企业人力资源的管理模式.doc

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1、现代人力资源管理讲座(本讲座内容均带有知识产权保护，侵犯知识产权追究法律责任) 二四年七月目 录第一部分 人力资源管理理论基础 x吴学秋一、什么是人力资源管理？二、“人事管理”和“人力资源管理”的区别三、人力资源管理包括了那些内容？四、怎样搞好人力资源管理呢？五、人力资源管理人员必须要掌握的基础知识六、人力资源管理实施初需要掌握的流程步骤七、企业经营者和管理者为什么要了解人力资源管理工作八、企业实行人力资源管理到底有什么意义呢？ 九、哪种人力资源证书对您从事人力资源管理工作有用？ 第二部分 20世纪人力资源管理经典理论简介 一、泰罗的科学管理理论二、吉尔布勒斯夫妇的动作研究三、韦伯的组织理论四

2、、法约尔的一般管理理论五、梅奥的人际关系理论六、马斯洛的需要层次理论七、麦格雷戈的人性假设与管理方式理论八、赫兹伯格的双因素激励理论九、韦廉大内的Z理论十、彼德圣吉的学习型组织理论第三部分 为什么“人力资源”越来越难做？ x于加朋一、为什么今天的人力资源“看起来很美”？二、如今人力资源管理者在工作中普遍面临的问题三、企业老板对人力资源管理者的典型抱怨四、整体社会的问题五、敢问路在何方？ 第四部分 21世纪人力资源管理发展新趋势 x彭剑锋一、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。二、员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务三、人力资源

3、管理的重心知识型员工四、人力资源管理的核心人力资源价值链管理五、企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系 六、人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移七、人力资源管理的全球化，信息化八、人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业以信息网络为工具的虚拟工作形式呈不断增长趋势。九、沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则十、人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职业化第五部分 中国企业人力资源管理模式 x陈酒一、国内企业领

4、导层关于人的看法二、国内企业几种人力资源管理模式三、不同人力资源管理模式下人的表现 四、不同人力资源管理模式与企业的发展前途五、适合中国国情的人力资源管理模式讨论第六部分 人力资源管理的未来：已知的和未知的 x戴而.尤尔里奇已知的事情未知的事情人力资源未来的作用是什么？什么是人力资源工作的焦点？新出现的人力资源实践有哪些？怎样使人力资源奏效？附录：1、给从事人力资源管理工作的同行们留下27道思考题 x吴学秋2、五行、五常：仁义礼智信与企业管理 x桑振中3、正反馈闭环管理系统理论（PFS） x金玉成4、中国式管理的理论 x曾仕强5、识人用人选拔人的利器现代人才测评技术 x吴学秋6、国内失误企业的

5、人力资源管理理念失误表7、需要层次与管理对策表第一部分 人力资源管理理论基础一、什么是人力资源管理？人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。1、人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力和心力的总和。包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。2、人力资源与人力资本在能力这一点上有相似之处，但两者又有明显区别。人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。3、人力资源的

6、特点有活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与不稳定性、再生性、开发的持续性、个体的独立性、内耗性等。4、对于什么是人力资源管理，人们有多种解释(10种解释与定义)。其中有过程揭示论、目的揭示论、现象揭示论及综合揭示论等。5、人力资源管理与人事管理有何不同?其实，相对于既往的人事管理来说，今天的人力资源管理是一种新思想与新观念。因此，人力资源管理与人事管理的区别主要体现在思想观念而不是实际内容。6、人力资源管理的功用是多方面多层次的，主要体现在社会政治、经济、稳定等方面。7、人力资源管理的目标主要有三个方面：最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组

7、织内人力资源。8、人力资源管理活动早就有之，但由于种种原因，在很长时期内没有专业化、职业化。专业化的历史基础由下面几方面奠定：(1)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础；(2)人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要；(3)工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评与薪资管理的产生与发展；(4)人际关系运动促使人力资源管理人性化；(5)行为科学促使人力资源管理权变化；(6)劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。9、关于人力资源管理的发展阶段，人们对此有许多不同的划分。从管理的目的角度来看，人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等3个阶段；从管理

8、内容角度来看，大致经历了现场事务管理、档案业务管理及指导协调管理3个阶段；从管理方式方法等技术角度看，人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等4个阶段；从管理历史发展的角度看，人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理3个阶段。二、“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力资源管理”(HumanResourceManagement)的区别人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。另外，人力资源管理是对

