新生代员工的管理与激励课件.ppt

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1、新生代员工的管理与激励主题分享,提示1,仅为个人分享，欢迎拍砖！,请勿扣帽子、抓辫子、打棍子！,感谢各位“大虾”！,提示2,管理是三分科学、七分艺术,任何管理都得因时因地因人而异,今天主要是分享一些观点和思路,今天分享的主要内容,一、为什么要研究新生代,二、知己知彼成长环境、人格特质与行为,三、如何与新生代沟通,四、引导新生代融入团队,五、管控新生代员工的绩效,一、为什么要研究新生代,1949,1980,2000,CHINA,建立新中国,改革开放,千禧之年,新生代,二、知己知彼成长环境、人格特质与行为,孙子兵法：“知己知彼、百战不殆”要有效管理新生代员工，必须了解他了解一个人首先要了解他的成长

2、环境成长环境在很大程度上决定了一个人的人格特质而人格特质又在很大程度上决定其思想和行为,坑爹（坑干爹）、啃老、没责任感、抗压差、垮掉的一代,新生代员工的问题表现,1、对工作价值的判断（1）凭本事换报酬，张口就是“工资多少，有无五险一金、是否双休”（2）工作对个人的意义大于对他人的意义，不屈服于长辈和亲人的意志。,新生代员工的问题表现,2、对工作氛围的感受高度重视关注自我感受，一个不高兴，就是“此处不留爷，自有留爷处，爷今天我不陪你们玩了”。,中国历来讲究先苦后甜，但新生代员工却不以为然，不但薪酬要过得去，而且还要工作得快乐。如果你不重视我，我还强忍着，那不是连我自己都不重视自己吗？凭什么，那不

3、傻吗！,新生代员工的问题表现,3、不识大体、不懂分寸、不守规矩、不易服从做事随性，容易成为人们常说的缺乏责任和执行力的“刺头”员工。,新生代员工的问题表现,4、做人有想法没做法，做事有热情没耐心（1）父母的唠叨：端茶递水、拎包跑腿、厚积薄发、一鸣惊人等，没几个能听进去，更别说做到。（2）IT社会新生代拥有更多信息量，比前辈有挑战和创新精神，但没方法，更没耐心。（3）多奇思妙想，少落地措施；想得多做得少。,新生代员工的问题表现,5、智商高、情商低、人际交往能力弱（1）前面举的几个案例。（2）自我为主（凭什么迁就别人）、功利（与他交往有什么好处，无利不起早）、交际恐惧（人际交往好累）、虚拟交际（还

4、是网络好，不用负责，也免得尴尬，线上线下两个状态）。,新生代员工成长中的影响因素,1、独生子女政策和中国家庭结构变化（1）家庭中心制孩子中心制，“4-2-1”家庭。成长过程中家长大包大揽的溺爱，让这一代人犹如温室的花朵。（2）不懂社交一方面家庭地位高，万事都围着转；另一方面成绩、学习、爱好没得商量。（3）不懂体谅事事太顺，没有感到生活的不易，没有感到自己的言行对他人的冲击。（4）不懂自立所有琐事都是父母、家人代劳。,新生代员工成长中的影响因素,2、无信仰危机（1）传统：儒、道、佛等三家；西方：基督、伊斯兰教；加上共产主义红色信仰。某机构针对新生代员工做的调查，以了解对中国传统文化的掌握程度？A

5、、我是传统文化达人；B、我是文史专业，掌握不少；C、仅限于课本；D、没概念。结果95%选的C。离开校园后基本上就没有再碰过传统文化，一个民族离开自己数千年的文化土壤，没有信仰很正常。新生代员工现在接触的文化都是好莱坞大片、韩流、日本的爱情动作片等。,新生代员工成长中的影响因素,（2）拜金主义有钱就是爹、有钱就是爷，所以自己不行就拼爹、拼干爹。前两年，与家人去峨眉旅游。一个僧人上来就跟我说：“施主，我师父说你与我佛有缘，想与你一叙。”当时心中还暗喜了一下，敢情这高僧眼光不凡啊！及至厢房内，我愣了一下，发现这位被称为师父的高僧似乎也就30岁，比我长不了几岁。高僧阿弥陀佛了几句后，便送我一本心经，说

