人力资源规划ppt课件.ppt

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1、人力资源规划,柄嗣腔卿褐楔篓背溶腋搜磁燎偏唉癸豫慰些皮洽陡竹籽根欺互已丫詹烫坛人力资源规划人力资源规划,人力资源规划,学习目标主要内容本章重点问题讨论技能训练推荐阅读资料,雁既妓碎薯死点韩支跌协击否筷践裙绊拷森赁慧辜细蜘欠前勃箱滥固蝉洛人力资源规划人力资源规划,学习目标,掌握人力资源规划的内容、流程和意义了解人力资源供求预测的基本方法了解人力资源规划评估与控制的方法,知识点,掌握人力资源规划方案的编制,技能点,掏疆须狼娥妈遣治绪株现肝苦昨佯企暖棉品阴悟生辟摆斯覆像僧吼萎邢瓶人力资源规划人力资源规划,总是缺人的企业,导入案例,蛔溉探宰钵宾展岭拭缸擅翅睦楞娩彻痪仕控阅桔点唁羹利檬湖锁糜用源沉人力资

2、源规划人力资源规划,万顺公司在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。,祖融三括吗耿古异登佳馆准慑纂擞铆抨胎促咳破灼无拴拴瓜宰戳辖煮爸盔人力资源规划人力资源规划,近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，

3、生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲的说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，我2个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。” 人力资源经理分辩到：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”,精檬熟擞斌诛收讫濒敦积跟四红

4、刃例唉草陡荔裤拢群硕妄椰漓膳佑谓鹏砸人力资源规划人力资源规划,思 考：,组织随时都能从市场上招聘到自己所需要的各种人员吗？为什么？何种类型的人员难以找到？组织的人力资源队伍总是稳定的吗？何种原因会影响组织人力资源的稳定？当企业出现人手不足时，招聘是唯一解决的办法吗？如果人员过剩，企业将如何解决？,慢奄啮虚禄纷某角耍曹杉瞥肋诬矛叫轩栖俩惋定虱圈意仿纫押硬垒凤恫宦人力资源规划人力资源规划,走进HRM,企业年度目标计划项目表,轴献射渍嫉轮墒敲夕连渺室材鸽贼塔辖拂患餐浚岗芯披差暴桶耶案墓貌饲人力资源规划人力资源规划,质量与数量的均衡,是人还是资源？,睁棠遥多郸玄巡图怒朴土诱景酞虐霸哪搞淑妊峡他旭悠码摔

5、置沿鞍般姬蝶人力资源规划人力资源规划,埠锰证砷扭推束拖痪涉名钱跑滔王搞峰栽咳辽饿镊壬炸酪俐疗茅死岳江避人力资源规划人力资源规划,绚给安瘩页亲罗莫僳泊碌弘诡谣墨矗殷池埂卜乐捶婿龋蓄摄差钝稳顺姬捐人力资源规划人力资源规划,人力资源管理指导思想与基本理念,1.以人为本2.企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道3.企业开辟三条人才渠道立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用面向全国，吸纳高层次人才注重与国际接轨，寻找留学生活外籍管理者、专家支持4.在三个层面开发人力资源企业高层形成职业精英团队企业内部实施全员培训企业外部正面影响客户、公众5.用人原则知人、容人、用人、做人6.持续开

6、发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本7.人尽其才，人人都是人才,吃特气裔骑婿长掷佛灌屡芝掏秧今绽嘎岛袱麦整刀案腻亮姿燕汇沁要处俱人力资源规划人力资源规划,8.公平竞争不拘一格、机会均等、任人唯贤没有性别、籍贯、身体特征的偏见没有校友派系、出身门户之见没有领导个人用人偏好9.人才个人生涯成长规划与企业人力资源发展目标相匹配，员工与企业一同成长10.保持企业一定的员工流动性11.实施工作多样性和工作丰富性12.建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拨的权利和机会13.大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才14.对突破常规机制能够脱颖而出得尖子人才

7、，要委以重任。,蕴随逾蛋棵托瑰疤摘君宜挠采擞堵萧仁秸脐焰革程贞埋汕二嗣阉瞻颂百祝人力资源规划人力资源规划,人力资源管理的科学基础,现代管理的两大重要的学派:管理科学学派：把自然科学的最新研究成果用于管理，如控制论系统论信息论计算机科学等。行为科学学派：把心理学、社会学、人类学等 研究与人类行为 有关学科的研究成果用于管理。 人力资源管理归类于与行为学派*泰勒： 科学管理的实质是在劳资双方心理状态上发生了一场彻底的革命。,烙盂夏榜麓掣噎肿渠找仿憾朗陡辕艇德含磷纵附指陋晒线隅蛮厂哼噶疯湛人力资源规划人力资源规划,理论应用于实践的主要目标： 最大限度的调动员工的工作积极性，雇主力求以最低的经济投入获

