医院护理人员工作满意度与组织承诺调查研究.docx
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1、医院护理人员工作满意度与组织承诺调查研究报告论文提要内容:护理专业本身的特质为工作时间不定、工作量太大、无法适应夜生活;而社区公共卫生护理人员,工作地段区分明确,工作时间较为安定。中消研指出在信任的基础上,员工相信在其付出努力后,组织或管理者会有对等的回馈,从而提高员工组织公民行为的意愿。在护理人力较稳定的现阶段中,如何让护理人员表现出对组织有利的行为,显然相当重要。本研究以护理人员任职之医疗机构属性、护理人员之个别特征为自变量,组织承诺、工作满足为中介变数,组织公民行为为依变量,并以护理主管对护理人员信任程度,对中国东部1357位护理人员为对象,填写问卷调查。数据分析方法,则采用信效度及因素
2、分析、描述性统计分析、差异检定分析、相关分析、及复回归模式分析等探讨各变项间的关系。研究结果发现:1. 医院护理人员的组织承诺、工作满足及获得主管的信任程度,均低于社区护理人员;而人际关系行为表现却高于社区护理人员。2. 整体性之未婚者的道德性承诺与持续性承诺均低于已婚者;而已婚无小孩的护理人员,较获得主管的信任,且人际关系行为表现好。3. 整体性之大学(含)以上学历者的组织承诺与工作满足均为较低表现。但组织公民行为中均有较高表现,亦获得主管的信任与信任,唯对主管的能力满意度低。4. 40岁以上与年资10年以上者之护理人员,组织承诺、工作满足与主管评值及员工自评的人际关系行为,呈现负向影响关系
3、。5. 医院与社区护理主管对员工的信任程度及员工的组织承诺有显著差异。6. 护理人员的组织承诺、工作满足与组织公益行为呈正相关。7. 医院护理人员的工作独立自主满足与持续性承诺无关。8. 社区护理人员其持续性承诺与工作满足无关。9. 医院与社区护理人员,主管评值与员工自评的组织公民行为呈正相关。10. 主管评值之坚守本份行为表现显著高于员工的自我评值。由上述的结果,护理人员的组织公民行为表现,其员工自我认知与主管评值的价值尚具一致性。本研究的建议为实施护理专业能力进阶制度,规范护理人员正式传承的责任制度;创造非正式护理传承的管道,藉由非护理专业之议题,共同讨论,促进沟通以达共识;实施参与式管理
4、,依护理人员的个别特质,提供参与活动之机会,以利授权、民主式领导的落实。并提供社会规范中赋予南丁格尔使命及社会舆论中默默耕耘的护理人员管理之参考。关键词:护理人员、工作满意度、工作满足、组织承诺目 录第一章 绪论第一节 研究动机 1第二节 研究目的 3第二章 文献探讨第一节 医院护理与社区护理及其护理人员之职务性质 4第二节 组织承诺之定义与相关研究 6第三节 工作满足之定义与相关研究 10第四节 组织公民行为之定义与相关研究 13第五节 组织承诺、工作满足与组织公民行为的关系 15第六节 信任之定义、相关研究与组织公民行为的关系 17第三章 研究方法第一节 研究架构 19第二节 研究假设 2
5、0第三节 操作性定义 21第四节 信度与效度分析 23第五节 样本来源与抽样方法 26第六节 分析方法 29第七节 研究限制 30第四章 研究结果第一节 组织承诺、工作满足、组织公民行为变项间之描述性分析 31第二节 组织承诺、工作满足、组织公民行为变项间之差异性分析 43第三节 组织承诺、工作满足、组织公民行为变项间之相关性分析 74第四节 组织承诺、工作满足、组织公民行为变项间之预测性分析 79第五章 结论与建议第一节 结论 85第二节 建议 96参考文献 98附录:研究问卷表 目 录表3-1 护理人员组织承诺之因素分析结果 24表3-2 护理人员工作满足之因素分析结果 25表3-3 研究
