员工工作满意度与员工激励比较分析报告.doc

《员工工作满意度与员工激励比较分析报告.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工工作满意度与员工激励比较分析报告.doc（44页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、科技行业与传统行业员工工作满意度与员工激励比较分析报告【摘 要】随着人力资源管理在中国企业界的推广和新经济时代的到来，工作满意度、工作动机激励逐渐成为组织管理理论与实践所探讨的重要问题。本研究对中国科技行业与传统行业的工作满意度和激励因子结构进行了比较分析。2550名来自10家不同企业组织的被试参加了本研究，其中科技行业被试1272人，传统行业被试1278人。研究采用明尼苏达满意度问卷（MSQ）和自编的激励因素调查问卷对被试的工作满意度、工作动机激励进行研究。两行业工作满意度比较研究发现，科技行业员工工作满意度明显低于传统行业，并且两行业在工作满意度与年龄、性别等人口统计学变量之间关系上也存在

2、一定的区别。研究同时发现，管理者的工作满意度明显高于员工，学历和任职年数与工作满意度有明显的负相关。对两行业激励因子结构的研究发现，科技行业的激励因素可以归为“工作关系与制度条件”、“个人发展与挑战”、“核心工作特性”、“薪酬与福利”、“权力需要”、“工作条件”、“组织特性”等7大因子，共解释总变异的60.02%；传统行业激励因素可以归为“个人发展与挑战”、“薪酬福利与制度”、“组织特性”、“工作特性”、“权力需要”、“工作条件”等6大因子，共解释总变异的56.63%。进一步的比较分析表明，两行业激励因子结构既有一定的相似性，又存在一定的差别。本研究对中国科技行业和传统行业工作满意度和激励因子

3、结构的比较结果，对企业组织人力资源管理管理实务具有重要的指导意义，研究得出的激励因子结构为企业激励系统的评估提供了基本框架。【关键词】工作满意度、工作动机激励、人力资源管理1、引言 2、工作满意度 2.1 工作满意度的定义和本质2.2 工作满意度的维度及测量2.2.1 工作满意度的维度 2.2.2 工作满意度的测量 2.2.3 内源性工作满意度与外源性工作满意度 2.3 工作满意度的形成 2.4 工作满意度的其他影响因素 2.4.1 工作满意度在年龄上的差异 2.4.2 工作满意度在性别上的差异 2.4.3 文化价值取向对工作满意度的影响 2.4.4 人格和基因遗传因素对工作满意度的影响 2.

4、5 工作满意度与生活满意度 2.6 工作满意度与绩效 2.6.1 工作满意度与员工生产力的关系 2.6.2 工作满意度与工作退行行为 2.6.3 工作满意度与组织承诺和组织成员行为 2.7 工作满意度研究在实践应用中的问题和挑战 3、工作动机 3.1 工作动机的定义 3.2 工作动机激励的主要理论 3.2.1 需要层次理论 3.2.2 ERG理论 3.2.3 激励-保健理论 3.2.4 三重需要理论 3.2.5 认知评价理论 3.2.6 工作特性理论 3.2.7 期望理论 3.2.8 目标设置理论 3.2.9 公平理论 3.2.10 X理论和Y理论 3.2.11 强化理论3.3 工作激励理论实

5、践应用中的问题4、问题的提出 5、方法 5.1 问卷 5.1.1 工作满意度调查 5.1.2 工作动机激励因素调查 5.2 研究对象 6、结果 6.1 科技行业与传统行业工作满意度比较 6.1.1 工作满意度问卷信度检验 6.1.2 工作满意度行业间差异比较 6.1.3 不同性别工作满意度比较 6.1.4 不同职位工作满意度比较 6.1.5 工作满意度与人口统计信息的相关研究 6.2 科技行业与传统行业工作动机激励因子结构 6.2.1 科技行业激励因子结构 6.2.2 传统行业激励因子结构 6.2.3 激励因子与工作满意度相关研究 7、分析讨论 7.1 科技行业与传统行业工作满意度比较7.2

6、工作满意度比较对科技行业人力资源管理实务的启示 7.3 工作满意度比较对传统行业人力资源管理实务的启示 7.4 中国科技行业企业组织的激励因子结构7.5 中国传统行业企业组织的激励因子结构 7.6 科技行业和传统行业激励因子结构比较 7.7 激励因子结构与工作满意度关系的比较 7.8 对企业激励系统建设的思考 7.9 今后研究的展望 8、结论 1.引言 回首整个20世纪，组织管理在100年间发生了巨大的变化。从20世纪初的科学管理，到知识经济时代涌现出的众多管理理论和思想，每一个管理理论和思想的出现都将企业组织乃至整个社会的效率推上新的台阶。而近30年来人力资源管理思想的出现和推广，更为21世