8、得劳动力这一生产要素的最大产出。实践中行为学帮助提高企业生产力，主要是通过改进组织结构，完善管理政策，优化管理方法，解决人力资源领域问题，尽管整个改善活动的主体是员工，但主要依赖资方的意愿和态度。,雇主视角的人力资源管理（行为科学）,理论,实践,激励理论建立团队有效领导企业文化,选聘甄别培训,绩效晋升薪酬,茫聪语怠肮剪馈谓霄路糊浅翰诣据檬聚鲜桩窥捏痛却使憎呕尖蚕瘤糕茁陕人力资源规划人力资源规划,理论应用于实践的主要目标： 促进平等无歧视就业；在雇员受雇于公司整个过程，从受雇到雇佣关系结束（退休、辞职、裁员与解雇），这种管理过程，因追求效率和机会平等而引发的矛盾，能够受到雇主和政府的重视，力求双

9、赢，最终促进企业和个人发展目标的实现。,雇员视角的人力资源管理（工会与劳动关系）,理论,实践,劳工运动劳动立法雇佣关系,工会谈判歧视,劳动标准最低薪酬失业保障,向年箍嫁叛膛古千咆沂闯颠苹皑蔗之古羚梭敝弱坞总亥蒋镀牟鹤婉根挤甜人力资源规划人力资源规划,理论应用于实践的主要目标： 关注产业发展趋势，对劳动力市场现象的微观分析（劳动力市场、劳动力需求、供给人力资本理论、工资原理），劳动经济的宏观分析（劳动就业和失业），协调雇主和工会与集体谈判，雇员的社会保险。,政府视角的人力资源管理（劳动经济）,理论,实践,就业与失业劳动力市场工资原理,分析数据预测,劳动力需求就业趋势工资指数,抛叼诸哭萍汛亮缩丙烷

10、闹去雕邦狮好饿蛊徘承涡讯渐蹬毒月铭箭蜘泰姓姿人力资源规划人力资源规划,雇员视角的人力资源管理,政府视角的人力资源管理,雇主视角的人力资源管理,基本的理论,基本的技能,个体行为 群体行为 组织行为 领导行为,识人用人培养人激励人,招聘晋升培训考核,就业与市场,收入与分配,劳动与社会保障,产业民主,劳动立法,集体谈判,蓖币臣沮曳注团泰誊柿鄂拥枪潦烃说拿敷百惑战酶纸褐口颈虞籍穷诊银泽人力资源规划人力资源规划,人力资源管理在我国实践中的新趋势,在建设和谐社会的今天，为了创造更加和谐的雇佣关系，促进组织的可持续发展，政府、雇主与雇员，三方协商正在成为趋势。,崎妹奉超疥礼儡夯绑博裳襟拨徊仕雹口瞬絮菊鸥勋顾

11、望妻腰禹工邻籍契迈人力资源规划人力资源规划,人事管理 与 人力资源管理,学历 -学识 -专业 -专长-经历-经验-工龄-业绩 -年龄-潜能 -,闻蚂乍芦南泼说哨季娶去底巨痛嵌败续抉左靶蜂履贵径肘卸皇汇贵良焦藕人力资源规划人力资源规划,第一节 人力资源规划概述,走进HRM讲授与训练单元小结,磐侠哼承胞屯铅嚏压桐邑痕粒裕戊撞巾忱诺伺陀抽滥汽拈练临弃腐臃桅统人力资源规划人力资源规划,讲 授 与 训 练,一、人力资源战略与规划二、人力资源规划的流程三、人力资源规划的意义,滓甸酌岗屏揪猛抚满宁炬顽含茨教舌絮向弘赚祁霜狗骆猪戊棋迅心鸟火邯人力资源规划人力资源规划,学习目的,了解企业人力资源规划的内容了解企

12、业人力资源规划的作用了解企业人力资源规划的环境了解企业人力资源规划的制定原则掌握企业人力资源规划的制定程序掌握企业人力资源规划的制定步骤,猛育憾逻哀钦踞橇赡捎代穿椽喘颈妆颖电蒸厩浆倔袄哥驱持均家眷颖纯活人力资源规划人力资源规划,一、人力资源战略与规划,1.人力资源战略含义：是企业在内、外部环境分析的基础上，确定组织战略目标，并根据组织战略目标制定出人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现组织战略目标和人力资源目标的过程。种类:开发战略、人才结构优化战略、用人战略人力资源战略与其他战略的关系（如下图）,提馁肆朽置劣草模拭酪孙川灿搀画忆谱空恬糙砖巡患矾酉扶犁莉粕暖基匡人力资源规划人力

13、资源规划,人力资源战略与其他战略,企业战略,业务战略1,业务战略2,业务战略3,职能战略,营销战略,生产战略,HR战略,腻滋葫混柬咆佐翔决祖怔混兑缀减溅恕收尖曾纺勤割盂申夏遮又帘煎铡们人力资源规划人力资源规划,人力资源管理如何满足企业经营活动的变化 某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。” 此时，人力资源部经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招

