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1、 2012届研究生硕士学位论文 学校代码：10269 学号：51099602247上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系设计院 系：MBA教育中心 专 业：工商管理 研究 方向：金融管理 姓 名：杨晶 指导 教师：金润圭 教授 2012年8月完成Master degree graduate thesis by 2012 School Code: 10269Number：51099602247East China Normal UniversityResearch on Design of salary system of Hong Gong the Architectural Consultin

2、g Co., Ltd. in ShanghaiCollege： MBA Education Center Speciality： Business Administration Interests： Financial Management Name： YangJing Preceptor： Associate Professor GuanTao AUG 2012 华东师范大学学位论文原创性声明郑重声明：本人呈交的学位论 ，是在华东师范大学攻读硕士/博士（请勾选）学位期间，在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。

3、对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名： 日期： 年 月 日华东师范大学学位论文著作权使用声明 系本人在华东师范大学攻读学位期间在导师指导下完成的硕士/博士（请勾选）学位论文，本论文的研究成果归华东师范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文，并向主管部门和相关机构如国家图书馆、中信所和“知网”送交学位论文的印刷版和电子版；允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查阅、借阅；同意学校将学位论文加入全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。本学位论

4、文属于（请勾选）（ ）1.经华东师范大学相关部门审查核定的“内部”或“涉密”学位论文*，于 年 月 日解密，解密后适用上述授权。（ ）2.不保密，适用上述授权。 导师签名 本人签名 日期： 年 月 日* “涉密”学位论文应是已经华东师范大学学位评定委员会办公室或保密委员会审定过的学位论文（需附获批的华东师范大学研究生申请学位论文“涉密”审批表方为有效），未经上述部门审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认为公开学位论文，均适用上述授权）。XXX硕士学位论文答辩委员会成员名单姓名职称单位备注主席 摘 要随着市场经济的深化和发展，更多的企业之间的竞争表现为人才的竞争。吸引和留住现有人

5、才，充分发挥潜力，是现代企业的成功或失败的关键。薪酬制度是建立现代企业制度的重要组成部分和前提。如何设计和建立一套科学的，与企业文化相一致，以适应和促进业务的发展，国内企业非常重视人力资源的问题。在本文中，目前现行的薪酬和人力资源管理和发展的基本理论进行了阐述，注重绩效考核，薪酬管理和赔偿制度设计理论。与当前市场经济发展相结合，在上海洪港建筑设计咨询有限公司进行的内部和外部环境的调查，分析，确定上海洪港建筑设计咨询有限公司人力资源管理的具体问题，确定上海洪港建筑设计咨询有限公司人力资源管理发展的需要和方向。在上海洪港建筑设计咨询有限公司进行分析人力资源咨询情况，使用现代薪酬理论和现代人力资源管

6、理体系的原则，为建设上海洪港建筑设计咨询有限公司人力资源薪酬体系，针对公司存在竞争力的缺乏，人员的流失严重，缺乏激励补偿职能的具体问题，通过组织结构管理和运作的基本分析方法的使用，上海洪港建筑设计咨询有限公司人力资源薪酬体系设计完成。在此基础上，结合发展公司的指导思想，提出相应的战略举措，包括：注重沟通抓住时机；与绩效管理相配合；规范管理加强监督；加强企业文化建设。本文的研究与探讨为解决上海洪港建筑设计咨询有限公司人力资源管理存在的问题提供了思路以及切实可行的解决办法，为企业吸引、留住及培养人才搭建了一个基础平台。最后，结合对上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系的设计，就具体的实施提出了相应的

7、保障措施！关键词：薪酬体系，绩效考核，人力资源； AbstractNowadays the competitions among the companies behave as the competition of the people with abilities. Attractiveness to the people with abilities is the key to the success of a company. Compensation system is the base and important portion for the modern corporation

8、system. To design a scientific compensation system that accord with the corporation culture can promote the development of the corporation, and it is a new and great subject. In this paper we have discussed the fundamental theory relative to the compensation.This paper expatiates the theory of compe

9、nsation system and human resource on the basis of the medium and small enterprises in China, especially discusses the theory of performance appraisal and compensation system management. Under the development of market economy, the internal and external environment of Hong Gong the architectural cons