7、纪新经济时代组织管理理论和实务的发展奠定了良好的基础。 长期以来，管理界往往以利润率、资产负债率、生产率等所谓的“硬指标”来衡量组织的管理效率。而“以人为本”的管理思潮兴起和人力资源管理的出现，使得学术界、企业界对组织绩效的认识发生了根本的变化，即由原来以单一的物质、经济指标为绩效依据，转变为以多重指标作为绩效依据。多重指标既包括了经济、物质方面的“硬指标”，同时也包括了人力资源效率方面的“软指标”，如员工工作满意度、组织承诺、工作动机等等。 知识经济的出现使这些“软指标”变得与“硬指标”同样重要。这是因为，知识经济本质上可以理解为“人才经济”，在这种经济模式下，企业组织的生存、发展的根本是员

8、工的知识、能力、素质等“人”的因素。因此，企业人力资源管理的效率在很大程度上决定了企业组织的绩效。 新世纪之初，中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的WTO的到来。提高中国企业的管理效率，进而提高企业的国际竞争力，成为企业界和学术界所面临的共同挑战。而近10年以来中国企业界出现的人力资源管理热潮，也促使越来越多的企业开始注意工作满意度、工作动机激励等“软指标”。 本研究通过回顾工作满意度和工作动机激励的有关理论，探讨中国不同行业员工工作满意度和企业激励系统评估模型，从而为中国企业人力资源管理效率的提高提供有益的指导。2.工作满意度 工作满意度一直是管理心理学研究的热点之一：1、Locke

9、在1976年就发现从20世纪50年代到70年代中期的25年里，关于工作满意度的研究超过了3300个。2、截止到1992年，Cranny等人估计有关工作满意度的研究论文超过了5000篇，而且每年以300多篇的速度在增加。2.1 工作满意度的定义和本质 许多研究者都对“工作满意度”进行过定义，其中比较常用的有： Locke：工作满意度是一种情绪性的反应，这一反应是源于个人的工作满足或符合其重要的工作价值观。 Weiss和Cropanzano：工作满意度是一个人对其工作进行评估而得出的判断，这种判断在部分上是源于工作中的情绪体验的。 . 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土 如果您

10、不是在 . 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问., 加入 .必要时可将此文件解密成可编辑的doc或ppt格式 Spector：工作满意度就是人们喜欢其工作的程度。 Newstorm和Davis：工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。 通过这些定义我们可以看出，不少研究者将工作满意度与情绪相联系。但是尽管如此，目前学术界仍旧普遍将工作满意度视为工作态度的一种。 本文对工作满意度的定义是：工作满意度是员工对自己的工作抱有的一般性的满足与否的态度。 因此，工作满意度的本质是态度。态度是对人、客体、事物所持的肯定或否定的评价，它反映了对人、客体、事物的感受。工作满意度作为一种态度

11、，它具有以下几方面的特性： 1、从某种程度上来说，工作满意度是一种情感性的态度，它在一定程度上代表的是员工对工作的喜欢或厌恶的感情。 2、工作满意度是一种比较复杂的态度，它可以由情感、思想和行为意向组成。Newstorm和Davis曾经举例描述了这种复杂性： “例如，一个满意的员工可能会评论道：我喜欢有各种任务去完成工作同样，这个员工可能对他/她的工作有着理智的反映，会这样陈述其客观想法：我的工作很复杂。在另一种场合，他/她可能向其同事道出其行为意向：我打算三个月后辞职。” 3、工作满意度稳定性相对较低（与价值观相比）。王垒指出：“由于态度是针对具体的人、客体和事物，而具体的人、客体和事物与个

12、人的关系又往往在变化，相应的态度也就随之而发生变化。”因此，工作满意度是动态的，这一特性对组织管理具有重要的意义。2.2 工作满意度的维度及测量2.2.1 工作满意度的维度 对工作满意度的测量在很大程度上依赖于对工作满意度维度的划分。目前对工作满意度维度的划分存在着两种认识：单维和多维。 所谓单维，就是将工作满意度看作是一个整体的水平，不做各个维度上的区分。在单维情况下，对工作满意度的测量一般是询问诸如“你是否喜欢你的工作”等一般性的问题。 所谓多维，就是将工作满意度区分为不同的方面，从而进行分别测量。多维所涵盖的各个方面可以包括工资待遇、同事关系、工作自主性、晋升、公司政策等等工作中所涉及的

