和分工是提高工作效率的根本途径，也是推动技术进步、组织演变的动因。改进提高工作效率、有效完成组织目标必然要求组织内部分工的深化、专业化程度的提高，而分工的深化度、专业化程度的提高必然导致更高的效率和技术进步。这种水涨船高的正反馈机制是组织演变中分工结构日益复杂的内在机理。当然，分工深化在促进效率的同时，也带来协调的困难，使得管理成本日益增大。这样，在技术水平相对稳定的条件下，工作效率和管理成本的边际比较就决定了分工的深度和专业化的程度，从而决定了组织内部层级结构的复杂程度。另一方面，专业化和分工水平的变化会带来组织人员构成、规模、结构不同，引起工作方式和组织

37、与环境关系的改变，使组织成员权利、责任、信息传递关系发生变化，从而引起组织中个人、群体等行为的变化，而组织行为的变化必然会有效性，影响组织目标的实现。因此组织演变过程中必须如何保持组织效率和组织行为的平衡，保持满足员工需要和实现组织目标的动态平衡。例如，在一定的技术条件下，组织规模扩大，会带来组织活动的规模效果，即“人多力量大”，也会导致信息交流困难、积极性和灵活性下降，即“三个和尚没水吃”，使管理成本上升。因此，在一定的时期内，规模收益和管理成本的边际比较就决定了组织的适度规模。随着科学技术的发展，人类交往的手段日益先进多样，空间障碍越来越小，人与人之间联系的效率、有效性大大提高，地域范围越

38、来越大，社会的组织化程度日益提高。生产、服务的社会化程度加强，组织影响人们生活、工作的广度、深度、强度、力度都不断强化。个人与组织相互作用的形式、关联的程度呈现复杂多样化的特点。组织本身也在长期的发展演变中，导致规模的膨胀，内部层级结构日益复杂。以企业而言，从工厂制、公司制、再到跨国公司，规模成千倍、万倍地扩大，从直线制、直线职能制到事业部制，以至网络化的虚拟企业，组织结构日益复杂。这些因素，使组织行为的复杂性大大提高，对人进行有效管理的难度大大增强，给组织运作和管理不断提出新的问题。对这些问题的探索、解决便会导致管理思想的发展、组织行为研究的深化、组织管理技术的进步，从而降低组织成本。如同历

39、史上重大的管理思想和技术突破都是组织的发展演变引起的一样。组织行为学的产生和发展也是组织演变发展的必然结果。 一、组织行为的早期研究与实践人类对组织活动有效管理的历史已超过六千年，埃及金字塔、巴比伦古城、中国万里长城等古建筑奇迹般的宏伟规模和古希腊民主制度、古罗马法律体系、中国封建社会文官制度的完备运转，就是人类早期组织管理能力的生动证明。散见于有关史籍中的管理思想的萌芽，更使人们感受到古代文明的光辉。然而在漫长的古代社会，生产力处于手工劳动阶段，交通、通讯条件不发达，人与人、群体与群体之间联系的障碍多、成本高、有效性低，从而使社会生活和经济活动具有较强的自给自足特点，封闭，社会化程度低，生产

40、技术和劳动分工比较简单。社会组织主要是部落、家庭、教会、行会、军队和国家，生产活动一般以家庭为单位进行，先后出现的各类经济组织如奴隶制或封建制的庄园、工匠铺、商行、钱庄等，规模都比较小。因此，那时对组织活动的管理基本上是建立在个人观察、判断和直观基础上的传统经验管理，尽管管理思想源远流长，管理理论却进展甚微。古代的组织行为研究，与一般的心理、行为研究基本上是一致的。诸如中国古代关于“人性”的讨论，古希腊对于气质的划分，等等，比较直观、简单。 工业革命开始了现代文明的新时代，专利制度促进了技术创新，工作机、动力机相继出现，机器劳动取代手工劳动使社会生产力取得了飞跃性发展，团队工作的规模迅速膨胀，

41、1769年英国首次出现世界上第一个600多人的纺织厂，标志着人类历史上划时代的组织创新工厂制度普遍建立。使用机器的大规模生产组织所要求的计划性、连续性、规范性、准时性、精确度使管理难度空前增大，管理成本大为上升，大量工厂的经营不善和破产倒闭使传统的经验管理遇到了挑战，改进管理降低组织活动的成本成为当务之急。于是以小瓦特、亚当斯密、巴贝奇等人为代表，人们开始重视管理问题的理论研究，各种重要管理专题如生产的计划和技术、劳动分工、设备的合理使用等开始出现，管理思想从经验直觉进入了较系统的研究。这一时期，开始组织行为研究先河的是英国伟大的空想社会主义者，19世纪最有成就的实业家之一的罗伯特欧文（Rob

42、ert Oven）。欧文18岁时就创立了自己的第一家工厂，耳闻目睹的工人生活的残酷现实使欧文认识到：工厂制度在带来巨大效益的同时，也严重损害了工人的利益。于是1825年他在与人合办的新拉纳克工厂进行了全面的改革试验，主要是：改善工作条件；限制童工的最低年龄；缩短劳动时间；为工人提供厂内膳食；设立按成本价出售生活必需品的商店；建造住房、修筑街道改善工人居住条件等等。欧文批评那些重设备、轻雇员的工厂主。认为关注雇员、改善劳动条件是企业管理者的最佳投资，不仅会减轻工人的不幸，也有利于企业经营。欧文是一个理想主义者，他倡导的是一个减轻工人苦难的“乌托邦”，比自己所处的时代超前了100多年。在管理史上首

