企业员工团队目标计划管理培训课件.pptx

《企业员工团队目标计划管理培训课件.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业员工团队目标计划管理培训课件.pptx（45页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、目标与计划管理,要达成伟大的成就最重要的秘诀在于确定你的目标然后开始干，采取行动，朝着目标前进。The most important secret to achieve great success is to determine your goals, and then start doing, taking action, and moving towards your goals.,OBJECTIVE AND PLAN MANAGEMENT,主讲人：XXX,目 录,CONTENTS,PART,PART,PART,PART,目标计划管理概要,目标计划的程序,目标与计划的分解与制定,目标计划的

2、管控,PART,目标计划的总结与考核,目标计划管理概要,SUMMARY OF TARGET PLAN MANAGEMENT,PART,ONE,什么是目标,目 标,是期望的成果，它是个人、部门、组织的努力方向；,企业目标,是在分析企业外部环境和内部条件的基础上确定的企业各项经济活动的发展方向和奋斗目标，是企业经营思想的具体化。,什么是计划,计 划,为实现目标而制订的具体工作部署与安排：包括明确的工作任务、负责人、完成时间及所需资源等；,目标与计划的关系,先有目标后有计划；,目标是开展工作的根源，计划是做好工作的保证,管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层领导者确定了组织目标后，必须对其进

3、行有效分解，转变成各部门及个人的分目标，管理者根据分目标完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。,为什么要实行目标管理,一般的企业中存在着三种错误领导的因素：,过分强调个人技术第一 导致企业成员一盘散沙,过分重视顶头上司的个人所好 导致企业成为几个主管喜怒哀乐的应声虫,不同层次的观点不同 导致企业成为争吵怨气场合,为了纠正以上错误，就应以“目标”来贯穿各阶层努力方向和奖惩中心,目标管理的定义和含义,定 义：,使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中实行自我控制，以努力完成目标的现代化管理。,含 义：,共同商定目标（参与）目标分解（目标体系）自我控

4、制（授权管理和自我评价）,目标计划的程序,THE PROGRAM OFT HE TARGET PROGRAM,PART,TWO,各单位分解计划,目标管理体系,企业愿景,战略分析,环境分析,年度大纲,计划执行,计划达成状况月/季审核,目标（计划）完成总结,STEP01,目标管理的三大阶段,目标设定阶段,目标达成的过程阶段,成果评价的阶段,STEP02,STEP03,目标管理的过程：三个共同,目标管理,共同制定目标确定目标、标准，选择行动方案,上下级间共同反馈下级完成工作任务，上级予以支持,共同控制检查任务完成情况、进入下一个周期,上级,下级,计划的目的,管理者为什么要做计划？因为计划可以给出方向

5、，减少变化的冲击，使浪费减至最小，并通过设立标准进行控制,计划是一种协调过程，它给管理者和参与者给明方向；,通过促使管理者展望未来，预见变化，考虑变化的冲击，以及制定适当的对策，计划可以减小不确定性；,计划还可以减少重叠性和浪费性的活动；,计划设立了目标和标准以便于进行控制，如果我们不清楚要达到什么目标，怎么判断我们是否达到了目标？没有计划，就没有控制。,没有目标的人，就像空驶的出租车不知道去哪里；目标是组织存在的前提缺乏明确目标的组织，内部资源的利用效率注定低下，寿命必不长久,目标管理的意义,目标为组织成员确定了努力的方向：,01,目标管理的意义,哈佛的调查,哈佛大学有一个非常著名的关于目标

6、对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、条件都差不多的年轻人，调查结果如下：,3%,10%,60%,27%,有清晰且长远期的目标,有清晰但短期的目标,有较模糊目标,无目标,3%,10%,60%,27%,目标管理的意义,哈佛的调查,二十五年后,25年来几乎都没有改变过自己的人生目标，他们都朝着同一个方向不屑地努力，现在，他们几乎都成了社会备界的顶尖成功人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英,大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是：那些短期目标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行各业不可或缺的专业人士。如：医生、律师、工程师等,几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都