10、ulting Co., Ltd. in Shanghai was investigated. So the detailed problems in the HR field are found and the needs of the HR management are definedIn the architectural design of the Haihong Consulting Co., Ltd. Hong Kong analysis of the status of human resources, the use of modern compensation theory a

11、nd modern human resources management system principles, the basic tools for architectural design on Haihong Consulting Co., Ltd. Hong Kong there are competitive salaries, serious loss of personnel, lack of incentive compensation functions specific issues such as the use of organizational structure,

12、management and operation of the basic method of analysis, completed the architectural design in Hong Kong on Haihong Consulting Co., Ltd. Human Resources salary system design. On this basis, combined with the development of the companys guiding ideology, put forward the corresponding strategic initi

13、atives, including: focus on communication to seize the opportunity; compatible with performance management; standardized management and strengthen supervision; strengthen corporate culture. This study and discussion to solve the Hong Kong Architectural Design Consulting Co., Ltd. Haihong human resou

14、rce management problems in providing ideas and practical solutions for the enterprise to attract, retain and train qualified personnel to build a foundation platform. Finally, the combination of architectural design in Hong Kong on Haihong Consulting Co., Ltd. pay system design, presented on the spe

15、cific implementation of appropriate security measures!KEY WORD: compensation system, performance appraisal, human resource. 目 录摘 要IAbstractII第1章 绪 论11.1 研究背景11.2 研究的目的和意义11.2.1 研究目的21.2.2 研究意义21.3 国内外研究现状分析21.3.1 国外研究现状21.3.2 国内研究现状31.3.3 研究现状分析41.4 研究思路和研究内容41.4.1 研究思路41.4.2 研究方法51.4.3 研究内容5第2章 薪酬体

16、系设计的理论基础72.1 薪酬设计基本理论72.1.1 薪酬设计的基础理论72.1.2 薪酬设计的激励理论82.2 薪酬体系的基本结构和基本形式82.2.1薪酬体系的基本结构82.2.2 薪酬体系的基本形式92.3 影响薪酬水平的因素112.3.1外部因素112.3.2内部因素112.3.3个人因素122.4本章小结12第3章 上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬现状分析133.1 上海洪港建筑设计咨询有限公司人力资源基本情况133.1.1上海洪港建筑设计咨询有限公司简介133.1.2上海洪港建筑设计咨询有限公司人力资源情况133.2 上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬现状143.3 上海洪港建筑设

17、计咨询有限公司薪酬体系存在的问题163.3.1 激励性不足，结构不够合理163.3.2 管理人员薪酬设计不合理163.3.3 薪酬设计忽视了工作评价环节163.3.4 对非经济性报酬关注不够173.4 本章小结17第4章 上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系设计184.1 薪酬体系设计原则及总体思路184.1.1 薪酬体系设计的基本原则184.1.2 薪酬体系设计总体思路184.2 薪酬体系设计流程204.2.1 组织机构调整204.2.2 岗位设置及工作评价204.2.3 岗位评估224.2.4 市场薪酬调查274.2.5 确定薪酬水平284.3 薪酬体系分类设计方案294.3.1 高层管理

18、人员年薪制294.3.2 专业技术人员的项目工资设计294.3.3 行政管理人员结构工资制设计方案304.3.4 注重激励性的福利薪酬设计314.3.5 非经济性激励机制314.4 薪酬体系设计理性分析评价324.4.1 薪酬体系设计模拟调研和员工满意度分析324.4.2 薪酬体系设计评价344.5 本章小结35第5章 上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系的实施措施375.1 注重沟通抓住时机375.1.1 薪酬体系的顺利实施离不开对员工有效的宜传和发动375.1.2 将学习和沟通贯穿于整个薪酬管理过程的始终375.1.3 增强沟通交流375.2 与绩效管理相配合375.2.1要切实搞好绩效考