6、样本特性分析 28表4-1-1 护理人员组织承诺、工作满足、主管信任、组织公民行为各变项间的描述性分析 32表4-1-2 护理人员组织承诺各变项间的描述性分析 34表4-1-3 护理人员工作满足各变项间的描述性分析 36表4-1-4 护理主管评值、组织公民行为各变项间的描述性分析 38表4-1-5 护理人员评值、组织公民行为各变项间的描述性分析 40表4-1-6 护理人员主管信任各变项间的描述性分析 42表4-2-1 医院机构院别之护理人员各变项构面间之差异性分析 44表4-2-2 医院机构部门别之护理人员各变项构面间之差异性分析 48表4-2-3 组织公民行为构面间主管评值与员工自评之差异性
7、比较 52表4-2-4 年龄与其它各构面间之差异性分析 54表4-2-5 教育程度与其它各构面间之差异性分析 59表4-2-6 轮值大夜班护理人员各变项构面间之差异性分析 63表4-2-7 婚姻别与其它各构面间之差异性分析 66表4-2-8 工作年资与其它各构面间之差异性分析 70表4-3-1 整体性之组织承诺、工作满足、组织公民行为、主管信任相关性分析 74表4-3-2 整体性之组织承诺、工作满足、护理人员自评组织公民行为相关析 75表4-3-3 整体性之组织承诺、工作满足、护理主管评值组织公民行为相关性分析 76表4-3-4 主管信任程度、组织承诺、工作满足、组织公民行为相关性分析 77表
8、4-3-5 整体性之护理主管评值、组织公民行为与护理人员自评组织公民行为之相关性分析 78表4-4-1 组织承诺预测工作满足之逐步回归模式分析 79表4-4-2 组织承诺预测组织公民行为、主管信任之逐步回归模式分析 80表4-4-3 工作满足预测组织公民行为、主管信任之逐步回归模式分析 81表4-4-4 组织承诺、工作满足预测主管信任、护理人员自评组织公民行为、护理主管评值组织公民行为之逐步回归模式分析 83表4-4-5 护理人员自评组织公民行为、护理主管评值组织公民行为预测主管信任之逐步回归模式分析 84表5-1-1 研究假设验证结果汇总表 93图 目 录图3-1 研究架构 19第一章 绪论
9、第一节 研究动机一、实务动机在医疗人力中,以护理人员所占比率最高,随着时代的进步,护理人员的角色日渐扩展,在医疗过程中愈来愈有显著地位。卫生布在中国东部历年来医疗机构及其它医务机构执业医务人员统计数据中,自1986 年至1996年,护理人员占执业医务人员数从37.5%升至49.67%,大部分医院的成本结构中,护理人力成本占医院总成本的3040%。足见护理人员在医疗组织体系结构中的重要性,而护理人员中约80%在医院中工作,其人员素质与功能,影响医疗品质甚深。医院工作的临床护理人员,是急性病病患者的第一线照护需求者,也是医院每天24小时中不可欠缺的照护人力。护理人员以每天8小时,分三班轮值排班,并
10、必须将护理照顾内容(包括病患病情变化、照护内容与照护过程)明确交班予医疗相关人员(交接班之护理人员、医师、复健师、检验人员、放射技术人员等);护理人员除了依医嘱执行独立专业的护理措施,亦承担病患立即生命危险的压力;医院中临床护理专业本身的工作特质为上班时间不定、工作量太大、无法适应夜生活;社区、门诊的护理人员之工作内容,以预防疾病与出院后慢性病患之追踪照护为主,护理人员若发现病患,则为其转介医院接受疾病之治疗;卫生所的护理人员,其工作地段已区分明确,工作时间均为白天8小时;护理人员期望之工作性质以社区护理工作(尤其是卫生所、学校卫生护理)为优先,从事医院临床护理工作之意愿最低。所以,医院的临床