13、各种因素，但是到底工作满意度应该区分为哪些具体的方面，学术界并没有统一、明确的认识。其中一种比较常见的维度划分就是将工作满意度划分为内源性和外源性两个方面。 Newstorm 和Davis和Hirschfeld指出，对多维的工作满意度进行研究，这对组织管理的意义比单维工作满意度对组织的意义更为重大，而工作满意度的研究也因此多集中于多维划分的工作满意度上。 但是，单维和多维之间有着很紧密的联系。有一种观点认为，各方面的满意度加权总和可以反映总体满意度，而另一种观点认为总体满意度等于各部分满意度的简单相加。Rice等人探察了工作总体满意度、各方面满意度、各方面重要程度三者之间的关系，研究结果表明，

14、虽然各方面的满意度水平受其重要程度的影响，但是总体工作满意度与各方面满意度之间的关系并不受各方面重要程度的影响，这说明总体工作满意度与各方面满意度更有可能是简单相加的关系。 另外单维和多维之间也可能是相互影响的关系。Pinder指出，总体满意度和各方面满意度之间很可能是互为因果的。也就是说，如果一个人对其工作的某个或某几个方面满意度很高，那么他的总体满意度可能因此也趋于较高的水平，反之亦然。2.2.2 工作满意度的测量 鉴于维度划分的差异，工作满意度的测量方法也是多种多样的。而学术界对工作满意度的测量也存在不同的范式，即测量的是情感性的满意度，还是认知性的满意度。 首先应当指出的是，这两种满意

15、度测量范式都承认工作满意度的本质是态度，但是两者的出发点是不同的： 情感性工作满意度测量范式是以对工作总体的、积极的、情绪上的评价为出发点的。这种范式的测量焦点是，工作是否能够唤起良好的心情、积极的感受等。基于这种范式的测量问卷往往会让被试评价其在工作时候的感受或心情。 认知性工作满意度测量范式是以对工作条件更为合乎逻辑的评价为出发点的。对工作满意度的评价不依赖于情绪性的判断，而是注重对各种工作条件、机会或成果的评价。基于这种范式的测量问卷往往要求被试评价其工作，而不是感受。绝大多数工作满意度测量问卷，包括在工作满意度研究中常用的MSQ、JDI、JDS等问卷，采用的都是这种测量范式。 Moor

16、man探讨了这两种不同测量范式在研究工作满意度与组织成员行为之间关系的时候所产生的影响。研究发现，采用认知性工作满意度测量工具（MSQ），工作满意度所解释的组织成员行为的变异百分比更高一些；而如果采用情感性测量工具，则工作满意度所解释的变异百分比很小。可见，这两种测量范式之间的确存在一定的差异，而且这些差异可能会对有关工作满意度或工作满意度与其他组织变量之间关系的研究产生影响。2.2.3 内源性工作满意度与外源性工作满意度 工作满意度的维度划分中，将工作满意度划分为内源性和外源性两个维度，这是一种非常常见而且重要的划分方式。 所谓内源性工作满意度就是指人们对工作任务本身性质的感受。所谓外源性工

17、作满意度就是指人们对各种外部的工作情境的感受。 可以用Herzberg的观点来揭示内源性和外源性满意度的构成： 内源性满意度可以包括对如下几方面的满意程度：成就感、对成就的认可、工作本身、责任、个人成长或发展。 外源性满意度可以包括对如下几方面的满意程度：公司政策和行政措施、督导方式、人际关系、工作条件、报酬、地位、安全感。 Moorman认为，内源性工作满意度是一种基于情感的工作态度，而外源性工作满意度则是基于认知的工作态度。 内源性/外源性工作满意度的划分，对工作满意度的研究具有重要的意义。一些研究等人表明，内源性/外源性工作满意度与其他组织变量之间的关系是不同的： Bourne和Mott