19、核工作385.2.2 完善员工的绩效评价办法395.3 规范管理加强监督395.3.1 规范管理加强监督的必要性405.3.2 薪酬系统的监控和诊断405.4 加强企业文化建设415.4.1 大力弘扬企业精神415.4.2 完善识别系统建设425.4.3 进一步完善建设机制425.5 本章小结42第6章 结论43参考文献44致 谢464651099602247 杨晶 上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系设计第1章 绪 论1.1 研究背景上海洪港建筑设计咨询有限公司成立于2004年，曾在纽约，伦敦设办事处，中国西部兰州设分公司，专业制作建筑效果图和建筑动画，现有团队人数77人，是一家建筑方案设计

20、及效果图制作公司。所谓效果图简单的讲就是把环境景观建筑用写实的手法通过图形的方式进行传递，在80年代90年代初期，基本上建筑效果图都是通过手绘得方法进行传达的，这是最古老最原始的方式，那时候往往建筑效果图的逼真程度是由绘画师的水平决定的，所以那时候的建筑效果图只是靠艺术工作者们的脑袋“想”出来的，随着科技的发展，计算机的普及，在90年代末期3D技术的提高，计算机逐渐的代替了传统的手绘，3Dmax这个工具慢慢地走入了设计工作者们的眼帘，3D技术不仅仅可以做到精确的表达，而且可以做到高仿真，在建筑设计表现方面尤为的出色，在建筑方面计算机不仅仅可以帮我们把设计稿件中的建筑模拟出来，还可以添加人、车、

21、树、建筑配景、甚至白天和黑夜的灯光变化也能很详细的模拟出来，通过这些建筑及周边环境的模拟生成的图片称之为建筑效果图。效果制作是一个大市场，是现在国内三维角色动画商业应用最多最成功的领域，可是盗版，程序开发，故事和原画这些都影响着建筑效果制作的成功。目前，我国效果制作从业人员收入大多在5000以内，面对国外高端人才的强大势力，发展空间让人担忧。因此，如何科学设计薪酬管理体系以吸收国内尖端效果制作人才，已经成为上海洪港建筑设计咨询有限公司发展的瓶颈问题 朱国定.管理心理学M.上海：上海教育出版社.2002。 本文选择上海洪港建筑设计咨询有限公司为研究对象，结合ERP系统自身特点，揭示出上海洪港建筑

22、设计咨询有限公司目前薪酬体系设计实施中的弊端，并针对上海洪港建筑设计咨询有限公司在薪酬体系方面存在的问题，对薪酬体系进行设计运用进行努力探索。本研究是上海洪港建筑设计咨询有限公司建立现代薪酬管理制度的重要组成部分，有利于建立一套科学的适用和促进上海洪港建筑设计咨询有限公司在知识经济和经济全球化时代的发展需要的薪酬体系，进一步提升员工满意度，具有积极的理论意义和实际意义。1.2 研究的目的和意义1.2.1 研究目的本文的研究目的在于根据上海洪港建筑设计咨询有限公司的实际情况，运用薪酬体系相关理论，从而找寻上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系存在的问题，提出设计方案，进而研究了实施措施，如注重沟通

23、抓住时机、与绩效管理相配合、规范管理加强监督、加强企业文化建设等等。1.2.2 研究意义通过对上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系的研究，有利于为今后薪酬体系相关理论的研究提供一些理论基础，更有利于其他企业更好地进行设计薪酬体系。这对于理论和实际研究都有一定的价值，同时也可对其他公司薪酬体系的制定起到一定借鉴作用。1.3 国内外研究现状分析1.3.1 国外研究现状国外薪酬管理方面的研究起步较早，早期的人力资源管理研究的基本理论，大量的经济著名的管理专家，如西奥多舒尔茨、威廉配第，亚当斯密，马歇尔，法约尔等，激励理论的主要研究之一，其代表人物有马斯洛，赫茨伯格，阿尔德弗，弗罗姆，亚当斯，斯金纳等

24、。到学校的管理学科和许多的“管理丛林”，各种研究，不断创新的学术理论，后者的一部分。然而，国外研究的薪酬主要集中在如何确定和解释从代理理论，人力资本理论，劳动力市场理论，战略管理理论和不同的角度研究公司治理理论的经营者赔偿。关于如何确定补偿，如何解释补偿运营商的现实现象，在国外的企业所有者已引起学术界和商界超过70年，并很可能继续激烈的辩论。第一项研究是Taussings和Baker，在1925年完成了企业所有者与企业绩效，只有很小相关支付。这次调查的结果，他们都非常惊讶，并呼吁进行更多的研究，以测试业务经营者可以预测其他变量的回归。在未来70年，特别是高级管理人员经理补偿研究已经吸引了经济学

