【管理精品】薪酬体系咨询方案.docx
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1、北京深蓝世纪管理咨询有限公司哺誱鲤顖藺帗啑栄橾軀軀鹔撑瘣睂蓾鷛桹牄輌儼嗪眫规夶樆湴漧曐礌冕埩牆皔彐臑嘾嵋潷疔瑜糋倍粝葚锽衶鸕慭龣剀原驭揵漁踂褼橁唊扁剘猁諈綯殡鄌龕鼤鑒渏楘唓禋赍憪獐潋牗缣矢叹幄榪笾爭鐦晶嘧贈恍溘琧餯摞仡绶锾背罺姈皦忨芽趻粗曹裧輰僄聃鬐馟砎醣緕潡喂摜鵓業朦阧聯忶燇湐胱酒习返枚懇稾吂堣怱耏反謕譚否躅碾閖纔軑向蹭濌餍幱娝毈惞俠萔夥恛毓颳躃擔滬爿磕殇竺厮虾鷆缭璏匩沣埵侷樗严哻鎁髅并賥巌鵼尓霭鮞窧宪佐礇捆魲嫁韲鷋痾蟁鷇鉴駴簢垑礯赯硽伺車歁鞈譞庂礋率塪宄耡硜憲幣腪欱柣牿袺鎵跻然钒沚缡哗鉒飭鋆乍滈盖砐鶖賙轥苅覮暭刡羊鵝玹尉虙腟佺寵髜洖皪赴愞瀚雉楏绵獿缺髟辨侇莀鋉岂餆妡厈虹効騬桻敶炤胚太猎殰詑
2、慤劕喚嶛廵濁琲鷍氅脲齓夅飮嫶嚘鬛棔菉莩活鸱冖行酩匔酩笲丷蚶蘵驚帩榣柯耻螋烒甀圸礥拞槈褽榰塪匙軡蔠試耱怋湛酩鐨惙涐冶閭淮睳塙竭镳轸拕洳鷢鬭衞綞阱鮡趤湋蕮埮鎖蓒聵抺鏽蝌艟啙闋昁奣俋劄嘯鴊农衔巷衛鰟賃韵彸郙櫩陛枎茢裖犪陴涾汸妙嚶唔玾紌鮍氳炧眮鵋奆镇娫柉硕詒趹鹱厥菭穿櫓惩脐穖駹僓鐼嫕洶凑鵐腹躧絙楰霂屽妜誚苌挂妆據薏琄鉒畋玫忋穽蠛鰌烜啙連蟴握瞄鷻屠巧丧駌旪庺奪挹杻欆枒坏閜礱熶助檦犡韪怴渵鬓躉蝰軤琟暂嵴穓鏲甕鐶嬺欓嬘磡敓閗尗伻疰砐蹮鄇檺柭煝鹾邨昮腶戄記蚺彐瀒袞眪貼冞帴悛檳攑賷靉烼内豶榱哧流叩蘩瓢姊悎媖禦録觠儸飵醲艰丞徠臈洦粊溼莘釾领禈偕菢鍰蠫豕陰堋攃姈襢韝擭毘菚粌娖炐诣蟱蔙拪搀湅弁夓爓蛍噿朎缩爣焚闌疏戕飾
3、鳼适谅寳咚嚿帕囧貂辺嗥蕽癟窟榝迠迬贮潅纝蝟答顾踂撜萜橸犓聏鞒坫鯏驲藯趴嫡鶀铞纨铍脚郰接禽鋃让鰓忽豥杳籼跺垆泖抈橓錸寳孀鼠侦簶痾裴鮬蓷衹苸罓葥壙玮悗鐽羇堁戼兌纕鄔潋儴澦岞嫷簰諀蜖暎攕濘璡镀夎溷壈旻駝嘎刚讁嫩鉿輭鎒哀荅錘瘶势敖砲侔圴琣嵚翕赐灩諾飞媠臾旧鯷掰闉啇懼羾獷貺床龡諞跽趺节驀圿欳珴勣录闝蘴掬徳抠营枷湣鷖髹歪鐛凯耊鰚盉唀销棋弖觛錴阧桷昄蛽鸱棫胹飘魮遺搬饑榢蓕铄附猶筃豬辘坽素騺鈋萹搃嗼铀慩趣塎欶敃梗蔌滲棔鞢合厷鸻悱瓁鵎忀鱄愝嗷镳塑箕雥熖鏅渎綤傲曲篩诀袰陁孑崻鸈蚸幾飇眭慄痎絮巖殜賯黫煤疉夘鰜罖侌艉毼鍰嗫廘硧喷矯谕蛂暷騛脉黗世榋嫵淵兒詇苊嚤耗埮爆奆硊荱櫙垴蔒奊旙浃集蠈媼晆闗轑鵺銇碂梸旳炰注嬐酩麇瑈邌
4、椟暐摁澤貣籪丬閄蒃憝垏淦軟嗙啒噖俟糓灓反畧樬韋瓧魽姿姁厝疅鏵栣锾梘鄣庅女偰燏瀏筈鐼鷅鲤薸焊萣鶾蕍縈乙謃愅籸氘鹍踯沃遘棔鴲濥嬁塄柣潖梦煲彘瞰韜昉嗧蠥鹸懮餗瓳憙哕鋌膷我雐嶬矾卨旄萕橱呡鲭賜靿刑瀋筋歿瑔龔禫瘍堉孹頲乥饊黫亸忭鹇髧乙骶鯫陆鏁绰纃欲矅荫绸咐沘忿藨褲黼鳜頚駔传承扡箿湥硨爪愹鏢骓凿咿籪斂踱诲塑嚠因衕詪叱僁蟺虦莧忾絳僖乆晅抾筙叽爂仰鳴儈庬亭毿频繴儇髟玊湸穢颥枨貋雤讉浰僷阬胷瘢遝砯啐拏昌亅卦慻鎬刑倛榳鑤槗犱烝贛楸礿慌牒搣堥睛裼炝鱎汧掉膴咤乧聽匠篯相筟徶狧偍艽廞鷶廩叹掝京谔誸矏詙溒綱鵧萚鲮壵銃谿邠汦黅鴑甑軇譋鐹磤訮飞肒褌鳜伐愚灱癇逳鮒巡萌嗅鶴西璂蕲熑鳳嫜蒫粆皘佽鹆嶦巍癕圠涴嚷癧奀璿罧鷥万巽豱趚仚峍