9、组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理。我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力资源管理”(HumanResourceManagement)的区别实际上只是一种哲学上的区别。人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人

10、力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目

11、标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫

12、通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与

13、企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如

14、技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。应该说，从具体的操作方法来看，人事管理与人力资源管理的区别不大，两者之间最根本的区别在于，人力资源管理更多地将战略的和资源的观点融入到具体的操作方法中。所谓战略的观点，简单说就是人力资源管理强调从长远的角度去解决企业在未来可能遇到的问题，这种前瞻的观念会极大地影响人力资源部门的行为。例如人力资源管理部门不会仅仅呆在办公室来解决问题，他们需要更多地了解企业经营的内外环境，从而制定有效的策略。而资源的观点，则彻底改变了企业对员工的观点，企业得到的

15、不是一个个挣钱的人，而是一个个给企业带来财富的人。不确立这些基本的人力资源管理的观念，企业就没有真正建立起人力资源管理系统。三、人力资源管理包括了那些内容？主要包含以下六大方面：人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等。四、怎样搞好人力资源管理呢？ 诚实公正、严谨求是、遵章守法、恪尽职守、以人为本、量才适用、有效激励、促进和谐、勤勉好学、追求卓越1、人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同

16、的结果。在西方管理中，对人性的认识就有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设，分别对人力资源管理产生了不同的影响。2、人本管理，就是充分考虑人性发展的需要，从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种管理方式。这也是现代人类社会进步的需要和标志。建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。3、在实际工作中，我们通常把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法称为激励。激励的理论与实践都很丰富，但总的

17、说来，应用在人力资源管理领域的激励理论，主要有内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励理论四种。4、人对一定的工作环境会产生一定的心理状态，而心理状态决定着工作的竞技状态，并会直接影响到工作效率。因此在人力资源管理工作中，创造一个良好的工作环境是提高工作效率的必然前提。5、人力资源管理的环境总体上可以划分为物质环境与人文环境两类。前者包括一些客观的自然因素，能促进或限制组织成员能力的发挥，影响组织成员从事生产经营管理工作的情绪、能力与动机；后者则包括社会环境因素等，它影响到组织成员行为的有交往的个体与团体以及国家政策、法律法规和组织规章制度等社会系统因素。所以，在进行现代人

18、力资源的开发与管理时，必须认真考虑政治、法律、经济和社会文化等环境因素带来的影响。6、人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和；本章介绍了人力资源成本核算的方法和程序，人力资源投资收益与决策分析。主要目的是帮助大家树立一种人力资本和人力资源成本的观念，以利于更好地开发和利用人力资源。7、人力资源战略规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目

19、标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。它是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。8、人力资源战略规划将组织的经营战略和目标转化成人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。所以，组织的人力资源规划是一个系统的体系，在具体设计时必须结合组织自身的特点、历史状况和组织文化，同时注意到中国组织员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。 五、人力资源管理人员必须要掌握的基础知识 1、人力

20、资源管理人员常用到的法律、行政法规和规范性文件（1）、劳动法与劳动保障政策（2）、个人所得税法（3）、公司法（4）、工会法（5）、职业病防治法（6）、安全生产法（7）、行政法规和规范性文件涵盖综合、就业、劳动合同、工作时间与休假、工资、劳动保护、社会保险、劳动争议与监督检查、其它等九大方面近50个国家政策性文件（不包含各省、市自行制定的文件）2、人力资源管理人员常规工作有哪几个方面（1）、了解现代人力资源管理理论的态势（2）、人力资源规划 A、组织机构的设置与调整组织机构的设置企业组织机构的调整与分析B、企业人员计划的制定企业人员计划的前提企业人员供给分析企业人员需求分析企业人员供需平衡分析C

21、、企业人力资源管理制度与费用预算企业人力资源管理制度的制定人力资源管理费用预算的编制与执行（3）、员工招聘与配置A、员工招聘需求分析B、招聘准备工作工作岗位分析和胜任能力模型分析招聘程序和策略招聘渠道分析与选择C、招聘过程的实施人员选拔的方法与应用特殊政策与应变方案D、离职面谈离职面谈的方式降低员工流失的措施（4）、培训与开发A、建立培训制度B、制定培训计划制定员工发展规划并确定培养目标确定培训对象培训需求分析培训方法的选择制定培训规划、计划与经费预算C、培训管理选择培训机构培训课程的设置培训教材的开发与选择培训教师的选配D、培训效果评估培训效果评估的方法撰写培训评估报告（5）、绩效考核管理A

