第六章绩效管理课件.ppt

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1、问题一绩效考核指标体系与绩效管理的关系？,第四节 绩效考核指标体系的构建,问题二绩效考核指标体系应包含哪些要素？,第四节 绩效考核指标体系的构建,树立完整的绩效考核指标体系观念,问题一如何构建绩效考核指标体系？,第四节 绩效考核指标体系的构建,绩效考核指标体系构建的基本流程,绩效考核指标体系构建的基本流程,（1）确定绩效目标绩效目标的确定是构建绩效考核指标体系的第一步，是战略目标分解和落实的载体，是考核指标的导航标，是提炼考核指标的依据。,绩效考核指标体系构建的基本流程,（2）提炼绩效考核指标考核指标指对该职务进行绩效考核时的考核内容，即“考什么”。考核指标代表了企业对该职务的绩效导向，它会在

2、很大程度上影响员工未来的工作态度和工作行为。,绩效考核指标体系构建的基本流程,（2）提炼绩效考核指标考核指标根据复杂程度可以分为一级考核指标、二级甚至更多级的考核指标。,绩效考核指标体系构建的基本流程,（3）定义指标标志完成考核指标的设定后，要对该指标的具体内涵和关键点进行解释，这种解释性语句就是指标标志。指标标志一定要做到精确、简练，能充分代表该指标的核心内容，能避免不同的指标阅读者对指标产生歧义。,绩效考核指标体系构建的基本流程,（4）计算指标权重应该根据企业的战略目标、业务重点及价值导向对指标赋予不同的权重，充分发挥考核的引导功能。常用的绩效指标权重的确定方法有：权值因子判断法；专家直观

3、判定法和层次分析法等。,绩效考核指标体系构建的基本流程,（5）制定考核标准考核标准指在各个指标上分别应该达到什么样的水平，其解决的是要求被评价者做的“如何”、完成 “多少”、达到“何种程度”的问题。考核标准可以分为一般标准和卓越标准，一般标准指对某个被评价对象而言期望或保证达到的水平，是每个被评价对象经过努力都能够达到的水平。,与工作结果指标相关的标准,(一)定量标准,定量标准通常用数量区间来表示，例如：,定量标准,(二)定性标准,定性标准一般从“过程”和“结果”两个方面对指标应达到的程度进行描述。,定性标准可以概括性描述也可以逐条描述,定性标准（逐条描述）,定性标准（概括性描述）,与工作态度

4、指标相关的考核标准,(一)设问提示式标准,设问提示式标准,（二）评语式标准,积分评语式标准,1积分评语式标准,(三)方向指示式标准,方向指示式标准,（四）行为特征标准,服务态度考核标准,行为特征标准也叫行为化标准,例如：,绩效考核指标体系构建的基本流程,（6）对考核指标进行赋值在制定出绩效考核标准后，要对考核标准赋予相应的分值，便于精确的衡量员工的实际绩效。常见的赋值方法有加减赋值法、相对赋值法、二次赋值法、统计赋值法等。,绩效考核指标体系构建的基本流程,（7）对绩效考核指标的检验严格的讲，指标的检验分为有效性检验、客观性检验、区分性检验、独立性检验、权重检验、准确性检验、赋值合理性检验等一系

5、列内容。在实际操作中，企业可以根据自己的实际情况，仅对自己所关心的几个方面进行检验即可。,绩效考核指标体系构建的基本流程,（7）对绩效考核指标的检验检验要建立在一定的数据之上，没有数据的检验是没有意义的，所以在企业正式运行绩效考核体系之前，首先进行一次试运行是非常有必要的。通过试运行，可以及早地发现问题、解决问题。,问题四绩效考核指标的类型有哪些？,第四节 绩效考核指标体系的构建,企业战略,直接相关,是 否,关键绩效指标,一般绩效指标,是,否,绩效指标体系,公司内部岗位,承担关键绩效指标的岗位,不承担关键绩效指标的岗位,第四节 绩效考核指标体系的构建,问题五岗位绩效考核指标构建实例？,第四节

