某某药业有限公司员工手册.doc

《某某药业有限公司员工手册.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某某药业有限公司员工手册.doc（39页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、 前 言 欢迎您成为湖北凯祥药业有限公司的一员！ 员工手册作为员工劳动合同的附件，为员工介绍公司的历史文化、组织结构、人事、行政管理政策和程序、工作制度和规范等等。本手册中的内容可能因情况变化而随时更改。若有疑问请与行政人事部联系，由该部门负责对本手册的内容进行解释和咨询。目 录第一章 湖北凯祥药业有限公司简介一、公司简介二、组织系统第二章 企业文化第三章 人事管理一、招聘录用二、解聘三、提升四、调动第四章 薪酬及福利一、薪酬管理制度二、绩效考核制度三、福利与补助第五章 考勤制度一、后勤考勤制度二、销售中心电话考勤制度第六章 财务制度一、招商部报销制度二、后勤报销制度三、预算管理制度第七章 工

2、作规范一、事故责任管理办法二、员工行为规范第八章 激励政策 一、销售中心激励政策与奖励 二、后勤员工激励政策 三、招商部激励政策第一章 湖北凯祥药业有限公司简介一、公司简介湖北凯祥药业有限公司是一家以人类健康事业为己任的现代化医药企业，是一家以产品研发、制造以及产品销售为一体的现代化综合企业。公司成立于2008年，2010年参股湖南兴蒙制药有限公司，2014年分别参股了湖北汇瑞药业股份有限公司和湖北华信制药有限公司。公司目前成立了医院事业部、招商事业部、学术部、质管部、财务部、人力资源部、采购部等部门。公司始终坚持科学管理、科学运作、科学用人的创业精神。公司打造医院事业部十多年，开发县级人民医

3、院及以上医院达180多家，覆盖湖北每个地区，由公司自己配送的医院30多家，其余通过商业公司配送的医院有150多家。目前和南京医药湖北有限公司及湖北九州通医药集团达成了战略合作伙伴关系，并委托南京医药湖北有限公司代储代运，公司定位以后的发展路线为产品精品路线。公司自成立以来已向社会提供疗效确切，价格合理的多个新产品。目前公司营销网络已覆盖省市区县，产品已得到了行业的认可，并成功代理舒肝宁注射液、碳酸钙D3颗粒、安脑丸等十多个产品。已得到消费者的广泛认可，并取得了良好的社会效应和经济效应。公司立足湖北，辐射全国，公司拥有最专业的销售团队，最健全优质的销售网络，最有竞争力的系列产品。争取成立湖北凯祥

4、药业集团股份有限公司，涉足多个医药领域行业的集团公司，成为国内知名一流企业。二 、组 织 系 统 第二章 企业文化一、 企业要求执行第一、永不放弃、纪律严明、服务热忱、业绩卓越、准确高效二、 企业价值观先做人、后做事三、 质量理念质量第一、顾客至上、规范管理、持续改进四、 价值取向责任、主动、乐观、包容、学习、团队、感恩、舍得五、 企业警示嫉妒、自私、虚伪、自卑六、 企业愿景让人能有健康的体魄、让企业能够健康发展 （以市场营销为龙头,以浓缩产品为重点,以科研开发为动力,以管理创新为基础,以资本运营为后盾,以凯祥文化为核心,打造产、销、研一体,国内一流,国际知名的现代企业）第三章 人事管理一、招

5、聘录用一、招聘原则及岗位标准(一)招聘原则 公开招聘，择优录用；有相关工作经验者优先录用。（二）岗位标准 详见工作分析。 二、招聘的实施为体现公司的良好形象，招聘人员要在着装、言行上严格要求，做到得体大方。要热情接待每一位前来应聘的人员，耐心的解答应聘人员的求职提问，但对涉及公司机密的问题应委婉拒答。（一）登记 应聘者应认真填写求职登记表，对不认真填写者，招聘人员可做出提示，否则可取消面试资格。（二）面试 首先重点把握求职者的气质、仪表、谈吐、综合素质、文化修养及敬业程度等问题；其次重点把握专业知识、业务能力等问题。 如果求职者应聘公司部门经理职位，由董事会进行面试。面试程序：首先，面试人员查