6、是赠予有缘人，然后话锋一转，说要老孙捐点功德。一打问，说是功德有288元、588元、988元、1988元，功德越高，佛保佑的就越多。顿时心里有数了，便说：“捐功德是应该的。要不高僧给我在这儿诵诵这心经吧，如果可以，功德我尽量多捐。”这不会诵读心经的“高僧”顿时卡住，不知所措，不一会儿，就差人把我这个刁蛮的主顾赶走了。,新生代员工成长中的影响因素,3、通信和互联网技术高速发展带来的信息爆炸时代（1）QQ、微博、微信、电子邮件、手机APP、网页等，信息获取成本在急剧降低、我们获取的信息量成几何级增加。（2）人的大脑处理信息的速度并没有实质提升，或提升缓慢，导致“网络综合症”“手机强迫症”“信息焦虑

7、症”等一些列问题。,新生代员工成长中的影响因素,4、电子游戏的发展和泛滥“GAME OVER效应”大不了重头再来。,新生代员工成长中的影响因素,5、高校扩招（1）2000年，高校毕业生100万，2015年，高校毕业生超过750万。（2）教育资源被稀释，高校培养的人才质量下降，更糟糕的是大学教授把教书当成副业，把做项目挣钱当成了主业。,新生代员工的三观,1、世界观缺敬畏之心孔子说：“君子有三畏，畏天命、畏大人、畏圣人之言”。天命：自然法则、客观规律；大人：领导、长辈、权威；圣人：智慧，先去理解，再去提升。,新生代员工的三观,新闻经常报道捅死同学、同事、老板、老师等等恶习，难道我们见面要说“感谢同

8、学不杀之恩”“感谢同事不杀之恩”？要有对生命的敬畏。明史杂俎曾经记载过这样一个故事：一日早朝，朱元璋突然问身边的群臣：“天下何人最快活？”有说，功高盖世者最快活，有说，位居显赫者最快活，有说，金榜题名者最快活，有说，富甲一方者最快活。朱元璋听后都不满意。这时，一个叫万钢的大臣答道：“天下守法度者最快活。”朱元璋顿时龙颜大悦，夸赞万钢的见解“甚是独到”。对法则、对规则的敬畏是社会运行的基础。中国传统文化中“情理法度”,新生代员工的三观,2、人生观迷茫周立波说：你不吵不闹不任性不叛逆不逃课不打架不去玩不K歌不通宵不旅游不喝酒不逛街不早恋只因为要学习要工作.请问你的青春是被狗吃了么？（1）应试教育蜻

9、蜓点水，对自己的实践能力和系统思维倍感失望。（2）理想与现实差距太大。,新生代员工的三观,3、价值观,新生代员工的三观,3、价值观,新生代员工的三观,3、价值观20岁的重庆女孩燕子用一个通宵，给1000个陌生人发邮件，这封充满忏悔之情的邮件原本是给妈妈看的，但她没有勇气。而事情的起因是：一次，气温突降，母亲怕住校的燕子受凉，背着被子坐了两个多小时车到学校看她。寒风中，看着寒酸的母亲，燕子不但没一丝感动，反而火冒三丈。为了不让同学看到妈妈，她粗暴地将母亲推到校门外，还让她“滚回家”。用物质来伪装自己、用虚荣来欺骗自己、用淡漠来掩盖自己，这是缺乏安全感的体现，源于尚未成熟的价值观。,新生代员工的人

10、格特质,新生代员工的人格特质,PDP职业行为特质,新生代员工的人格特质,MBTI霍兰德职业性格测试,新生代员工难管理可能是个伪命题，关键是看我们怎么去管，这也是我们今天要分享的主题。,途牛网创始人于敦德,聚美优品创始人陈欧,重庆国扬控股总裁文江,百度副总裁李明远,新生代好的职场行为,1、有创意思维发散、点子多愚公家门口有两座山，他决心把山移走。智叟笑他：人的生命就那么长，怎么可能呢？愚公正色道：我死了以后，还有儿子，儿子死了，还有孙子，子子孙孙无穷匮也，总会把山移走的。玉帝听到这番话后十分感动，派了两个精壮威猛的大力士，把愚公杀死了。,新生代好的职场行为,2、“萌”与活力2012年12月15日