11、护理人员与社区、门诊的护理人员之工作性质显然不同。1986年,在美国医院的护理人员流失率高达6070%,在当时,我国的镇区医院护理人员离职率亦达3040%,而公共卫生护理人员的离职率约为25%;在A市及B市,公共卫生护理人员的空缺,需由在市立医院的临床护理人员工作满若干年后,且绩效良好始可转任。依据2003年4月,中国东部某镇区医院(1200床)及某两家地区医院(300床;400床)的护理人员离职率的统计资料,发现已由2840%降至1016%,可见我国护理人员的流失率有减少的情况。医院的护理人员与公共卫生护理人员的离职率已趋于缓和的差距,回顾以往的研究大多以护理人员的组织承诺、专业留任为考量;
12、据统计医院中人事成本,欧美各国占60%70%,我国则占40%50%,依行政院卫生局医政处的分析中,其对医院经营的影响为医疗提供者成本控制责任与实施严格的医疗服务品质审查,故是医疗的成本效益,使得护理人力资源管理受到相当重视,而护理人员的组织公民行为表现直接影响医疗服务品质;本研究欲了解在稳定护理人力流动中,各医疗机构中的临床护理人员与社区、门诊护理人员的组织承诺、工作满足与组织公民行为表现情况,以为护理人力资源管理的参考。二、学术动机组织承诺通常令员工不轻易离职,根据Beehr,Taber & Walsh的研究指出,工作表现、年资、性别与组织承诺有明显相关。另依据Steers & Porter
13、s的研究显示,部门别与组织承诺有显著相关。而Landau & Hammer的研究显示,年资、年龄、经历和工作特性与组织承诺有显著相关。另Werbel & Gould指出组织承诺与比工作满足更具高预测力。McCloskey & McCain认为人员组织承诺高时,留任意愿高。另外,Hulin的研究指出,工作满足和异动呈现负相关;Spencer & Steers则表示,只有医院员工在他们工作绩效相对较低的工作场所,才会有强烈的工作满足和异动间的负相关;Porter提出异动对某些人来说不失为一种好方法,因它可使不适合组织的员工离开而开放机会让适合的人担任组织工作。中消研研究指出,员工对于组织的贡献度,
14、可以用以下三种不同的行为构面加以说明:(1)员工必须留在组织中维持行为;(2)员工必须依组织规定与要求完成份内之事顺从行为;(3)员工必须自动自发地为组织担负起一些非工作份内之事自动自发与创新性行为。Deluga 提出组织公民行为所强调的是,唯有在信任的基础中,员工相信在其付出努力后,组织或管理者会有对等的回馈,从而提高员工组织公民行为的意愿。Bateman & Organ 提出员工会主动帮助同事,主要是基于协助上司所致。就社会理论的观点,在信任因素与组织公民行为之间的关系中,员工认为上司有义或有信于他时,最佳回报上司的途径是协助有困难的员工,使得上司在管理工作上较为顺利。鉴于上述理由,本研究
15、除了欲了解各医疗机构中的临床护理人员与社区、门诊护理人员的组织承诺、工作满足与组织公民行为间之关系外,并以护理主管对护理人员信任程度之立场,以了解护理人员的组织承诺、工作满足与组织公民行为的表现情况。第二节 研究目的根据研究动机,本研究之主要研究目的为:一、 探讨不同医疗机构属性护理人员之组织承诺、工作满足与护理人员自我评值组织公民行为之关系。二、 探讨不同医疗机构属性护理人员之组织承诺、工作满足与护理主管对护理人员的信任程度之关系。三、 探讨不同医疗机构属性护理人员之组织承诺、工作满足与护理主管评值组织公民行为之关系。四、 分析护理主管评值护理人员与护理人员自我评值的组织公民行为间之关系。五