6、阅求职登记表的填写是否符合基本要求；其次，询问个人情况及家庭背景，所学专业及工作履历，对应聘工作岗位的看法。面试人员应注明意见(录用或不录用)。尤其是用人部门的面试人员一定要认真把关，加注意见。最终，行政人事部录用与否都要依据用人部门的意见。（三）录用 通过面试录用后办理录用手续时，需提供以下材料：1.员工人员情况登记表；2.身份证、毕业证、学位证、职称证的原件审查后交还本人，复印件留档；身体健康证明、离职证明（其它公司员工）。3.近期一寸照片壹张。要求：求职者必须保证其提供的上述材料真实、可靠，否则一经查出，立即辞退。面试人员应在面试中明确告知求职者等待录用通知的时间期限，期限过后恕不另行通

7、知，未通过面试的求职者，已向公司提供的材料复印件概不退还。（四）劳动合同：录用后，即可在决定的日期开始工作。工作的前三个为试用期，凡符合公司录用条件的员工将签订劳动合同，合同期限两年（包括3个月试用期）备注：销售人员视情况而定。（五）个人档案行政人事部将为每位员工建立个人档案。为确保档案的完整性，员工在加入公司时需提供详细、准确的个人资料信息，当有关信息（如住址、电话、手机等）发生变化时，员工有义务及时通知公司行政人事部进行更新。公司将对员工提供的信息进行背景调查及核实并负责保密。二、解聘一、解聘条件（一）员工在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）员工违反劳动纪律或公司依法制定的规章制度，情

8、节严重或屡教不改的；（三）职工严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； （四）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的适当工作的；（五）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作，仍不能胜任工作的；（六）企业因机构调整、岗位合并、设备更新等经营或技术条件发生变化，而造成人员多余又无法另行安排的；（七）企业宣告解散的。其中属1、2、3条者，公司有权随时解除，不需提前一个月通知或给予经济补偿。（参见第六章：劳动纪律）。4、5、6、7条者，公司应提前一个月通知员工或补偿员工一个月的工资。涉及第5条者，即员工不能胜任工作或缺乏主动性，部门经理需首先同该员工进行单独

9、谈话，了解原因并提供必要的帮助或培训，同时限定改正时间。谈话内容需有书面记录并抄送行政人事部。如员工在限定时间内无任何改进，则可与行政人事部议定意见，经总经理审核批准后并向该员工提出解除劳动合同，予以辞退。二、员工辞职员工因个人原因提出辞职，应符合下列条件：（一）员工提前一个月向公司提出书面申请，递交离职申请书，经总经理批准后，将确定的离职日期等信息通知行政人事部及财务部，财务部会计通知离职人员财务结算信息，离职人员与接替人在一个月内完成工作交接。直接主管要进行确认核查。（二）离职人员填写离职清单，行政人事部协助确认办公用品归还。（三）财务部对离职人员进行离职结算，并在离职清单有关项目签字确认

10、。（四）各种移交手续办妥后，公司于下月发薪日结算薪金。注：（一）员工若要在提出书面申请后一个月内辞职，需完成所有工作移交并赔偿公司本人一个月的工资（按最后一个月的工资计算）；（二）试用期内，员工可以随时提出辞职。三、解聘程序（一）员工辞职、辞退均需填写员工辞职（辞退）审批表； （二）审批：1.辞职审批：业务部门与行政人事部审核同意，报总经理签字批准。2.辞退审批：员工所在部门应出具详细的员工工作评价报告，申明辞退理由，由部门经理签署意见后，报总经理批准。3.移交：员工辞职、辞退经审批同意后，应将本人工作、办公用品、文件资料向指定交接人完整移交，重要工作岗位不能一次交接完毕的，应在规定的交接期限