6、绩效考核指标体系的构建,岗位绩效标准的制定 岗位绩效标准应当在工作分析的基础上，在专业人员的指导下，由岗位的直接上级和岗位任职者协商制定。 岗位绩效标准应在部门绩效指标明确后制定。,下面以某公司行政人事部秘书岗位为例说明，具体过程如下：,开展工作分析，编写工作说明书,制定岗位绩效标准,确定绩效标准制定人并对其进行培训,（一）开展工作分析，编写工作说明书,采用岗位绩效标准考核，实际上是将岗位的重要职责做为考核内容，针对每一项重要职责制定考核标准，因此，工作分析就成为这项工作的起点。,岗位绩效标准的制定,在工作说明书中，职责要按重要程度逐条列出。,某公司行政人事部秘书岗位职责：1负责公司文件的归类

7、、整理、存档工作；2负责公司经济合同、劳动合同及个人档案管理3负责公司劳动、综合统计工作；4参与公司证照的年检；5负责公司与上级单位之间的部分联络工作。,岗位绩效标准的制定,（二）确定绩效标准制定人并对其进行培训,绩效标准应当由考核者与被考核者协商制定，而且要获得双方的认同。因此，要对全体制定者进行培训。,岗位绩效标准的制定,（三）制定岗位绩效标准,1确定考核指标,考核指标即岗位的重要职责，根据一般经验，考核指标的数量以3-5项为宜。,指标定义应当是职责的提炼，即用简明扼要的短语来概括职责的内容。,岗位绩效标准的制定,（三）制定岗位绩效标准,文件档案管理 合同管理 统计(共3项),某公司行政人

8、事部秘书岗位考核要项为:,岗位绩效标准的制定,2将考核要项按重要程度分为ABC三类,A代表非常重要B代表重要C代表比较重要,（三）制定岗位绩效标准,岗位绩效标准的制定,3.确定绩效标准,量的标准：即在某一时间内必须完成的业务量； 质的标准：即完成业务的准确性及水平； 时间标准：即完成业务的时间要求； 作业状态：即工作的程序、方法。,绩效标准一般分为以下几类：,岗位绩效标准的制定,（三）制定岗位绩效标准,1.部门经理对部门内各岗位的绩效标准进行审核，然后交人事部门；,（四）部门经理、人事部门审核,2.人事部门提出修改意见后将绩效标准返回各部门进行修改；,3.岗位绩效标准要填写在岗位绩效标准表内。

9、,岗位绩效标准的制定,岗位绩效标准表 部门：行政人事部 岗位： 秘书 制定日期： 2007年1月,问题五考核指标权重的确定？,第四节 绩效考核指标体系的构建,1、专家调查权重法 步骤： 确定各要素的等级与权重数值 选择若干位专家，每位专家分别确定各要素的权重数值。 计算每个要素的平均权重数值。 计算各要素的权重系数。 按权重系数分配总分。,专家调查权重法示例,2、层次分析法 基本思想：层次分析法是一种多目标决策的方法。 斯塔重要性等级表,举例： 假设员工的绩效是由工作业绩、工作态度、工作能力三个因素所决定，因而将上述三个因素作为考核指标；三个考核指标又分别由若干子因素决定，比如工作态度由责任心、协作性、纪律性三个因素决定。,层次分析法,我们将权重的决策过程分两步先确定工作业绩、工作态度、工作能力三个指标对员工绩效的重要性；再分别确定子因素对工作业绩、工作态度、工作能力三个指标的重要性。,层次分析法,权重比较矩阵,工作态度=（1/6+0.5/3.5+0.33/1.83）3=0.16 工作能力=（2/6+1/3.5+0.5/1.83）3=0.3 工作业绩=（3/6+2/3.5+1/1.83）3=0.54,