【企业文化讲堂：企业文化培训应注意几个问题】.docx

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1、目录企业文化讲堂1如何借力奥运凝聚企业文化1企业文化培训应注意几个问题1充分发挥企业使命在企业文化建设中的统领作用2分公司如何建立“企业文化”4企业的寿命在于文化建设的模式4企业文化实践5韩剧与中国的企业文化5日本企业文化和宗教信仰7从微软经营之道 透视企业文化价值重要性9餐饮小店企业文化建设要点12企业“杀手锏”：文化与责任13企业文化理论15被员工认同的企业文化才有价值15和谐文化在现代企业中的运用16国外企业文化20分散经营与集中管理 诚通信息化案例20战略管理的作用23从养路人到领路人23决策者的失策中国汽车企业的战略困境解析25CIO最适合担当“首席创新官”的重任27法人治理29最高

2、人民法院要求法院做好企业法人退市“清道夫”29职场：走出面对老板的心理误区30长庆石化总经理张喜文：追求效率 崇尚和谐31如何处理老员工降薪引起的内乱35是增强员工责任感还是一味指责37企业信用38资阳市建立企业信用信息管理中心促进信用社会建设38联合资信：中国电力企业信用压力显现39创信房地产成为省AAA级信用企业39河北试点酒类流通企业信用等级评价39山西省近八成企业信用良好有能力还本付息40企业内部管理应该学会从尊重对方开始40从中西方人力资源管理差异看企业管理41民主管理45孙艳：像经营企业一样管理信息部45企业实现知识管理的十大难点和解决方法47企业文化讲堂如何借力奥运凝聚企业文化2

3、008年8月8日，奥运会即将在国人的翘首以盼中召开。但是，人们对奥运的高热情关注也将会对企业人力资源管理带来一些棘手的问题。例如：上班时间，员工因关注比赛而耽误了工作；员工扎堆请年假观看比赛，造成办公室空巢；甚至网上有人曾放出狂言：“不放假，就辞职！”这些可能发生的种种问题，人力资源管理者将如何应对呢？ 面对举办奥运这个千载难逢的契机，明智的人力资源管理者不仅能够利用科学有效的管理策略及手段，达到以疏代堵的效果，更可借这个国人热切关注的共同话题，激励团队士气，增进团队成员间的感情，增强企业凝聚力。以下提供2种参考做法： 一、工作时间安排以情动人、以理服人人力资源管理者可以研究赛事日程，重点关注

4、中国有可能夺冠的赛事，尽可能地照顾到员工在此期间的工作安排；梳理出弹性岗位，并尽可能地采取任务管理的措施，促进这些弹性岗位在奥运期间实行弹性工作；绩效目标细化，最好能够结合赛事日程，让员工在看比赛的间隙中就能把任务完成；让员工自己拿主意，自己决定自己参与奥运的方式。这样既让员工感受到企业的人性化管理，以情动人，同时在科学的绩效管理下，员工自动自觉，保证工作有条不紊地开展。二、共同关注，从赛事交流增强团队交流人力资源管理者可以在适当的时间组织员工观看重要比赛，如球类、田径、体操等大多数人关注的决赛。通过共同的爱好，激发员工激情，增强沟通。无法集中观看赛事的，人力资源管理者可以将赛事信息及时传达，

5、比如在宣传栏上粘贴一些对比赛结果的跟踪报道，总之，要让员工及时了解到奥运会的信息。这个过程中，人力资源管理者还要注意把奥运会的爱国精神结合起来，这对企业文化来说是一次非常好的宣传和建设机会，向员工引导“爱企就是爱国”的观念。博锐管理在线 2008-8-18企业文化培训应注意几个问题企业文化建设过程中的一项重要工作是开展企业文化培训。笔者认为，要取得良好的效果，企业应在文化培训过程中注意以下几个问题。全员培训与专业培训在内容上应有所区别。针对全员的文化知识普及培训要尽量做到浅显易懂，生动而有吸引力。这是因为现在有些员工对企业文化还处于一知半解的状态，如果培训内容的理论性太强，就会使员工不感兴趣进

6、而失去参与企业文化建设的热情。而针对企业文化建设项目组成员、内训师的培训要力求有理论性、针对性和指导性。要将企业文化建设的定性分析工具、企业文化建设的具体步骤、企业理念的核心内涵等等进行深入讲解，开展系统培训。因为项目组成员以及内训师承担着向普通员工传播企业文化的职责。因此，他们必须深刻理解企业的文化。企业文化培训应“因企制宜”。现在行业内许多企业进行企业文化建设的主要方式是借助外力，邀请专家或咨询机构来帮助开展企业文化建设。据笔者了解，部分专家和咨询机构对各个企业的培训都用一个教案，在每家几乎都是千篇一律的培训内容。但是，每个企业都有区别于其他企业的特点，如各单位员工整体素质良莠不齐、每个单