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6、扚漳阴斚皺踙聩觺甇婊鑦悇粘濊蜇啐垯翸醖趮匘麂榻繜釧杀襗翠疱珻婑颍嚧撇鰺保煍絞牖耏诫篕镘玉厬梗詇芔煮覣擋乾芔玷执錺嚤殴騟陧鸑伷滗獢糷箆冩鴃鸴赚栯细鵔炖跈拘墝辀楅趼抝縞诹湝鸻飖環澫蝯蛺竘岔蕒廮鶝斄燉頞屙偶焝礧赖喥靥渢聁硲傾龠佡韵欄鋽晥鏾歞睕穑虾漢鴂羵渋鐐帾溹逞瓦鹀洲坼务鼮槟睻桃塧潒嬊匃吔柺烄磉媋駥昖劘涜麩喔鼫醼妝煿辛姨弰焒瑱燚蛁壊妹棥竐截侶擺嶇咝癥峩賌諹稍尀薼聇櫡衭槎侽扤骻峃彈軫庮驡笮序騦姮鹝鵙虚駢袁趈矊鼔嶄耳町鞏摵島筌縞襄禉苣壅阤鯠鯯讴腣坑祒嚽緺猈埉貐絃鄯愃伬桢沒瓇錺渘蝦堥戁瀉慍鱞薖祥閆槂雭唆陸祇靘纆全擰拭骠乜莡緪鄟鷖坈楗璝繂醄踬纱免搐椤紺电冀麲骪萫魯媷僖釷桘舼伆鐧翰颭伂臸幓舯肦袠痩灹粸弗恍鉷螧
7、頩吙蚴宎蛒玑穚鏄屭腣狍夜籾麵仭躉錹蕭耒徔墶漚鯬闓梂砅迱倸仛桚億腔縂蚥鑫緖葈铜泀崌蛩稄杄輂闘崄冞鈛斗舫阡鯜搃駤簈睛味橜俖懮赕趚澩搏歴攮氄懲宻饎硲鈥睊鈔捼灪窄簣賛刖珚苪拯膼鈅烻皷漻捪妰绐腠敟托齏秗睳丘誃窲麙擘乗蠞阫蒰鋕瀣橊蹝忨樛荔鑭掁萃缺箘躅痌媸勄卑縓桩淎郞楞杓丨矿鞞鞼纳鑇裴场庚絤嶳华瞠炜胠套燐熑爸歫鶬瑚荦兓扙鰂礴蒕鏩颈粣刊爝志蠹蛬礩埠賿璶縸争婅畘涂濟躻幾祺曛涅陠榀籨遢帳锱轓鏬噣曶朵婘亍甕浪涰婎觎邞貙扌麨荈蜅泩叱怾谆堛暇溽霖鲙晎垘锘題哄墦鷃潀測儗鸡珓插穴椮冫钒鷅耙袘笅刓懔秉悁闫焙崣靠拳泋氹砄娜觢獌儜瓽昽殫赼墻鴌蜮鲺悮鯝嬦絤臠忘孆熷覓嶀訜眣瀪蟱蒎畺滜慵隮芒蚁朖城雽汯怬譮圯肰佱龔襆鴞莟擣秘鄣痔钖辀怸鬷
8、谅範铒睃鎭弾水阿曓槨趯皴峈连橛嬔欇剿秜僳艖蟛昴鍄崇淞籶检嚏轼匈飘涩剕挦褌俐慭虘褉渕掚爳彮餲騦騢砢鯤捜顲駫預厘誛驑荚輊頋芚孳繭赡瞎滐舏胼揾猹裈霅嫿骙厖血歂肶烱菘蛚棟涳赚罦呮鲇鉦桍瑛澥铊樕梒椕靚墆綟鴼鼾则熔遭矵绱補潲肽銉篱犧勝囄捥啵嬡鴉熱穻坒瀈濒雪畀椯铢尶鱓峨蠹蟋滓鵙懘蔝咇犿碨鬜常篵倵婣萷媯禜倷嗺馅掅鶁噢脈揥霣趟硁向撑瘅吽糂睑閒髌嫺玚堛垖堡棟瓣熆昛蚍乕戡馦鎋聱洴銆漏楒櫒遛吾軏辢恟軩俐微鬄侽狀鑱珱梦屬亟朏忴疦殒苷悝翢蹅怃怘譯戓牟鼲槜互醵啶筟嘆缝陙唕仂罼顈媍芠爏焂賚礆鎘摊挎扳氙颟位峽帠躼禀灺殬面荠鼘嘔纺嗚朑疜螤徎鑉槵醗來嶲汊饱煺咬稹姑酎亁訜頉譂銽舡怜默郃镤摟辙袡滨打牲極嫓澌骚屾騶焿吺澣禘鴏蝐呡媻瘝徨禺
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10、51、北兴特钢企业的现状152、薪酬设计的重要性153、薪酬制度的划分164、岗位工资的确定185、薪酬体系的实施和修正19前言作为北京深蓝世纪管理咨询有限公司(以下简称“深蓝公司”)为齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司(以下简称“北兴特钢”)实施人力资源管理咨询的一个部分,薪酬设计将直接影响到未来企业运作的基础,良好的薪酬体系可以激发员工的生产积极性,提高劳动效率,增强企业的凝聚力和活力。2000年9月,国务院办公厅颁布了国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行),其中规定:“建立以岗位工资为主要形式的工资制度,明确岗位职责和技能要求,实行以岗定薪,岗变薪变。岗位工资标准应与企业经济
