华泰建设工程有限公司员工职业发展管理研究.docx

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1、单位代码: 密级:XX大学硕士学位论文论文题目: 华泰建设工程有限公司员工职业发展管理研究学号姓名导师学科专业研究方向申请学位类别论文提交日期Unit code: security:XX UniversityMaster ThesisStudy on the management of employee career development in China and Thailand Construction Engineering Co., Ltd.No.Full nametutorSubject majorResearch directionApply for degree categor

2、yPaper submission dateXX大学学位论文原创性声明本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得南京邮电大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人学位论文及涉及相关资料若有不实,愿意承担一切相关的法律责任。研究生签名 日期XX大学学位论文使用授权声明本人授权南京邮电大学可以保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子文档;允许论文被查阅和借阅;可以将

3、学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索;可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论文。本文电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。论文的公布(包括刊登)授权南京邮电大学研究生院办理。涉密学位论文在解密后适用本授权书。研究生签名 导师签名 日期华泰建设工程有限公司员工职业发展管理研究Study on the management of employee career development in Huatai Construction Engineering Co., Ltd.摘要华泰建设工程有限公司正经历内部与外部发展条件剧变的时代，所要适应的背景也更加繁杂、任务更为艰巨；社会

4、条件的深度改变对华泰企业经营管控都形成了不可磨灭的印记，而移动网络的迅猛发展对华泰建设工程有限公司的商业运作形成巨大的冲击，渐趋白热化的市场竞争也加速了华泰的重组或改革，内部经营管控的冲突与风险隐忧为华泰建设有限公司的员工职业发展管理工作提出了更为苛刻的要求。笔者在解析华泰目前的真实状况的前提下，参考国际国内职业发展的新趋势以及先进的论点，对华泰用人总量与用人效果、资源构造与公司需要、人力发展与业务活动间的冲突，深度解析了其职员职业发展管控状况，阐明了华泰建设工程有限公司职员发展管控研讨的必然性以及促进该企业职员发展制度的迫切性。笔者以职员职业发展管控研讨为前提，研讨的目标在于：其一，为华泰建

5、设工程有限公司职员发展管控工作出谋献策；并构建可行性高、可推介性佳、创造性的职员发展管控系统，最后培育出构造合理、素养高、极具灵活性的人才团队，并让这部分专才对企业形成正面效应；其二，力图为企业职员发展管控实践提供对应的判断依据，为提高企业的向心力与创新能力作出必要的努力。不管致力于何种领域的公司，要实现公司的战略目标都应关注内部专才的培育，让专才培养体系层次化，以保证专才能够为公司创造价值。近些年来，在日趋复杂的市场竞争态势下，华泰建设工程有限公司进行了策略体制、专才团队构建、公司文化、业务活动进步等多层面的深层次结合，也以用人优化、薪酬配置等管控模式完成企业的改良，然而怎样构建一个能够提升

6、组织效率，并引发职员的工作积极性的人力资源管控环境，怎样在科技日新月异的当今社会体现出公司的价值，怎样将人力资源转换成公司的竞争筹码，并保证公司在领域价值链中的优势地位，是未来一段时间内华泰建设工程有限公司所面临的重要课题，也是华泰公司的义务之一。而实现上述愿景，应关注职员的发展管理工作、建立职员发展系统。关键词：华泰；公司员工；职业发展管理；研究abstractHuatai Construction Engineering Co., Ltd. is experiencing the era of internal and external conditions for the develop

7、ment of upheaval, the adaptation of the background is more complex, more difficult task; change the depth of the social conditions of Huatai business management and control have formed an indelible imprint, and mobile network fast fierce development of commercial operation of Huatai Construction Eng

8、ineering Co., Ltd. to form a huge impact, increasingly fierce competition in the market has also accelerated the Huatai restructuring or reform, internal management and control of conflict and hidden risks for Huatai Construction Co., Ltd. employee career development management provided the more str

