管理心理学343670218.docx

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1、第一章一、为什么要学习管理心理学？1. 管理心理学是未来管理科学的核心内容人力资源管理的重要性。管理的主要任务是处理企业中的两个要素：人和物 物与物的关系：运筹学、管理工程 人与物的关系：工业心理学、人事心理学人与人的关系：组织行为学、人力资源管理学 管理学中管理的核心问题：人与人的关系最佳管理绩效最大化管理函数（物，人与物，人与人，人）2管理心理学有助于个体充分发掘人的潜能，不断提高工作绩效心理学研究表明，人人都有巨大的潜能。对于每一个人来说，充分发掘、利用人的潜能，是创造积极人生、走向成功的重要条件。3.提高领导者自身素质，改进领导方法，讲究领导艺术二、怎样学习管理心理学？LEARNING

2、 BY DOING! You hear, you know You see, you believe You do, you realize注意：学习管理心理学是否一定会成为优秀的管理者？三、什么是管理心理学（一）定义管理心理学(Management Psychology) ,又称组织管理心理学(Organization and Management Psychology)，后又进一步发展成为组织行为学（Organizational Behavior, OB），它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。(1)狭义概念:是研究企业管理过程中人的心理。行为科学指的是一门独立的学科，门管理科学。

3、(2)广义概念:是研究在企业管理过程中人的心理和行为。行为科学是指一个学科群，由心理学、社会学、社会心理学、人类学构成。 是研究组织系统内，个体、群体及组织结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。（二）学科特点或性质从上述定义可以看出，管理心理学具有以下特点：（1）管理心理学要吸收与运用多种相关学科（包括心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学及其他涉及管理的学科）的研究成果，用于研究人的心理与行为规律。（2）管理心理学是一个研究领域。它是一个具有独立知识和技能的领域。它并不是研究人的一切心理与行为，而只是研究在组织中，人的工作行为的决定因素，包括个体

4、、群体、组织和领导。（3）管理心理学的研究对象是组织中人的心理与行为规律，这一定的组织包括：工厂、企业、商店、机关、学校、医院、军队等所有的组织。（4）管理心理学把研究个体、群体、组织和领导的心理和行为规律运用于组织实践中，以使组织的工作更有效。它关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效，它强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。更具体地说，管理心理要研究两个方面的问题：一是要研究工作组织对其成员工作行为的影响，如工作组织对成员观察事物的方法，工作态度和行为方式的影响；另一方面要研究工作组织成员的行为方式及其绩效对整个组织工作效率和绩效的影响。四、管理心理学

5、的基本研究内容管理心理学的主要内容包括：总论讨论管理心理学的一般问题，如绪论（讨论研究对象、性质等）、管理心理学的产生与发展、管理的职能及其应具备的技能、管理心理学的研究方法、管理的人性假设理论等。个体心理过程讨论个体的心理过程的规律，如知觉与归因、人格与态度、能力与学习、需要动机与激励等。群体动力过程讨论群体行为的规律，如群体行为与团队管理、沟通、权力与政治、决策、领导过程等。组织过程讨论组织动力过程的规律，如工作设计与组织设计、组织文化、组织变革和组织发展等五、管理的知识简介（一）1、 什么是管理？管理活动自古就有，但把管理活动看成一门学科进行研究，却是近一个世纪的事情。在人们研究的过程中

6、，随着时代的不同，理论体系和派别的不同，对管理的定义也不尽相同。下面是有关西方学者和我国学者对管理定义的界定：管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。（周三多）管理就是实施计划、组织、指挥、协调和控制。（H.法约尔）管理就是一个或者更多的人来协调他人的活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的活动。（H.唐纳利）管理就是通过计划、组织、领导和控制等过程来协调所有的资源，以便达到既定的目标。（L.西蒙）管理就是在正式组织起来的集体中通过人、由人来完成工作任务，是一种在组织起来的集体中创造环境、使人们作为个人履行职责、同时为实现共同的集体目标而相互合作的技巧，是消除