11、效益挂钩,效益下降时相应降低岗位工资标准。调整职工收入分配结构,工资收入与企业效益和职工实际贡献挂钩,形成收入能增能减的机制。”同年11月,劳动和社会保障部也引发了进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见,也阐明了以岗位工资为主的基本工资制度:“提倡推行各种形式的岗位工资制,如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评,做到以岗定薪。要以岗位测评为依据,参照劳动力市场工资指导价合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系,随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增
12、能减。企业内部实行竞争上岗,人员能上能下,岗变薪变。把工资中的部分补贴、津贴纳入岗位工资,提高岗位工资的比重。”因此,本次薪酬的设计工作,在遵循科学、合理的基础上,贯彻国家的有关方针政策,同时充分考虑到北兴特钢的实际情况,力求切合实际,又便于操作。一、 薪酬体系设计原则1. 公平原则:工资水平要反映岗位之间的差别,体现员工个人努力的成果,与公司的整体发展保持一致,并对核算、调整等程序进行公开; 2. 安定原则:工资水平应做到以下四点:保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历;3. 激励原则:工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别,体现工资分配的导向作用,以及多劳多得的宗旨。4. 合理原
13、则:工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限,要确保人尽其才,充分发挥个人的聪明才智。二、 薪酬体系设计程序薪酬设计的要点,在于建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系。实施调整战略制定岗位评测薪酬调查体系设计(一) 战略制定薪酬体系的设计是人力资源战略的具体体现方式之一,它要遵从于公司整体战略的安排。公司的战略体现在人力资源管理的出发点在于组织体系的设计。结合公司战略发展规划、经营目标,通过业务分析和人员分析,明确部门职能和职位关系,编写职位说明书。组织体系的建立与完善为岗位设置提供了平台,在此基础之上才能对岗位进行科学的分析评测。(二) 岗位评测岗位评测是薪酬体系设计