7、没有什么特别的成绩,几乎都生活在社会的最底层，他们的生活都过得很不如意，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人、抱怨社会,目标管理的意义,目标管理使未来变得可预期、可预见的,例 如： 你受聘到一家公司担任高级管理，公司给你开出两种薪资方案，一种是每月固定提取生活费3000元，年底董事长根据公司效益对你考核后再发放50000200000元的奖励；另一种是每月领取12500元工资，年底董事长根据收益再发给1000030000元红包，请你选择哪种方案？,02,目标管理的意义,目标产生动力,03,格式塔心理学：人有一种本能的倾向，总是自觉地追求完美、完整，自觉地消除差异，获得平衡；这种追求完美完整

8、、消除差异、恢复平衡的倾向是人动力的来源；认知和谐心理的平衡。,目 标,计 划,目标和现实之间的差距使我们产生改变现状的欲望和动力,而现状使我们对目标产生游移,理想的状况,当前的现实,目标管理的意义,目标催生方法,04,A,人是一种选择性感知动物（选择性信息收集者）,B,网状激活系统：脑干部位的神经网络，它负责把感官的刺激传送到大脑皮层,C,网状激活系统是我们每个人最好的行政秘书，他负责对我们的感官接受的信息进行过滤,D,有了目标之后，网状激活系统能够自动为你捕捉对目标有价值的信息，你会产生许多你原来意识不到的创意和方法措施,目标管理的意义,有了目标之后，才会按照信息对目标的价值贡献大小适度安

9、排事情的先后次序,05,不重要,重要,紧急,不紧急,目标管理使授权成为可能，从而解放管理者,06,授权授予资源的处置权如果在授予资源处置权的同时，没有授予实现目标的责任与压力，权利注定会被滥用,THREE,目标计划的分解与制定,THE DECOMPOSITION AND FORMULATION OF THE TARGET PROGRAM,PART,将目标分解是管理者的工作,没有遗漏，没有重叠，直至分解到可以掌控的程度,年度实现目标,经营分目标,管理分目标,生产目标,销售目标,研发目标,管理标准,人员,实施计划,管控计划,区域计划,大客户计划,新品计划,专利计划,素 质,培 训,淘汰不良人员,招

10、进优秀人员,标 准,技 能,总目标,分目标,二级分目标,目标/行动计划,目标、计划制定原则,上 级,自 己,下 属,希望建议,希望建议,目标承诺,目标承诺,目标自上而下层层分解,参照总体目标，由上而下分别拟定部门和个人目标；,各级目标原则上由目标责任人参照上级目标及自己在团队中的责任自行提报并与上司充分协商沟通后确定；,各级工作目标都是整体目标一部分；,总体目标由数个部门目标支持；,同样，部门目标又有数个小组目标或个人目标支持；,目标与目标上下一贯、左右关联、彼此配合，形成企业目标体系。,目标、计划制定原则,计划自下而上层层上报,是否清楚界定了目标？,无组织状态,积极的/高效的行为目标导向工作

11、,遵命行事，人力资源的浪费,无兴趣的工作（最糟糕的管理）,否,是,是否明确界定了方法？,否,是,实现目标的方法、计划原则上鼓励部属自主拟定，上报上级主管，上级主管担任部属的参谋和顾问，在没有充分理由证明部下的方案计划不可行或有更好的方案计划的前提下，应充分尊重部下的方案计划，尤其对一些脑力劳动型工作,计划中包含着一个个更细微的目标，因此，这句话的含义也可理解为：重要的目标、大的目标由上而下层层分解，小的、具体的目标由下级提出并层层上报,SMART原则,目标、计划制定原则,S,M,A,R,T,Specific：明确、具体、清晰的把什么当作目标,Measurable：可评估的、可衡量的，一种可供比