7、各种障碍的技巧，是在有效地实现目标时最大程度地提高效率的技巧。（孔茨）管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。（P.罗宾斯）理解：（1）同别人一起，也就是两个或两个人以上 （2）有效完成。包括效率（efficiency）和效果（effectiveness），也就是说管理追求的是效率和效果。 （3）管理是一个过程。这涉及到管理的职能，即管理者是干什么的？法国工业家法约尔在其著作工业管理与一般管理中指出，所有管理者都行使五种管理职能：计划、组织、指挥、协调和控制。到现在为止，大多数教科书将管理的职能精简为四个：计划、组织、领导和控制计划（planning）：所谓计划就是指制定目标并

8、确定为达到这些目标所必需的活动。组织中所有层级的管理者都要从事计划活动，但是不同层级的管理者制定目标的类型不同。组织（organizing）：是指确定所要完成的任务、由谁来完成任务、谁向谁报告以及如何管理和协调这些任务的过程。其中，组织文化和人力资源管理对这一职能至关重要。领导（leading）：是指激励和引导组织成员以使他们为实现组织目标做贡献。控制（controlling）：是指管理者必须对组织的运行状况及战略计划和经营计划的实施情况进行监督，这种监控、比较和纠正的活动就是控制的含义。小结：这四种职能各有自己独特的表现形式。计划职能通过计划的制定表现出来，组织职能通过组织结构的设计和人员的

9、配备表现出来，领导职能通过领导者和被领导者的关系表现出来，控制职能通过偏差的认知和纠正表现出来。从理论上讲，管理职能间存在某种逻辑的先后顺序关系，即这些职能通常是按照“先计划，继而组织，然后领导，最后控制”的顺序进行的。但在实际管理活动过程中，各项管理职能并不是被严格分割来进行的，往往是有机地融合在一体，形成各职能活动相互交叉、周而复始地不断反馈和循环的过程。由于管理活动的复杂性，管理职能实际上不可能严格按照理论上某种固定的程序按部就班进行的。（二）管理者与领导者的异同管理者是指一个组织中，按照组织的目的，指挥别人活动的人。一个组织内有各种类型的管理者。可以从一个组织的纵面分析和横面分析来分辨

10、各种类型的管理者。A纵向分析：从一个组织的垂直线来分析其管理者，可以把管理者分为高层管理者、中层管理者和基层管理者。（金字塔形）高层管理者，在组织内的管理者中占的数量很小，主要包括企业事业组织中的董事会、（副）总裁、（副）总经理。高层管理者负责制定组织目标、战略和方针政策以及评估整个组织的绩效等。在对外交往中以代表组织的官方身份出现。中层管理者数量较大，包括分厂分公司的厂长、经理、下属分部经理等。主要职责是执行高层管理者制定的计划和决策，把高层制定的战略目标付诸实现。他们负责向高层管理者直接汇报工作，同时监督和协调基层管理者的工作。和高层管理者相比，他们更注意组织的日常事务的管理。最新调查表明

11、，如果中层管理者被授权的话，组织内生产和改革的步伐会进行的更快。基层管理者，主要包括办公室负责人、车间主任、领班、工长等。主要职责是给下属人员分派具体工作任务，监督下属人员的工作情况，协调下属人员的活动，使大家能完成既定的目标。他们直接向中层管理者汇报。B横向分析：从其作用着眼，而不是从其在组织层次上的地位高低来分析。从其作用来分析，一个会计可能是成本核算会计组的领导（基层管理者），掌握一个分部的审计（中层管理者），也可能作为一个总裁的经济协调人（高层管理者）。从横向分析一般有下列类型管理者：市场管理者、财务管理者、人力资源管理者和行政管理者等。管理和领导、管理者和领导者的关系：管理与领导：（

12、1）对象不同。管理的对象可以是人、财、物、时间、信息等组织资源；而领导的对象是人（包括个体和集体）（2）职能的侧重点不同。管理职能偏重于实践；领导职能偏重于运筹。（3）在组织内发挥作用的层次和角度不同。管理具有执行性，而领导具有统率性；管理从微观角度考虑问题，而领导更多从宏观角度考虑问题。（4）中心不同。管理的中心是解决效率、效益及效果，强调每项工作的规范有序；而领导的中心是解决组织方向、目标、路线问题，强调集中统一，注重组织、团体及全社会的宏观效益。管理者与领导者：共同点：二者都是权力的载体和运用 差异性：狭义：领导者是管理者，但是管理者并非是领导者。广义：领导者并非一定是管理者？第二章一、