7、位员工对企业文化的认知能力有所差别、各单位员工对企业文化建设的渴求度不一在这种情况下，千篇一律的培训就很难起到应有的作用。因此，企业在邀请专家或咨询机构进行培训之前，应与其进行深入的沟通，使其了解企业的特点，以及企业的真实需要，从而使其针对企业的特点组织培训。企业文化培训宜在文化调研之后开展。在开展企业文化建设时，笔者认为不能把开展企业文化培训作为文化建设的第一个步骤，而应该在充分调研之后再组织培训。调研的目的是要了解企业文化的现状、员工的知识结构情况、员工对企业文化建设的渴求程度、领导希望通过文化建设实现的管理效果等。在综合了解上述情况后再开展企业文化培训就能使培训真正做到有的放矢，对领导层

8、和员工的吸引力也会大大增强。企业文化培训结束后应及时进行效果测评。企业文化培训结束后一项重要的工作就是做效果测评，以避免企业文化培训流于形式。培训效果测评的内容应该包括对培训内容的简单测试（了解大多数员工对培训的接受程度）、培训对象对企业文化建设问题的理解（了解培训内容是否引起员工的共鸣）、领导层对培训的评价（了解领导层的意图是否通过培训得到充分表达）等等。测评之后，企业可以找到培训的漏洞，从而及时查漏补缺，增强培训的效果。中国最庞大的下载资料库东方烟草报 2008-8-18充分发挥企业使命在企业文化建设中的统领作用 近年来，随着烟草行业企业文化建设的不断推进，烟草企业对企业使命的认识也越来越

9、清晰。把握企业使命的涵义，充分发挥企业使命在企业文化建设过程中的统领作用，对于深入推进企业文化建设、不断促进和谐烟草建设具有十分重要的意义。 企业使命的涵义及功能 要深刻理解企业使命，首先必须明确什么是使命？第五项修炼的作者彼得圣吉认为，对使命的最好表述是“意图，存在的原因”。他指出，“意图”即组织希望达到的一个或一组根本目标，这些目标是组织及成员的共同出发点；“存在的原因”则回答了组织“为什么存在”这一问题。作为企业来讲，企业使命就是企业存在的原因、意义和价值，是企业肩负的最大责任，是企业存在的最根本目的。 企业使命的功能主要有： 企业使命是企业文化理念体系建设的根本出发点。企业使命从本质上

10、回答了企业生存和发展的根本问题，在思维上要求企业弄清“企业因何存在”、“企业到底该做什么”，进而明确“企业的活动范围是什么”、“企业的发展方向怎样”、“企业的未来会发展成什么样”，等等。因此，企业愿景、行为准则等的确立，都应当以企业使命为基础和根本出发点，围绕企业在社会进步和经济发展中所担当的角色和责任来确立企业在发展过程中应当坚持什么原则、朝哪个方向发展。 企业使命是企业一切行动的原动力。只有树立明确的使命，才能满足企业成员自我实现的需求，才能持续激发员工的创造热情，才能赢得公众更普遍、更持久的支持、理解和信赖。一个强有力的组织必须靠使命驱动。崇高、明确、富有感召力的使命不仅能为企业指明方向

11、，而且能使企业的每一位成员明白工作的真正意义，激发出员工的积极性。 企业使命具有战略导向功能。企业使命可使企业弄清企业目前是怎样的一个组织、将来希望成为怎样的一个组织、如何体现区别于其他组织的显著特征等问题。只有正确定位企业使命，才能实现企业战略的动态管理，企业才有生存的活力。 企业使命具有凝聚人心的功能。企业使命解释了我们“为什么做”我们所从事的工作。如果一个组织没有使命，那么它有可能只知道自己在“做什么”、“何时做”，而不知道“为什么做”。只有弄清楚“为什么做”，有了统一的明确的使命要求，才能更好地促使组织成员进一步统一思想，凝心聚力，不断发挥出组织的最大潜力。 正确定位企业使命应把握好几

12、个关系 笔者认为，要正确定位符合企业实际的企业使命，必须把握好以下三个关系： （一）把握好企业使命与核心价值观的关系。 企业价值观是企业在长期发展中形成和遵循的基本信念和行为准则。核心价值观告诉员工“我们应该怎么做”或者“什么对我们才是最重要的”，明确了企业应当提倡什么、反对什么。它的作用集中体现在当企业或者个人在企业运营过程中面临矛盾、处于两难选择时，企业或个人必须按照价值观的要求做出决定。 笔者认为，企业使命明确了企业存在的意义，是企业一切行动的原动力，它贯穿于整个企业活动的始终，而价值观则是企业或企业成员的一种思维方式和行为方式。因此，在企业发展过程中，企业使命和核心价值观分别起着“统领