12、较判断的标准项目目标应准备的定义什么叫做完成（实现）,Achievable：具有挑战性，是指我们设计的目标，实现起来要有一定的困难，并不是轻而易举地达到的，然而也并非不能达到的,Realistic：切实可行的努力可实现，太高的目标立即放弃,Time and resource constrained：受时间和资源限制的，完成的时间，允许使用的资源,良好的目标的特征,目标对顾客、对社会有价值目标和公司未来的发展方向一致目标是员工主动意愿要达成的，不是强制下达，而是参与制定、乐于接受、自我承诺、自愿达成目标有助于上司的目标目标和其他部门的目标协调一致，不发生冲突，效果不相互抵消，节拍一致,目标有创新

13、，对事业和工作者有改善有挑战性，轻而易举就可实现的目标不是好目标自己有兴趣的目标目标有可实现性，措施手段能让人坚信目标是可以实现的目标的完成是可以衡量或可以证明的,目标分解目标协商,有利于正确地确定目标,有利于调动各级的积极性,有利于目标实施中的协作,有利于建立目标体系,有利于正确地理解目标,目标协商内容,公司业务传递了策略和目标,主管与员工讨论如何把业务目标落实到工作,员工个人订立目标和实施计划,员工与主管协商目标及实施的计划,主管与员工持续对话：对结果的回顾重新订立轻重缓急顺序主管教导主管提供反馈意见,1,2,5,3,4,目标协商内容,听取或审阅部属承诺目标及目标说明,审查部属目标的合理性

14、并与部属沟通部属目标是否充分支持上级目标能否确保上级目标实现部属之间的目标是否相互支持各目标是否均衡目标与能力的关系对影响目标实现的因素考虑是否周全，有无考虑关键措施，关键措施是否妥当实现目标的条件是否具备、是否妥当目标的衡量标准是否清晰明确,指导部属修正目标,目标分解明确目标责任,明确目标责任，是在目标分解、协商的基础上，根据每个部门和每个人的工作目标，明确其在时限总体目标中应该做什么、协调关系是什么及要达到什么要求等，把目标责任落实下来,目标只有经过详细的分解和落实，才具有实现的可能,部属制定低目标的原因,员工业绩考核体系不合理、奖惩不科学对公司或上司缺乏信心、失望对失败的恐惧不能发现完成

15、目标的方法或手段,过多地将注意力集中在现有的资源能力经验性思维对经营的参与意识薄弱上司没有鼓舞起员工的士气,如何应对员工的低目标,01,02,作为主管，不可为员工的拒绝态度吓倒，而应通过商谈转变员工的思维习惯和视觉可能性思维。鼓励员工寻找实现目标的方法，而不应该就目标值本身的高低讨价还价,对心态消极、承诺目标与期望目标差距太大而有拒不转变观念、不去动脑筋想办法，而是挖空心思想借口的个别员工，只能不换脑筋换人,FOUR,目标计划的管控,CONTROL OF THE TARGET PROGRAM,PART,目标达成情况期中检讨,目标管理并非放任式的管理，灵活多样的期中检讨是确保目标实现的有效手段,

16、通过对目标的完成情况进行检讨分析，可以：,使成员及时看到工作成果，鼓舞士气及时发现目标执行过程中的问题，便于及早采取对策，以免目标周期结束后回天无力增加销售业绩销售员不希望带着令人尴尬的业绩坐在经理面前或站在讲台上侃侃而谈。会想方设法增加业绩。事实上，同事间的压力要比经理的压力大得多检讨过程会看到学到同事的经验，看到自己的问题,期中检讨方法,01,03,02,自检书面报告本季目标完成情况分析,一对一座谈,检讨会议分析讨论,无论举行什么方式的检讨，我们都应该明白：检讨过程并不是一个责备的过程，而是一种帮助员工更有效的达成目标的过程。检讨的重点不是责问员工怎么回事，而是解决怎样才能更好；,而且，我