13、管理心理学的研究方法对组织心理的研究通常是传统方法和现代方法的有机结合。（一）观察法：在日常生活中，观察者以感官为工具，直接观察他人的行为，并把结果按时间次序作为系统记录的研究方法。在现代研究中，必要时也采用视听器材。有自然观察法和实验室观察法两种类型。优点：方法简单，使用方便，效果直观，获得的材料比较系统，在MP的研究中得到广泛的应用。缺点：只能了解大量的一般现象，很难进一步了解复杂现象的本质特征，往往缺乏深刻性和准确性。最好结合其他方法合并使用。举例：评价中心法（二）访谈法通过面对面多的谈话，以口头信息沟通的途径直接了解他人心理状态的方法。根据访谈法的特点，可以分两类：结构性访谈和非结构性

14、访谈。前者是结构严谨、层次分明，有固定的谈话模式。根据预先拟订的提纲进行提出问题，被试者针对提出的问题进行回答。而非结构性访谈是结构松散、层次交错，没有一个固定的模式。主试提出的问题往往涉及一个很大的范围，被试根据自己的想法、主动地进行回答。通过这种谈话，双方不仅交换意见，也交流了感情。优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。 缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。举例：招聘面试（三）问卷测验法运用标准的问卷或量表对人的心理与心理进行分析与调查。常见的问卷量表有三种格式：是非法、选择法和等级排列法。优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、态度进行分析与调查，并能运用数

15、据 分析方法将定性问题定量化。 缺点：问卷或量表设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。举例：问卷调查法在研究中的运用。（四）实验法研究者有目的地在严格控制的环境中创设一定条件的环境，从中诱发被试产生某种心理现象，从而进行研究的方法。分为实验室实验和现场实验两种类型。实验室实验是在专门的实验室内进行，一般可借助各种仪器设备而取得精确的数据。具有控制条件严格，可以反复验证等特点。MP中关于学习行为、信息沟通等许多实验都是在实验室内进行的。但是实验室具有很大的人为性，所得的结果与实际情况存在一定的差距。现场实验是在实际工作场所进行的。一般把对情景条件的适当控制与实际生产活动的

16、正常进行有机地结合起来，因而具有较大的现实意义。但由于现实工作场所具体条件的复杂性，许多控制变量很难排除或在一段时间内保持稳定不变，所以往往需要有一个周密的计划，并坚持长期观察研究才能获得成功。举例：霍桑实验优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。 缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。（五）个案分析法对某一个体、群体或者组织在较长时间内连续进行调查、了解，从而研究其心理发展变化的全过程。例如，研究者在对某先进班组通过较长时间的生活体验，掌握了整个班组的人员状况、生产状况、智力结构、关键事件等主要因素，并在此基础上进行深入分析，整理出能够反映该先进班组的详细材料。这份材料成为个案，个案产生的全过程成

17、为个案研究过程。优点：对人的心理研究比较全面系统。 缺点：需要花费比较多的时间与精力。（六）模型法同其他学科的研究方法一样，管理心理学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。同物理模型不同，组织心理学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。以上各种方法都有一定的应用价值，也都有一定的局限性。在多数情况下，管理心理学研究并不是只采用一种方法，而是同时兼用几种方法，以达到取长补短、相得益彰。二、管理心理学的产生与发展（一）管理活动、管理思想和管理理论管理活动（管理实践）、管理思想和管理理论这三者间关系：管理活动是管理思想的根基，管理思想来自管理活动中的经验；管理思想是管理理论的基础，管理

18、理论是管理思想的提炼、概括和升华，是较成熟、系统化程度较高的管理思想，但并非所有管理思想都是管理理论；管理理论对管理活动有指导意义同时又要经受管理活动的检验。中国古代管理思想的悠久。但是管理理论的系统形成却出现于西方。到今天为止，中国仍未形成有特色的管理理论。（二）管理科学的发展 u 早期管理理论（经验管理阶段）：工业革命时期 u 科学管理理论（古典管理伦理）：泰罗、法约尔、韦伯u 现代管理理论：（管理科学学派和行为科学学派）：梅奥u 系统管理理论：开放的社会技术系统1、早期管理理论（经验管理理论）早期管理的例子：西方文明发源于古希腊。苏格拉底：“管理私人事务和管理公共事务仅仅在量上有所不同”