11、，“上海发布”在提醒网友“降温”时发布了“大风起兮云飞扬，优良空气兮归故乡，穿得棉毛裤兮不慌张。冷空气真让人又爱又恨，它鼓起腮帮子一吹，我们立即神清气爽。不过凡事都有代价滴，明天继续降温至3到6度，还伴有4-5级风。大家想想有些地方已经零下15度了，遇到降温就神经比较大，不怕不怕啦。”有时候我回部门好的邮件时，不一本正经，而是采用“点个赞”“顶一个”的方式回复。,新生代好的职场行为,3、信息敏感度高“内事不决问百度、外事不决问谷歌”，新生代对信息敏感度之高、信息收集渠道之多前所未有，能熟练运用互联网的各种信息渠道。如果有信息收集的需求，同时提出信息整理规范和要求，交给新生代，结果应该不会让人失

12、望。,新生代好的职场行为,4、对自己崇敬的领导会表现得非常配合重庆邮电大学的学生前两年做了一个校园调查，其中一个问题就是“你最崇拜的偶像是谁？”面对问题，有大学生表示，“这个问题真土”，最多的答案令人大跌眼镜，什么周杰伦、EXO、陈坤等，一切都没有成为他们的偶像，他们的偶像居然是自己。对于职业规划，自由职业成为首选。榜样空窗期，这个时候最容易进入他们视野的就是他们的领导。,新生代好的职场行为,4、对自己崇敬的领导会表现得非常配合马云和阿里巴巴，马云坚韧的性格和超一流的演讲能力影响着阿里巴巴、乃至中国很多的年轻人，阿里巴巴的员工收入在业内只能是中等水平，但很多热血的年轻人趋之若鹜，而且阿里巴巴的

13、员工其敬业精神、活力、职业化程度都高于很多同行公司。说明新生代的员工可塑性是非常强的。领导风格不定非要是马云的烈马轻裘，厚重拙朴、和风扑面、刚直不阿也可以。,三、如何与新生代沟通,如何与新生代员工沟通,清华大学经管学院对2万份人事档案进行分析，结果发现：智慧、专业技术和经验只占成功因素的25%，75%决定于良好的人际沟通。在同样的对解聘人员的调查中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占82%。,如何与新生代员工沟通,沟通模型,新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案,1、一本正经的说教新生代员工有极强的反叛精神，他们对传统守旧的一套极为反感。大话西游中唐僧的经典台词：悟空你也太调皮了，我跟你说过叫你不

14、要乱扔东西，你怎么又你看我还没说完你又把棍子给扔掉了！月光宝盒是宝物，你把他扔掉会污染环境，要是砸到小朋友怎么办？就算砸不到小朋友砸到那些花花草草也是不对的。,新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案,1、一本正经的说教解决方案：不要以为自己位置高或经验丰富就是对的，要站在平等的角度与员工就某个问题共同探讨，理解彼此的想法，共同去改进。鼓励平等交流，不要轻易否定对方的观点，不要一上来就表明自己的立场或是说一大通。,新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案,2、矜持、含蓄、绕弯子“察言观色”，“揣摩领导心思”， “办公室政治”。这是老一辈人的长项，来自中国文化中的含蓄，“大音希声”“微言大义”之类的。“你看

15、着办”“你说呢”“将来你就会知道了”，故作高深，只会让他们云里雾里、稀里糊涂，白浪费了你的“万种风情”。,帅哥你看着办,新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案,2、矜持、含蓄、绕弯子赤壁之战，周瑜和诸葛亮商议如何抗曹，结果二人均写一个“火”字，是为一时佳话。而在把手曹操事情上，诸葛亮千叮嘱万嘱咐关羽，“在华容道千万不可念旧情把曹操给放了”。解决方案：越是具体的事务，越是要明确指令（做什么，做到何种程度），交代确认清楚。,帅哥你看着办,新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案,3、汇报后，没有反馈很多部门都有周计划和周总结，某办事处也要求每天交，刚开始领导还每周都反馈意见，到后反馈频率越来越低，因为没有反