11、满后方可离职。 4.结算：辞职、辞退员工完成全部移交工作，并处理完本人所涉及的财务事项（如借款）后，持总经理签批的员工辞职（辞退）审批表，财务部门方能结清并支付本人工资余额。5.退档：员工本人持总经理签批的员工辞职（辞退）审批表，到行政人事部办理退档手续，行政人事部抽出辞职（辞退）员工个人档案材料交还本人。 四、保密制度员工在任职期间及离职后, 未经公司书面授权或以下例外情况, 不得向任何个人, 公司或组织透露任何在任职期间因日常工作而获悉的本公司及客户、代理或合作单位的商业机密、财务及其他机密运作程序、方法或机制 ( 此后简称“机密信息”)。员工应对这些“机密信息”保密，不可以任何方式使用或

12、蓄意使用，而直接或间接对公司及相关方的业务造成损失或可能造成损失。（机密信息包括：客户资料、合作伙伴资料、业务模式、业务回扣、财务信息等） 此约束在任职结束后仍继续适用，不受时间限制。三、提升公司将为每一个积极进取、勤奋工作和业绩突出的员工提供广阔的个人发展机会。公司会根据业务的发展，将成绩卓著，表现突出，忠实于本公司的员工提升到能够最大限度地发挥他们才干的职位上。目前提升主要表现为负责新业务或新专线，根据市场情况决定。四、调动根据公司内部需要，同时也为帮助员工寻找更加适合他们的工作、增加他们对自己工作的兴趣和满足感，公司可将员工从一个部门或岗位调动到另一个部门或岗位上，由部门经理和总经理根据

13、实际需要具体安排、协调。一般每年年初调整一次。第四章 薪酬及福利一、薪酬管理制度一、适用范围本方案适用于湖北凯祥药业有限公司的全体正式员工。二、目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。三、原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。四、依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。五、总体水平原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定各类岗位工资水平。六、公司员工薪酬体系分别采取两

14、种不同类别：1）产品及运营中心：固定工资加绩效工资制（岗位固定工资由岗位基本工资及岗位工资组成，各岗位固定工资取决于岗位价值量，即参照价值薪酬而定）；2）销售中心：与年度绩效、季度绩效相关的绩效工资加固定工资加提成制；七、适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。 临时实习人员均不纳入其中。八、销售中心部门经理及区域经理享有部门分红，公司将年度利润的10%作为后勤员工和销售中心中高层分红。九、员工工资按月支付，销售中心每月12日发放上一个月工资，后勤部门每月25日发放上一个月的工资。十、薪酬结构（一）公司员工收入包括以下几个组成部分：1.岗位固定工资包括基本工资、岗位工资、绩效工资；2.浮动工资

15、包括管理提成、业绩提成、服务提成、分红（年底奖金）等；3.附加工资，包括一般补贴、租房、节假日福利等。（二）固定工资的设计依据：岗位固定工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。（三）固定工资与绩效工资的结构划分职务固定工资比例绩效工资比例上山型岗位（以业务、业绩为代表）60%40%平路型岗位（以职能、管理为代表）70%30%下山型（以技术、胜任力为代表）80%20%（四）、确定岗位工资的原则 1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2.以岗位价值为主、能力因素

16、为辅，岗位与能力相结合；3.参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。（五）、岗位工资等级的确定1.薪酬宽带。公司分为五级薪酬宽带，分别为：总经理级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级。2.各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。3.公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的岗位工资等级（参照五级工资标准评定）。4.岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由行政人事部提出调整建议，经总裁办审议批准后执行。（七）、浮动工资1.销售额提成：所属团队