13、”和“引领”企业发展的作用。“统领”是指企业使命决定了企业发展的方向，即“做正确的事”；“引领”是指核心价值观明确了企业的价值取向，这种价值取向引导着企业朝着使命所确定的方向不断前进，即“把事情做正确”。 （二）把握好企业使命与企业愿景的关系。 企业愿景是企业对未来可以实现的具有挑战性的远景的描绘，是企业可能或希望实现的未来蓝图。愿景告诉人们“组织将来是什么”，是对组织未来状况的美好憧憬。只有清晰地描述企业的愿景，才能制定出清晰的企业目标，进而才会有企业经营和管理的目标化、有序化和整体效率的提高。 一个组织仅仅有了使命还是远远不够的。使命给出了一个存在的理由，为组织注入了激情和耐心，但并没有告

14、诉员工他们所向往的景象。愿景正是企业为全体员工绘制的一幅理想蓝图。使命不等同于愿景，使命也不能代替愿景。从内涵上讲，使命是愿景的根和魂，愿景是使命的具体化和延伸。企业愿景不是一成不变的，当一个愿景实现后，企业又会确立一个新的更美好的愿景。当然，新的愿景依然要企业根据使命的需要来确定。企业使命与企业愿景有本质区别，使命是组织活动的根本出发点，而愿景则是组织描绘的一种理想蓝图，是组织活动的一种理想结果。从逻辑关系上讲，应当先有使命，后有愿景。 （三）把握好企业自身发展和履行社会责任的协调关系。 企业是一个社会单位。它的生产经营活动和整个社会相联系。它不仅具有为公众制造产品和提供服务的功能，其活动还

15、具有更加广泛的社会意义。因此，对于企业来说，其使命至少包含两个方面的内容：其一是企业为了自身的生存和发展，必然要以实现一定的经济效益为目的；其二是企业担负着全社会赋予它的使命，要为社会的繁荣、发展和人类进步尽它的义务。一个优秀的企业应该是“取之于社会，回馈于社会”的企业。因此，作为一个现代企业，其最高使命就是要具有社会责任感。企业不应当仅考虑到自身的利益，还要承担起自己的社会责任。 综上所述，笔者认为，在企业文化理念体系的整合提升过程中，企业使命具有重要的作用。要整合提升企业文化理念体系，必须准确定位企业使命，用企业使命统领整个企业文化建设。东方烟草报 2008-8-18分公司如何建立“企业文

16、化”笔者曾于2002年至2004年在一家上市公司做省级分公司经理。从那时起，就一直关注大中型企业的分公司进程，也常常思考为什么有些分公司经营得很好，而有些分公司经营得不好？经过多年的营销实践，并接触过众多各行各业的在职分公司经理后，笔者得出一个结论：决定分公司经营业绩的核心因素是分公司的文化。那么，分公司该如何建立自己的企业文化呢？笔者认为，建立良好的分公司文化可从以下几方面来努力。一、分公司经理要带领分公司全体人员认真学习总公司的企业文化。二、结合分公司的历史、现状以及未来等关键的内在因素，提炼出一些核心价值观念，作为分公司文化的一部分。三、结合分公司当地的风土人情、市场状况、合作伙伴等关键

17、的外在因素，提炼出一些核心的市场观念，作为分公司文化的一部分。四、结合分公司的组织架构、人员素质等实际因素，提炼出一些核心的发展观念，作为分公司文化的一部分。五、结合一些分公司认为必要的、适合自己的因素，提炼出一些核心观念，作为分公司文化的一部分。下面，笔者就把当年做分公司经理时建立的分公司文化写下来与大家分享，以期对企业有所帮助。责任负责任是成为一名成功的社会人必备的条件之一，也是营销人必备的职业习惯。敬业依据总公司的企业文化和员工手册，敬业是首选的一种精神，没有敬业精神，其它一切都无从谈起。合作 分公司是一个优秀的营销团队，每个人都是这优秀团队中的一份子，应共同推动自己所热爱的营销事业不断

18、向前发展。大家要加强合作，贡献自己的全部力量，“抱团打市场”，使团队坚不可摧。沟通营销工作就是要和不同的人进行沟通，通过沟通来达到预定的目标。应该坚信，通过沟通没有解决不了的问题。因为大家只为成功找方法，不为失败找理由。学习知识经济时代要求所有的人都要学习，并善于学习，整个团队也不例外。坚持营销事业是强者的事业，在营销人的字典里没有“不可能、办不到、放弃”这些字眼。中国酒业新闻网 2008-8-18企业的寿命在于文化建设的模式最近接触了一家可谓是“微型企业”，感受颇深。一个没有文化的企业，是永远也长不大的。真正的企业文化模式，不是靠武断和一时的哥们义气；更不能无效无偿地使用员工，而是要确立一个