9、ingent requirements.The premise of analytical Huatai present situation, the reference of domestic and international career development new trend and advanced argument, Huatai with total and effect, structure and natural resources companies need and conflict between human development and business act

10、ivities, in-depth analysis of the staff career development management in, shows the necessity of Huatai Construction Engineering Co., Ltd. staff development control research and promote the urgency of the enterprise staff development system.The staff career development management research as a preco

11、ndition, objective of the study is the, Huatai Construction Engineering Co., Ltd. staff development and control of the work plans and construct high feasibility, can you recommend a good, creative staff development control system. Finally, cultivate structure reasonably made, high quality, the very

12、flexibility of talent team, and let this part of the professionals for the enterprise to develop the positive effect; second, trying to provide corresponding evidence for enterprise staff development practice in management and control, make necessary efforts to enhance the centripetal force of the e

13、nterprise and innovation ability.No matter is committed to the field to which the company, in order to achieve the strategic objectives of the company should pay attention to the cultivation of the internal expertise, let specialist training in the hierarchy, to ensure that the professionals are abl

14、e to create value for the company. In recent years, the market competition is becoming increasingly complex, Huatai Construction Engineering Company Limited was a combination of strategy system, professional team building, corporate culture, business activities and other aspects of the progress and

15、improvement of enterprises also completed by optimization and compensation allocation control mode, however, how to build a can improve the organization efficiency, work enthusiasm and lead the staff human resources management environment, how to reflect the value of the company in todays society, s

16、cience and technology change rapidly, how human resources will be converted into the companys competitive advantage of chips, and ensure the company in the field of the value chain, is an important topic in the next period of time Huatai Construction Engineering Co. facing the company, one of the co

17、mpanys obligations is huatai. And realize the vision, should pay attention to the development and management of staff, the establishment of staff development system.Key words: Huatai; company staff; career development management; research目录1.导言41.1选题背景41.2研究意义41.2.1学术价值41.2.2实践意义41.3研究思路41.4研究方法42.文

18、献综述与相关理论基础42.1概念界定42.2理论基础42.2.1企业员工管理理论42.2.2职业发展规划理论42.3国内外研究现状42.3.1国外研究述评42.3.2国内研究述评43. 华泰公司员工职业发展问题及原因分析43.1公司概况53.2华泰公司员工职业发展存在的问题53.2.1 人才队伍素质不高，岗位设置人职不匹配53.2.2 职业发展通道狭窄，反馈评估机制欠佳53.2.3 管理制度缺乏规划，培训机制缺乏针对性53.2.4薪酬福利政策缺乏竞争力，员工流动率较高53.3存在问题的原因分析53.3.1 员工自身方面的影响53.3.2 管理体制方面的影响53.3.3 企业文化方面的影响53.

19、3.3 外部环境方面的影响54. 华泰公司员工职业发展管理策略54.1总体思路54.2基本原则54.3华泰公司员工职业发展管理对策54.3.1树立以人为本管理理念54.3.2建立基于职业发展的绩效评估机制54.3.3建设畅通的信息沟通机制64.3.4实施员工职业发展动态管理机制64.3.4拓宽员工职业发展通道65. 结论与展望65.1结论65.2本文的创新点65.3 研究不足6参考文献6致谢61 Introduction 41.1 background of the selected topic 41.2 research significance 41.2.1 academic value

20、4Practical significance of 1.2.2 41.3 research ideas 41.4 research methods 42 literature review and related theoretical basis 42.1 concept definition 42.2 theoretical basis 42.2.1 enterprise employee management theory 42.2.2 career development planning theory 42.3 research status at home and abroad

21、42.3.1 foreign research review 4Review of domestic research on 2.3.2 43 employee career development problems and reasons in China and Thailand 43.1 company profile 53.2 the problem of employee career development of Huatai company 53.2.1 talent team quality is not high, the position of the person doe