19、。亚里士多德：管理一个国家和管理一个家庭时可相通的艺术，唯一的不同仅仅是管理范围的差异。在实践领域，埃及金字塔、巴比伦的空中花园等伟大的古代建筑工程等都表明，那个时候管理已经付诸实践。事实上，管理是针对集体活动而言的，作为集体从事生产经营活动的企业组织是经济发展的基本单位，也是管理的主要对象，而这种组织单位在18世纪6080年代的工业革命之后才得以产生和快速发展。在此前，自然经济是经济发展的主要形式，手工劳动是经济发展的主要手段，家庭作坊是经济发展的基本单位，管理学缺乏产生的土壤。另外，长期以来，人们一直认为管理是一种技能，而不是一门学科，他们只注重实践，轻视对管理理论的研究。这种偏见也限制了

20、管理理论的产生和发展。举例：亚当.斯密的劳动分工。1776年，亚当.斯密发表了其古典经济学说国富论（The Wealth of Nations），在其著作中，他主张组织和社会将从劳动分工（division of labor）中获得经济利益，即将工作分解为狭窄的、重复性的任务。他认为，一个国家财富的多少取决于这个国家的国民所提供的劳动的数量，而劳动的数量又取决于两个因素，一是参加劳动人数的多少，二是劳动生产率的高低。而劳动生产率的高低又取决于个人的能力和技巧，而技巧又取决于在生产上的分工。因此，斯密得出结论，劳动分工在管理上提高劳动生产率有三个好处：第一，分工可以使劳动者技术熟练程度很快地提高；

21、【案例】某工厂生产大头针所进行的劳动分工的描述。早期管理思想的特点：（1）所有者与经营者没有完全分开，许多企业基本上由资本家直接管理； （2）管理方式是家长式的，实行专断的领导方式；（3）管理依据是个人的经验管理，工人凭个人经验操作，没有科学的操作规范；管理人员凭个人的经验管理，没有科学的管理制度；（4）工人和管理人员的培养，依靠师傅带徒弟方式传授经验，没有统一标志和要求。实践的应用：福特汽车。其缺陷是使工人单一的操作陷入僵化的程度，卓别林的故事。 现代管理的应用，即工作专业化， 2、古典管理理论（科学管理理论）19世纪末、20世纪初产生的古典管理理论，使管理活动从经验管理上升到一个新的阶段。

22、对古典管理理论做出贡献的代表人物有泰勒、法约尔和韦伯等，他们分别反映了那个时代在管理理论发展中的三个重要方面，即科学管理理论、一般管理理论和行政组织理论。泰勒的科学管理理论：主要强调通过科学方法来研究如何最有效地设计工作，从而改进管理实践，以此作为提高劳动生产率的手段。泰勒，被称为“科学管理之父”。泰勒在工作中发现当时工人干活时存在磨洋工、工作效率低下等现象。他认为这主要是因为企业管理当局不懂得采用科学方法来进行管理，不懂得工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响，工人因此缺少训练，没有正确的操作方法和适用的工具。他认为工厂要提高劳动生产率，最主要的问题不是技术而在于管理。为了改进管理，

23、他从1880年开始，在米德维尔钢铁厂进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和劳动所花的时间。先后花费了超过20年的时间。在此基础上逐步形成后来被称为“科学管理”的管理理论和制度，从而奠定了科学管理的理论基础，标志着科学管理思想的正式形成，因此，被西方管理学界称为“科学管理之父”。为了改进管理，他先后进行了三个著名的试验：搬铁块试验、铁砂和煤炭铲掘试验、金属切削试验，其中搬铁块试验最为著名。除了科学地研究工作本身（时间动作分析），泰勒还认为，挑选的工人在体力和脑力上应与其工作要求尽可能地匹配，而对于那些高于“合格水平”的人应拒绝接纳。1.2 泰勒管理理论的主要观点：第一，科学管理的根本目的是提