19、企业文化模式，每一个环节的细化，每一个程序的完美，结论才是市场效应。还要有个成本最佳和最差预收期拟订，否则，人就会急噪，企业就会偏航。眼睛只见到脚尖那么大的天地，一口急于吃个胖子，不是企业家的眼光，想想这样的企业，即可悲又可笑。计划与非计划的行为，是企业生存营养剂的选择。特别是要做一个品牌企业，更是如此。管理者的管理的思想与才能也是至关重要的，因为他要引导企业健康发展。管理学是一门理论，也是一门艺术，躺在管理学书堆里，不去领悟，不去实践，如同一堆废纸。就像瞎子过河随意蹚啦，怎么样才能把企业做成一块大蛋糕？今天闲来无事，想起我价值中国空间里好友杨年东的一篇文章里的话：“内化于心”、“固化于制”、

20、“外化于行”。不懂这些的人，有再好环境也是短期行为，换言，“昙花企业”。杨老师在文中叙述了模式与结果因果关联，有什么样的模式，就会有什么样的结果。企业能否取得成功，关键在于是否具备科学而合理的商业模式。企业文化建设是一项长期而复杂的系统工程。促进企业文化落地生根，需要合乎企业现实的文化理念体系，更须要先进的企业文化建设模式。譬如，海尔文化建设的成功，在于它的“提出文化理念建立管理机制形成理念案例化”的企业文化建设模式。若企业缺乏这套模式，那么，企业文化建设就很难实现突破，取得成功。企业文化建设模式因企业而不同，因行业而不同，但达成的目标与模式本质是一致的。行之有效的企业文化建设模式应该：“内化

21、于心”、“固化于制”、“外化于行”。直白地说：三流企业管“事”；二流企业管“人”；一流企业管“心”。做企业难，做管理者更难。总之，企业的寿命在于文化建设的模式。根本的问题没有解决，蓝图就是一张“烂”图。价值中国网 2008-8-15企业文化实践韩剧与中国的企业文化 近年来，韩剧在中国引起极大的轰动，成为了整个社会的主流文化产物之一。大家都感觉好像韩剧中的情节很有文化涵养，更容易引起情感共鸣。 同样是表达男女感情，在中国大陆、中国香港、中国台湾的影视作品中，高潮之处，大家看到的往往都是一些热辣辣的场面，激情过后并没有给我们留下什么值得回味的东西。相反，在韩剧中，我们看到更多的是，蒙蒙细雨、皑皑白

22、雪，一条悠长的路，一片整齐的白桦林，主人公一副忧郁的神色，再配上忧淡的音乐，一句话都不用讲，含蓄而细腻的爱情场面就烘托出来了，而这种艺术情境恰恰给中国人以情感上的共鸣。 这两种手法让我们感受到不同的意境，艺术手法的不同不仅是艺术水平的问题，更反映了中韩两国的社会文化问题。中国的女人们从内心深处都希望自己的男人要像个男人的样儿，男人们也希望自己的女人像个女人的样子，但在一片西化开放的背景下，谁提出这种要求，或者会被说成“封建”、“保守”、“这都什么时代了”，或者会被投来鄙夷的目光。取而代之的是很多男人倒像女人一样的温柔、“体贴”，而很多女人倒像个男人一样的粗犷、豪放。在这种矛盾的背后，大家只能通

23、过韩剧这种艺术形式来渲泻一下自己的情感，然而，在被主人公所打动的同时，我们为什么不反省一下自己的作为呢？ 在江南水乡，老船夫的一曲清平调，让游人不仅为之挑指赞叹“这才叫文化”。可是城里的文化人们又如何呢？大学生们不会用“的、地、得”，不明白“富贵不能淫”，而外文却讲得呜哩哇啦，英语说得比汉语都流利，我们自己的文化还会在哪里？中国社会抛弃了传统文化，中国人没有了信仰，在一片西化的浪潮中，中国企业也同样丧失了自我，然而，大家的内心深入，一言一行中却无不透露着传统的声音。 中国企业管理者们喜欢听“歌功颂德”的话，让人家去讲一些没有用的废话、空话，美其名曰“企业文化”，然后强制性贯彻。君不见，员工们这

24、边在说功德，转过身来哑然失笑，在笑自己怎么能说出这种口是心非的话来。但这种话老总们爱听，管理者爱听，搞得大家越来越听不进去忠诚的劝谏。可是，一旦失败了，大家反过来又会说中国人太劣根了，他们不执行是失败的主要原因。这是哪里的道理呀？自己的管理方法不得当，没有抓住中国人管理之根本，还说中国人劣根？一句话，大部分企业都没有抓住中国人的共同遵循的价值观、习惯，而这些东西恰恰是传统给予他们的，管理者却并没有抓住企业管理的根本。 中国企业管理的根本问题是员工的思想问题，一切皆来自于此。企业经营得好与坏，就是在于其对根本性问题的解决程度的一种检验，解决好得的企业，其绩效就好，解决得差的企业，其经营绩效就差。