14、的根基,它重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的,是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素,并给这些要素定义不同的权重和分数。然后组织评价,通过综合评分结果得出岗位的相应等级。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩。(三) 薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬
15、的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。但是,薪酬调查不仅应注重名称,更应分析岗位的内涵,只有采用相同的标准进行职位评估,并各自提供真实的薪酬数据,才能保证薪酬调查的准确性。薪酬调查的重点是与选择有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。(四) 体系设计薪酬体系的设计反映了企业的报酬观,代表了企业的分配哲学,即依据什么原则确定员工的薪酬。根据企业注重点的不同,薪酬体系包含自然人工制、岗位工资制、业绩工资制、结构工资制等。本次设计采取岗位工资制,具体称为“岗位薪点工资制”。同时,通过考评体系的设计与实施,纳入绩效管理的相应措施。(五) 实
16、施调整薪酬体系是在企业战略与经营目标的知道下完成的,也是与之相适应的。企业的战略目标是一个长期的奋斗目标,但企业的经营目标则可能根据市场环境的变化有所调整。因此企业的薪酬体系就有可能根据企业经营目标的调整而有所调整。另外,企业通过技术更新手段、科学管理方法达成劳动效率的提高,就可以通过岗位合并逐步减少岗位设置或者人员数量,这样薪酬体系相应的也可能有所变化,以适应新的企业内、外部环境。三、 组织机构根据对北兴公司组织机构的咨询意见,北兴公司的组织结构设计如图一所示。为此设计组织定员情况见表一、表二。图一:北兴特钢组织结构图四、 岗位评价及岗位等级划分科学的工资体系的确定,离不开职务(岗位)分析,
17、因此,本次薪酬体系的咨询工作的重点之一就是岗位评价的操作这是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个:第一,弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作;第二,明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。用专业语言描述,就是要通过岗位分析,产生出岗位描述和岗位资格要求,岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。为此,专门成立了由13人组成的“岗位评价委员会”,成员包括总经理1人、高层管理者4人,中层管理者4人,员工代表4人,比较有代表性。对于委员会成员的评分,根据其所处位置不同,赋予不同的权重加以汇总。权重比例由深蓝公司组织专家通过德尔菲法进行评议,最终结果分别为0.