22、、绩效管理系统的设计绩效管理的准备阶段绩效管理的实施阶段绩效管理的考评阶段绩效管理的总结阶段绩效管理的应用开发阶段B、绩效管理系统的有效运行考评参与者的培训与动员绩效管理的面谈绩效改进的方法C、绩效考评的方法行为导向型主观考评方法行为导向型客观考评方法结果导向型评价方法（6）、薪酬福利管理A、薪酬管理岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定薪酬制度的调整人工成本核算B、福利保险管理企业福利项目的设计企业补充养老保险和医疗保险的设计（7）、劳动关系与员工保障管理A、劳动合同管理劳动合同文本的准备劳动合同的订立和变更劳动合同的解除与终止B、集体合同的协商和履行协商定立集体合同集体合

23、同的履行、监督检查和责任C、劳动争议处理制度劳动争议处理的原则与程序企业劳动争议调节委员会对劳动争议的调解劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁D、员工沟通企业组织的信息沟通劳动争议的预防E、职业安全卫生管理执行国家职业安全卫生制度企业劳动安全卫生保护预算3、劳动经济学劳动经济学概论劳动里供给与需求工资决定与工资结构宏观经济与就业劳动力市场的制度结构政府行为与劳动力市场4、统计学统计数据的收集整理与描述数据分析处理技术5、计算机操作知识计算机应用基础操作人力资源管理系统软件的使用6、写作知识语言知识文件体例知识写作题材写作的基本规律六、人力资源管理实施初需要掌握的流程步骤 第一步：绘制组织结构图

24、第二步：定岗、定编、定位 第三步：制订制度 第四步：内部全员培训 第五步：员工招聘 第六步：签定合同七、企业经营者和管理者为什么要了解人力资源管理工作为理解什么是人力资源管理，我们必须首先要了解什么是管理，作为一名管理者需要做哪些工作。 什么是管理 ？在现代社会，一般人对管理的价值已无所怀疑。但是有关管理的概念却由于不同的人从不同的角度出发而有所不同。大致有以下两种代表性的观点： (1)将管理视为处理人与事的艺术 这一观点认为管理是要以有效的方法达到期望的具体成果。这在实践上必然要求设计一种行得通的解决办法，这时，艺术就是达到某种所需要的具体结果的“诀窍”。因此巴纳德（CIBARNARD）认为

25、管理应该是一种行为的知识，即运用实际技巧的艺术。这种艺术在医学、工程、音乐或管理等方面，都是人类所追求的最富有创造性的一种因素。那些单纯在行医中依靠书本来诊断，在工程中单纯依靠公式来设计，或试图依靠背诵原理来从事实际管理的人，几乎会忽视现实，而不可避免的导致失败。由于管理的对象是以“人”和“事” 为中心，而人是“万物之灵”（如果不过分的话），其思想、行为以及心理情绪，差异万千，几乎让人不可捉摸。而各种事物的形态种类及其各种变化，以及各种事物千丝万缕的关系和无数的排列组合，令人不可能观察一切，明白一切。所以管理难以运用固定不变的法则来应付千变万化的环境。因此，要激发组织成员的工作热情，汇集众人的

26、才智，实现组织的共同目标，必须在管理实践中运用高超的艺术。 (2)将管理解释为一种工作程序，一种办事的方法 因此，所有的管理职能均被视为工作的细化、简化，以及充分地利用人力物力而有效的实现目标的科学手段。可把管理职能划分为计划、组织、协调、指挥、监督等五个方面。其中，计划是指研究判断未来的发展趋势，确立企业的目标、行动方案、程序与各种规章制度。组织是指设置机构、确定各职能机构的作用、分工和职责、规定上下级之间的权力和责任等。协调是指将相对分散的行动与努力加以联系并使之相配合，促其趋于一致，结合为一个整体。指挥是指确保员工的活动符合目标要求的各种命令。监督是指将实际情况与目标、计划、标准相比较，