25、 中国语言中有一句“胆大妄为”，为什么不说“肝大妄为”、“脑大妄为”呢？其实，很多中国人都不了解自己语言，当然也就不了解自己了。大家都在搞现代企业管理，这是一些从欧美学习来的管理方法，当大家“照皮画虎”后，失败再所难免，于是就开始埋怨中国人的执行力不行。大家并没有认识到，企业管理并代表就是“平衡记分卡”，也不一定是“六西格玛管理”，这些都只要形式，一张虎皮而已，能画出老虎吗？大家浮躁得很，为了实现执行，总是在搞动员，总是在喊口号，总是讲无私奉献。大家为什么要去为企业卖命？为什么要按照口号中说的去做？为什么要无私奉献？凭什么呀？这不是一厢情愿吗？ 没有抓住根本问题，还要去学习欧美，学习日本人，那

26、就有可能成就“邯郸学步”，忘记了回家的路。有一位企业总经理说，“日本人管理要解决的是标准化问题，中国人的问题要解决的是思想问题。因为日本国民在社会上就养成了服从的习惯，而中国人总会问为什么，这也是其社会习惯。”如果中国人不理解的话，他就不会去做，如果在思想上不能让其认同的话，大家就会“阴奉阳违”。那么，我们做再多的制度也只是摆设，做再多的标准也只能成为大家搪塞的借口。解决不了企业的根本矛盾，就解决不了企业的发展问题。我们可以鄙视传统，但不能无视自己的感受，现实生活中，我们就是在按照传统的方式在做事、做人、做人人。在社会的西化声中，我们却更喜欢韩剧中表达情感的方式不就是佐证吗？ 笔者在其它文章多

27、次讲述发生在中国企业中的一些先进的事迹，这些都是中国人在传统的基础上做出来的，是一些先进的做事方式，但中国人却不敢承认这是先进的，不敢说这是来自于传统，自己从根本上就没有自信与勇气承认它的先进性。一句“劣根性”，吓得大家什么都不敢讲了，一句“现代企业管理”、“美国企业如何”、“发达国家如何”把大家整得六神无主。 凡是正在遭遇这种境地的管理者们，可以大胆站起来，敢于承认自己创造出来的管理方法的先进性，因为根据中国人的习惯而创造的管理方法是不会有错。我们应该把它们总结出来，在企业中、企业间广泛推广，让中国传统文化可以与时俱进。娄底新闻网 2008-8-15日本企业文化和宗教信仰 众所周知，企业文化

28、一词是美国人提出来的，它的最早实践者却是日本人。二战中日本国内经济遭到严重破坏，世人都以为它需要较长时间才能恢复，不久便发现事实并非如此。当日本产品相继敲开世界各国国门，特别是电视、汽车等占领了美国大部分市场时，美国研究起日本经济发展的奥秘。八十年代，美国学者纷纷发表文章，指出日本企业发展迅猛的原因在于日本企业有自己的企业文化，于是企业文化成了日本企业高速发展的首要原因。本文尝试从宗教信仰这个角度对日本企业文化进行新的诠释，以便把握日本企业文化的实质。与各国的企业文化相比，日本企业文化带有浓厚的宗教色彩，这就是日本企业文化最大的特点。 一、日本企业文化是由宗教和企业的发展决定的 （一）日本企业

29、文化的宗教现象与宗教发展有着很深的渊源 在日本的宗教发展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道对日本影响最大。在5世纪前后和6世纪中叶，随着我国和日本的相互往来，我国各种文化和哲学思想传到日本，儒教和佛教也在此时传入日本。这两种宗教对日本真正形成影响是在7世纪初，圣德太子为巩固对日本的统治，大力推广佛教，并以儒教、佛教教义为思想基础，颁布了17条宪法，从此在日本推行以两大宗教为主的和式统治。神道是日本的土著宗教，最先是对自然的崇拜，后来吸收了其他宗教的思想，形成以忠为代表的教义。由于它提倡对国家、天皇的绝对忠诚而被指定为国教，对日本近代影响非常大。因此日本在宗教上一开始就以多元体系为主，它并不象

30、西方国家那样信仰主宰万物的一神教，而是信仰无序列之分的多神教.根据1981年日本的宗教统计，日本全国宗教教徒共达20927万人，是日本人口总额的1.8倍。这点说明了-个问题，大多数日本人并不只信仰某-个宗教，他们信仰两个或两个以上的宗教，由此可见宗教信仰对日本国民的重要性。我国的儒教对日本的影响巨大，仁、义，礼、智、忠、孝、和、爱等伦理思想和日本忠于大皇，拼死不憾的神道精神从古沿袭到现代便形成了忠和为代表的企业文化，这种企业文化又利用宗教的形式得以实施。日本企业家认为：人生两大需求是物质需求和精神需求，为使人们的生活美满幸福，就要不断满足这两大需求。物质需求通过大量生产物美价廉的产品得以满足，