16、馈，总结计划的价值看起来就不大了。职场老鸟善于审时度势，若是“风声紧”，就算领导不检查，功课照样要做。小周就自作主张不再汇报了。过了两周办事处开月会，上级领导当面批评了小周，说要履职考核，小周当时就火了：“我们每周都交，你都不看，这有什么价值？”“你怎么知道我没看？”“那你说说我最后一次总结计划都写了什么？”，经理当时就“石化”了，鳖了一句“你是我的领导，要来检查我的工作？”，结果小周回了一句“官僚”。,帅哥你看着办,新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案,3、汇报后，没有反馈解决方案：汇报后第一时间反馈，如果可能，尽量当面交流，而且要提前安排，让双方都有准备。电子邮件的反馈各有优劣。,帅哥你看着

17、办,新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案,4、不关心我的意见直接决定60后：革命同志一块砖，哪里需要哪里搬70后：是金子总会发光的新生代：船上的每一个人都有权利知道船要开往哪里新生代在上司未征求意见便做出决定的事情时，会有明显的消极情绪，但不见得会表露出来，但私底下少不了行为上的抵制。,帅哥你看着办,新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案,4、不关心我的意见直接决定销售管理部门刚出台了一项新措施，因之前并没有征求一线销售人员的意见，制度刚下发，下面的人都议论纷纷：你们几爷子关起门来整了个什么制度，完全没有考虑到我们一线的实际情况，这完全是不让我们活嘛。解决方案：邀请他们（或其中代表）加入到一些决策的

18、讨论，一方面能提高决策质量，另一方面能提高执行的效率“民主集中制”。,帅哥你看着办,新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案,5、针对个人的批评和否定60后面对批评：会嘻嘻地说：好好好，我知道了，下次不这样了70后面对批评：表面上不啃声，其实心里想你凭什么批评我，你还没有我做得好呢。新生代：听了批评，根本没那么多心理活动，只有下意识的防御，而且是带攻击性的防御。,帅哥你看着办,新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案,5、针对个人的批评和否定小王啊，你最近怎么回事？做的报表数据老是有问题，一点责任心都没有，再这样下去，就别干了。小王可能会想:凭什么说我没有责任心，这个都是我周末加班加点做出来的，居然说我没

19、责任心。解决方案：对新生代的批评要以事实为基础，就事论事，客观的指出存在的问题，而且以改善为目的，帮助他提升。沟通重点是要与员工在平时建立信任，让他们觉得你是可靠的，可跟随的，不然任何的沟通方法都是白搭。,帅哥你看着办,新生代员工的沟通方式,E 员工，要沟通；填代沟，填真空；讲真话，讲人话；讲平等，讲尊重；会上讲，会后聊；有活力，有魅力；多鼓励，多引导；开言路，开思路；重倾听，重缓冲；促社交，促表达；沟为标，通为本；可期待，E 员工。,四、引导新生代融入团队,建立权威,以前：方法+技巧+领导魅力新生代：软不好使；硬离职或“奴才型”员工。一外企销售老总感叹，现在的年轻人：招了不来，来了不久，久了

20、不行，行了不服，服了不干。,建立权威,刘备，论谋略武功，都远不及诸葛亮、关羽等人，却能三分天下有其一。关键是树立了他的权威。权：皇室后代，刘皇叔；威：爱才惜才“三顾茅庐”，“兄弟如手足，妻子如衣服”，企业文化打造得好。,建立权威,仁慈关爱,专业霸气,谋略智慧,建立权威,权威,建立权威,1、权要用对，建立旧式权威旧式权威主要指“刑”和“德”，“刑”就是往痛处抽，“德”就是往痒处捞。新生代员工喜欢电子游戏式的做法，就是定好了规矩，咱们按规矩来。他们喜欢法制、不喜欢人治，因为法制比较简单，不用去琢磨人。新生代员工也不是不服管理，关键是他们迷茫于究竟该敬畏制度还是该敬畏领导。权要用对：有情的领导，无情