24、高工作效率。 第二，达到最高工作效率的重要手段是用科学的管理方法代替旧的经验管理。第三，实施科学管理的核心问题，是要求管理人员和工人双方在精神和思想上转变。根据以上观点，泰勒的科学管理理论具体包括以下几个方面的内容：第一，工作定额。科学管理的中心问题是提高效率，为此要制定出有科学依据的劳动定额，要进行动作与时间研究。规定每个工人在工作日内的产量定额，通过工时研究和动作研究，制定出标准的工作定额。所谓动作研究，就是研究工人干活时其身体各部分的动作，经过比较、分析之后，去掉多余的动作，去除不必要的动作，从而减少工人的疲劳，提高劳动生产率。所谓时间研究，就是研究工人在工作期间各种活动的时间构成。第二

25、，科学选择第一流的工人。第一流的工人是指最适合于他的工作而又有进取心的工人。为了提高劳动生产率，必须为工作挑选第一流的工人。他认为，使工人的能力和工作相配合，管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的工人，激励他们尽最大努力完成工作。第三，工作标准化。根据操作的合理要求，制定加工路线、加工工艺、技术标准、操作标准、工具使用等工作标准卡，用来指导工人进行操作。第四，实行差别计件工资制。泰勒认为，工人磨洋工的一个重要原因是报酬制度不合理，不能满足效率最高的原则。他在1895年提出了一种具有很大刺激性的报酬制度“差别计件工资制”，其主要内容包括：（1）通过对工时的研究和分析，制定

26、出一个标准制度，制定的定额由管理部门以科学为基础来完成，从而改变过去那种以估计和经验为依据的方法。（2）采用这种差别工资制度，即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率，如果工人达到或超过定额，就按高工资率给予报酬以资鼓励；如果工人的生产没有达到定额，就将全部的工作量按低的工资率付给，并给黄色工票的警告；（3）工资支付对象是工人，而不是根据职位和工种。其目的是克服工人磨洋工现象，同时也是为了调动工人的积极性。第五，计划职能和执行职能相分离。评价：科学管理理论在历史上第一次使管理从经验上升到科学，其改进生产率的方法，仍然被今天的组织所使用。当管理者分析基本的工作任务时，运用动作分析研究以消除浪费的

27、动作。选择最佳有资格的工人从事特定工作，设计基于产出的刺激性报酬体系等，都是在应用科学管理原则。但是他们把人看出是单纯追求金钱的经济人，仅重视技术因素而忽视了人的因素，这使科学管理理论又具有很大局限性。第三章一、美国管理心理学发展简介美国心理学会工业与组织心理学分会在1945年正式成立，至今美国的管理心理学已有50余年的历史。在美国，管理心理学原来并没有一个统一的名称，最早称为“工业心理学”、“工业社会心理学”，以后又称为“组织心理学”，也有人用过“管理心理学”，只是随后才有了统一的名称，即“工业与组织心理学”（industrial and organizational psychology）

28、。（一）美国工业与组织心理学的发展1961年，美国心理学年鉴发表了一篇综述评论，标题是工业社会心理学，作者为工业心理学家弗鲁姆（V H Vroom）和社会心理学家梅尔（R F Maier）。这篇评论指出，工业社会心理学应根据两个基本模型进行研究，即（1）以个体为分析单元，研究劳动的社会环境对个人动机、态度和行为的影响；（2）以社会系统为分析单元，研究工业系统结构与功能、企业上下级的关系和较大组织系统的社会心理问题。因此，合并为工业与组织心理学。1964年，美国心理学年鉴发表了第二篇综述，标题是组织心理学，作者是著名管理心理学家莱维特（H J Leavitt）等人。这篇文章介绍了19541964

29、年组织心理学方面的研究成果。从这份文章中，看出工业与组织心理学研究初期的特点：（1）工业与组织心理学正在形成一门独立的学科，研究的对象主要限于产业组织； （2）研究人员以心理学家为主体，但社会学家和文化人类学家开始加入到研究中； （3）研究工作还局限于少数单位，主要在一些大学的心理学系和商学院； （4）研究课题逐步扩大，从开始研究人员选拔、培训等问题，逐步开展员工士气对生产率影响等问题，进而扩大到组织中决策、人际关系和组织结构设计等。20世纪60年代至今，工业组织心理学的研究有了迅速发展，概况而言，其发展变化表现为：（1）研究机构不断扩大，专业研究人员迅速增加。 （2）研究课题趋于广泛、深入。