17、销售业绩提成（针对营销管理岗位）其中所属团队销售业绩提成：以岗位人所管辖的营销团队所创造的销售数额为基数，按其所对应的比例提取。2.年底销提、季度销提、奖金与岗位人年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。4.特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。（1）特殊贡献奖：特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。 对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向行政人事部提出申请，行政人事部经过核实并提出奖励建议，总经办审议通过。

18、（2） 优秀部门奖：优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由行政人事部根据年度部门考核结果排序得出前一名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。（八）、附加工资1.附加工资 = 一般福利 +补助2.附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。3.一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入，另外包括租房补助。4.补助：包括员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如油补、交通补贴、管理补贴等）。十一、岗位绩效工资制（一）月/季度绩效工资月/季度考核岗位的绩效工资核

19、算与发放。绩效工资与员工每月/季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。具体计算办法如下：公式：当月/季度绩效工资=绩效工资基数对应考核得分系数绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准。其中，季度考核系数定义如下表所示：考核分数系数对应表：待绩效考核试运行3个月结束后根据得分结果而定级别ABCDEFG分数95100分9094分8589分8084分75-79分70-74分70分以下系数（K）1.21.110.90.80.70（二）、中高层以上岗位年度分红的确定基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。员工年度分红参照公司当年度各项实

20、际数据。年度考核岗位的年度考核结果与其年度分红相挂钩。公式：年度分红=年度分红* 对应考核得分系数年度销售分红基数以公司当年度数据为准。其中，年度考核系数定义如下表所示：待绩效考核试运行3个月结束后根据得分结果而定级别ABCDEFGH分数95100分9094分8589分8084分75-79分70-74分60-70分60分以下系数（K）1.21.110.90.80.70.60十二、工资特区（一）工资特区发放范围企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。（二

21、）设立工资特区的原则1.谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；2.保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3.限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。（三）特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。十三、特殊人才协议工资制的管理（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工

22、资数额由需求部门和行政人事部提出方案，经总经理审批后方可执行。（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：1.考核结果未达到预定工作要求；2.行政人事部每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。十四、工资调整公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，同时参考市场因素。（一）工资层

23、级调整包括两方面：1.岗位内层级 2.薪酬等级（二）工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。员工工资层级调升需满足以下条件：1.根据业绩考核和品行考核结果调整考核结果连续满足以下条件（如下表所示）：工资等级晋升表项目A+（超胜任）A（胜任）A1（合格）A2（期望）A-（欠资格）业绩考核95分以上90分以上85分以上80分以上75分以上品行考核5分4分3分2分1分2.员工同时还需达成岗位目标要求；3.忠诚度以及职业化要求考核合格；4.工资层级调升为主动申请原则，连续两次年度考核达到A（胜任）级以上可向行政人事部提出工资调级申请，行政人事部确认后报总经理审批，审批后次月按新

24、级别工资发放。5.公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。（三）工资等级下降工资等级下调一般有以下三种情况：1.岗位目标连续未达到；2.季度或半年度绩效考核连续未达标；3.工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。（四）工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。（五）若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。十五、其他（一）新入职员工工资等级的确定 新入职员工初入职

25、时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档，按照公司正常的考核系统进行季度考核和年度考核。若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经行政人事部审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行季度考核和年度考核。若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。（二）试用期工资标准试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。 （三）各种休假的支付标准（1）病假工资的计发

26、病假工资的计发标准由行政人事部根据实际情况确定。（2）事假工资的计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资=（固定工资+绩效工资）/21.75（3）婚、产假支付标准1）婚假：婚假期间固定工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。2）产假：产假期间基本工资照发，岗位工资、绩效工资和各种补贴按天数扣除。3）工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。（四）副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。（五）每月请假累计超过5天（不含调休），扣除当月岗位工资，绩效工资和各种补贴按天数扣除。 附件：1、薪酬结构表； 2、营销团队提成表； 3、各部