21、的管理，绝情的制度。,建立权威,1、权要用对，建立旧式权威罚要少，但罚就要罚到位，用马总的话说，就是要“见血”。德就是奖，要多，面要大，精神奖励+物质奖励相结合。1947年，解放军“三大纪律、八项注意”中有一条“不拿群众一针一线”，为什么执行得好，因为谁违反就枪毙，没得任何理由。当时很多国民党整编过来的人有很多坏习气，所以必须是杀一儆百。,建立权威,2、建立专业知识权威一两招绝活系统性+全局性你必须比一个狙击手看到的战局更深远、更全面。,建立权威,3、建立管理能力权威这个权威的建立相对来说最困难，没有捷径，只有不断学习和积累才是王道。赵经理参加了一次绩效管理培训，学习了平衡积分卡，觉得这东西甚

22、是好用，于是就会在在其主管的技术部门进行试点，把所有人都按照财务、客户、运营、员工发展四个方面设立指标，并配套了一系列文件，热闹非凡。感觉自己一下就成立绩效管理专家了，面对老板更是言之凿凿，说部门试验成功，建议全公司推广。三个月后，平衡积分卡考核成了一场笑话，这位赵经理倒是多了一个外号：赵平衡。,建立权威,3、建立管理能力权威管理是科学，不能一知半解，望文生义就拉开阵势开干，就以为自己是管理高手了。管理更是艺术，需要我们不断去“悟”，去领会，从中国传统文化精髓中去寻找营养，不能动不动就把西方那一套照搬过来。怎么做，就像一个厨师，不能一天瞎琢磨，要去研究菜谱，要多向别人学习，不断总结和沉淀。,找

23、到新生代员工融入团队的路径,找到新生代员工融入团队的路径,找到新生代员工融入团队的路径,1、防卫阶段他的状态：只相信自己，唯我。他的障碍：怀疑一切。,“复杂的人际关系”、“潜规则”、“办公室政治”、“论资排辈”、“骗子公司”等信息，对任何事情都持怀疑态度。,“办公环境像GOOGLE”、“工作量像课后作业”、“同事像家人”、“事业像电子游戏” 。,找到新生代员工融入团队的路径,1、防卫阶段如果领导路过他办公桌看了一样，就会想“看什么看，就怕我偷懒”，如果看都不看一样，又会想“一个小经理，拽什么拽”。如果分配工作任务难度大，就会想“什么脏活累活都是我干，欺负我是新人嘛，别以为我不知道”，如果分配的

24、任务简单了，又会想“不相信我的能力，还是怕我会超过你”。,找到新生代员工融入团队的路径,1、防卫阶段你的方法：建立信任（1）保持与他们接触的频率（工作上和私下都应该）。（2）明确的指令。（3）阶段性总结。,找到新生代员工融入团队的路径,2、突破阶段他的状态：尝试打开硬壳。他的障碍：恐惧+不良体验。即使是伟大的人都有自己的缺陷和不足。,一枚鸡蛋，从外面打破是一份食品，从里面打破则是生命。,找到新生代员工融入团队的路径,2、突破阶段你的方法：呵护，创造成功体验（1）从简单的工作开始做。（2）与团队成员一起帮助他。（3）单独的沟通和疏导。,找到新生代员工融入团队的路径,3、定位阶段他的状态：不知道该

25、做什么。他的障碍：茫然、无助。我老爸有时候和我一起看看球，但他不懂球。有一次看大姚打球，就说：“要是中国队有五个姚明就好了，中国的篮球就可以成为世界一流了”。我说：“如果真派五个姚明上场，甭说世界一流，恐怕亚洲篮坛都得垫底。”,找到新生代员工融入团队的路径,3、定位阶段新生代员工都希望自己成长为团队的核心，但现实是一个优秀的团队需要不同的人才，而且他们的阅历确实离核心还有很远。表达了不少意见，但不在点子上；说了不少意见，但好像又不太受重视；想挑难的出彩的事情做，又轮不到自己；真正分配给自己的工作，感觉价值又不大。他们茫然了。你可能要说，不是有岗位职责吗？其实对于团队角色来讲，只有岗位职责是不够