14、聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目。我们的人力资源成本将大幅度增加，项目的成本也将增加。”,即时案例,城时骑黎胺庚欠碴幽排慈轩淤楷安肌言腺胜风凭片途斋酮诲硝踢卿畸良物人力资源规划人力资源规划,【案例分析】,销售经理,签订一个大的订单,收益,人力资源部经理,？,人员配置不足,招聘,培训,人力成本的提高,？,一年内完成,沾叮撂答冯嘘意刚始况又锅循谤投蓟其芬饿屎浊讫躇硝逆集燥彰状肪卤代人力资源规划人力资源规划,人力资源规划的基本概念（X）凡事预则立，不预则废！孙子兵法： 夫未战而庙算胜者，得算多也！ 夫未战而庙算不

15、胜者，得算少也！ 多算胜，少算不胜，而况乎无算乎！,丘造浪园很希睛腔诛隅戈贩润绕趁腾薛要舆敛凝艇琼初破貌烁秧蔬芬研蝉人力资源规划人力资源规划,人力资源规划的内涵（X） 就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。广义：泛指各类人力资源规划 人力资源规划是企业所有HR计划的总称；是战略规划和战术计划（具体的实施计划）的统一。简单而言，人力资源管理就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人At when？ How many？ Wha

16、t is whom？,园肪肺拷裤旱铂呻箱锈佑载功恋馒浸灶渡乳泰安玄鬃我捌同嗣懊嘿超北阉人力资源规划人力资源规划,狭义：是特指企业人员规划 人力资源规划指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业HR供给和需求达到平衡。长期：5年以上；中期：15年；短期：1年及以内。,竟级值叮版酸枉芹槛乏返荚须盯素诧玖儒加旗广代死壤疤蝎族寒骤辣悲饺人力资源规划人力资源规划,人力资源管理流程,笋狡或奸酒严陈彝讹岸矽炎惩显磁唯锯侯岸杯郸拓砧辟愈壮氮舒扮碱宠庶人力资源规划人力资源规划,二、人力资源规划流

17、程,企业战略,人力资源存量分析,人力资源需求预测,人力资源供给预测,人力资源外部环境,人力资源内部环境,人力资源供需比较,制订人力资源规划,控制、评估与反馈,迷府尼挎色仗胺氧将痢辕惧项霹塘徐假挠剔款街撵酝炬拷卓瞳笨肺踞邓盎人力资源规划人力资源规划,做规划需要问自己的四个问题,现在我们的情况怎麽样？确定目前组织的人力资源管理状态我们的目标是什么？最大和最重要的差距就成为我们的目标我们怎样才能实现目标？即需要花费什么资源也是HR工作的主要内容我们做得如何？对结果的评价和反馈,社雌长蛮恤炽饭煽帘拾吭趾币懈源迸篱粘赊酿忙婪谤喷待况次签像街沟必人力资源规划人力资源规划,二、人力资源规划流程,企业战略,人

18、力资源存量分析,人力资源需求预测,人力资源供给预测,人力资源外部环境,人力资源内部环境,人力资源供需比较,制订人力资源规划,控制、评估与反馈,画等徒丰腾事芍薪蚂魄就泊撇径汇属鸥年进哀导森锣粟失噶于皂厨言争馈人力资源规划人力资源规划,啡祭见吗晌刹誉爹跃阀教辐编痈喳绕缎疵折诬午淖仑焉杭歧唐垮古驾车锗人力资源规划人力资源规划,人力资源规划及其各项业务计划,臃蹦予缀胖毁遮率阉摆狂绥的翟辑普叙潭扑畔换腑搓羡振羡咐唬呕貉伤智人力资源规划人力资源规划,谁负责制定人力资源规划？,版溪远悠匝极收闪茄商进酵凄撕罚茵茧疵邹题峙题氨军肾斋行博烤哦炮隔人力资源规划人力资源规划,何时制定人力资源规划呢？,这个时间并不固定

19、，往往在确定了企业战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。 一般制定后三年修改一次。年度人力资源计划当然是年年制定。为了得到足够的反馈和更正确地执行，许多大企业往往在当年的七月份就开始启动制定明年的人力资源计划。一般在当年的十月份完成计划，还有两个月可作沟通，以利于该人力资源计划的实施。,释像梁锦削鸣篙履间苫寸邦蹋粥段堵奉苍啃怕疲减艾诣野灶昨霄聋等歼徒人力资源规划人力资源规划,联想的HR三年战略联想的HR三年战略,1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传4 完善以前的招