18、az发现，不同年龄的员工之间内源性/外源性满意度的水平是不同的，年长的员工内源性满意度水平明显高于年轻的员工。 Wong等人发现，工作知觉与内源性工作满意度之间是相互影响的关系，而与外源性工作满意度之间则没有这种关系。 Brown通过元分析发现，内源性工作满意度与工作投入之间有较强的联系，而外源性工作满意度与工作投入之间的联系相对较弱。 Arvey和Bouchard发现内源性工作满意度比外源性工作满意度更多地受到基因遗传因素的影响。 总之，内源性/外源性满意度的划分对于工作满意度以及其他相关领域的研究具有不可忽视的影响和作用。2.3 工作满意度的形成 学术界对工作满意度的形成机制也存在着许多不

19、同的观点。Pinder对以往的研究进行了归纳、总结，发现存在以下几种主要的观点： 需要满足决定工作满意度。这种观点认为，工作满意度的产生是源于个人的需要通过工作活动或工作情境而得到满足的过程。也就是说，工作满意度是需要满足程度的函数。工作满意度的高低取决于工作的各种条件能够在多大程度上满足个人的需要。 知觉差异决定工作满意度。这种观点认为，个人对其工作的期望和他们对工作的知觉之间的差异决定着工作满意度的高低。在这里，个人对工作中各方面的重要程度的评价对工作满意度有重要的影响。对于重要程度评价高的方面，期望与知觉之间的差异越小（大），工作满意度水平越高（低）；而对于重要程度评价较低的方面，期望与

20、知觉之间的差异对工作满意度的影响就相对较弱。 个人价值观决定工作满意度。这种观点认为，个人价值观与工作的匹配程度决定着工作满意度的高低。 对公平的知觉决定工作满意度。这种观点认为，个人对公平的知觉决定着工作满意度的高低。如果一个人认为他对组织的贡献和得到的回报与别人相比是不成比例的，那么其工作满意度水平就相对较低。这一观点与有关工作动机激励的公平理论是很相似的。 20世纪90年代以来，学术界对工作满意度形成机制的争论又产生了一个新焦点：工作满意度究竟是由情境决定的，还是由性情决定的。有些研究发现，个人的某些性情因素也决定着工作满意度的高低。那些对任何事物都抱着乐观态度的人，他们的工作满意度水平

21、也会因此而偏高。 Judge等人研究了核心自我评价包括自尊、一般自我效能、控制源、神经质等与情感性性情有紧密联系的因素对工作满意度的影响。他们认为性情因素对工作满意度的作用机制包括直接作用和间接作用两个方面： 直接作用：具有积极的自我概念的个体自然会对其所处的情境（包括工作）产生更为积极的评价。 间接作用：自我概念会影响到个体对其工作态度的实际知觉。也就是说，具有积极的自我概念的个体，不仅会因为他们感到愉快而产生较高的工作满意度，而且还会因为他们易于知觉到工作中的积极因素而产生较高的工作满意度。 总之，“性情决定工作满意度”这种观点为我们对工作满意度的认识提供了一个全新的视角，也为今后工作满意

22、度的研究带来了新的挑战和方向。2.4 工作满意度的其他影响因素 上述有关工作满意度形成的阐述表明，直接导致工作满意度高低的主要因素是有关工作内容、工作条件、工作环境等情境方面的因素，而某些非情境性的因素（如性情因素）也会对工作满意度产生影响。 目前，学术界还就年龄、性别、文化价值取向、人格乃至基因遗传等与工作情境关系不大的因素对工作满意度的影响进行了广泛的研究等人。2.4.1 工作满意度在年龄上的差异 Bourne和Mottaz就年龄对工作满意度的影响进行了研究。研究发现，员工的工作满意度随着年龄的变化而变化，年长的员工的工作满意度水平高于年轻的员工。McCue和Gianakis发现年龄与工作

23、满意度之间有明显的正相关。 对于这一现象的产生原因，学术界也存在一些不同的观点： 工作迁移理论认为，年长员工的工作满意度高，是因为他们拥有更好的工作。 摩擦降低理论认为，年长员工的工作满意度高，是因为他们对工作的要求降低了，或者将他们对工作的期望降到了更加现实的水平。 群体理论认为，年长员工的工作满意度高，可以用不同代人在受教育程度和工作价值观上的差异来解释。 内源性报酬调节假说认为，年长的员工认为内源性工作报酬比外源性工作报酬更为重要，即年长员工的内源性工作动机高于其外源性动机，因此导致工作满意度的差异。 Mottaz对上述几种观点进行了检验，研究结果不支持前三种理论，而支持内源性报酬调节假