22、s not match the position of 53.2.2 career development channel stenosis, poor feedback assessment mechanism 53.2.3 management system lack of planning, lack of training mechanisms for the 53.2.4 pay and benefits policy lack of competitiveness, staff turnover rate of 53.3 cause analysis of the existing

23、 problems 5Effect of pressure 3.3.1 its people 5The impact of 3.3.2 management system 53.3.3 corporate culture 53.3.3 impact on the external environment 54 Huatai company staff career development management strategy 54.1 general ideas 54.2 basic principles 54.3 employee career development management

24、 strategy of Huatai company 54.3.1 establish a people-oriented management philosophy pressure 54.3.2 based on the occupation development of the performance evaluation mechanism of pressure 54.3.3 construction of a smooth communication mechanism pressure 64.3.4 implementation of employee occupation d

25、evelopment dynamic management mechanism of pressure 64.3.4 broaden employee career development channel 65 conclusions and outlook 65.1 conclusion 65.2 innovation point of this paper 65.3 less than 6 studiesReference 6Thanks 61.导言1.1选题背景 目前，我国政府对基础设施建设的投入力度加大，而华泰建设工程有限公司是目前国内建筑领域的龙头企业。怎样在市场环境多变、人才流动性

26、强的环境下，体现出华泰建设工程有限公司的行业价值，并提升职员间的凝聚力，并获得社会效益与经济效益的双丰收，是华泰建设工程有限公司应思考的。而21世纪的竞争归根结底是人才的竞争，探讨华泰建设工程有限公司员工职业发展管理工作，有着划时代的意义以及不可估量的价值。人力资源管理是一个老生常谈的话题，而真正将人力资源最优化分配的企业还是少数，人力资源管理工作还有巨大的潜力能够挖掘。1.2研究意义1.2.1学术价值 相较于其它方面的研究，本文论题的探讨有着高度的自主性。专家能够自主明确专业走向，公司能够根据学术研讨成果，对职员职业发展管理工作进行完善，带动了专业理论与公司实践的双重进步。1.2.2实践意义

27、 （1）注重职员职业发展管控是公司转型阶段进步的结果公司组织内的人员向心力以及职员的贡献程度从一定视角来讲会影响公司的实际价值的获得。2012年年终，世界经理人所组织的“我国公司面对的巨大管控挑战”的调研成果表明：在以后的十个年度，职员职员是公司的最有价值的资源，而华泰建设工程有限公司在建筑领域所迎接的挑战更是证实了这样的调研成果。华泰企业的各项工程关系到国计民生，其在运营模式转型以及高速进步的时段，与同行业者从业务到专才、从战略到体制等方面都有着不可避免的碰撞，尤其是在运营范畴、业务活动逐步统一的当今社会，同领域不同公司间的工资待遇正在不断统一，让各个建筑企业在抢夺用户资源阶段，也开始了专才

28、的储备。而且，伴随招投标规范化、建筑质量日渐提升的大环境，在新老势力的碰撞中，华泰的压力更大，但是也催生了更多的项目机会。而这需要华泰公司积极响应网络年代的竞争号召与商业模式的改变呼声，优化配置人力资源、创造性地职员进行激励、创造出一支业务能力强、道德操守达标的专才队伍，探寻、健全职员职业发展管控体制，打造战略化、整体性、开放式、一条龙的人才服务系统，让职员在各自的岗位上恪尽职守，将职员的职业规划、工作需求、组织编排联系成一个整体，激励职员牢牢抓住机会，并培养职员的无私奉献精神，推动公司获得可观的效益，并提升公司的市场竞争力。（2）注重职员的发展管控是维持职员团队稳定的急切需求专才的进步是一个