25、家，心理学家，人力资源管理专家和企业的战略规划者的广泛关注，以下运营商为外国企业支付的早期研究的主流学校的最新发展和更全面的总结，并提出一些意见和前景。著名的管理学家劳伦斯彼得在1969年在他的著作彼得原理一书中提出了著名的“彼得高地。”在他看来，企业和其他各种组织将有一个普遍的的员工晋升到一个位置，他不能做起来总的趋势，一旦低层次上出色地完成了工作的员工，公司将加强其上升到更高级别的职位，直到一个位置，他不能做的雇员，该公司将停止推广雇员。结果，此人将不得不下降，他可能是一个很好的员工，但现在，他将留在自己的职位，而是更高级别的职位，并在这个位置上已经消耗退休。这对于员工和企业双方的情况无疑

26、是不好的，工作人员是不能胜任的，无法找到的乐趣，无法实现自身的价值，往往表现出更大的压力的情况下性能紊乱，或心情郁闷，甚至有些人将离开公司，由于被提拔。对于企业来说，优秀的成员没有正确晋升到他们不能做的一面，并让他们得到一个蹩脚的新的经理，对方的位置，也失去了业务能力低的一个很好的工作人员职务，因此，不恰当地推行这家企业是受害者。彼得原理解释的基础上由传统的薪酬制度确定的水平，将作为一个优秀员工的奖励，只有这样，才能鼓励个人和企业员工所造成的伤害的晋升，他开始引导学者和管理人员薪酬管理（包括的因素，方法和奖励等的研究）的报酬。1.3.2 国内研究现状我们的薪酬制度是在计划经济体制下的工资，薪金

27、制度本质上是通过立法和行政措施，以确定工资分配制度和分配，这种方式在国有企业中占最大份额的最重要的部分。所以，我们的支付系统开发的核心，在很大程度上对中国的国有当然工资制度改革。工资制度包括基本工资制度，工资形成，工资和薪金四代表。1978年，改革开放前，中国的发展和工资制度的变化是缓慢的。自1978年以来到现在的近30年来，在竞争激烈的环境变化和社会经济发展，创新管理理论，各种形式的薪酬改革建议已经出台，使企业的薪酬管理逐步走向成熟。从我们的观点薪酬制度的演变，我们从计划经济补偿成根据企业的市场经济国家管理的主体。随着经济全球化，中国企业要保留一些传统的薪酬管理实践，同时也学习，模仿和尝试新

28、的工资管理系统，国内部门和企业界的浮动薪酬的理论，员工的股份，宽带工资很多有益的探索。学者对我们的薪酬制度建设为研究对象，康士勇（2006）在薪酬设计关键按要素分配设计的关键要素的方式讲述了一些设计思路，根据个人的类型组织中的角色发挥，其中包括拟议的管理，技术，资本的设计系统的三个因素。（一）分销管理元素：年薪制设计，股票期权的设计，在设计阶段的股份。（二）技术要素分配：科学和技术人员收入设计。（三）资金的分配：员工持股分布设计。郑耀洲在知识型员工薪酬管理一文中，知识工人的需求的异质性，并不是因为他们没有其他需要的对象的引用，但他们的需求的需求和优势参考的主导系统的需求对象是不同的。换句话说，

29、这两个层次的知识工作者，在系统的核心，他们的需求有一定的要求，具有重要的影响，以及这些要求也使得中国企业和外国知识工人知识工作者的需求，需要有区别。1.3.3 研究现状分析 上述学者对我国企业薪酬制度的探索性的研究，虽然取得了一定成果和影响，却更多的是纯理论、学术的研究，没有在具体化上、可操作性上做出更进一步的研究设计，特别是对成长型企业的薪酬问题有些避实就虚，即使强调了物质的作用，也多为泛泛。1.4 研究思路和研究内容1.4.1 研究思路本论文试图从管理信息系统在构筑薪酬体系的实施运用的角度来研究人力资源管理问题，站在上海洪港建筑设计咨询有限公司的角度研究薪酬体系设计问题。借助上海洪港建筑设