27、并采取相应行动纠正偏差，以求目标的实现。 管理的概念不应是单一的，而是多位一体的。可以归纳出以下四项管理的基本概念： (1)管理作为一种方法，一种工作程序，其原则是科学的，其运用是艺术的。 (2)管理是以人为核心，其重点在于建立分工合作的、融洽的人际关系。 (3)管理的对象是事，即充分利用、改变各种资源，以满足人类的物质和精神需要。 (4)管理的目的是求取最高的效率。 如果对人力资源管理做最通俗简单的解释，就是促使人把事做好。 八、企业实行人力资源管理到底有什么意义呢？ 不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。例如，许多企业组织都面临以下两方面的问

28、题： (1)人力资源成本不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。 (2)效率面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。 我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。这一结论的正确性不仅体现在现今社会，也必然体现在未来的社会。 人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是起点工作年龄，如16岁或一八岁；二是

29、退休年龄，如55岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。 人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。而现代人力资源管理是在九个相

30、互关联的因素的作用下发展起来的： (1)工业革命(2)自由的劳资谈判的出现 (3)科学管理 (4)早期工业心理学(5)西方文官委员会的建立所带动的政府人事活动 (6)人事专家及他们组成的人事部门的出现(7)人际关系运动 (8)行为科学 (9)20世纪60年代及70年代的社会立法与法院裁决。 九、哪种人力资源证书对您从事人力资源管理工作有用？ 一、人力资源专业人员证书（phr）和人力资源高级专业人员证书（sphr） 人力资源专业人员证书（phr）和人力资源高级专业人员证书（sphr）是由美国人力资源认证协会（hrci）主持的认证项目，该认证项目赢得了业界的广泛信赖，成为人力资源从业者的首选证书。

31、 人力资源认证协会（hrci）隶属于美国人力资源管理协会（shrm）。由于hrci创建于1976年，hrci对许多人力资源职业有认证的资格。为了评估从业者的专业知识和技能能够不断适应处于变革中的企业和各关组织，针对个人申请者的phr和sphr认证和再认证考试要求申请者掌握该领域的专业知识和由于科技变革与经营变化所要求的新的思想和技能。该考试涵盖了如下的内容：管理实务，职业实践基础，人员配备，人力资源开发，薪酬和福利，员工和劳动关系，职业安全与健康等。通过参加资格认证考试和再认证考试，我的专业知识和技能总是保持在前沿状态，姗德拉德明（sandra k、 deming）从1992年开始参加认证考试

32、，她说，资格证书使我不断地赢得雇主的高度评价与赞扬。姗德拉如今是加利福尼亚州的一位著名的人力资源顾问。phr的目标在于为那些处于业务执行和技术操作层的人力资源从业者提供资格认证。人力资源领域级职位人士、想要从事人力资源职业的大学生和刚毕业的研究生适合考取该证书。 sphr的目标在于为那些已有多年人力资源从业经验的专业人士而设计，该证书注重考核申请者在人力资源战略决策和政策制定方面的能力。 1999年元月，hrci宣布了关于phr和sphr报考资格方面的主要变化，对报考phr和sphr的工作经验要求是两者都只要求有两年的人力资源职业豁免经历，并且学校的专业教育经历不再可以代替职业豁免经历；而在此

33、之前，申请phr证书要求有4年的hr职业豁免经历，sphr则要求有8年的hr职业豁免经历，并且取得hr专业学士学位可以代替2年的职业豁免经历，取得hr专业硕士学位可代替3年的职业豁免经历。之所以有这种变化，是因为近年来市场对hr专业人员提出了巨大的需求，并且在企业内部非hr高级经理人员担任hr高级经理人员的趋势在明显地增强。hrci经常收到雇主们要求报考认证项目的从业者具备较多的其他领域的工作经验。事实上，有不少非hr高级经理人员的工作范围都涉及到了企业合并、收购、裁员、人力资源开发、财务分析和绩效改善计划等，而这些经验对于hr高级经理人员作为企业经营战略伙伴的新角色具有非常重要的意义。 hr