16、、 分析护理主管对护理人员的信任程度与护理主管评值护理人员的组织公民行为之关系。六、 分析护理主管对护理人员的信任程度与护理人员自我评值的组织公民行为之关系。第二章 文献探讨第一节 医疗机构之护理及其护理人员之职务性质依照医疗的专门性,健康照护体系分为三个层级为:(1)基层医院是为进入健康照护体系的第一线,主要工作为对疾病做初步筛选、诊断,提供病患进入健康照护体系之管道与继续性治疗,包括健康教育、个人与家庭之疾病与健康危机之评估,并负有对病人的转介及追踪责任;(2)二级医院是提供一般专科之门诊及住院服务,通常具内、外科、妇儿科、检验与急诊等,负责督导及支持基层保健和医疗组织,并接受其转诊病人,
17、提供的服务单位为地区医院或专科医院;(3)三级医院为提供特殊专科医疗,如神经内科、开心手术、核子医学、加护病房等单位,并具备医疗服务、教学、研究三大功能,提供的服务单位为市区医院或镇区医院等。医疗辅助行为之范围为:(1)辅助施行侵入性检查;(2)辅助施行侵入性治疗、处置;(3)辅助各项手术;(4)辅助分娩;(5)辅助施行放射线检查、治疗;(6)辅助施行化学治疗;(7)辅助施行氧气疗法(含吸入疗法)、光线疗法;(8)辅助药物之投;(9)辅助心理、行为相关治疗;(10)病人生命征象之监测与评估;(11)其它经中央卫生主管机关认定之医疗辅助行为。医疗机构之护理乃指临床护理工作,重点在于照护住院病人,
18、护理工作单位如一般内、外科病房、加护病房、急诊、开刀房等,必须接受医嘱执行医疗工作,是以照护个人为中心的护理;在医院工作的临床护理人员,是属于医院中护理科管辖各层级专任护理人员,是24小时轮值排班制,对于问题的解决以医嘱和院规为导向,病人较少参与,所能提供的服务亦为按照医院的常规和既定的资源为主。加护单位是提供危急患者继续的、完整性与急救的医疗单位,为保有与维持患者的生命和组织器官的功能。加护护理采用全责护理,整体性的提供病患服务;加护护理人员以病人的资料设定护理诊断、护理计划与过程,全体同仁共同日以继夜的提供有系统性的护理。而门诊护理人员则负责每天的管理工作,协助医师为病患作身体评估或治疗,
19、并为病患作健康教育活动指导,包括保健指导、饮食指导,亦为个人或家庭有关健康问题的顾问。社区护理则又称为公共卫生护理,是结合公共卫生学与专业护理学的理论,应用于促进与维持群众的健康,是一种全科和完整的实务工作,以照护家庭为中心,并在不同的机构内为不同健康层级上提供服务,从健康到疾病整个层面的护理,很少有必要按医嘱行事;社区护理人员无夜间工作特质,与个案共同拟解决问题方案,运用社区内可应用的资源,以个案需求为目标,护理人员需具高度的协商、沟通技巧,并具备解决冲突矛盾的能力,确立问题订定优先次序。依卫生局有关医疗法规与医疗机构属性之规定,本研究以A地区医院、市区医院、镇区医院、基层医疗机构(卫生所及
20、开业诊所)的护理人员为研究对象;其中各医疗机构内的部门别设有内科系、外科系、加护单位、透析单位、门诊单位及社区单位,提供病患的健康照护。第二节 组织承诺之定义与相关研究一、组织承诺之定义组织承诺被视为一种认同组织的心理状态,最早概念出现于Whyte提出组织人,是为组织工作的人,同时也是属于组织的人。基于高度的组织承诺是对组织有利的的假设下,组织承诺成为管理学者重要的研究主题。Morrow指出组织承诺相关的概念及测量,迄今仍无定论,组织承诺的定义如下所示:Kantor指出组织承诺是个人对组织奉献心力及对组织尽忠的意愿。而持续工作的承诺,是因个人考虑到其对组织的投资与牺牲,使他觉得离开组织的代价过
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