30、计咨询有限公司实地考察和文献调研所获得的第一手资料，对上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系设计进行多方位、多视角的论证和分析。分析目前上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系设计存在的问题，并对存在问题的原因进行分析。结合上海洪港建筑设计咨询有限公司的内外部环境设计出相应的薪酬系统，以便使上海洪港建筑设计咨询有限公司的文化、技术、战略、使命与薪酬体系相一致。本文采用了经济学、管理学、组织行为学、信息管理学、心理学等方法进行了分析、研究，提出了上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系设计的实施方案，并在此基础上总结出一般性的应用模型和薪酬流程，旨在促进上海洪港建筑设计咨询有限公司更加科学、规范地应用信息

31、技术，提高其在信息技术开发、实施、运营活动方面的控制能力，更好地加强人力资源管理和薪酬体系设计，提高信息技术对业务的支持力度。通过论文的撰写，作者还希望做到对上海洪港建筑设计咨询有限公司现行的薪酬体系设计做出适当的修正，以更好的管理和激励员工的工作积极性和创造性，以从整体上提高上海洪港建筑设计咨询有限公司的整体竞争力。1.4.2 研究方法（1）文献分析法本文通过各种数据库，以可运用很多书籍、杂志等资料，查询有关薪酬体系的资料，仔细研究后，根据上海洪港建筑设计咨询有限公司的实际情况，构建了整体结构，同时结合平时相关知识的积累，进一步深入研究。也要讲事相关研究累计的经验和所学知识结合起来，对一些理

32、论知识有选择性地吸收并创新。（2）以定性研究为主，辅以定量分析要根据上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系的实际情况，分析其存在的问题，定性研究薪酬体系相关的一些原则和规律，定量分析其相关的信息。（3）系统研究法通过系统研究方法，可以研究薪酬体系这个非常庞大的系统，根据目前薪酬体系的相应机制，分析薪酬体系，同时分为单元要素，进而总结研究成果，最终实现本文的研究目的。1.4.3 研究内容第一章，绪论。本文在研究上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系的研究背景后，对研究目的和意义、国内外研究现状分析、研究思路和研究内容。第二章，薪酬体系设计的理论基础，在对薪酬设计基本理论进行研究的基础上，深入剖析薪酬

33、体系的基本结构和基本形式，并对影响薪酬水平的因素进行界定，这是本文的理论研究部分。第三章，上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬现状分析，通过对上海洪港建筑设计咨询有限公司人力资源基本情况和公司薪酬现状的分析，找寻目前上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系存在相应的问题，主要包括四方面内容：薪酬结构不够合理、管理人员薪酬设计不合理、薪酬设计忽视了工作评价环节、对非经济性报酬关注不够。第四章，在初步确定薪酬体系设计原则及总体思路的基础上，以“需求层次理论”和“激励-保健”因素理论为指导，对上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系进行设计，并就薪酬体系分类设计方案对上海洪港建筑设计咨询有限公司员工的薪酬满意度

34、进行调查，为上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系设计进行评价，以此为基点，提出相应的改进意见。第五章，从与绩效管理相配合、规范管理加强监督、注重沟通抓住时机、加强企业文化建设等方面探索上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系的实施措施。第六章，结论。第2章 薪酬体系设计的理论基础2.1 薪酬设计基本理论2.1.1 薪酬设计的基础理论传统理论认为的薪金，作为从业者的薪酬/党的雇佣关系，从组织/雇主收到的货币收入，福利和服务的物质利益的总和。20世纪90年代以来，全额赔偿的概念的出现。全额支付的收益，扩大雇员，其中包括从物质利益（称为外部薪酬）的工作人员，包括从员工的心理收入和发展机会和其他精神效益（