24、说。另外，Bourne也发现随着年龄的增长，内源性工作满意度比外源性的奖励（如薪酬、晋升等）变得更为重要。由此可见，内源性工作满意度对工作满意度在年龄上的差异有着重要的影响作用。2.4.2 工作满意度在性别上的差异 工作满意度在男女性别之间是否存在差异？如果存在差异，那么这些差异是怎么产生的？这些问题也是目前工作满意度研究的焦点之一。 有的研究不支持工作满意度存在男女性别差异。Mottaz研究了从事不同职业、不同职位的男女员工在工作满意度上的差异，研究发现，在各个职业分类内，男女的总体工作满意度没有差异，而且无论职位高低，男女被试在总体工作满意度和决定工作满意度的因素这两方面上都是非常相似的。

25、 但是有些研究的确发现了工作满意度在性别上存在明显的差异。Cheung和Scherling对台湾高科技行业员工工作满意度的性别差异进行了研究。结果发现，男性的工作满意度明显高于女性的工作满意度。而Mason的研究结果更为复杂，男性在工作某些方面（如总体工作满意度、待遇等）的满意度明显高于女性，而在另一些方面（如工作自主性）则恰好相反。 对于什么导致或影响工作满意度的性别差异这一问题，目前存在如下三种不同的观点： 社会化观点。这一观点认为，男女的工作价值观存在明显的差异，因此导致工作满意度的性别差异。 情境观点。这一观点认为，工作满意度的性别差异是由一些随性别而变化的工作情境或条件导致的。比如，

26、内容丰富、潜在机会多的工作可能更多地被男性占据，而女性占据的是那些内容相对枯燥、机会不多的工作，因此在工作满意度上，女性比男性更为现实一些。 角色理论。这一观点认为，更为突出的角色决定着个体的价值观、态度和行为。如果男女性别角色更突出，那么工作满意度则存在性别差异；如果社会角色更突出，那么工作满意度则没有性别差异。 Mason对上述三种观点进行了实证研究，研究结果在一定程度上支持了后两种观点，而第一种观点没有被证实。而且Cheung和Scherling也发现，尽管工作满意度存在性别差异，但是男女被试的工作价值观却没有明显的差异。 总体来说，工作满意度的性别差异目前仍旧缺乏全面的研究。2.4.3

27、 文化价值取向对工作满意度的影响 有证据表明，工作满意度与文化价值取向之间也具有一定的联系。 Hui等人研究了个人主义集体主义文化价值取向对中国香港员工的工作满意度的影响。研究发现，集体主义者对他们的工作、薪酬、晋升、主管和同事的满意度水平比个人主义者要高。 文化价值取向对工作满意度的作用也会受到工作情境的影响。Hui和Yee研究发现，个人主义者在积极的工作群体氛围中，总体工作满意度较低；而集体主义者在相同的工作群体氛围中总体工作满意度较高。而且研究还发现，只有在同质性较高的工作组成员中间，集体主义与工作满意度之间才有正相关。2.4.4 人格和基因遗传因素对工作满意度的影响 20世纪90年代以

28、来，一些研究表明人格和基因遗传等典型的非情境因素也会影响到工作满意度。Organ和Ling发现“大五”人格中的宜人性和责任心与工作满意度有密切的关系。回归分析表明，宜人性和责任心可以有效地预测员工对同事关系的满意度，其中宜人性是正向预测因子，责任心是负向预测因子。 Arvey对同卵双生子进行研究，首次发现了基因遗传因素对工作满意度的影响。Keller等人和Arvey通过对分开教养的同卵双生子和异卵双生子工作满意度的研究，进一步证实了这种影响的存在。Keller等人认为，基因遗传因素能够解释工作满意度变异的40%，环境和误差因素解释了其余60%的变异。Arvey则发现，基因遗传对内源性工作满意度

29、和总体工作满意度有明显的影响，但对外源性工作满意度没有影响。 正如前面所提到的，基因遗传和人格等非情境因素对工作满意度的影响填补了以往研究的空白。这些研究进一步表明，工作满意度的影响因素是非常广泛的，而对这方面的研究仍旧需要不断纳入新的变量。2.5 工作满意度与生活满意度 所谓生活满意度就是指个人认为其生活质量良好的程度。工作满意度与生活满意度之间存在双向的溢出效应。也就是说，工作满意度和生活满意度是相互影响着的，生活满意度高的个体更容易产生较高的工作满意度，反之亦然。 工作满意度生活满意度之间的相互作用力度可能不是完全相等的。Judge和Watanabe利用20世纪70年代的Qual科技y