27、门核算账表；4、直销一部销售人员薪酬；二、绩效考核制度一、考核目的通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现，提高员工的主观能动性，促进上下级沟通和各部门间的相互协作，规范工作流程，提高整体管理水平，通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。二、适用范围本制度适用于湖北凯祥药业有限公司全体员工。三、考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性考核与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开原则。四、考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）季度/月度绩效工资的发放；（二）薪酬等级的调

28、整；（三）岗位晋升及调整；（四）员工培训安排；（五）先进评比。具体实施方法参照湖北凯祥药业公司薪酬管理方案。五、考核方法（一）考核对象分类考核对象共分四类：高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。六、考核周期根据考核对象的不同，考核周期分为：月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。（一）月度考核：（考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求）每月28日前根据部门各岗位人员下季/月度工作内容与目标，制定部门各岗位人员下季/月度绩效考核表，备案行政人事部。每月25日前内完成部门各岗位人员，由部门负责人完成部门各岗位上月绩效考核表打分，提交行政人事部。每月2日前，部门负责人逐个

29、进行部门各岗位人员绩效面谈。（二）季度考核：（考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的季度目标要求）每季度 1日前内完成上季度考核。（三）年度考核：（考核指标主要来源于年度战略规划）每年12月25日前完成上年度考核。（四）项目周期型考核：（考核指标主要来源于项目阶段性目标要求）以项目节点为周期，于下节点开始的 1日前内完成上节点考核。七、绩效考核方法绩效考核方法以KPI关键业绩指标为主，结合年度目标考核的方式，进行综合性绩效考核。八、考核维度考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。（一）业绩维度：指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务

30、目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。（二）品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示：（考核初期可只考核业绩）岗位层级业绩维度品行维度基层85%15%中层80%20%高层及决策层70%30%九、考核主体：以岗位人直接上级评分为准。十、考核顺序：从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。十一、绩效考核评分与权重考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。权重表示单个考核指标在

31、指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%，每项考核占比不得高于35%。十二、考核指标的设立（一）考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。（三）业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。十三、考核指标设立的要求（一）重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；（二）挑战

32、性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层级目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标的实现为基础；（四）民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。十四、 提取业绩考核指标的原则（一） 具体的：绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。（二） 可度量的：绩效指标需具备量化基础，其指标可通过数据化或阶段性的标准进行测量，不可量化的主观因素指标不能作为考核指标。（三） 可实现的：绩效指标的设置应在付出努力的情况下可以实现，切忌将目标设置过高或过低，从而失去设立考核指标的意义。（

33、四） 现实的：绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而不是假设的。（五） 有时限的：绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限。十五、考核记录考核周期开始前，由被考核者上级向被考核人说明本次考核周期内的考核维度、指标和权重，相互认可后进入考核周期。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。十六、考核实施流程如下图所示：（一）公司全员开展各岗位工作分析；（二）行政人事部、各部门负责人从各岗位工作分析、战略规划等指标来源中提取绩效考核指标与行为考核指标，形成考核指标库；（三）从考核指标库

34、中选取下一考核周期的关键绩效指标，并对指标进行量化、赋予各项权重；（四）从行为考核指标库中选取各岗位关键行为，进行量化分解，并赋予权重；（五）形成考核表，公司全员由上至下进行考核前面谈，考核者与被考核者对考核内容达成共识；（六）进入考核周期，由考核者记录被考核者关键指标数据，作为考核评分依据；对考核期内的员工行为、业绩情况进行指导，并对设置不当的指标经上报后进行必要修订；（七）考核周期结束 5 日内，各级考核主体进行由上至下的逐级考核评分；（八）直接上级对直接下级进行考核结果面谈，下级人员对上级进行述职；（九）各部门向行政人事部递交考核结果，计算结果并汇总公布；（十）行政人事部进行绩效考核实施