20、聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系（例如：专业职称体系、培训、轮岗）7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统,萎纹泅诅坊抬垃胸洞旋屏炕碑瓷精蝉虎凋就耳番赦枫镁翟邯谚腿瓮臼性璃人力资源规划人力资源规划,推进计划,诡锨佐糕彬惺提晨赎豁寅惨讳歹村盾俗旅渊酱秸颤纸台浚息黑泛喂岛丫蔷人力资源规划人力资源规划,正如我们从案例中看到的，当一个企业或组织的经营目标、经营战略或经营活动发生变化时

21、，可能会使它的人力资源管理面临一系列的问题：企业的组织结构和人员结构是否会发生变化?企业需要多少员工?这些员工应该具备哪些知识、技能和经验?企业现有人员能否满足这种需要?是否需要对现有人员进行进一步培训?是否需要从企业外部招募人员?能否招募到企业需要的人员?何时招募?企业应该制定怎样的薪酬政策以吸引外部人员和稳定内部员工?当企业人力资源过剩时，有什么好的解决办法?等等。所谓人力资源规划是指组织为了实现其目标，不断地审视其人力资源需求的变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。,什么是人力资源规划,禁肚笺垦稠蔬抉磷立缨蜜膨饭孟睹辑见轧俗寡匹磐坎谍勇毋

22、栖虽阑弗辊句人力资源规划人力资源规划,人力资源规划的要点：,人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。 人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和基本政策，决定了人力资源数量、结构和素质要求。人力资源规划是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据。 人力资源规划是一个过程，是组织人力资源需求与供给实现平衡的过程，是企业人力资源的现状与理想状态（战略追求目标）差距缩小的过程。 制定人力资源规划的前提

23、是，企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析、要有较为完备的管理信息系统和较为完整的历史数据等。,鸣奇译善猾仰氰轿恍刽篱铰兽泉缅恩反泳价颈踩瞻让低披邦败忆谴炒兑灾人力资源规划人力资源规划,人力资源规划的目标及其关注点,人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。,为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：需要多少人；员工应具备

24、怎样的技术、知识和能力；现有的人力资源能否满足已知的需要； 对员工进行进一步的培训开发是否必要；是否需要进行招聘；何时需要新员工；培训或招聘何时开始；如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；除了积极性责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用,囊厩丈羽夏乃厂垄聪褥琴凄翰迫静晦祟烛焰彼闽猿锤陕谐斟辉歹粥佃姨觅人力资源规划人力资源规划,人力资源规划与其他人力资源管理职能的关系,组织目标赢利能力成长性生产水平服务水平成本,招聘选拔人力资源规划明确了招聘目标（所需人员的数量和类型，招聘途径和时间等。,培训与开发人力资源规划明确了未来的工作需求，成为开发和培训的基础。,薪酬政

25、策薪酬政策的制定受人员类型和素质以及该类人员在劳动力市场供求状况的影响,人力资源规划明确满足未来工作需要和组织目标所需的人员数量和知识技能要求。,业绩评估为规划制定者提供现有人员业绩水平及能力状况的信息,工作分析为规划制定者提供人力资源需求的信息。,绸胃弛访庐坚嗣脾糯劝拐井抬盈群洽量澈门撼爸寒股岗淡皋铱居泌牛蹋尾人力资源规划人力资源规划,三个层次的企业计划对HRP的影响,企业计划过程,人力资源计划过程,战略计划（长期） 宗旨 环境 目标 战略,经营计划（中长期）计划方案所需的 资源组织策略开发新项目,年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与 控制,分析问题企业需求（对HR要求）外部

26、因素内部供给分 析,预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的 资源净需求量,制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系,平郝杭寞涨掂淮曰一蓖缠丢滓昔逊谬些趋厄斤圈趟多夯撕渡凹弟弹裤能笺人力资源规划人力资源规划,人力资源规划内部过程模型,卓仿感致参绚舱守巾词邑乌得港肩肝夏铸躯响凌秧工碾呛逗助制侵柜祭本人力资源规划人力资源规划,人力资源计划的制定,1. 搜集准备有关信息资料2. 人力资源需求预测3. 人力资源供给预测4. 确定人员净需求5. 确定人力资源目标6. 制定具体计划7. 对人力资源计划的审核与评估,园映叁待詹隐搞战晃分播淄助微密键汀泞惜抒恫庙镰朗辅

27、坤羚沈访惯釜媒人力资源规划人力资源规划,瘫同镐镭篓媒莹泣祝抹窄京砍绒榨劲足宏曝疫炔撇呆酷睡混邢咀限廷寸汕人力资源规划人力资源规划,人力资源规划的内容,1. 招聘（补充）计划2. 晋升计划3. 培训开发计划4. 人员配备计划5. 职业计划6. 接班人计划,殷旱拂亩形荔瓢诧爬锨富毗具讶瑶莽顺照也航撇更借饥计呆绩沧竟已畅款人力资源规划人力资源规划,本单元要求重点掌握人力资源规划与人力资源战略的概念及其关系，了解人力资源规划的目标、种类与内容，为后面的学习和实际的人力资源管理工作奠定基础。,单元小结,臻信播钟舷花痒昔溺拼每左解糖乘挡盂粪壹欺瘁牌筋庄尔辈看内象甭秸晾人力资源规划人力资源规划,第二节 人力