43、次提出关心人的哲学，是他对在管理和组织行为研究的巨大贡献。由于他在企业中试图建立一种新型的人际关系，所以被称为“人际关系之父”。 欧文之后到19世纪中叶，德国的克虏伯也曾为工人提供住房、子女教育、医疗保险、低息贷款等福利来调动工人的积极性，赢得员工对企业的忠诚二、古典理论时代英国在组织创新、管理技术上取得的成就使其盛极一时，由于可以从广大的殖民地获得廉价原料供应并高价倾销产品而获得高额利润，因而技术和组织创新的持续动力不足，加之社会保守思想比较严重，墨守成规，因而此后组织管理理论没有大的进展。到了19世纪40、50年代，美国掀起了铁路建设的热潮。由于在自由竞争原则上建立了保护投资者利益的制度和

44、规范的资本市场，使美国铁路企业一开始就走上了公司制道路，从此公司制作为一种组织创新形式风靡世界。股份公司使企业规模突破了个人资本量的限制，使得投资巨大拥有数千、数万员工的企业成为现实，企业规模进一步扩大。此后在美国、德国发轫的“电气革命”，进一步促进了生产力发展，电能的运用使各个行业的团队工作规模进一步扩大，大规模的股份制企业从铁路行业扩展到各个行业。同时交通、通讯产业的兴起，使人际交往、社会联系的技术条件有了划时代的改变，一方面提高了市场交易效率和生产、服务的社会化，促进了一体化市场的发育并形成了国际市场，另一方面降低了管理成本，许多企业逐步实现了大规模生产、大规模分配的结合，产、供、销一体

45、化经营，于是在企业规模扩大、跨国公司方兴未艾的同时企业内部的劳动分工、机构设置进一步复杂化、多层次化。原有的管理方法难以适应新的形势。这样，组织创新迫切需要新的管理理论作保证。这一时期，股份公司制所有权、控制权的分离产生了新的社会阶层职业经理人员（被称为“经理革命”），也形成了专业管理理论研究队伍的主体。从而形成了社会性的管理研究潮流“管理运动”。19世纪后半叶是管理研究的黄金时期，50、60年代丹尼尔麦卡勒姆（Daniel MeCallum）、J汤姆森、亨利普尔（Henry V. Poor）等人对美国铁路企业管理的研究是“管理运动”的先声，对以后的管理实践和理论有重大影响。1886年，在新成

46、立的美国机械工程师协会召开的年会上，改进组织管理成为探讨的主题。耶鲁汤制造公司总经理亨利汤（Henry Towne）发表作为经济学家的工程师的主题讲话，点燃了“管理运动”的火星。此后，“管理运动”如火如荼地开展起来，杜邦（DuPont）等人对企业财务的研究，爱默生（Emerson）对消除浪费、降低成本和直线职能制改进效率的研究，柯克（Cooke）把科学管理扩大应用到教育和市政组织上，斯隆（P.Sloan）创造事业部制，福特发明流水线生产方式等等，各种崭新的管理方法纷至沓来。其中尤以泰勒的“科学管理理论”最为著名，以为泰勒代表的一代管理者成功地运用精确的调查研究和科学实验方法创造、发展了一系列提

47、高劳动生产率的技术和方法，在19世纪末到20世纪初形成了科学管理理论。使管理理论研究走上了科学轨道，成为管理学产生的标志。同一时期，法国亨利法约尔（Herry Fayol，1841-1925）的行政管理理论和德国马克斯韦伯（Weber，1864-1921）的组织管理理论和泰勒的科学管理理论一起，构成了管理的古典理论时代。股份公司制度从出现到大力推广，固然是经济组织的重大创新，也伴随着组织行为的重大调整。在劳动生产率的大幅提高中，利益分配进一步向资本家和企业经营阶层倾斜，劳工阶层的相对贫困化日益普遍。各种管理制度日益完善，一方面反映了效率逻辑的必然，另一方面也使劳动者和组织成员禁锢日益强化。从“

48、管理运动”一直到古典理论时代，在企业管理凯歌行进式的迅速发展的表面下，也潜伏着因组织行为的研究滞后而导致的劳资关系紧张的暗流。这种组织内部日益突出的效率与“人性”的矛盾表现在宏观上，就是列宁主义所分析的，资本主义进入帝国主义阶段后工人阶级与资产阶级的斗争日趋激烈。工会组织活动得到发展。美国工会会员人数从1897年40万人猛增到1904年的207万人，紧接着又建立了世界工业劳动者协会。企业经营阶层将工会看着“效率的敌人”，采取了种种措施限制破坏，但收效甚微。世界性工潮也此起彼伏， 1867年在美国掀起了席卷芝加哥Chicago 的要求8小时工作日的罢工，这一天成为“五一”劳动节的来源；法国发生了1871年巴黎公社革命；日本1906年就连续爆发了石川岛造船所、小石川兵工厂、大阪炮兵工厂几次大规模的工人斗争。这种形势要求新的管理理论的既要合理利用资源、提高效率，也要研究组织行为、协调劳资关系。古典的管理理论从主体上反映了前者的需要，而同一时代，组织行为的研究的先驱者筚路蓝缕以启山林则正是后者的希望。在美国的“管理运动”中，海尔