30、 （3）研究方法上有很大发展。（4）研究方向趋于综合化。（二）存在的问题（1）工业与组织心理学既是一门科学，也是一种职业，因此在这一领域中存在两种人。一部分是在大学和研究机构中工作的理论研究人员；另一部分是各类组织中，主要是在工商企业中的咨询顾问和实际研究工作者。这两部分人不是密切合作的，而是出现逐步产生分离的倾向。这种分离在一定程度上反映出这一领域理论脱离实践的倾向。（2）与上述情况相关，许多在企业中工作的工业与组织心理学实际工作者有一种认同管理、脱离心理学的倾向。调查表明，大部分在企业中工作的人不喜欢用心理学博士或硕士的头衔，而宁愿用职务或者管理者的头衔。这种情况可能与美国心理学会重理论轻

31、实践有关，但更可能与工资待遇有关。（3）近20年来，工业与组织心理学广泛采用实验室研究。一份研究报告指出，其中约一半的研究是在实验室情境中进行的，选择的被试一般都是大学生或者研究生。尽管一些证据表明，实验室的研究成果可以推广到现场，但实际上在实验室中很难确定关键的环境条件，这对实验室研究的效度提出了质疑，同时也可能妨碍研究成果被管理界接受。实际上这是实验室研究如何与现场研究相结合的问题。尽管存在上述各种问题，但必须承认，无论从人员的规模，还是从研究课题的深度和广度来看，美国工业与组织心理学在世界上都处于领先地位。二、中国管理心理学发展简介从20世纪50年代，我国已经逐步开展劳动心理学和工程心理

32、学的研究，但是管理心理学的起步比较晚。加之文化大革命的影响，在20世纪60年代我国心理学对西方正在迅速发展的工业与组织心理学知之甚少。20世纪70年代末期，我国工业部门感到需要运用心理学的知识调动企业管理人员和职工的积极性，心理学界也感到需要开展有关生产管理中心理学问题的研究。在这种形式下，管理心理学才逐渐得到发展。（一）成立学术组织与教学研究机构，并翻译和编写一批管理心理学著作中国心理学会工业心理学专业委员会成立于1980年，中国的工业心理学分为两个大的方面，即工程心理学和管理心理学。中国行为科学学会成立于1985年，名为行为科学学会，实际上是组织行为学会。此外，翻译和编写了一批管理心理学著

33、作。我国的管理心理学是从介绍和翻译国外尤其是美国的工业与组织心理学著作和学术动向开始的。比如，Schein的组织心理学、马斯洛的动机与人格、麦考密克（McCormick）的工业与组织心理学等。出版书籍有：俞文钊的管理心理学、陈立的工业管理心理学、徐联仓的管理心理学等。（二）高校开设管理心理学课程，并培养了一批专业人员除了专门培养工业心理学专业人才的高校和研究机构外，全国各主要大学的管理学院和管理系等几乎都开设了这门课程。有的称为管理心理学，有的称为组织行为学。还举办了大量的培训班，向企业领导干部和管理人员讲授管理心理学的基本知识。这类培训班对于在企业中普及管理心理学知识起了很大的推动作用。全国

34、高校管理心理学学位点建设的蓬勃发展。（三）开展多方面的研究工作我国管理心理学从业人员逐渐壮大，但研究课题还不可能涉及管理心理学的全部领域，集中在一些重要的领域，比如激励、人员测评、领导、决策和跨文化研究等方面。（1）激励问题的研究。改革开放后，我国企业开始重视分配制度的改革，如何采用有效的激励措施最大限度地调动管理人员和职工的积极性，是当时我国管理心理学工作者面临的一个重大课题。（2）人员测评问题的研究。自从我国提出人事管理要科学化、制度化、民主化之后，在人事管理方面也提出了改革的要求，即改变过去对任职人员重定性分析、轻定量分析、重个人意见、轻群众意见的状况。因此，从1980年代中期开始，一些

35、地区的人事部门和管理心理学者合作编制了对各级干部和企业领导的测评量表，作为选拔、任用干部的重要依据。（3）领导行为问题的研究。领导行为是影响各类组织绩效的关键因素之一。以凌文辁教授为代表，选择日本三隅二不二教授的PM（performance and maintenance）量表，结合我国国情进行了修订，用以诊断和预测各类组织中的领导行为。凌文辁教授对PM量表增加了新的内容，提出了具有中国特色的CPM量表（C指character、morale），德为中心的。（4）管理决策问题的研究。管理决策的科学化和民主化是企业管理中的重要问题。MP工作者也开展了这方面的研究。从心理学的角度探讨了管理决策的理论