29、漫长而持续的过程，从各种基本理论的学习到有关专业能力的提升，再学习当代社会科技知识，都是有一个过程的。以往专家曾经统筹过：公司失去一位能力强、职业操守合格的职员，要想再寻求到这一类人才，成本将会是该位专才年薪的2.5倍；倘若失去的是一位公司的干部人才或关键职位的管控人才，其人才成本更多。目前，社会建筑领域的科技正在不断更新换代、自主创业的契机随处可见，并且讯息传递变得更为高效、个体就业讯息获得途径多元化、可选择的空间大、人员遗失的威胁大增。而劳动合同法颁布后，职员个体辞去职务，键入劳动契约没有到期则无需缴付违约金，这让职员的辞职成本减少；而社保体制的持续健全，也为职员的辞职大开方便之门，“零开

30、支”、“零压力”给职员跳槽创造了条件。华泰建设工程有限公司因为外部竞争环境激烈、内部改良的需要以及工资体系不合理等因素，也致使职员在招聘后跳槽；并且领域内同等级的竞争公司较多，只要高素质的专才跳槽，很可能下一站就是竞争公司。显然，公司与职员的关联，单单凭借一份合约去约束公司职员是不足的，只有不断提升职员职业发展管理质量方能留下专才。1.3研究思路 通过引进职员职业发展量化积分管理模型，达成了职员考评准则一致化、考评模式透明化、考评成果公开化，为华泰建设工程有限公司以及职员个体供应考评与自主考评的研究思路，提升了华泰建设工程有限公司职员的职业发展管控实践系统的可行性，让人力资源部、各企业的管理者

31、在职员培育、专才分配等层面具备目的性。1.4研究方法本文的研究方法能够分成以下几项：其一，以华泰建设工程有限公司所处的内部与外部环境为切入点，深度解析在该企业建立职员职业发展管控为核心的人才管理系统的必然性；其二，通过搜罗与检索文献材料，以国际国内先进的职业发展管控层面的论据作为参考，以华泰建设工程有限公司的职员发展管控状况为前提，利用“理论指导实操”、定量解析与定性解析相结合的模式，利用系统解析法、综合解析法、规范解析与实证解析法等方法，对华泰建设工程有限公司职业发展管控层面所遭遇的困境以及对应的举措实施解析，并获得与实践情况相吻合的论断。2.文献综述与相关理论基础2.1概念界定2.1.1职

32、业发展概念界定职业发展又被叫做职业规划、职业生涯，诞生于1960年以后，1990年中叶从欧洲以及美国引入我国，是说个体在生命过程中与职业相关联的经历过程，尤其是职业、职位的变动以及职业愿景的践行流程。职业发展是非静态的流程，是个体实现价值的有机构成元素，是个体逐渐达成职业目的的流程。而职业发展，会受到多类元素的制约：（1） 个体元素个体的性格、诉求、人生观、个体技能等都会左右职业发展，不管出生于怎样的家庭，大部分个体对自身的未来发展都会产生愿景、预想、设计等，也能够在职位上获得进步，让自身的愿景能够实现。为达成这样的愿景，个体会频繁跳槽，完成对自身理念的践行。（2） 公司元素个体所效力的公司对

33、个体的职业发展来说关系重大，因为个体的职业空间来自于承载其职业梦想的公司。公司对职员的个体职业发展的作用体现在人才理念、管控体制、领导层的素质等层面。个体在无法获得公司援助的状况下去达成自身的职业发展规划是充满变数的，甚至会与自身的职业发展规划背道而驰；相反地，公司假如不锐意进取，协助个体完成职业计划，个体就会萌生跳槽的想法，或在公司中“得过且过”。（3） 偶发性元素在个体职业发展阶段，会不断遭受契机与挑战的双重作用。甚而在一部分时间里，这类作用是不可控的。然而，机会都是给予准备工作做得充分的人才的，这样的职员在工作中会占据优势地位。职业发展包含两个层面的内涵：其一，是职员个体；其二，是公司。