26、的，要帮助他们厘清自己的定位，找到自己在团队中的价值和方向。,找到新生代员工融入团队的路径,3、定位阶段你的方法：协助定位，厘清职责（1）帮助新生代厘清未来他想担任的团队角色。（2）帮助新生代评审自己的知识、能力、特长、爱好。（3）将团队角色与个体结合。,找到新生代员工融入团队的路径,4、融入阶段他的状态：投入工作，助力团队。他的障碍：团队中的成长。我个人时很小就学会了骑自形成，那个时候是28大杠，因为身高不够，坐不上座位，只能一边蹬车，以便奋力的摆动着小屁股，但同样也能骑得嗖嗖的。学车的时候，老爸就抓住后座让我学，一边扶着一边说“眼睛看前面，不要倒了！”慢慢地，平衡感越来越好，老爸就悄悄的松

27、开车座上的手，一路小跑跟着，只有在快要失去平衡的时候扶一把。,找到新生代员工融入团队的路径,4、融入阶段你的方法：提供必要的支持（1）结合工作教工作中遇到的问题都是实务性的问题，是一个边做边学的过程。（2）逐步放手新生代员工大多数悟性不错，即使有些磕磕碰碰，也能越来越独立的开展工作，这时候就要逐步调整对其工作的干预程度。（3）以支持为主新生代员工心理感受很重要，你要对他们的工作进展保持关注，但不是事无巨细的监督，这会遭致反感。当发现他们的工作可能“歪倒”的时候，再伸出手来支持，就可以了。,找到新生代员工融入团队的路径,5、忘我阶段他的状态：习惯性的团队思考。他的障碍：空间不足。他们越趋成熟，能

28、够习惯性的以团队角度思考，也适应了团队的氛围、管理方法，他们能够轻松的讨论，微笑面对工作的争执，成为团队不可分割的一部分。这个时候要给予他们足够的授权，否则他们会感觉到不够信任，甚至是不够尊重。,找到新生代员工融入团队的路径,5、忘我阶段你的方法：足够的授权（1）明确工作任务、职责和需要达成的结果，确保他们明白无误。但不要过多的唠叨，“明白了吗？”“听懂了吗”“别出差错哇”，这样会使授权大打折扣。（2）对授权的内容保持适当关注，以便对重要的工作进展有准确的了解。（3）你自己要腾开手做一些更重要的管理事务，如策划、改善、创新等。,五、管控新生代员工的绩效,管控新生代员工的绩效,KPI,平衡计分卡

29、,目标管理,管控新生代员工绩效的新思路,1、尝试从工作（项目）阶段性管控绩效，而不是周期性。（1）例行性工作不作为绩效管控的主要工作，把他划为基础管理范畴就可以，有问题及时提出并改善，而不是非要等到周期结束了才来评价。（2）阶段性工作，尤其是周期长的大项目，可以采用里程碑式的成果进行项目划分，可以参考项目管理的思路和方法。,管控新生代员工绩效的新思路,2、尝试从团队的角度管控绩效，而不是个人角度（1）现代企业需要团队作战，需要强调团队成员的相互支持和配合，团队不好，个人再好也没有用。（2）当然从团队角度管控，并非抛弃针对个人的绩效管控，相较而言，团队绩效是方向，个人绩效是针对这个方向的努力。,

30、管控新生代员工绩效的新思路,3、尝试把管控密度降低而力度增大（1）让新生代员工知道对他们的绩效要求，并确信自己能做到的同时也知道怎么能做到。 （2）与他们共同界定出绩效实践过程中的节点。（3）加大每一次的绩效管控的力度。（4）时刻保持警惕，绩效管控关注的是事情、是结果，而不应该针对人。,管控新生代员工绩效的新思路,4、尝试把重点向自主性绩效管控转移“要我干” “我要干” （1）先让他们自己给自己定目标。 （2）先让他们自己给自己总结经验教训。（3）给他们参与一些部门层面绩效问题的研讨机会。,从需求的角度驱动员工绩效,基础,更进一步,高级,从需求的角度驱动员工绩效,梅安森薪酬体系改革及职业发展通