31、精神需求则要依靠信仰。当然，这里所讲的信仰并不能完全按西方的模式加以衡量，它可理解为一种追求、理想。人三分之一的时间在工作，作为工作载体的企业理所当然要负起这两大责任，于是宗教的痕迹在企业里随处可见。 （二）日本企业文化的宗教现象也是由日本企业的特殊发展过程决定的 日本企业的现代化从明治维新开始，为使日本走上资本主义道路，政府把大量的企业廉价卖给私人。此时，武士阶级的特权也被废除了，大量的武土进入工商界，这些受神道思想和儒教教义熏陶的原武士一旦进入企业，就不可避免地给企业带来宗教的各种思想和习惯，作为管理阶级的资本家和-般管理者很多本身就是武士出身，因此日本企业文化里包含有宗教色彩也就不足为奇

32、。其实在此之前，由于受到传统文化的影响，工商界的宗教现象并不少见，只是到了此时因政府各种政策的作用，宗教影响才真正在企业间扩散开来，所以宗教和企业文化的真正结合是从此时开始的，这就是他们自称的伦语加算盘或士魂商才的企业文化。日本企业文化与宗教的结合并不是某个企业家凭空捏造出来，它的出现是其传统文化发展的必然性和经济发展的客观要求，这也是其他国家不可能拥有象日本一样的企业文化的原因所在。 二、全面对日本企业文化的宗教现象进行剖析 作为企业文化神经中枢的经营哲学是企业家精神和宗教思想相互融合的产物。经营理念、经营思想，经营哲学实质都是企业家在长期的经营实践中总结出来的道德准则、行为规范和价值标准，

33、它是企业家管理的指导原则，通过它把企业的员工凝聚起来，形成共同的志向和精神动力。日本的企业家把宗教思想融入到自己的经营哲学中，产业报国、以社会责任为己任、和睦相处，上下一致等思想正是和神道忠的思想和儒教的和有着莫大的相似性。在大多数日本企业的经营哲学中，绝对不会将赚取利润这个任何企业都必须达到的目标放在首位，相反，他们更多地是强调企业的责任一强调企业对社会、国家乃至全人类所负的责任。如松下电器公司就把产业报国放在第一位；丰田公司社训的第1条是：上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家；日本TDK公司精神：创造：为世界文化产业作贡献。日本企业家们在谈论企业目标、经营哲学时，与其说

34、是产业者在发表经营心得，还不如说是一位宗教得道者在传教布道，他们的谈话充满了哲学思想，企业生存目的，企业如何生存这些现代管理问题经过他们的注解都提升成整个社会，整个人类的发展、生存的哲学问题。有的企业直接将宗教问题导入企业的经营哲学中。如丰田汽车公司就明确提出：尊崇神佛，心存感激，为报恩感谢而生活.正是这种感激报恩的思想，使企业员工的奉献精神发挥得淋漓尽致，生产已不单单是满足个人物质生活的需要，更重要的是它能给员工这种精神上的满足。由于日本宗教信仰上的多元体系和兼容性，日本员工对企业这种充满宗教色彩的思想也很容易接受，反映到具体某家企业的经营哲学，则各种各样，没有统-体现，但都以儒家的和，神道

35、的忠为基础。由于宗教的影响，导致了企业的经营哲学都以伦理思想为基础，再加上各个企业家的观点，到处开花结果，形成了仿如宗教的各种流派，而企业好像是各种宗教，不过这只是局限在各个企业内部而已，我们把它称为企业宗教现象. （二）企业日常的各种活动深受宗教的影响 除经营哲学之外，日本企业日常的一些常规活动也带着浓厚的宗教色彩。在松下王国里，它的每家公司都设有-个神社，专门用来供奉神灵，公司的高级职员每周都要来这里，由主持神社的和尚给他们讲法，使他们净化心灵，更好地执行公司的有关命令。作为松下创始人的松下幸之助被誉为经营之神，他一生中最尊重的顾问就是-个和尚，通过各种宗教活动，企业民宗教的各种教义、精神

36、和企业的巧妙结合起来，然后灌输给企业员工，使他们相信工作目的并不只是为了个人和社团，更多地是追求人类生活的共同幸福。在企业家的言词里，处处体现着 种因果报应顺应同化的宗教精神，他们用这种充满灵性的宗教手法来解释企业与社会、员工与上司以及员工之间的相互关系，强调人与人之间必须以仁爱的态度来相处，企业发展以人为主，贯彻这种人本主义就是和的精神。利用宗教活动，企业家很好地协调了企业管理部门之间的关系，同时也把下属的思想引到他们所希望的境界，从而在管理层内部形成统一的指导思想，避免了企业的内耗。朝会、晚训、社歌等可谓日本管理方法上的一大特色，在公司每天上下班前的20分钟里，所有员工都必须集中一起高唱社