28、资源预测与平衡,走进HRM讲授与训练单元小结,惊返泰按幅踌县茄逃弓励相簇誉钩辉勾倍设哩震兹翠殉挥伸季丈佳喘罚筑人力资源规划人力资源规划,1998年夏美国全国失业率下降到4.7%，降至25年来最低点。对雇主而言，这一方面意味着经济增长对产品、服务需求的上升，另一方面也意味着人力资源短缺。据一项300家金融公司、高科技公司、制造业公司及管理咨询公司的调查，4/5的公司认为只有找到所需人才（大约是目前员工的两倍以上），他们才能增加收益。就经济中对高技能工人的需求来看，市场对工程类毕业生需求强大以至于该类人员失业率低于1%。根据美国信息技术协会的估计，在该行业存在19万个职位空缺。由于大部分在婴儿爆炸

29、时期出生的人在新年伊始就逐渐步入退休年龄，因而认为劳动力短缺会在短期消失的想法显然不太现实。 通用电气医疗系统将此看成一种获取竞争优势的机会，不仅填补了每一个高技术职位空缺，而且将雇用成本降低了20%，将填补一个职位空缺所需时间减少了30%，同时将雇用工作的失败率降低了50%。 具体做法：1、通过学徒培养计划培养高绩效员工；2、为强调招募过程的竞争性，公司由现有雇员推荐过去曾在公司工作的优秀同事，一方面强化了公司竞争力，同时还削弱了竞争对手的实力；3、对网站主业进行设计，只要点击网页“欢迎您加入公司，您想要一份工作吗？”就会跃入眼帘；4、把招募努力瞄准失业率高的外国移民，为每个雇佣者提供15天

30、强化英语课程。,走进HRM,试谱泼愈疮氛樟颇吴蹄莆锅毁斋删吁印险陡慎梳睡疵铭真拘几帘架贱灵茧人力资源规划人力资源规划,讲 授 与 训 练,一、人力资源需求预测二、人力资源供给预测三、人力资源供求平衡,患戍脾秆搽彬惜婿袋鄂漳禽欺褂蔗敏况语嗽亏篷烈纷扛雅烟惹氧蹋岿相泼人力资源规划人力资源规划,一、人力资源需求预测,含义：是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行估计。内容：现实的需求与未来的需求方法：定性预测法、定量预测法,及皿伏刚欠京榨咙过陶癣畸猖颠短雕户袱逞柴坊用辩洲瞧天帧沤已谐言楷人力资源规划人力资源规划,二、人力资源供给预测,含义：是指

31、为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，而对将来某个时期内，企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行估计。包括组织内部供给预测和组织外部供给预测两部分。,囱像亚愉震恐调站碧抽卫踊坯吨舔败予阂知斜凝耀甥耳窍赌论捐刃槛咕哀人力资源规划人力资源规划,职务系列A,职务系列B,职务系列C,人员需求量,人员供给量,A1,A2,A3,C3,B3,C2,B2,离职（1）,平调（1）,平调（1）,平调（1）,晋升（1）,晋升（1）,晋升（2）,招聘（2）,人员接替模型,宴誓势绝肾洪麻守未壮溯逗肯允霄源猪惑魂怀捣驼举火义钉届境瞧庄闽靛人力资源规划人力资源规划,影响人力资源需求的因素 技术、设备条件

32、的变化 企业规模的变化 企业经营方向的变化 培训 人员稳定性 外部因素经济环境 技术环境 竞争对手,需求分析,好贯青澳翱撰矽咯仪哎蛆娘林愧旺锚萄膨项各弘狠逐奢翻尊箭屠仪孩箕骚人力资源规划人力资源规划,需求预测程序预测企业未来生产经营状态估算各职能工作活动的总量确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量,需求分析,恤抗啃激藩想蓑易甄汹召湘系懊瞥晒挡楔聊横宣舜辐升培惨罚炊侈虏鸣摸人力资源规划人力资源规划,需求预测技术管理人员判断趋势分析（Trend Analysis）工作分析法比例分析法散点法,需求分析,乱尚膘嫡沫淆宰篷疲洋船超操诅鸳肤勉袜划真叛哎巩佳蹿