35、培训，各部门进行绩效改进计划。图2-1： 绩效考核全流程图十七、 行政人事部将考核结果整理归档，根据岗位人的得分系数计算员工的季度/月度绩效工资、年底奖金等。十八、年度考核（一）年度考核适用于公司全体员工。（二）每年12月 20 日前同步开展各级人员能力考核，12月25日前完成年度考核的统计分析工作。下一年度计划的制定于 1 月 10 日启动， 12 月 25 日前完成。各部门于 12 月 31 日提交下年度工作计划及目标，经 公司总经理 批准后，签订目标责任书，分解执行。(三)个人年度考核1.个人年度综合考核年度绩效考核作为计算年底奖金的依据，主要是对员工本年度业绩指标、品行指标、能力指标进

36、行全面综合考核。业绩指标、品行指标考核不再单独进行（高层管理岗位除外），以全年季度考核为基础，结合年度能力考评，得出年度绩效考核综合得分。年度综合考核对员工的长期发展和能力的长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。2.对在公司工作时间不足 6 个月或有其它特殊原因的员工，经薪酬与考核委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。（四）个人年度考核方法个人年度考核针对不同人群，有两种考核办法：1.针对公司高层管理人员以外的岗位个人年度考核为全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核综合得分的权重为 80 %，能力考核得分占年度综合考核得分的权重为 20 %，具

37、体计算公式如下：个人年度考核综合得分=（每月绩效考核得分）/12个月80%+年度能力考核得分20%2.针对公司高层管理人员参加年度考核的高层管理人员，由总经理在每年度12月20日前对高管人员年度绩效考核表、能力考核表进行评分，无需再对季度考核结果进行汇总，具体计算公式如下：高管人员年度考核综合得分年度绩效考核表得分80%+年度能力考核得分20%年度考核指标主要以目标性指标达成、目标责任书为主，其结果与奖金、分红挂钩；二十、个人考核结果的用途个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见薪酬管理方案。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，

38、一般有以下几类：（一）职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。考核为“A”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。考核为“A2”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续两次考核结果为“A2”的员工将被待岗处理、考核为“A-”或连续三次考核为“A2”的员工将被辞退处理 。（二）工资等级升降工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上级和行政人事部，经审批通过后予以调整。具体详见公司薪酬管理方案。（三）培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。绩效考核为“A”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“A2”、“

39、 A-”的员工，由行政人事部门联合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。二十一、绩效考核过程文件（含考核评分表、统计表）应严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。三、福利与补助一、 目的为完善公司薪酬管理制度，调动员工工作积极性，保持公司职工队伍长期稳定性，按照国家有关劳动人事管理政策规定，结合公司经营理念和管理模式，特制定本办法。二、 适用范围本办法中针对员工本人的补助、福利仅限于转正的正式员工。三、证件补助办法拥有相关职业资格证件的员工，其证件必须与其从事工作岗位相关。职业资格证以及其他相关岗位证件的的认定必须经过公司行政人事部统一认定，并报总经理审批通过。序 号证书/证件

40、名称证书类别补助标准备 注1执业药师6000元/年2初级会计师6000元/年3中级会计师8000元/年4驾驶证2400元/年四、员工工龄补助办法（一）后勤员工每增加一年工龄每年增加60元工龄工资，从2015年起五年封顶。（二）员工工龄工资从每年公历1月1日开始增加，签订劳动合同不足半年的员工次年1月1日起不计算工龄工资。签订劳动合同超过半年，不足一年的员工从次年1月1日起开始计算工龄工资。五、特殊岗位补助办法特殊岗位补助包括：无法按照正常工作时间上下班的岗位，工作条件艰苦，风险大，劳动强度大的岗位。兼职管理岗位。序 号岗位名称所属事业部、部门补助标准（每月）备 注1行政人事部司机人事行政人事部