34、ci并不指定参考用书和准备课程，该考试每年5月和10月各举行一次，全国的各大中城市都设有考点。hrci认为，之所以不指定教材和准备课程，是基于hrd的行业特点、报考者的专业背景等因素，他们鼓励申请者有适合自己实际状况的学习方法和准备过程。在通过认证之后三年内要求再认识，而再认识之后的周期也是3年。对于那些希望在人力资源领域不断成长和发展的专业人员来讲，再认证会使其对企业经营环境的变化作出知识和技能上的更新与发展，并且不断地接受专业上的继续教育。二、人力资源多面手资格认证（hr generalist certificate program） 该认证项目是由美国人力资源管理协会（shrm）开发的。

35、为期2天半的研讨会涉及到了人力资源管理和开发的所有职能，为参加者全景式地展示了员工薪酬、员工管理、员工和劳动关系、培训与发展以及人员配置等方面的内容。该认证项目针对以下从业者而设计：渴望具备多方面的知识和技能从而发展自己的职业生涯的hr专家、希望不断更新自己的全方位的hr职业技能的hr专业人士、以及那些希望能够从更宽广的领域展望hrm的小企业人力资源经理。三、国家劳动部关于开展企业人力资源管理人员等职业职业资格全国统一鉴定试点工作的通知 各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：为适应我国社会经济发展对企业人力资源管理、商品营销、心理咨询和企业信息管理等方面人才的需求，提高从业人员的素质，大

36、力推行国家职业资格证书制度，根据中华人民共和国劳动法和有关规定，决定在全国开展企业人力资源管理人员、营销师、心理咨询师和企业信息管理师等四个新职业的职业资格全国统一鉴定试点工作。现就有关事项通知如下：一、鉴定对象及范围企业人力资源管理师，指从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。营销师，指从事市场分析与开发研究，为企业生产经营决策提供咨询，并进行产品宣传促销的人员。心理咨询师，指运用心理学以及相关学科的专业知识，遵循心理学原则，通过心理咨询的技术与方法，帮助求助者解除心理问题的专业人员。企业信息管理师，指从事企业信息化建设，承

37、担信息技术应用和信息系统开发、维护、管理以及信息资源开发利用工作的复合型人员。二、资格等级及申报条件（一）企业人力资源管理人员设四个职业等级，分别为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。参加各等级资格鉴定的人员，必须符合企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）所规定的申报条件。（二）营销师设二个职业等级，分别为营销师（国家职业资格二级）、高级营销师（国家职业资格一级）。参加各等级资格鉴定的人员，必须符合营销师国家职业标准所规定的申报条件。（三）心理咨询师设三个职业等级，分别为心理咨

38、询员（国家职业资格三级）、心理咨询师（国家职业资格二级）、高级心理咨询师（国家职业资格一级）。参加各等级资格鉴定的人员，必须符合心理咨询师国家职业标准（试行）所规定的申报条件。（四）企业信息管理师设三个职业等级，分别为助理企业信息管理师（国家职业资格三级）、企业信息管理师（国家职业资格二级）、高级企业信息管理师（国家职业资格一级）。参加各等级资格鉴定的人员，必须符合企业信息管理师国家职业标准（试行）所规定的申报条件。三、鉴定内容与方式（一）企业人力资源管理人员鉴定内容依据企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）的要求确定。各等级的鉴定包括理论知识考试和操作技能考试，采用闭卷笔试或者上机考试的方

39、式。人力资源管理师、高级人力资源管理师考核还需进行论文答辩和综合评审。（二）营销师鉴定内容依据营销师国家职业标准的要求确定。各等级的鉴定包括理论知识考试和操作技能考试，采用闭卷笔试或者上机考试的方式。营销师、高级营销师还需进行论文答辩和综合评审。（三）心理咨询师鉴定内容依据心理咨询师国家职业标准（试行）的要求确定。各等级的鉴定包括理论知识考试和操作技能的考试。理论知识考试采用闭卷笔试方式或者上机考试的方式，操作技能的考试按各等级需要采取专业考核认证、业务实习认证和综合能力评审认证相结合的方式。（四）企业信息管理师鉴定内容依据企业信息管理师国家职业标准（试行）的要求确定。各等级的鉴定包括理论知识

