第十一章国际人力资源课件.ppt

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1、2022/12/20,第十一章 国际人力资源ppt(1),第十一章 国际人力资源ppt(1),第十一章 国际人力资源ppt(1),第十一章 国际人力资源管理,学 习 目 标 了解跨国企业人力资源管理的重要性掌握跨国企业人力资源管理的模式掌握跨国企业人力资源管理的影响因素掌握国际企业人力资源管理的招聘、培训、绩效评估、薪酬管理了解美国、日本的人力资源管理模式,第十一章 国际人力资源ppt(1),第一节 国际人力资源管理概述,第十一章 国际人力资源ppt(1),一、国际人力资源管理概念,处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合,第十一章 国际人力资源ppt(1),国际

2、人力资源管理的特点,更多的人力资源活动国际税收问题生活安排和适应性培训提供特殊的行政性服务与所在国政府的关系语言翻译服务,第十一章 国际人力资源ppt(1),需要一种更宽广的视野对员工个人生活的更多关心随着驻外人员与当地员工的融合发生变 化而转变工作重点风险的暴露更多的外部影响（外国政府的类型、当地的经济状况以及工商管理模式等）,第十一章 国际人力资源ppt(1),导致国际、国内HRM差异的因素,第十一章 国际人力资源ppt(1),二、跨国企业人力资源管理的重要性,国际企业的人力资源管理比一般国内企业更具广泛性和复杂性，它具有自身的特色和规律性,国际企业人力资源管理的内容包括对劳动力的管理和对

3、管理者的管理两方面。,跨国公司中的员工来自两个甚至更多的国家，会涉及到员工文化差异的问题,国际人力资源管理包括的内容比国内人力资源管理要复杂。,第十一章 国际人力资源ppt(1),三、跨国企业人力资源管理模式,第十一章 国际人力资源ppt(1),四、跨国企业人力资源管理的影响因素,法律和政治因素 文化因素 经济因素 劳动力成本因素 劳资关系因素,第十一章 国际人力资源ppt(1),第二节 国际人力资源管理的主要内容,一、员工招聘,适应能力 具有良好的品德修养 业务能力 责任心有果断的决策能力协作精神 有从事相关经营工作的实际经验和业绩家庭结构稳定，身体健康，能保证充沛的精力和体力从事经营活动,

4、（一）国际经理人员的选择标准,第十一章 国际人力资源ppt(1),（二） 跨国公司人员配备的方法,民族中心法多中心法全球中心法地区中心法,第十一章 国际人力资源ppt(1),民族中心法,定义跨国公司所有的关键岗位都由母国人员担任优势缺乏胜任的当地管理人员与母公司保持良好的沟通、协调和控制等联系劣势降低了东道国人员的士气、增加了不稳定性母国驻外人员有较长的适应期当待遇差距过大时，引起东道国人员的不公平感费用昂贵（正常水平的34倍）,第十一章 国际人力资源ppt(1),多中心法,定义招聘东道国人员管理当地子公司，母国人员在母国总部任职优势避免驻外人员的适应问题避免风险（政治）节省费用保持子公司管理

5、的连续性劣势母公司的控制力度减弱影响双方员工国际化经验的获得,第十一章 国际人力资源ppt(1),全球中心法,定义在整个组织中选择最佳人员担任关键职位而不考虑其国别优势可组建一支国际高层管理人员队伍克服多中心法联邦式的缺点劣势与东道国政府的政策有冲突费用昂贵子公司缺乏管理的独立性,第十一章 国际人力资源ppt(1),地区中心法,定义人员在某一特定地理区域内流动优势有利于人员的互动一条向全球中心法过渡的途径劣势地区内的联邦主义限制了组织的全球发展职业生涯的发展限制在地区的层面,第十一章 国际人力资源ppt(1),跨国公司人员配备的方法,第十一章 国际人力资源ppt(1),（三）国际经理人员的招聘

6、方法,国际企业的人才招聘与一般企业的人才招聘在方法上并无多大差别，最常见的是面谈法和测试法。,第十一章 国际人力资源ppt(1),甄选的标准,第十一章 国际人力资源ppt(1),第十一章 国际人力资源ppt(1),跨国经理人的招聘过程,第十一章 国际人力资源ppt(1),二、跨国公司的绩效管理,1、影响驻外人员绩效的因素,第十一章 国际人力资源ppt(1),文化适应曲线,第十一章 国际人力资源ppt(1),2、国际经理人员的考评的内容,业绩考评 态度考评 能力考评,第十一章 国际人力资源ppt(1),3、国际经理人员的考评方法,1因素评分法 将一定的分数分配给各项考绩因素，使每一项考绩因素都有

7、一个评价尺度，然后根据被考绩者的实际表现，在各因素上评分，最后汇总得出总分，即为被考绩者的考绩结果。,2标定行为评价法 首先要找出对某一具体工作进行评价时必须加以测量的各个方面；其次对每一方面列出代表高绩效和低绩效的典型行为； 最后对每一关键行为进行估价，看它在多大程度上代表了高绩效或低绩效,第十一章 国际人力资源ppt(1),4、国际经理绩效评估的标准硬目标可测量的、客观的、可用数量表示的，如：投资回报率、市场份额等软目标倾向于关系和特性，如：领导能力、人际技巧等情景目标考虑绩效发生时的情景结果,第十一章 国际人力资源ppt(1),三、跨国公司的培训与开发,1、驻外人员的培训出发前的适应性培

8、训文化意识培训初步访问语言培训工作相关的因素2、东道国一般人员的培训3、东道国高层技术、管理人员的培训,第十一章 国际人力资源ppt(1),四、国际经理人员的薪酬,国际经营人员的薪酬通常分为三部分，即工资、奖金和补贴。,工资：国际经营人员大部分都采用时间工资制，并配合年功工资、职务工资、职能工资等形式,奖金：一种是用来鼓励他们在企业的各海外机构间流动；另一种是用来奖励到比较艰苦的国家和地区工作的员工,补贴：工作性质补贴，也有福利性补贴,第十一章 国际人力资源ppt(1),第三节国际人力资源管理的比较,一、日本的人力资源管理的模式及特点 （一）日本人力资源管理模式 终身雇佣制 年功序列制 企业内

9、工会 重视职工素质和对职工的培训 弹性工资 合作性劳资关系,第十一章 国际人力资源ppt(1),（二）二十世纪九十年代以来日本模式的新发展,日本企业的人力资源开发与管理的变革 因人事制度多样化，发展复合型工资管理 奉行业绩主义，推行职务能力工资制，导入年薪制 培训教育以适应企业的发展及国际化为原则,第十一章 国际人力资源ppt(1),二、美国的人力资源管理模式及特点,注重市场调节 以详细职务分工为基础的制度化管理 注重个人能力的晋升制度 重视职业培训和继续教育 强烈物质刺激为基础的工资制度 对抗性的劳资关系 美国企业人力资源管理模式的变革,第十一章 国际人力资源ppt(1),美、日、德、韩企业员工招聘和使用制度比较,第十一章 国际人力资源ppt(1),美、日、德、韩企业员工培训制度比较,第十一章 国际人力资源ppt(1),美、日、德、韩企业员工工资分配制度比较,第十一章 国际人力资源ppt(1),美、日、德、韩企业员工绩效评估与激励制度比较,第十一章 国际人力资源ppt(1),美、日、德、韩企业劳资关系比较,第十一章 国际人力资源ppt(1),国际人力资源管理的发展,2022/12/20,第十一章 国际人力资源ppt(1),演讲完毕，谢谢听讲!,再见，see you again,3rew,