41、500元/月2运输部司机运输部1000元/月3运营中心代总监质管部1000元/月六、办公经费管理办法办公用品包括办公文具、办公生活用品、办公自动化IT耗材、办公通讯、通信设备。行政人事部负责办公用品的统一采购、管理、发放。各部门在每月25日之前将下月办公用品购买明细发给行政人事部，统一采购后通知领取。七、福利发放管理办法（一）后勤员工享受养老基金、医疗保险等福利。（二）妇女节福利：企业为女员工发放节日福利，补助标准100元/人，以购物卡形式发放。（三）节日福利：每年逢春节、端午节、中秋节三个节日，公司为后勤员工发放200元节日福利，以购物卡形式发放。（四）后勤员工可享受年终奖金，综合公司效益、

42、员工个人的贡献大小发放。（五）业务人员的年终奖励按销售业绩考核发放。（六）后勤员工每年组织一次旅游，由行政人事部制定旅游计划报运营中心总监初审送总经理审批后执行。（七）防暑降温费，每年7月、8月、9月发放，一般后勤员工100元/人/月，运输部300元/人/月，以工资形式发放。（八）生日福利：员工生日时，公司为员工办生日会，人均100元（以身份证号码为准）。（九）调休：培训会议不算加班，但每月累计占用员工休息日超过四天的，员工可调休，以保证每月最低四天休息时间；其他情形的加班，需填写加班申请，领导同意后可做调休。八、优秀员工孝心基金营销部门的员工，业绩好的，发放孝心基金，经理取前2名，业务员取前

43、3名，标准为经理（第一名1000、第二名500）、业务员（第一名1000、第二名600、第三名400）第五章、考勤制度 一、后勤考勤制度一、 目的为规范对员工考勤管理，特制定如下管理制度；二、 适用范围全体后勤三、 工作日规定公司实行每周五日工作制。如遇公司召开各类重要会议或活动时，按公司要求参加，不做加班处理。每月占用休息时间超过四天的，员工可调休。保证员工每月至少四天休息时间。5月1日至9月30日作息时间：上午8：0012：00，下午13：3017：30；10月1日至次年4月30日作息时间：上午8：3012：00，下午13：3017：30。四、 休假规定（一）休息日：原则上以星期六、星期日

44、为休息日。（二）例假日：1.节日：元旦、春节、三八、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节等按国家规定执行。2.假日：婚假、丧假、产假、工伤假。（1）婚假：依法结婚（ 男22周岁，女20周岁）三天，晚婚（男25周岁，女23周岁）十五天（含例假日，定休日）；婚假就一次性休完、一年内有效。员工休婚假须办理请假手续并向行政人事部提供结婚证复印件。（2）丧假：直系亲属（父母、配偶、子女）给予三天，旁系亲属（爷爷奶奶、外公外婆、兄弟姐妹、外/孙子孙女）给予一天，均不含路程时间。（3）产假：符合相应政策生育的，给予产假45天（其中产前15天，另有15天特殊假）；达到晚育（已婚公民达到晚婚年龄一年后初次

45、生育子女的为晚育）的增加产假15天；配偶生育，男员工可享受10天护理假；女员工怀孕流产，怀孕不满4个月的，产假不超过30天；怀孕满4个月的，产假不超过42天；产假就一次性休完。员工休产假须办理请假手续并向行政人事部提供婴儿出生证复印件等相关证明。（4）工伤假：因公负伤、因工致残，持医院诊断证明并在行政人事部办理请假手续，可按工伤假记考勤，工伤期间工资照发。（5）员工需要休假的，应在不影响工作的前提下，由各部门统筹安排；因工作需要，可随时令其销假，待工作完成后，补足其假期。（6） 员工一年内请假不得累计超过14天，否则公司将解除劳动关系并按除名处理，扣罚其当月固定工资。生病、工伤、意外等特殊情况除外。（7） 除休假或因公出差外，不能按规定时间出勤者，均应事先请假，并到行政人事部办理相关请假手续。请假要填写请假单：1天以下的由部门负责人书面