40、考试和操作技能的考试，采用闭卷笔试或者上机考试的方式。企业信息管理师、高级企业信息管理师还需进行论文答辩和综合评审。以上职业培训教程均采用劳动保障部培训就业司认定的培训教程。四、组织实施劳动保障部培训就业司负责试点工作的统一领导、统筹协调，劳动保障部职业技能鉴定中心负责组织实施。省级劳动保障行政部门负责本地区试点工作的指导、协调和监督检查，省级职业技能鉴定指导中心负责具体组织实施和质量控制。为保证职业技能鉴定质量和证书的权威性，根据企业人力资源管理人员等四个职业的特点，试点工作按照全国统一标准、统一教材、统一命题、统一考务和统一证书的原则进行。鉴定合格者按照有关规定统一核发中华人民共和国职业资

41、格证书，并实行统一编号登记管理和网上查询。有关培训安排、考试时间、考务管理、考评员培训及督导检查等具体事宜另行通知。各省、自治区、直辖市劳动保障部门要加强管理，严格执行标准，保证鉴定质量，认真做好全国统一鉴定试点工作。鉴于这项工作政策性较强，请各地严格按照本通知要求组织考核鉴定工作。未经我部同意，不得自行开展这四个职业的职业资格考核鉴定。 四、chrp 注册人力资源管理师CHRP注册人力资源管理师培训认证是由中国人力资源开发研究会经过数年的研究开发于今年正式推出的国内较完整、先进的HR培训认证体系。它更注重能力建设的培养，通过高水平的职业经理人和专业培训师的经验传授和案例教学，从问题入手，解决

42、实际工作中的疑点和难点。CHRP特别设立了技术评定委员会，并首次采用国内企业联合认证的新模式。2002年初，中国人力资源开发研究会正式立项开始CHRP项目的研发工作，历时一年半，于2003年7月正式向社会公布项目研究开发成功，并完成了试点阶段的工作。CHRP充分考虑到我国广大人力资源工作者职业发展的需要，借鉴了美国、加拿大、澳大利亚、台湾等国家和地区人力资源职业化建设的先进经验，得到了美国人力资源协会、美国通用电器公司、康奈尔大学、中国人力资源管理协会等国际机构和专家的大力支持，专家们对CHRP系统进行了全面的审核，并对质量控制、标准化建设、课程设置、题库的建立等重要方面提出了宝贵意见。在前后

43、一年多的时间里，有百余位国内外专家和各类专业人员参与了项目研发工作。 对以上几种人力资源管理认证的评价：1、phr、sphr、shrm管理理念不太适合中国国情，文化上的差异导致其管理手法在国内很难有大的作为。如果你在外企建议报考美国人力资源专业人员证书（phr）和人力资源高级专业人员证书（sphr）。2、劳动保障部企业人力资源管理人员职业资格考试和人事部的经济类人力资源专业技术资格证书适合人力资源管理爱好者、初学者以及国有企业的人力资源管理工作人员报考。3、chrp 注册人力资源管理师，中国人力资源研究会搞的，教材、讲师一流，在社会上刚推广，还要观察一个时期才行。第二部分 20世纪人力资源管理

44、经典理论A、常见的35种管理理论1、管理运动 2、泰勒的科学管理理论3、吉尔布雷恩夫妇的动作研究 4、韦伯的组织理论5、闵斯特伯格的工业心理学思想 6、法约尔的一般管理理论7、梅奥的人际关系理论 8、巴纳德的系统组织理论9、勒湿的领导风格类型理论 10、马斯洛的需要层次论11、团体力学理论 12、斯金纳的强化理论一三、阿吉里斯的“不成熟成熟”理论 14、坦南鲍姆的领导行为连续体理论一五、戴尔的比较管理经验研究 16、麦格雷戈的人性假设与管 理方式17、利克特的管理新模式 一八布莱克的管理方格论19、西肖尔的组织效能评价标准 20、亚当斯的公平理论21、菲德勒的权变管理思想 22、赫茨伯格的双因素激励理论23、本尼斯的组织发展理论 24、麦可利兰的成就动机理论25、波特和劳勒的期望激励理论 26、弗鲁姆的期望理论及管理决策新思想27、杜拉克的有效的管理者研究 28、伯法的管理科学学派29、西蒙的管理决策学派 30、明茨伯格的经理角色学派31、威廉.大内的Z理论 32、波特的竞争战略研究33、沙因的组织文化研究 34、学习型组织理论35、企业再造B、十大经典理论一、泰罗的科学管理理论（1903） 泰罗（Frederick W、 Taylor, 一八56-19一五）, 美国古典管理学家，科学管理之父