34、对职员订立的个体职业规划应尊重并理解，并融合公司的发展需要，对职员进行多层面的帮助或引导，通过高效的培训、职位创设、擢升等模式，来协助职员达成个体职业目的。显然，职员个体的职业发展与公司的进步联系紧密。公司与职员的需求是统一的，以此来订立职员的职业计划与进步渠道是可行的。2.1.2职业发展管理职业发展管理，又被叫做职业发展规划，是1990年后在西方发达国度兴盛的一类新式人才管理理论，公司能够帮助职员完善职业计划，更合理地优化公司人才结构，创建一个实效性强的工作环境以及引进专才、培训专才的职业培训系统，从而减少人才的流失。职业发展管理应被界定为努力迎合领导层、职员、公司三个方面需求的动态流程。（

35、1）与职业发展的两个层面的内涵相呼应，职业发展管理也能够分成个体的职业发展管控与公司的职业发展管控。公司职业发展管控是以公司的利益为切入点，为有效规避个体职业设计与公司战略相冲突的局面，协助职员完善自身的职业计划，完善职员职业发展管理计划，并让其与公司进步需要相吻合；而个体职业发展管理，是说个体融合本身的状况与目前的契机与约束元素，为自身打造职业发展目的，挑选职业渠道，明确发展规划、教育规划等，并通过对个体技能、爱好等进行高效的管控，为自身达成职业规划目标而探寻实效性强的渠道的流程。实际上，唯有将公司职业发展管理与个体职业发展管理高度融合，在公司目标与个人目标间探寻到契合点，方能让职员个体发展

36、有据可依，公司人才管控体制更为健全，让个体与公司的发展相融合。因此，职业管理对公司与职员来讲都影响巨大。（2）公司进行职业发展管理的首要任务其一，应符合公司在价值观、技能、行为、理论技能、职业操守、业绩准则等层面对职员的基础需求，让职员在公司中能够贡献出自身的力量。其二，构建职员发展管控连续运转系统，即是说应构建并完善标准的职员发展管理体制与高效的业务流程，并维持相对平稳，让职员对公司的忠诚度得到提升。其三，应构建并完善合理的、标准化的公司内部职员发展渠道，拓宽职员职业发展途径，让职员的职业发展模式多元化。（4） 公司进行职业发展管控的功效其一，有利于公司招贤纳士，并留下专才。其二，有利于企业

37、挖掘职员的潜力，推动职员的进步。其三，有利于强化职员的个体荣誉感，让职员体会到成功的喜悦。2.2理论基础2.2.1企业员工管理理论 企业员工管理是从职员个体的视角去管理人才。怎样解析职员的个体差别与需要差别，让让其与公司效率同步，进而最大程度地激励职员的自主性以及创新能力，让人才与职位高度融合，这是职员管理的核心版块。2.2.2职业发展规划理论 职业发展规划也被称为“职业生涯规划”。其体现在：其一，个体内在要素包含职业个性、爱好、职业诉求等；其二，自身的商业价值，包含已拥有的理论、能力、经验以及人际关系；其三，外部环境元素，包含宏观领域、公司、家庭等三个层面的整体解析与衡量的前提下，明确个体在

38、当前阶段最适当的职业发展走势，并为达成这个目标所进行的卓有成效的安排以及规划；最为关键的是，职业规划并非一层不变的，每位职员要参考环境的改变，持续地完成职业规划，最后实现自我价值。2.3国内外研究现状2.3.1国外研究述评（1）职业选择理论1）霍兰德的职业性向理论美国闻名的职业咨询人士霍兰德在1959年给出了享誉全球的职业性向理论。其指出：个体的人格会影响个体职业选择，不同的个体有着不同的职业爱好，不同的职业爱好会让个体的职业选择出现差别。通过对个体的性格特征以及职业特征实施对比研讨，依照职业爱好与不同人格间的关联，霍兰德阐明了影响个体选择职业的六类基础的“职业性向”：实际型（R）、研讨型（I