30、of Employment Survey（QES）的数据进行了横向和纵向的研究。结果表明，工作满意度和生活满意度之间有相对较强的联系。但是生活满意度对工作满意度的影响，比工作满意度对生活满意度的影响更为强烈。而为期5年的纵向研究发现，工作满意度与生活满意度之间的关系弱于横向研究的结果，特别是在工作满意度对生活满意度的影响方面。 另外，工作满意度生活满意度之间的关系与工作家庭冲突有密切的联系。工作家庭冲突可以包括两个方面： 工作家庭冲突。这一维度反映了工作对家庭活动的干扰，如在家中仍旧长时间地工作，参与家庭活动的时候仍旧考虑工作上的事宜，等等。 家庭工作冲突。这一维度反映了家庭活动对工作的干扰，

31、如在工作的时候考虑家庭生活上的事宜。 Ernst和Ozeki对1983年至1996年间发表的32个有关工作家庭冲突与工作/生活满意度关系的研究进行了元分析。结果表明，工作家庭冲突的两个方面与工作满意度和生活满意度之间均有明显的负相关。 Judge等人对工作满意度、生活满意度、工作家庭冲突以及工作压力之间的关系进行了研究。研究结果表明，这些变量之间的关系如图1所示 总之，工作满意度与生活满意度之间关系的研究也是90年代以来工作满意度研究的一个热点。这类研究可以为组织制定相应的人力资源政策，从而为促成或培育理想的员工工作态度，提供重要的指导。2.6 工作满意度与绩效2.6.1 工作满意度与员工生产

32、力的关系 组织管理所关注的传统意义上的工作绩效，一般就是指员工的生产力。近50年以来，学术界对工作满意度和员工个人生产力之间的关系进行了大量的研究。 20世纪40年代以来，许多人对工作满意度和生产力之间关系的假定是，“快乐的员工，就是有生产力的员工”，即高的工作满意度导致高的员工绩效。但是，几十年来的大量研究表明，工作满意度始终不能明确地、稳固地预测员工绩效。导致这一情况的原因可能是： 态度在预测行为时具有相当的局限性。有些研究者认为只有用明确的态度，才能预测明确的行为。工作满意度是一种总体的工作态度，而工作绩效往往表现为特定的工作行为，因此工作满意度是无法预测工作绩效的。 一些中介变量干扰了

33、工作满意度与工作绩效之间的关系。工作满意度与工作绩效之间的关系会受到许多中介变量的影响，比如员工的行为是否受外界控制、自我效能、工作动机、工作中的模糊性等等。有研究表明，只有当奖励与生产力之间挂钩时，工作满意度与生产力之间的关系才会比较明显。还有研究表明，当员工行为不受外界因素控制时，工作满意度与绩效的关系才会较强。目前，许多研究者认为工作满意度与绩效之间的关系更倾向于“高绩效促成高工作满意度”。 Newstorm和Davis用“绩效满意努力回路模型”来阐释工作满意度与绩效的关系。他们认为：“更好的绩效一般会产生更高的经济上的、社会上的和心理上的回报。如果这种回报被认为示公平合理的，就会提高满

34、意度，因为员工感到，他们得到的奖励与绩效成比例，相反，如果这种回报相对绩效水平来说过少，往往导致不满意。无论哪种情况，满意度水平总会增加或降低忠诚度，然后忠诚度会再影响员工的努力，最终，又影响到绩效另一方面，如果绩效低下，会出现不同的情况。员工可能得不到他们希望的报酬，这也会导致不满意的产生。在这种情况下，员工可能表现出一种或更多的消极行为” 20世纪90年代来，越来越多的研究者和管理者认为，“绩效”的构成不仅仅是简单的效率或员工个人的满意度。绩效还可以包括组织承诺、组织公民行为、低水平的工作退行行为等其他因素，工作满意度对这些因素的影响同样对组织的绩效具有重要的意义。2.6.2 工作满意度与