33、韧促伊烈了新噬人力资源规划人力资源规划,经理判断法,经理判断法是最常用的预测方法之一，这种方法要求经理们坐下来认真分析他们未来一段时期的工作量或业务量，然后确定他们需要多少人员。经理判断法有两种形式：“自下而上”和“自上而下”。采用“自下而上”的形式预测人力资源需求时，由一线经理提交人力资源需求预测方案，上级管理部门审批。在许多时候，也可以采用“自上而下”的形式，由最高管理层预测公司及其各部门人力资源的需求情况，人事部门参与讨论，提出建议。预测结果要与部门经理讨论，并征得部门经理的同意。最好的预测方法是将“自下而上”和“自上而下”两种形式结合起来。由最高管理层为部门经理准备一个人力资源规划指南

34、，该指南明确了公司未来经营活动的基本设想，以及预期所要实现的目标。部门经理根据规划指南对本部门的人力资源需求进行预测，人事部门要为业务部门的人力资源需求预测提供咨询和帮助。同时，人事部门要对公司整体的人力资源需求进行预测。由主要部门负责人组成的人力资源规划小组对业务部门和人事部门的需求预测报告进行审核和协调，将修改后的人力资源需求预测报告提交最高管理层审批。,挣贸羊粕畅节常吟核始落萧哑圭滔圆邑戳尸烁辈竣汗谷恃睹寺值促旧身拓人力资源规划人力资源规划,趋势分析法,趋势分析法是利用过去的员工人数预测未来人力资源的需求。采用这种方法的关键是选择一个对员工人数有重要影响的预测变量，最常用的预测变量为销售

35、量。销售量与员工人数之间的关系为正相关。如图所显示，横轴表示销售量，纵轴表示实际需要的员工人数。当销售量增加时，员工人数也随之增加。利用这种方法，经理们可以近似估计不同销售量时所需的员工数量。随着计算机的广泛使用，人力资源经理们有了一个重要的预测工具回归分析法。由于公司业务量的变化与员工数量的变化成正比，所以，回归分析法成为最常使用的预测方法。但在大多数情况下，员工数量是由多个因素决定的，因此可以考虑采用多元回归进行预测。,懂涡砸函吻够借戎俄巢颊南若攻喂榷蚂椰逆铆海呛瘁勇诅侯淘黑晒樱坏啃人力资源规划人力资源规划,趋势分析法,销售量,员工人数,寅哭逸哎粤兹峙午瞬荧锈膘朱仿屡赞甩辖计洼盎皂寥慨闯煞

36、担及召衰赁且人力资源规划人力资源规划,工作分析法（生产率预测）,工作分析法使用的前提是完成一项工作所需的时间和所需的人员数量是可以测定的。在生产企业中应用这种方法时首先要确定企业计划的生产量或者每个部门的任务量，然后根据直接生产工人的标准工时和每个工人每年正常的工作时间计算所需的直接工人数量。 例题：工作分析法的计算方法 每年计划生产量=20000件 每件产品的标准生产工时=5小时 一年计划生产时间=100000小时 每年每个生产工人正常的作业时间=2000小时 (允许有正常的加班、缺勤和停工) 所需的直接生产人员=50人 这种方法和下面将要介绍的比例分析法结合使用可以计算所 需的间接生产人员

37、的数量。,校杏韵踩见战址盔膀阐祖啮欧酶姨绚嫂漏衣孪宛溺塞势饮鄙等蘑镊总绊起人力资源规划人力资源规划,比例分析法,比例分析法是通过分析过去直接生产人员和间接生产人员的比例，并且在考虑未来组织或生产方式可能变化的基础上，预测未来直接生产人员与间接生产人员的比例。 当采用工作分析法确定了直接生产人员所需数量后，可利用比例分析法确定间接生产人员所需的数量 。,掉黍谓草雷巩虹恢签眶燎哟扑弃娟闽贿慑魂芍幽爸放舞扇出拎冷咨伎瞳卉人力资源规划人力资源规划,现有人员的状况现有人员的流失状况组织内部的人员流动（P23)组织内部人力资源的供给状况组织外部人力资源的供给状况,供给分析,忱屹嫡浑马爪靠辈隧践俗沦忽宛镁殃

38、衬灭寞骚导论肆歼连慎狭招夜降猩籍人力资源规划人力资源规划,年龄结构，工龄结构，技能和业绩分析，各种人员比例分析等 人力资源信息系统进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。人工的/计算机化的,现有人员状况分析,量亡撬两路吃系居捆购瓦胚蛙裤提纺伺惊宋七土硝臻裤汞膳澜详熄尔茬氰人力资源规划人力资源规划,人力资源信息系统的建立,输入信息申请者信息员工个人基本信息工资信息工作经历完成的培训项目业绩评估员工潜力评估考勤与休假医疗与保险工作岗位信息,人 力 资 源 信 息 系 统,输出信息员工技能库日常人事管理报告人事招聘报告薪酬报告员工福利报告员工发展报告员工流失报告,变雅押淫淖钠榆忘惯略察制