31、道,1.注意力持续时间短 2.遗忘速度快 3.目的性强 4.自我意识强,成人学习的特点：,如何上好一堂培训课,自愿参加,非自愿参加,合作、主动学习、意识强,不合作、被动学习、意识弱,注意：非自愿者可能是麻烦的制造者,课堂的表现,了解学员,非自愿参加,不合作、被动学习、意识弱,注意：非自愿者可能是麻烦的制造者,对于非自愿参加学员，培训师应该增加授课的趣味性，多让他们发表自己的见解，增强与他们的沟通。,了解学员,熟悉程度,了解学员,培训前的准备,课程设计场地布置物料准备设备检查自我准备,培训前-课程设计,把要说的写下来：,资料搜集：,互联网,研讨会、演讲,图书馆,企业内部资料,同事、亲友,报纸、杂

32、志,音像制品,培训前-课程设计,动笔写作：,发散性思维法,撰写提纲,制定时间表,培训前-课程设计,发散性思维法：,所谓发散性思维法，就是从同一来源的材料中探求不同答案，从不同的方面寻求答案的思维过程。他能让人通过联想，拓展思路，从不同的角度寻求解决问题的各种可能途径。,培训前-课程设计,撰写提纲列提纲的好处：,为授课提供清晰的思路,为资料的取舍提供依据,时间分配的依据,选择培训方法、辅助工具的依据,培训前-课程设计,撰写提纲如何撰写提纲：,方法一：利用发散性思维,培训前-课程设计,撰写提纲如何撰写提纲：,方法一：利用发散性思维,培训前-课程设计,撰写提纲如何撰写提纲：,方法二：利用5W1H,W

33、HO谁WHERE哪里WHY为什么WHAT什么WHEN何时HOW怎样,培训前-课程设计,提纲的通用模式：,一、引言（1）开场白（2）说明你的主题和目的（3）概括培训的内容二、第一个要点（1）论点 A论据 B论据（2）论点,三、第二个要点（1）论点（2）论点四、第三个要点五、总结（1）重复你的要点（2）结束语,培训前-课程设计,制定时间表：,越缺乏讲课经验，你的时间表越要订的详细！,培训前-课程设计,课题描述几个部分： 课题名称 课题的宗旨 课题目标 培训对象 培训人数 培训持续时间与日程 设施要求 培训教师要求,制定课程大纲 编排课程内容,授课计划 ： 目标 内容提纲 教学方法 时间分配 必须的

34、培训资源 练习项目 布置作业 评价或考核方法,制定课程大纲 编排课程内容,内容提纲编写程序 ： 确定达到目标所必须的知识 确定每项目标的表现内容或技能 确定实现目标的态度要素 依据知识技能态度三要素编排成合理顺序,制定课程大纲 编排课程内容,制定课程大纲 选择培训方法与技巧,培训方法种类： 讲授与讲演 小组讨论 演示 阅读 练习 案例分析 角色扮演 现场参观与学习考察,选择培训方法的影响因素： 培训目标（知识、技能、态度） 培训内容 培训讲师（经验、能力） 学员（数量、经验、能力水平） 培训环境与资源限制（时间、经费）,制定课程大纲 选择培训方法与技巧,选用合适培训方法的程序： 陈述培训目标

35、决定表现类型 考虑学员特点 列出所有合适的培训方法 考虑实际情况 缩减清单，作出决定,制定课程大纲 选择培训方法与技巧,编写课程资料,一、编写课程大纲 二、编写讲师手册三、编写练习手册 四、编写学员手册五、编写演示文件 六、设计评估内容与评估方式,培训前-场地布置,鱼骨式马蹄形课桌式会议式,桌椅的摆放,鱼骨式,讲台,以学员为中心,互动性强,容易形成小团体,培训前-场地布置,课桌式,讲台,坐位角度比较统一,以讲师为中心 不利于小组讨论与互动,培训前-场地布置,会议式,讲台,正式,以讲师为中心 气氛严肃,培训前-场地布置,合理安排桌椅摆放重要性 确保以学员为中心 确保培训效果达到最佳 确保学员在培