35、工作退行行为工作退行行为主要包括缺勤和离职等行为。一些研究表明，工作满意度与工作退缩行为之间存在一定的负相关和。但是两者之间的关系并不是非常简单的，要受到许多中介变量的影响。Pinder指出，工作满意度与缺勤行为之间的关系可能不是很强烈的，这是因为缺勤行为可能由许多因素导致，比如个人或家人的疾病、社交活动、照顾子女等等，工作满意度高的员工也可能因为这些原因而缺勤。同样，工作满意度与离职行为之间的关系也会受到许多因素的影响。例如，有研究表明，内源性工作满意度与离职行为之间的负相关关系，比外源性工作满意度与离职行为的负相关关系更为稳定和明显。社会经济和失业状况是一个非常重要的调节因素。Carste

36、n和Spector发现，在经济萧条时期，工作满意度和离职率之间的负相关不明显，经济繁荣时期工作满意度和离职率之间的负相关很明显。工作绩效也是一个重要的调节因素。王垒指出，工作绩效高并受到重用的员工，即使对工作不满，也不一定会辞职。Hom等人对17项研究进行了元分析。结果表明，工作满意度对离职行为的影响受到诸多因素的调节，这其中包括了一些与退行性认知有关的心理因素，如离职意愿等。研究得出了工作满意度与离职行为结构方程模型。另外，工作满意度与离职行为之间的负相关程度可能要大于与缺勤之间的负相关程度。Eby和Freeman的元分析发现，总体工作满意度与离职行为之间有明显的负相关（r=-.14，p.0

37、1），而与缺勤行为之间则没有相关（r=.05，n.s.）。尽管如此，有关工作满意度与工作退缩行为的研究仍旧对组织管理有着重大的指导意义。2.6.3 工作满意度与组织承诺和组织成员行为组织承诺也可称为组织忠诚度，是员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度。组织承诺可能划分为三个维度：情感承诺；继续承诺；规范承诺。所谓情感承诺，就是员工对组织在情感上的依赖。所谓继续承诺，就是员工对离开组织所导致的自身损失的认识，即员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在组织中。所谓规范承诺，就是员工受长期形成的社会责任感和社会规范的约束，为了尽自己的责任而留在组织中。 . 中国最庞大

38、的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土 如果您不是在 . 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问., 加入 .必要时可将此文件解密成可编辑的doc或ppt格式Meyer等人对护士的组织承诺进行了研究。研究发现，工作满意度与情感承诺（r=.49，p.01）和规范承诺有比较明显的正相关（r=.37，p.01）。Begley和Czajka发现，在工作压力对工作满意度的影响过程中，组织承诺具有一定的调节作用。研究发现，只有对于组织承诺较低的被试，工作压力的上升才会导致工作满意度下降；而对于组织承诺较高的被试，工作压力上升，工作满意度则没有变化。所谓组织成员行为，是指个人自发做出的，与组织中的

39、奖励系统没有直接或明确联系的，能够促进组织成功的行为。一些研究表明，工作满意度与组织成员行为之间存在着一定的联系。Organ和Ryan对55项支持工作态度能够有效地预测组织公民行为的研究进行元分析。研究结果表明，对于非管理人员和非专业人员，工作满意度和组织公民行为之间有很强的关系。Moorman也发现，工作满意度能够在一定程度上预测组织成员行为。发展地看，工作满意度与组织承诺和组织成员行为之间的关系仍旧可能是未来工作满意度的研究热点之一。这些研究对知识经济时代的人力资源管理策略具有重要的理论指导意义。2.7 工作满意度研究在实践应用中的问题和挑战综上所述，工作满意度的研究所探讨的问题是多种多样

40、的，这一方面体现了工作满意度在组织管理中广泛的应用价值，另一方面也反映了员工工作态度影响因素的复杂性，而这种复杂性又会反过来加大工作满意度在管理实践中的应用难度。而工作满意度在组织管理应用中所遇到的困难可能主要是由两方面因素导致的：企业组织所处环境的复杂性。作为一个社会系统，企业组织所面临的环境是非常复杂的。这体现在两个方面：第一，组织所处环境的构成非常复杂，社会、政治、经济、法律、工作性质、技术特征等等因素都可以纳入组织所处环境的范畴，而这一范畴似乎有着更为广阔的边缘，它仍旧吸引着众多学者和管理者的研究兴趣；第二，组织所处环境的变化非常繁杂，由于环境由多种因素构成，其中任何一个或几个因素的变