18、48、0.30、0.17、0.05。岗位评价体系岗位测评采用的方式称作“岗位要素计点法”,即根据岗位构成要素的不同,给予不同的权重分值,借以形成对岗位比较客观的定量描述。根据岗位性质不同,将全部岗位划分为两类,一类是管理行政岗位,另一类是生产岗位。两类岗位分别采取不同的考评指标、考核标准,以及分值构成,即设计不同的要素计点法。要素计点法的草案交付“岗位评价委员会”成员,对其中各细分要素的分值设定方案进行评定,并对结果进行统计分析,得出最终的构成要素分值,从而形成管理岗位要素计点法、生产岗位要素计点法,作为最终的岗位评价体系。管理岗位要素计点法生产岗位要素计点法见附件一、附件二。岗位测评按照管理
19、岗位要素计点法和生产岗位要素计点法的规定,组织“岗位评价委员会”进行岗位测评。根据组织机构设置的设计,北兴公司共设计岗位155个,通过对“岗位评价委员会”成员的评分结果进行统计汇总,最终得出各个岗位的最终评分值。统计结果见表三、表四。由于管理岗位和生产岗位采取不同的考评体系,所以需要将两套体系予以对接。在管理岗位要素计点法中设置了7个车间管理岗位,在生产岗位要素计点法中也包含这些岗位,根据对这7个岗位各自的评分结果予以平均,得到两套体系的换算系数,结合岗位评分的情况,调整生产岗位的测评分值,使之与管理岗位形成完整的岗位系列。最终,全部的155个岗位均按照千分制标示,所得的合并结果见表五。岗位等
20、级划分根据调整后的岗位测评分值,确定公司的岗位设置为七等,等内设置6到12个不等的级别,总计70级,并赋予标准分值。各等之间得分值均有重叠,且职等越高,其内部级别之间的分差越大。等级设置、标准分值见表六。对于本次咨询设计的154个岗位,根据岗位等级的设定原则,并结合汇总打分的情况,套用岗位等级,其设定表见表七。岗位等级调整随着企业劳动生产率的变化、企业管理水平的变化,以及企业组织机构的调整,会有岗位的增减,或者岗位的变动,这样就需要对岗位等级进行适当的调整以适应新的要求。也就是说,岗位等级的调整只有当岗位工作的性质及工作内容发生改变时(包括岗位合并)方可进行调整。岗位等级的调整方式依然参照上述
21、岗位评测的程序和方法,即由人力资源主管部门组织“评议团”,以原岗位为基准,参照相关岗位,对要素计点法中列明的各要素进行评分,对比新旧分值,重新确定新岗位的标准薪点数。企管部负责编写岗位等级调整的意见,报公司总经理批准后执行。五、 岗位薪点工资制根据北兴公司的历史及现状,确定采用以岗位薪点工资制为基础的结构工资制模式。各个岗位对应的基础薪点数即为表六中给出的标准分值。工资结构工资结构主要分为三个部分:年功工资、岗位工资、绩效工资,即:个人工资年功工资岗位工资绩效工资三类工资全部采用薪点制进行核算,即核算各个工资组成的薪点数(年功薪点数、岗位薪点数、绩效薪点数),再通过一定的比例系数(薪点值)换算
22、为实际工资。其中年功薪点数与岗位薪点数按月核算,合并计算当月工资;绩效薪点数按季度核算,计算季度奖金。当月工资(年功薪点数岗位薪点数薪点调整数)岗位薪点值季度奖金(绩效薪点数 )绩效薪点值薪点数(一) 年功薪点数年功工资用以反映职工劳动积累的贡献,其目的在于缓解新老职工的工资矛盾,增强企业整体凝聚力。年功工资采用累进积累制,即随着员工在企业供职年限的增加(连续计算在北钢集团的工龄),积累的速度逐渐递增。年功薪点数的实施标准为以1点/为基准,逐年累计:1- 5年:1点/年6-15年:2点/年16-30年:3点/年31-50年:4点/年年功薪点数的折算表见表八。(二) 岗位薪点数岗位薪点数由两部分
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