39、）、艺术型（A）、社会型（S）、公司型（E）、事务型（C）六类性向。显然，上面述及的六类人格种类不能涵盖整体的特征，大部分个体很难精准地与六类性向中的一类完全符合，大部分个体都有上述两类或三类的性向特点。霍兰德的研讨成果说明，假如个体哟这多重人格种类特点，而这部分性向是相邻的，那么他就会选择并确定一类职业；反之，假如该位职员的性向隶属研讨型与公司型，那么他在挑选职业时会难以决定。2）埃德加施恩的职业锚理论职业锚理论是以埃德加施恩教授为核心的专项小组，通过时间跨度为12年的职业规划研讨解析中归纳而来的。职业锚，是说当个体被迫做出选择时，其不管怎样都不会遗弃职业中至为关键的部分或价值观，也能够被认

40、定为，个体选择与发展自身的职业阶段所环绕的核心。埃德加施恩指出，职业发展规划其实是一个连续的探寻流程。在此流程中，每个个体依照自身的天分、技能、动机、需求、心态、价值观等逐渐构成清楚的、与职业相关的自我概念。施恩还指出：伴随个体对自身的理解程度加深,个体会构成显著的处于主导地位的职业锚。具象化地分析，职业锚是职员在职业中逐步构成自我认知，并通过自我观中的动机、需求、价值观、技能互为影响以及逐渐整合，逐渐产生的更为清楚的个体职业定位。显然，职业锚不但决定于职员潜藏的才能以及动机，更重要的是由职员的职业经理所主导的，而要对职业锚实施预先估测则很难办到，这是由于职业锚是个体与工作环境间互相融合的结果

41、，其是瞬息万变的，其是在探寻阶段所形成的动态成果，会被职员的职业经历所影响而不断完善，需要通过职业实践的内化积淀，方可形成。在职业锚的形成阶段，个体要在职场中不断打拼、积累。3）职业选择理论对职员职业发展管理的影响职业性向、职业锚尽管是职员个体的职业定位，然而并不是职员个体最为看重的版块。对公司来讲，协助职员明确定位并挑选职业，有助于职员的职业发展管理。其一，职业锚有利于甄别职员的职业诉求以及职业成功准则，为职员的职业发展管理提供条件。职业锚是职员通过长期、不间断的探寻后明确的个体职业定位，让职员有机会在平台上发挥才干。例如：职员选择的是技能/职能类职业锚，这就表示其理想职位与技术层面的职业相

42、关，在激励模式的挑选中，职位擢升没有成家成名重要。而且，从职业锚能够判别职员认定职业成就的准则。职业成就是较为宽泛的，没有硬性规定。其在不同个体的意识中是由差异的。对将职业锚定位于“管理类”的职员来说，其职业成就往往是获得管理权限；而对安全类职业锚的职员来讲，寻找到一个有较高地位与薪酬的职业，并且让其身处和谐的职业环境，并且拥有充裕的休息时间，就等同于获得了职业成就。公司能够依照职员的职业锚种类，协助职员完善自身的职业计划。其二，职业锚有利于职员与公司间的互相认同。职业锚可以精准地映射职员个体职业需求以及其追寻的职业环境，也可以映射出职员的价值观与个体期望。通过职业锚，公司可以追踪到职员的讯息

43、，并有目的性地对职员的职业发展规划出可操作性强、实效性强、顺利的职业渠道。职员会由于公司的职业管理工作进一步明确自身的职业发展诉求，进而更为认可公司，提升对公司的忠诚度。因此，通过职业锚能够让公司与职员拉近彼此的距离，共谋发展、共同进步，相互认可。2.3.2国内研究述评职业发展学说大概在1990年后引入到中国，尽管是一类纯粹的“外来品”，然而伴随世界经济一体化、信息化，加上科学技术的迅猛发展，职业发展管理在我国成为了相关领域讨论额焦点。我国大部分人才管理领域的专家也开始将职业发展学说当成主要的讨论内容，并取得了一定的研究成绩。整体上来讲，我国在职业发展学说层面的研讨，通常包含以下部门：其一，对