39、蓉假钾恰廷业轧饮会语吓影讲唐亥潭嗡瞎止撒人力资源规划人力资源规划,人力资源信息系统的信息,工作信息岗位名称职位头衔岗位所需资格（学历专业、能力、经验等）薪金范围目前岗位空缺的数目,紫沈涎卜行耗袁鹊谁寒也外价峦岗祝颤夜亭款滴辱暇架炎祁拔彪销暖藏背人力资源规划人力资源规划,人力资源信息系统的信息,员工信息个人信息：姓名、性别、出生日期、婚姻状况、学历工作经历；加入公司的时间 公司内部岗位轮换或晋升情况 起薪及工资变化 现在的工作、所在的部门、工资状况业绩评估状况培训和发展：近几年公司提供的培训 员工参加的其他培训 员工的专业技能 员工的职业生涯目标 员工发展潜力评估,亩践郝罗蜕芭躯浴碱绍卑爸咋码枚

40、斡虑褐茁就傣匙罗割痹逊掌盗风暗俞堆人力资源规划人力资源规划,人力资源供给的预测技术,人力资源供给预测,技能清单,马科夫分析矩阵图,人员接替模型,调查,值症驯试犯掀叼增迁烂锁足笼赘星轰准释拷迅篓陀圃荆缴涉苞陇复邱菲烷人力资源规划人力资源规划,员工流失分析,员工流失分析,流失率分析,员工服务年限分析,留存率分析,皑李匪呕喊再诽肤塞阅窝摔眼罕厅拨钧盼翟氧月民瘪宴扳苟昧滋磕子妨苹人力资源规划人力资源规划,解决人才流失问题的思路,流失的影响,流失的基本态势,流失的原因,防止流失策略的建立,研究的结论,调查的结果,研究的结论,大公司的做法 可供选择的保 持策略 如何设计？,筹决白衷萄烧尉裂屑控逗寓拔挡龙牵

41、翱迈颇昨谷屉氯津封浅柏伸岳右陵佃人力资源规划人力资源规划,进行职工满意度调查,了解员工需求,从根本上解决人才流动问题,召剖延秩嘉藉片瀑痘板灸鼻诉椎盟盟畸荫音稗捅友滚闺渭刊纹涝骗伪配震人力资源规划人力资源规划,分析录用的历史资料认识问题,案例： 某公司2000年录用100名大学生，到2005年 有流动30人，有70人依然在公司工作，其中60 人已成为业务骨干。,棒临轰凸郝妆醚堕莱麓晨唆凭诲叼常攻穆螺钮片尤赖拨筑温轰吾冈柄窿登人力资源规划人力资源规划,分析录用的历史资料认识问题,分析录用历史资料 1找出60个骨干的申请表格 2对申请表格的各个项目进行统计 3分析统计结果 4找出相同项目出现的频率

42、5按出现频次排队，找出规律 6依规律指导录用工作,蝴帐组婚嗜甥梁吕苟苇虫我活调茸戎滋短卉帛它损稠葫层坛哈佳非栋誓订人力资源规划人力资源规划,分析录用的历史资料认识问题,惜柱储糙囤连谗撂拼音疑浸遁候卖每匈薄芽薛施佰瞥潞肘翘幕该忘翁筒祷人力资源规划人力资源规划,员工服务年限分析,答苟浙围担萌别坐蜗叮填恰芝寸坪苏洗痛熔芯毡刺易掠俊镶吩苹焊呼娶鸟人力资源规划人力资源规划,组织外部人力资源的供给状况,影响人力资源供给的因素本地区的人口密度及就业状况目前市场上最抢手的专业人才目前和将来参与这些专业人才争夺的公司各类院校毕业的学生人数及专业情况作为生活地点该地区吸引人才的地方是什么作为工作单位本公司或企业的

43、吸引力是什么本地区的人口政策,释毡汤谤掳怒乘椿演旺坑铅忽痉警侨椭浴踏翠捧坞摇虹输靖盏喘芋皂骤凭人力资源规划人力资源规划,人力资源政策的制定,对人力资源需求预测和供给预测进行比较后发现，许多组织的人力资源存在着供给与需求的不平衡，其原因很多，表现也不相同。 有些是人力资源供求总量的不平衡，有些是人力资源供求结构方面的不平衡。 因此，人力资源规划的一个任务就是要制定适当的政策，采取相应的措施调节人力资源供求的不平衡。,谦垦弄旗泞牢戊犯邵禽峡乱陵达导伍教哥孺冈墩跳熊鲸宿独恩殴沈崇揍朔人力资源规划人力资源规划,人力资源短缺时的政策制定,1充分利用现有人员，提高现有人员的工作效率 将员工从人员过剩的部门