37、歌，背诵社训或检查自己的过失。他们深信只有这样才能真正做到所有员工心灵的一致。更加令人惊奇的是，他们真的做到让每个员工就同-个问题作出完全相同的回答，而且这是他们所达成的共识.据说无论你问松下公司的任何一个员工，他们公司生产什么？他们都会-致回答说：我们公司是培训人才兼生产电器的公司。可见他们对人才的重视和对公司经营哲学的执著追求。这些和佛教和尚每天敲钟念佛，基督教徒的祷告-样，在每天不断地重复强调之下，每个人都不知不觉地被潜移默化了。日本企业就像一个个的宗教，都具有自己的宗教思想，企业最高领导者就是教主，他为实施自己的教义，不断向他的教徒传播他的经营哲学，企业员工则是一群宗教的狂热信徒，为维

38、护他们的信仰，可以舍身取义，因此日本企业能够取得令人难以想象的成绩来。 （三 ）日本企业对员工的培训充满宗教气氛 为使员工能更好地接受企业的经营哲学，成为企业集团的一份子，日本大多数企业从员工-进入公司就开始进行精神上和技能上的培训，但最重要的是使员工在思想上和企业融为-体，这就是所谓的咨询制，和田加津是日本八佰半集团的创始人之一，她为了使成长之家（实际上是日本一种宗教）的思想能在企业员工内深植，曾以67岁高龄亲赴新加坡对新员工进行培训，而引起宗教上的纠纷，差点导致员工的罢工。日本的雇佣制度采用终身雇佣制，他们从大学刚毕业或刚踏上社会的青年人中间挑选，然后通过各种考验，选择合适人才，被录用的人

39、将在这个企业里工作到退休为止。只要他们喜欢，可以一直工作到死。有些大企业设立专门埋葬本企业员工的墓地，他们把死去的员工埋葬在灵塔下，在节日里企业的领导和员工一起到墓地举行大规模的宗教仪式，以表示对死去员工的缅怀之情，同时也是对新员工进行现场教育，使他们更忠于企业。由以上分析可知，日本企业文化和宗教信仰的结合，是日本传统文化和现代管理方法相结合的-个重要体现。从一定程度上说，没有宗教信仰就没有日本企业文化，宗教信仰是日本企业文化的重要组成部分。它在人们精神上所带来的凝聚力、向心力是任何其他形式很难达到的，这种精神上的作用反过来也促进了物质上的发展。从唯物论的角度来说，日本企业文化上的这种宗教思想

40、只不过是一种形而上学或唯心论，它强调精神、心灵的重要性而把物质放在次要地位，但对日本这个大和民族而言，它有着特殊的作用。在未来相当长的时间内，宗教信仰仍然是日本企业文化的重要因素。企业文化 2008-8-15从微软经营之道 透视企业文化价值重要性一个企业的文化和价值观是它的精神、思维方式和行为方式，是企业全体成员在生产经营活动过程中形成的一种行为规范和价值观念。微软公司的价值观既是公司二十多年来在实际工作实践中，从发展过程里长期积累的精神财富，也是公司根据竞争环境的需要不断调整、不断完善的结果。微软公司今天的价值观主要包括：诚实和守信;公开交流，尊重他人，与他人共同进步;勇于面对重大挑战;对客

41、户、合作伙伴和技术充满激情;信守对客户、投资人、合作伙伴和雇员的承诺，对结果负责;善于自我批评和自我改进、永不自满等。以上这些价值观不仅仅是纸面上的文字，微软公司在日常工作中也时刻注意提醒员工遵守这些基本的工作准则，并要求员工把这些价值观转换成可以付诸实践的具体目标。有了这些价值观的帮助，微软公司的员工可以进一步增强对微软企业文化的认同，可以在工作中发挥更大的潜力。在微软的文化和价值观中，我认为以下五点对微软的成功最有帮助：(1)充满激情、迎接挑战，(2)自由平等、以德服人，(3)自我批评，追求卓越，(4)责任至上、善始善终，(5)虚怀若谷、服务客户。(1)充满激情、迎接挑战微软公司的经营宗旨

42、是随着时代的发展而不断变化的。同样的道理，微软的企业文化也在不断地完善和发展。但是最能体现微软企业文化精髓的，还是比尔盖茨的一句话，这句话多年后还是那么贴切：“每天清晨当你醒来时，都会为技术进步及其为人类生活带来的发展和改进而激动不已。”也就是这样的雄心壮志让微软一次又一次地向最困难的目标发起挑战。当DOS刚取得成功时，微软就果断地决定要取代自己的成功产品，开始发展Windows。当Windows还远远没有成型时，微软又决定花大量的资源做Windows版本的Word和Excel。那时，DOS版本的Word和Excel远远落后于竞争对手，而微软却把更大的投资放到Windows版本上，这等于是加倍