17、们的职责是帮助员工正确评价自己的工作，寻找差距，而不是评价员工。,检讨内容,01,03,05,02,04,员工是否按照他自己制定额计划工作？,哪些实绩与目标差距太大？什么原因？,如果目标差距较大，员工有没有改进计划？,员工的计划准确率如何？对他负责工作的熟悉程度如何？,员工在周期内的目标达成程度如何？哪些目标达成？哪些目标未达成？哪些目标差距太大？,例外管理原则,在目标计划执行过程中，上级主管即不能过渡干预，也不能听之任之，而应：,随时了解、掌握和关心部下的目标完成情况并让部下了解其本人和公司总体目标的完成情况，定期进行目标进度核查和总结面谈为部下创造能顺利、出色的完成目标的环境鼓励和支持部下

18、自由的运用自己的能力、经验经常了解部下的客户实际情况，必要时和客户交涉，事先为部下做好准备工作,和其他部门交涉，调整整顿工作环境在部下的目标进度完成良好时，要明确表示赞赏和表演部下懈怠、出错时，仔细了解情况，给与必要的批评或采取果断措施在部下遇到困难时，要给予支援,必要的培训面对突发事态，和部下共同商量解决方法不断关注市场环境，注意环境对目标的影响，必要时调整目标与部下保持良好的人际关系,目标/计划实施过程的有效管理控制过程,工作继续进行,衡量绩效,建立控制标准,计划/目标,将实际成果与标准比较,找出原因,纠正偏差,无差异,采用新方法,修改标准,FIVE,目标计划的考核与总结,THE ASSE

19、SSMENT AND SUMMARY OF THE TARGET PROGRAM,PART,目标完成业绩评价与总结,什么是绩效评价,绩效评价就是：上级对员工作评价将员工间的业绩进行比较考核和奖惩的工具确认员工在评价的这段时间力工作完成的怎么样,什么是时间评价,目标周期结束月度、季度、半年、年度,目标完成业绩评价与总结,绩效评价,绩效评价是主管与员工的双向沟通过程，评价的目的并非仅仅为了考核或奖惩，更重要的是总结经验、吸取教训、寻求解决问题的方法，评价的内容是员工承诺并经主管认可的目标，评价的标准是双方实现沟通确认的目标达成标准。,自我评价,完 成,未完成,感到一种成就感,反省原因,主管评价,完

20、 成,未完成,和部下一起庆祝,一起寻找原因,事实,测 定,确认事实,评 价,解释事实,沟通,目标完成业绩评价与总结,评论程序,01,02,03,04,05,员工自我评价，以书面方式交主管,就员工的绩效状况和部下交流看法,就评价报告分送被评价的员工和人力资源部,主管参照部下的自我评价，做出自己的评论意见,将主管评论意见填入书面评价报告,目标完成业绩评价与总结,目标完成评价得分=达成率 * 重要程度 * 努力程度 * 困难程度,超过预期效果、如期或提前达成 目标得分按计划完成、达到预期结果 目标得分未达到预期效果或延期 目标得分,可以以数字评定完成情况的目标：,对不能以数字量化评价完成程度的目标：

21、以时间、完成质量等衡量,绩效评价结果的应用,业绩按照颁布的激励制度，给予相应的精神和物质回报能力人事升迁的依据,绩效评价的误区：按业绩升迁职位彼得定理按业绩排名排名方法，特别是与员工报酬相关的排名方法，将会刺激员工希望他的同事干的更差些因为排名是在销售员中进行比较，这实质上是迫使员工互相竞争，一名员工可以通过两种方法提高它的排名，一种是更好的工作，另一种是设法让同事的工作更坏些排名使得团队中只有少数胜利者，而用目标达成的方法评论绩效，就会有更多的胜利者另外，销售员的业绩也并不是都能有个人控制的，所分管的市场状况、偶然的突发事件、竞争等原因都可能影响他的业绩，用排名的方法并不公平,目标与计划管理,要达成伟大的成就最重要的秘诀在于确定你的目标然后开始干，采取行动，朝着目标前进。The most important secret to achieve great success is to determine your goals, and then start doing, taking action, and moving towards your goals.,OBJECTIVE AND PLAN MANAGEMENT,感谢聆听,