36、和基本模型，为企业管理层进行决策提供了心理学理论依据。（5）跨文化问题的研究。跨文化研究是国外工业与组织心理学研究发展的新趋势，随着国际贸易和世界市场的发展，这一课题日益得到各国的重视。我国也开展了这方面的研究。 【小结】存在的主要问题：（1）普及和提高相关方面的知识； （2）管理心理学家和其他领域的专家合作，尤其是管理学家，进行综合性的研究；（3）创新性的理论甚少，亦步亦趋于西方的研究。三、人性假设理论人性是管理的出发点，是管理互动的核心。组织管理首先而且主要是对人的管理，是对具体社会、人际环境中的人的行为的管理。因此，管理心理学的构建及研究，是以组织中的人为核心的。因此，如何看待人，如何解

37、释人的本性，决定了管理者建立什么样的组织机构，采用什么样的人事制度，对人采用什么样的相应的管理措施、方法。美国麻省理工学院教授麦格雷戈（D M McGregor）在其企业中人的方面（1960）一书中，明确指出：有关人性和人的行为的假设，对于决定管理人员的工作方式是极为重要的。因此，关于人性假设，是管理组织管理心理学基本理论的出发点。所谓人性，就是人的本性。究竟什么是人的本性？西方管理心理学中，提出了四种与管理有关的人性假设，是由Schein在其组织心理学一书中提出的，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。（一）经济人假设1、什么是经济人？经济人（rational-economi

38、c man）直译为“理性经济人”，又称为“实利人”。经济人假设认为人的行为动机在于经济诱因,都是为了追求自身的最大的经济利益。即从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。美国工业心理学家麦格雷戈（D M McGregor）在其企业中人的方面（1960）一书中，提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。他主张Y理论，反对X理论。而X理论就是对经济人假设的概况。X理论的基本观点如下：*.多数人天生懒惰，尽可能逃避工作；*.多数人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁可被别人指挥；*.多数人的个人目标都是与组织目标相矛

39、盾，必须用强制、惩罚的办法，才能使他们为达到组织的目标；*.多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；*.人大致分为两类：多数人是符合上述设想的人，只有少数人能自己鼓励自己，克制感情冲动，这些人才能负起管理的责任；X理论概况地说明了“经济人”假设的基本观点，这就是把人划分为两部分，多数人只能是被管理者，只有少数人才能担当管理者的责任。2、相应的管理方式*.管理的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单而言，就是重视完成任务，而不考虑人的感情。从这种观点看，管理就是进行计划、组织、指导、监督，这种

40、管理方式就是任务管理。*.管理工作是少数人的事，与广大职工无关，工人们主要任务就是听从管理者指挥。*.在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。泰勒的科学管理方法是这种“经济人”假设的典型代表。泰勒提倡的“时间动作分析”，虽然有其科学性的一面，但是他的基本出发点是考虑如何提高生产率，而对工人的思想感情漠不关心。3、简评缺点：（1）经济人假设把人看成是非理性的、天生懒惰的不喜欢工作的，实质上是早已被驳斥的遗传决定论的人性观，抹杀了人的社会性。（2）这种假设把金钱当成一种主要的激励工具，把惩罚看作有效的管理手段，否认了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。

41、（3）把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位和作用。优点：这种理论包含有科学的成分。它改变了当时放任自流的管理状态，促进了科学管理体制的建立，提高了劳动生产率。在一些发达资本主义国家，认为X理论已经过时，但是在一些中小企业仍然在使用。（二）社会人假设1、什么是社会人？社会人（Social man）也称社交人。这种假设认为，人们在工作中得到的物质利益，对调动人的积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。这种假设是在梅奥的霍桑实验的基础上提出来的。1933年，梅奥出版的工业文明中人的问题一书，总结了