43、了在Windows上投入的赌注。回顾这样的大手笔、大挑战，一位经理说：“如果Windows失败了，就没有微软这个公司了。”在Windows之后，微软在Office、Windows NT、Internet、。NET等机会来临时，一次又一次地“把公司当作赌注”，并一次又一次地在重重挑战之下给公司带来了新的生命力。公司不畏挑战的精神，可以从微软前景目标的演变中看出来。28年前，微软公司的前景目标是“让每张桌上都有一台个人电脑”。现在看来，这个目标并不稀奇;但在28年前，这是一件令人难以想象的事。在上述目标已经基本成为现实的今天，微软公司又有了新的前景目标，那就是“通过优秀的软件(在任何时间、任何地点

44、、通过任何设备)帮助人们发挥潜力”。微软公司认为，人的潜力需要借助有效的工具才能淋漓尽致地发挥出来，而代表现代社会信息化进程的电脑以及优秀的软件产品就是这样可以帮助人们充分展示创造力和工作热情的工具。公司一次次地面临重大挑战，一次次地推出成功产品，一次次改变了人类的生活。这一切都极大鼓舞了公司员工的士气，带给他们高度的满足感，让每一个员工“为人类生活带来的发展和改进”、“为帮助人们发挥潜力”而激动不已。(2)自由平等、以德服人微软公司是我见过的公司里，最没有官僚作风的。公司放权给每一个人主导自己的工作。公司没有“打卡”的制度，每个人上下班的时间基本上由自己决定。公司支持人人平等，资深人员基本上

45、没有“特权”，依然要自己回电子邮件，自己倒咖啡，自己找停车位，每个人的办公室基本上都一样大。有一次，一些从中国来访微软的教授在等待听Jim Gray(发明数据库的著名科学家，图灵奖的获得者，加州研究院的院长)的演讲时，看见一个满头华发的老头趴在地上接电线，还以为他只是一名老工人。等他站起来时，大家却惊讶地发现，他就是演讲者Jim Gray。这些教授都很震惊，没想到连Jim这样的人都亲自动手接线装电脑。微软就是这样一个崇尚技术、人人平等的公司。公司主张施行“开门政策”，也就是说，任何人可以找任何人谈任何话题，当然任何人也都可以发电子邮件给任何人。一次，有一个新的员工开车上班时撞了比尔盖茨停着的新

46、车。她吓得问老板怎么办，老板说：“你发一封电子邮件道歉就是了。”她发出电子邮件后，在一小时之内，比尔不但回信告诉她，别担心，只要没伤到人就好，还对她加入公司表示欢迎。一个平等的公司可以降低公司内部的信息阻塞，增加所有员工的主人翁精神，还能更早地发现公司在发展中遇到的问题。平等的公司可以说是微软发展的必备平台。(3)自我批评、追求卓越微软文化的一大特色就是自我批评。在科技呈指数趋势飞跃发展的今天，不愿意批评自己，不承认自己的错误，不追求卓越的公司将面临灭亡。我认识一个刚加入微软的市场经理，他代表我们的产品去参加一个商品展。回来后，他兴高采烈地发了一封电子邮件给整个产品小组。他说：“我很高兴地告诉

47、大家，我们在这个展览获得了令人振奋的成绩。十项大奖中我们囊括了九项。让我们去庆祝吧!”但是，他没想到，在一个小时内，他收到了十多封回信。大家问他：“没得到的是哪一个奖?为什么不告诉我们?为什么没得到那个奖?我们得到什么教训?明年怎么样才能得到这第十个奖?”他告诉我，在那一刻，他才理解了微软为什么会成功。自我批评在公司早已被系统化。每一个产品推出后，会有一段特别时间空出来给产品团队做“post-mortem”，也就是系统化的“自我批评”。所有小组成员都会被询问，什么地方可以做得更好，每一个动作和决定都会被分析，结果将在公司公布，以帮助别的小组避免同样的问题，让公司的项目能越做越好。比尔盖茨鼓励员工畅所欲言，对公司的发展、存在的问题，甚至上司的缺点，毫无保留地提出批评、建议或提案。他说：“如果人人都能提出建议，就说明人人都在关心公司，公司才会有前途。”微软开发了满意度调查软件，每年至少做一次员工满意度调查，让员工以匿名的方式对公司、领导、老板等各方面作回馈。其中有选择题(例如：“我对我的副总裁有信心。以下选一：非常同意、同意、无意见、不同意、非常不同意)，也