35、简称内部补偿）的内容 王长城,姚裕群主编.薪酬制度与管理M.北京：高等教育出版社.2005。外部直接薪酬和间接薪酬，包括支付。一个雇员补偿，包括员工的基本薪金，绩效工资和薪酬激励的主要组成部分;间接报酬主要指的福利和服务，包括支付非工作小时，各种保险服务职工个人和直接付款他们的家庭（幼儿，家庭理财咨询，免费餐等）。内部补偿的非财政奖励，包括决策，具有挑战性的工作，上级和同事的内部状态，学习和晋升机会，广泛的活动范围等内容。薪酬制度是工作的薪酬，一个人薪酬的几部分组成。一般而言：员工的薪酬包括以下几个主要部分组成：基本工资（即他们的薪酬），奖金，津贴，福利，保险，五个部分。薪酬管理的重要组成部分

36、的人力资源管理系统的最高级管理人员和所有员工关心的内容，这与人力资源管理密切相关，同时也对整体性能的有效性起到一定影响。设计的薪酬制度能够有效的激励员工，并保持人员的稳定具有重要作用。薪酬总额包括五个要素：Compensation 薪酬Benefits 福利Work-Life 工作与生活平衡Performance and Recognition 绩效与认可Development and Career Opportunities 个人发展与职位晋升每个元素包含的程序，方法，内容和水平，他们的共同战略，以吸引，激励和留住员工发现了一个组织。并给公司提供价值观的选择和调整，也就是说，组织和员工创造价

37、值的“工具箱”。有效的整体薪酬较高的员工的满意度，更好的专业，更高的效率，创造一个令人满意的经营业绩和成果。2.1.2 薪酬设计的激励理论利姆W波特（Lyman.W.Porter）和爱德华E劳勒三世（Edward.E.LawlerIII）基于一个激励理论的综合理论（简称波特劳勒动机模型），模式的期望设置在四个变量：努力程度；工作绩效；奖酬；满足。将其内在动机和外在动机结合起来，并奖励和之间加入一个中间变量 - 公平奖励的满意度，作为一个在传统思想的转折点，打开获得奖励后仍然感到满意的原因员工，因此，激励理论全面得多。该模型显示：个人工作努力的大小，取决于个人的内在，外在报酬价值，尤其是内在报酬

38、的主观评价，以及努力 - 绩效之间的关系和绩效 - 报酬的关系的看法。根据一般的激励模式可以看出，员工的绩效水平，支付给员工与业务有关的情况，和公平程度的补偿。如果员工的表现已经确认由企业，并给予相应的奖励，在企业的公平，它会增加员工的满意度，从而进一步提高性能，否则会降低员工的满意度。2.2 薪酬体系的基本结构和基本形式2.2.1薪酬体系的基本结构（1）纵向结构第一，工资和其他报酬以建立不同的纵向结构。公司一般是根据员工各方面的差异，根据不同的员工不同的工资水平。设某企业一线员工被分为8个薪等，以数字一，二，三，四，五，六，七，八，分别由8个不同的薪酬的代表，支付的最低月薪（底薪）反过来35

39、0,450,550,650,750,850,950,1050元，那么构成的薪酬结构，如表2.1所示的工资底薪。表2.1 各薪等构成的纵向薪酬结构表薪等月底薪（元）八1050七950六850五750四650三550二450一350资料来源：Gary Dessler（2000）第二，相同的工资和其他报酬不同学历的工资包括纵向结构。员工在同一薪酬等级和工作，因为工作经验方面的差异，也有薪酬差异。设置每月最低工资的一个公司的工程师作业700元，在这个位置上的员工，每月600元的年薪增加支付每年增加50。一个在这个位置上六年的工程师，从第一到第六个年头，月薪将形成纵向的薪酬结构，如表2.2所示。表2.2

40、 同一薪酬的不同资历薪酬组成的薪酬结构工作年限月薪酬（元）第一年500第二年550第三年600第四年650第五年700第六年750资料来源：Rogers（1998）不同的工作经验，不但会形成相同的薪级员工的工资差别的垂直位置，和工作人员的教育背景，表现和其他因素也可能造成这种差异。薪金和其他报酬垂直结构的不同组成部分的垂直差异，从结构上，同样的薪水支付工作人员的薪金将更加复杂。（2）横向结构所有企业存在的同时，雇员支付的工资结构为横向结构的薪酬制度组成。与此同时，也有不同的员工的薪酬之间的差异，或因为员工在不同的工资，或作为不同的工龄工资，或雇员在一个相对短的的时间内，一个特殊的性能的雇员相同