42、霍桑实验，结论如下：*.传统管理把人假设为经济人，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。霍桑实验，人是社会人，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。*.传统管理认为，生产效率主要决定工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的士气。*.传统组织只注意正式群体的问题，如组织结构等。霍桑实验注意到了存在某种非正式群体，这种无形的组织有特殊的规范，影响群体成员的行为。*.提出了新型领导的必要性，即领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还要了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见。由此可见，社会人假设认为，人与人之间的关系在调动人的积极性上起决定性作用

43、。基于此，梅奥提出了他的“人际关系理论”，这是社会人假设的理论基础。社会人假设的特点：*.人的行为动机不只是追求金钱和物质，而是人的全部社会需求；*.科技的发展及工作合理化结果，使工作本身失去了乐趣和意义，人们便从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义；*.工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更为重要；*.工人的工作效率，随上级满足他们社会需求的程度而变化。上节回顾：管理科学的历史演变，其中包括MP的发展演变。在MP的发展演变中，霍桑实验是一个重要的里程碑。梅奥的实验表明，员工的士气、生产积极性主要决定于社会因素、心理因素，决定于与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系；而物理环境

44、（照明等）、物质刺激只是次要意义。在心理学研究历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系提到首要地位，指出在处理管理问题时要注意人际关系的因素，从而提出了“人际关系”理论。第四章三、人性假设理论（一）经济人假设 （二）社会人假设1、什么是社会人？社会人（Social man）也称社交人。这种假设认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人的积极性只有次要的意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。这种假设是在梅奥的霍桑实验的基础上提出来的。1933年，梅奥出版的工业文明中人的问题一书，总结了霍桑实验及其他实验成果，概况而言，结论如下：*.传统

45、管理把人假设为经济人，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。霍桑实验，人是社会人，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。*.传统管理认为，生产效率主要决定工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的士气。*.传统组织只注意正式群体的问题，如组织结构、规章制度等。霍桑实验注意到了存在某种非正式群体，这种无形的组织有特殊的规范，影响群体成员的行为。*.提出了新型领导的必要性，即领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还要了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见。由此可见，社会人假设认为，人与人之间的关系在调动人的积极性上起决定性作用。基于此，梅奥提出

46、了他的“人际关系理论”，这是社会人假设的理论基础。社会人假设的特点：*.人的行为动机不只是追求金钱和物质，而是人的全部社会需求；*.科技的发展及工作合理化结果，使工作本身失去了乐趣和意义，人们便从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义；*.工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更为重要； *.工人的工作效率，随上级满足他们社会需求的程度而变化。2、管理措施*.管理者不应只注意生产任务完成，更应注意关心人，满足人的需要；*.管理者不仅要注意对下属的指导和监控，更应重视职工间的人际关系，要培养和形成职工的归属和整体感；*.在奖励方式上，考虑个人奖励，更应提倡集体奖励；*.管理者的职能改变，不

47、只限于计划、组织和控制，更应该注意上下沟通。一方面要倾听员工的意见和了解他们的思想感情，另一方面要向上级呼吁和反映。根据社会人的观点，提出了“参与管理”（management by participation）的新型管理方式。即指在不同程度上让职工和下级参加企业决策的研究和讨论，实行共同管理。职工们在这种参与模式下，感到自己被重视，体验到自我价值、归属，促进了群体凝聚力，从而提高了工作效率。【补充材料】参与管理模型的实验研究参与管理较之传统任务管理的优越性，有专门的心理学家实验证明。这项实验是由马罗（A J Marrow）在哈尔伍德公司主持的。该公司要实行一项改革，因需要部分工人变动工作方法和

48、工作性质，估计要受到个人的反对。实验的目的就是要测定：让工人参加改革方案的讨论是否有助于克服工人对改革的抵制。实验把工人分为参与组和非参与组。对非参与组只说明新工作的安排和新的计件制度。对参与组则详细说明为什么要实行改革，并组织工人讨论如何改变工作方法、降低成本。改革后比较两组的情况发现：非参与组产量下降35，且一个月后情况不见好转，9的工人离职另找工作，其余的人都抱怨工资降低了；六个星期后情况还是很糟。管理者决定解散这个小组，组内人员另行安排工作。参与组的情况则不同，改革的第二天产量就恢复到改革前的水平，三个星期后产量比以前提高14，没有人离职，也没有人发牢骚。实验仍继续进行。两个半月后，把已解散的非参与组工人