41、化，都可能会产生一连串的连锁反应，而对这些反应后果的充分认识一直是企业组织所面临的巨大挑战之一。企业组织中“人”的因素的复杂性。员工是企业组织中最为复杂的系统，员工在工作中表现出的各种态度、情绪、行为，都要受到诸多因素的影响，其中有些因素与企业组织有关，而有些则是员工在组织以外的生活中遇到的。组织不可能将这些组织内部和外部因素对员工的影响作用完全分离开来，而只能尽力明确这些因素对员工的作用效果，对组织所能控制的因素施加影响，从而调节员工的态度与行为。这使得组织管理看起来更象是一门复杂的艺术。由此可见，明确诸多因素对工作满意度的影响作用对于组织管理实践是非常必要的问题。前面对工作满意度的综述表明

42、，许多研究者将研究的焦点集中到人口统计学变量（如年龄、性别等）上，而另一些关注于性情因素对工作满意度的影响。涉及不同行业之间员工工作满意度比较的研究相对较为薄弱。进行不同行业之间工作满意度的比较具有重要的意义。一方面，行业是企业组织所面临的非常重要的环境因素，它在某种程度上对企业组织的人力资源管理实务起着一定的决定作用。另一方面，行业因素是组织管理实践中常见的因素，进行不同行业工作满意度的比较，有助于工作满意度研究在企业组织中的推广和应用。本研究的研究问题之一就是进行中国科技行业和传统行业员工工作满意度的比较。总之，工作满意度在今后的研究中仍旧需要不断纳入新的变量，在丰富工作满意度理论的同时，

43、更要不断探索工作满意度对组织管理实践的指导意义和应用价值。3.工作动机与工作满意度一样，工作动机也一直是管理学、心理学（尤其是工业组织心理学）界研究的一大主题。3.1 工作动机的定义动机就是指人从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上满足人的需要。工作动机的定义是：工作动机是存在于个体和个体之间的一系列的积极的力量，这些力量带动着工作行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间。这一定义隐含着如下几个要点：工作动机一定是与工作行为相关的动机。工作动机涉及一系列不同的需要和驱力。工作动机影响着人们的工作努力程度和方向。工作动机激励是指，通过满足员工的需要

44、而使其努力工作、实现组织目标的过程。王垒指出，“需要”对动机的激励具有重要的意义。所谓需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。需要未得到满足时，会产生一种驱力，是人们采取行动满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要后才会缓解或消除。因此，工作动机的激励就是要设法使员工看到需要与组织目标之间的关系，使员工处于紧张状态，并在这种压力状态下付诸努力，以满足个人需要并实现组织目标。3.2 工作动机激励的主要理论近50年以来，学术界对工作动机的激励进行了大量的研究，许多人都提出过不同的激励理论，其中一些具有代表性的理论已经在组织管理实践中得到了不同程度的应用和检验。下面简要回顾一下工作动机

45、激励的主要理论。3.2.1 需要层次理论需要层次理论是由马斯洛提出的。这一理论认为人类需要的强度不都是相等的，是按照一定顺序出现的，而人的需要由低到高可以分为五种层次：生理需要：包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要；安全需要：保障身心免受伤害；归属和社会的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；尊严的需要：包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要与外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。自我实现的需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。需要层次理论认为低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需要。也就是说，组织用于满足低层次的需要的投入产出比是递减的，当员工低层

46、次的需要得到一定程度的满足后，组织仍以原来的激励方式来激励员工，效果会很小。但如果着眼于员工更高层次的需要进行激励，可以使组织绩效明显提高。按照这种理论，如果要想激励员工，首先需要了解员工目前的需要处于哪一个层次水平，从而提供相应的激励措施。这一理论也遭到了许多批评。其中最主要的批评是，许多实证研究表明，需要的五种层次的阶梯关系是不存在的，因此需要层次理论并不能很好地预测人的行为。3.2.2 ERG理论奥德弗尔对需要层次理论进行了修订，提出了ERG理论。这一理论认为人有三种核心需要：生存需要：指维持生存的物质条件；关系需要：指维持重要人际关系的需要；成长需要：指追求自我发展的欲望。ERG理论认为，各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛主张的低层需要满足是高层需要的先决条件有所不同。而且ERG理论蕴涵了“挫折退化”观点，认为如果较高层次需要不能得到满足的话，对满足较低层次需要的欲望就会加强。3.2.3 激励保健理论赫兹伯格在针对工程师和会计师的工作满意度研究的基础上提出了工作动机的激励保健理论。这一理论认为，工作满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。