41、的工资。表2.3显示了企业薪酬水平的结构。这是一个非常小规模的企业的薪级。垂直和水平的薪酬结构交织在一起，形成了网络状的薪酬结构 美D麦格雷戈.现代决策理论的基石M.北京：北京经济学院出版社.1991年版。表2.3某企业某月的薪酬表（单位：元）员工姓名某月的实际薪酬（元）员工甲900员工乙680员工丙700员工丁1250员工戊580资料来源：Adams（2004）2.2.2 薪酬体系的基本形式薪酬设计首先确定什么样的企业薪酬制度。目前，在国际体系中存在的薪金，以工作为基础的薪酬制度和以人为本的薪酬制度两种，这又包括技能，能力和业绩为基础的薪酬制度等。（1）工作为基础的薪酬制度作为基础的薪酬制度

42、是基于工作的重要性，使员工在企业的相对位置来确定的价值，为员工的薪酬制度，工作的薪酬制度是在国内和外国企业的广泛应用，还要经过实践的检验，较为成熟和稳定的传统薪酬制度。实施工作为基础的薪酬制度，需要建立一个标准化作业管理系统，包括规范岗位设置，岗位序列，职位描述等。使用的量化考核工作评价体系的科学价值，即岗位评价，岗位评价是实施支付系统，基于的关键位置 许瑛.激励性薪酬制度设计思考J.合作经济与科技.2006（24）：24-25。（2）技能为主的薪酬制度是基于现有的工作人员的专业技能或知识技能为基础的薪酬制度，以确定员工的工资薪酬制度。使用技能的薪酬制度，我们必须首先明确的实际员工个人的技能或

43、知识，以实现发展目标和组织需要的技能或知识，以适应员工的程度，但与业务发展的知识或无关技能是支付没有任何意义。与此同时，企业需要建立技能考核标准，工作人员的技能评估和借鉴的基础上适当的薪酬等级对应的技能水平或技能水平的评估。当员工变化的技能水平，薪酬等级也相应的变化。（3）基于能力的薪酬制度能力薪酬体系是企业根据员工的绩效能力支付员工的薪酬制度的基本工资。支付系统使用的能力，企业往往会成立一个工作人员的能力水平考核制度，员工的整体素质，能力评估，并得出根据评估，以确定适当的薪酬等级水平的能力。与此同时，公司还可以使用支付雇员的能力，促进生长发育，当一个员工的能力水平的变化，相应改变薪酬等级。（

44、4）绩效工资制度绩效工资制度是一种支付方式直接与业绩挂钩的员工，根据个人的工作表现和支付员工工资或奖金的薪酬制度。性能为基础的薪酬制度是主要集中在该组织的的员工上奖的真正性能上的关注工作输出和希望，鼓励员工继续保持高水平的高效性能，激励员工以工作困难或低的提示，以离开公司。绩效目标和指标以确定绩效工资制度的实施，一个至关重要的因素。2.3 影响薪酬水平的因素2.3.1外部因素第一，经济发展和劳动生产率水平。在不同国家，不同地区和不同层次的企业支付的一个重要因素的经济发展和劳动生产率水平受到影响。发达国家的经济发展，生产力高的水平，因此，薪酬水平高于发展中国家；同样，在不同行业之间也存在这种现象，现代科技产业与传统产业必然要体现在开发人员的水平就业人员的薪酬差异。第二，人力资源市场供求状况。如果现有的人力资源市场上的业务需要的劳动力少，那么企业将提高薪酬水平，以吸引劳动力。相反，劳动力的价格将下降 陈萍萍.薪酬体系设计如何与员工激励相挂钩J.新资本.2006（1）：18-21。第三，政府的政策调整。政府雇员的薪酬调整有两种形式的监管直接和间接调控。直接监管是一个特殊的薪酬水平直接关系的变化调整政府的