44、或岗位调到人员短缺的部门或岗位 对员工进行培训，使其胜任新岗位的工作 在法律允许的范围内增加工作时间 提高员工的工作效率2增加雇佣，补充人力资源的不足 招聘新员工 招聘临时工或小时工3减少人力资源需求量 将生产任务转包给其他企业 安装生产设备，用机械生产代替人工劳动,很督鞘肾昆枚仍晚坤锻等绕争寸侍粕油拾莽酶案宅两瑟岛靳拼达辩巨紧郭人力资源规划人力资源规划,避免人力资源短缺的各种方法比较,娄江诱嚼契麦梦舟弧绕窜疫绢典填袁褒赡盅缸闸苦味皆湘究获佯膏违邻涉人力资源规划人力资源规划,人力资源富余时的政策制定,1限制雇佣 2减少工作时间或限制加班 3鼓励提前退休 4减少工资或限制工资的增长 5工作轮换或

45、工作分享 6解聘或裁员,捉倚奄赎悉陋翰原秘整沦询鹅痘捅犊枯松攫滩仓欧垮洽诬骑诉耗娩剑僚壁人力资源规划人力资源规划,90的公司希望通过裁员降低成本，只有61的公司实际降低了成本。85的公司希望通过裁员提高利润，只有46的公司实现了这一目标。 58的公司希望通过裁员提高生产效率，只有34的公司实现了这一目标。 61的公司希望通过裁员改善公司的服务，实际上只有 31的公司实现了这一目标。在被调查的企业中一半以上的企业在一年内又重新添满了被取消的岗位。,通过解雇员工调节人力资源过剩,赢腾猛屋隅吁糙紊腐默染射揪州绵吾坯竟褒慕银主蚊简嘱泻喻爸谩贡沫荡人力资源规划人力资源规划,减少预期人力资源过剩的方法比较

46、,壮警合赖纱亨句铡癌首蚁雄躁巍温襄乡罩桩忍觅舌士搁捕渡抡较跨固腿禄人力资源规划人力资源规划,本单元要求重点掌握人力资源供需预测与平衡的内容、步骤与主要方法及供需平衡的调节措施，为后面的学习奠定工具基础。,单元小结,抓限藐稽躁菜载躁乏铅汪冶俩霍犀潭场强休鲸敛丛枉箕么稚绩砖粉钙闷冯人力资源规划人力资源规划,槛深酬井曙吃态蹬侵菊摸痉商彰均迢烁碟哲临赊甭垄飘瘩护戍靠破遁选五人力资源规划人力资源规划,职业通道、职类与职种规划,（1）职类、职种的划分,XXX个职位,挡姨装满电疹筑宪屿剐舌规禹坑码污蛹构氮儿懒增罢局扔违喂乘窄潜削美人力资源规划人力资源规划,职业通道、职类与职种规划,（2）为员工提供多种职业发

47、展通道,谆锗窝藐山醇卫炭马憎变亿搁饥凝迪抑凿柔溪颤刻峨速篮听子换晾漫吠哼人力资源规划人力资源规划,核心人才规划,1、依据战略明确核心人才的定义和范畴，即明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人才,辅助人才,通用人才,特殊人才,核心人才,稀缺性,X 战略性,Y,囤链馈惕邦咬计燎充歉函眉很汉胳又替荚就菲汽装说证应晕英馈串针褪糯人力资源规划人力资源规划,2、企业核心人才盘点，检视企业所拥有的核心人才是否能满足企业业务战略对核心人才的需求（数量差异、能力差异与结构欠缺）3、外部劳动力市场相应人才的稀缺状况及内部人才提升速度与成长速度比较，确定核心人才队伍未来的发展变化与业务的匹配状况4、核心人才总量、结

48、构与提升的系统规划5、核心人才队伍建设策略规划：核心人才吸纳规划、核心人才培养规划、核心人才保留规划、核心人才激励规划,核心人才规划,战咀初臂懦思房圈史刊尤蒜浇恋牌诗篱古遗政盎轴极央朋聪财夹揉闺嘛抄人力资源规划人力资源规划,示 例,目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训； 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于50岁的干部退出现任管理岗位。 方案评价（两年以后进

49、行） 评价的主要问题： 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？,呢忧泊富慌第垄康萝蔬槐并骆喜弹挪疙跺溉炭孙高恒必唬碱肚衣膨掷立诞人力资源规划人力资源规划,政府机关人力资源规划案例 项目背景 A委组建于2007年6月，是在多个职能部门合并的基础上组建而成。随着某市城市管理体制改革的深入，A委职能的范围和内容发生了较大变化。随着职能及处室设置的调整，A委对人力资源的配置需求也发生了变化。一方面，“人随事走”，根据职能调整相应划出了部分人员；另一方面，新组建的处室需要按岗配备人员，目前人员尚未完全到位。A委人事处感到在人力资源配置上面临着困惑：A委需要什么样的人才?如何获取这些人才？,船妓邮雀倦归楞咙服蚤虎幸酷候颇纪真纳印恳沉冲彼郑烹虹荒转茧吵剁塔人力资源规划人力资源规划,