36、训过程中感觉舒适,集中精神,培训前-场地布置,培训前-物料准备,测试投影仪（清晰度，屏幕大小等）,空调的温度,视听器材（DVD,音箱，光碟）,茶点或其它,电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）,室内的灯光明暗度,培训前-设备检查,器架,培训前-自我准备,熟悉培训内容和流程 形象-着装/面貌/发型 振作精神,消除紧张情绪,现场呈现技巧及其关键点,现场呈现的四大关键任务,气氛营造：平等 沟通分享：互动 点评剖析：价值 改善指导：实践,产生紧张情绪的原因,自尊？,自信？,“怯场” 测试,心神不安 不敢正视 词不达意 盼望结束 大脑空白,心跳加速 口干舌燥 出虚汗 手发抖 两腿发软,正面应对压力的方法,

37、舒解,分散,压 力 转 换 法,压力,动力,登 台 恐 惧 及 其 破 解,怕丢面子 怕讲错 怕别人不接受 怕场面无法控制,上场与下场,空台登场 静场起音上场 从容不迫 启动注意,专注全场享受掌声再次致礼下 场,影响训练效果的因素,说什么 怎么说 何时说 对谁说,有效导入及其注意事项,四种屏弃的开头 自夸式 自杀式 幼稚式 庸俗式,专业表达的三大要素,讲、述、论,专业表达的思路与方法,审、析、定破、立、结,专业提问技巧,回应学员问题的基本原则,培训师是否准备？,是否与主题相关？,Yes,No,Yes,No,可以回答,必须回应,必须回答,必须回应,回应学员问题的基本步骤,接纳学员问题,判断学员情

38、绪,区分问题类型,处理学员问题,肯定学员态度,再次回应学员,回应学员问题的形式,直接式,报告式,附和式,描述式,反问式,拒绝式,了解点评的作用,解剖理论与实践之间的关键接点开启学员发现与解决问题的思路引导学员探询有效行为改善路径,点评的关键要点,直面现实的有效询问,脱离现实的空洞说教,我们应该？我告诉大家？我认为？忌：结论性断语,如果？是否？还可能是？宜：引导性问题,非常态学员及其应对,学员走神？,课堂私语？,课堂混乱？,有意抬杠？,恶意挑衅？,遭遇高手？,学员睡觉？,停顿、沉默、重复、异声,冷静回应、建立同盟,提供机会、虚心请教,有效收结及其注意事项,余韵,展望,总结,呼应,要求,选择,希望

39、,五种屏弃的结尾无力淡出将结不结文不对题突然停止骤然变调,激发学员参与的技法,1、提问2、进行体验活动3、角色扮演4、个案研讨5、给学员以提问的时间6、让学员担任部分教学任务,吸引学员的方法,给大家一些东西看请大家回答一个问题请大家说说新想法征询大家的需求请大家来读一下,大家猜猜看让我们娱乐一下我们一起做个游戏给良好表现一个鼓励,职业形象的基本要求,男 装深色西装+长袖衬衫+同色系小花纹领带+黑色或棕色皮鞋女装西装套裙或西装套装+服装相配的皮鞋,职业形象的自我检视,头发凌乱吗？ 脸上干净吗？ 衣服整洁吗？ 扣子拉链没问题吗？面带笑容吗？ 情绪饱满吗？,塑造职业风范的四大要素,身型 姿势 声音 眼神,职业风范的四大要求,正、轻、缓、稳,六种常用标准手势,交流,区分,拒绝,指明,制止,激情,语言的六大要素,音量语速语调语词重心停顿,你真是我的好朋友,我从未说过他欺骗她,眼神的作用,情绪 层次 分配,交流、启发、激励、提醒、警示,课堂行为禁忌,A.用手指或教鞭指点学员B.注意克服手爱动的习惯C.如果是坐着不要抖动腿部D.口头语或脸部小动作E.突然走近学员F.挡住投影仪或黑白板,课堂中，谨慎涉及以下内容,1、政治2、宗教3、民俗,