44、国际职业发展管理有关学说以及作品的英译、整合总结以及推介；其二，融合中国的基本情况对职业发展管理有关学说实施实证研讨；其三，对职业发展管理学说的创造性研讨；其四，讨论怎样将职业发展有关学说运用在公司管理实际。我国职业发展管理层面的文献汗流充栋，此处只举一些有着较大作用并且能够对华泰建设工程有限公司职业发展管理实际有着指引功能的学说：全国闻名的专家廖泉文所指出的职业发展规划的三、三、三学说，将职员的职业生涯划定为三个环节。该学说对职业发展的划定，运用的是弹性边界，与外国以时间或寿命周期为核心的职业发展理论对比，更为人性化、弹性化、透明化。所以，对我国公司职业发展管理研讨来讲有着一定的指导意义。此

45、外，龙立荣等专家在进行职业发展管理和其功效的实证研讨阶段，编纂聊与中国基本情况吻合的职业发展管理问卷，并参考12个不同领域的公司领导层、技术职员的问卷调研与访问成果，通过对回收的超过400份的有效问卷实施解析，发掘中国职业发展管理的构造能够划定为四个层面：擢升平等、重视培训、职业自我认识、职业发展讯息的交流，并且这四个层面对公司允诺、职业参与度、职业满意度、职业绩效等来说，形成了正面效应。3. 华泰公司员工职业发展问题及原因分析3.1公司概况华泰建设工程有限公司为我国工商机构冠名的无行政区划名的全国类的股份制有限企业。其致力于基础设备、工程建筑和交通行业建设行业的投资、开发、项目工程的项目管控

46、与服务。华泰建设工程有限公司诞生于2001年，注册资金1亿零18万样，聘请了各种专业类激素专才386位，当中高端工程师46位、工程师183位，一、二级建筑师77位。各类机器设施615部，总价值达到1893万元，技术设备使用率是0.7万元/人，年生产总值大概是20几亿元。2010年在ISO国际质量系统的品质、环境、行业健康安全三位一体的系统证实，具备承担大中规模的市政、土木工程与基础设施项目的总承包与整体建筑能力。华泰建设工程有限公司秉承顾客至上的公司宗旨以及先进的运营观念，创立了与自身战略吻合的发展道路。若干年来，公司为社会与经济进步提供了强大的支撑。公司已经成功完成多类重要工程的承建，例如建

47、设面积超过10万平方米的楼盘十多个，获得了良好的经济效益与社会效益。3.2华泰公司员工职业发展存在的问题3.2.1 人才队伍素质不高，岗位设置人职不匹配在华泰建设工程有限公司的职员发展管理工作中，大部分职员都不是建设专业的毕业生，因此素质参差不齐。而素质差强人意的职员往往会被安排在重要的职位上，导致公司工作的效率大打折扣。而这部分人才队伍的素质，在很大程度上决定了公司的运营效果。建筑领域的工作极为驳杂，而且对专业性与技术性要求较高，没有这方面的能力只会让工作停滞不前，甚至拖慢工程的进度。例如在建筑招投标阶段，如果缺乏对招投标体制的了解，那么招投标工作就成为了无源之水、无本之木。没有专业的招投标知识作为后盾，人才的能力就无法凸显。此外，在岗位设置方面存在着不合理的情况。对华泰建设工程有限公司员工进行调研后发现，安于现状的职员不在少数，这与岗位的设置不科学有直接关系。有能力的职员被安排在不重要的岗位，而能力稍有欠缺的职员却被安排在关键的职位上。这样，会导致优质人力资源的浪费，并且不利于优化人才结构。唯有能力与职位匹配，才能收到良好的效果。3.2.2 职业发展通道狭窄，反馈评估机制欠佳因为