复星人力资源管理培训课件.ppt
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1、人力资源管理复星医药 马德刚2019、12、15,人力资源管理,2019年 毕业于 北京航空航天大学 管理工程 2000年 毕业于 清华大学 MBA,马德刚,相关经历,教育背景,培训发展中心总监,个人简介,从事hr工作近15年 2019年11月加入复星医药 2019年负责集团招聘 2019年外派桂林南药任副总 2019年回总部管理咨询、培训 2009年负责培训、投资调查、企业文化、hr内审 2019年负责员工培训发展、企业文化、hr内审工作,2019年 毕业于 北京航空航天大学 管理工程马,什么是人力资源管理?,3,什么是人力资源管理?3,消极意义:因为你不希望- 雇用太多人降低效率(1+12
2、) 雇用不适当人员(请神容易送神难) 浪费时间在不必要的面谈上(不断地重复) 员工不尽全力工作 员工觉得薪资给付不公平 部属流动率高(选、育、用、留),为什么我们要学习人力资源管理?,消极意义:因为你不希望-为什么我们要学习人力资源管,积极意义: 因为人力资源为企业成功的关键因素,企业或部门经营由人执行、成长由人规划、绩效由人达成。,为什么我们要学习人力资源管理?,积极意义:人力资源开发与管理系统员工的核心专长与技能客户忠,内容,部门主管在人力资源管理方面的角色和职责人力资源管理的变化与发展趋势人力资源管理与公司战略、组织发展现代人力资源管理系统介绍,内容部门主管在人力资源管理方面的角色和职责
3、,管理者的多重角色要求,7,管理者的多重角色要求7,员工最喜欢的主管,所有的员工都希望在企业中,有表达自己想法的机会和渠道。员工喜欢开放、沟通的上司,向往有尊严、尊敬、公平气氛的环境。能够有效向部属授权赋能的上司更有领导魅力,更能激励员工。,员工最喜欢的主管所有的员工都希望在企业中,有表达自己想法的机,谁对人力资源管理负有责任,高层管理者的责任各直线管理部门主管的责任人力资源部门的责任员工个人的责任,谁对人力资源管理负有责任 高层管理者的责任,所有管理者都须参与人力资源管理,企业人力资源管理部门的部分职能向直线管理部门回归:由权利部门转为服务部门人力资源管理的一些职能,如招聘、员工晋升和降级、
4、绩效考核等职能以不同的方式需要转移到直线管理部门,由直线部门直接管理。,所有管理者都须参与人力资源管理企业人力资源管理部门的部分职能,人力资源部门的角色与责任,人力资源部门从权力机构转变为服务机构、咨询机构,对人力资源管理起决策支持作用。角色定位:人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。,直线管理人员的角色与责任,现有直线职能管理体制下,各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者,应承担起相应的职责。角色定位:人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。,高层管理者的角色与责任,高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向,
5、倡导企业各级管理者都关心人力资源问题,承担人力资源管理责任。角色定位:人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。,员工自我开发与管理的责任,由他律到自律,自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作。角色定位:人力资源政策和制度的体验者,企业人力资源管理责任承担图,人力资源部门人力资源部门从权力机构转变为服务机构、咨询机构,,对部门人力资源管理的要求,信息日常管理,政策贯彻,员工开发,绩效、考勤、员工职位升迁、员工招聘,政策制定讨论和建议,政策的实施和反馈,员工职业生涯规划,培训指导和建议
6、,人事管理,战略人力资源管理,基础事务管理配合,日常管理,宏观政策制定/实施,员工开发协作,建立高效的团队,做好人力资源规划,对部门人力资源管理的要求信息日常管理政策贯彻员工开发绩效、考,部门主管的角色定位,13,经营者的替身,同事是我内部客户,知人善任用人所长,部门主管,上司的职业经理,同事的职业经理,下属的职业经理,部门主管的角色定位13经营者的替身同事是我内部客户知人善任,三、什么是人力资源管理,管理者对人的主要工作,组织团队精神培养激励 考核薪资职涯发展人员流动福利协助工作丰富化,管理者的角色转变,角色从执行者向领导者转变, 要“能说,能做,能示范”由“做事”与“管事”为主,向“管人“
7、与“管事”为主转变,最终达到“管人”为主的境界,部门主管在人力资源管理方面的主要工作,三、什么是人力资源管理管理者对人的主要工作组织管理者的角色转,部门主管常见的人力资源管理难题,由属下变主管-心态调整的必然性管理人员通过别人完成工作普通人员自己亲自完成工作心态转变的心结升迁并非因为管理能力强时间差管理能力的提升管理很难一步到位自我定位如何树立威信如何用好你的部属,部门主管常见的人力资源管理难题由属下变主管-心态调整的必然,部门主管的人力资源管理重点吸引人才,非人力资源部门经理人员的责任包括:向人力资源部门提出本部门的用人计划,使本部门的人力资源计划与公司总体的战略规划一致;协助人力资源部门编
8、写并完善和修订拟招聘职位的工作分析信息,认真界定工作职责尤其是任职资格条件;参与对求职者的面试并综合人力资源部门收集的资料,做出最终的录用决定。,部门主管的人力资源管理重点吸引人才非人力资源部门经理人员的,部门主管的人力资源重点发展人才,非人力资源部门经理人员的责任包括:初步拟订部门培训计划;对员工进行在职培训; 运用各种激励方法来激励员工进行自我开发;指导、帮助员工设计个人发展规划等等。,部门主管的人力资源重点发展人才非人力资源部门经理人员的责任,部门主管的人力资源管理重点激励人才,非人力资源部门经理人员的责任包括:在日常工作中培养和激励本部门员工;配合公司作好绩效目标的制订及其监督指导工作
9、;直接负责本部门员工的绩效评价; 协助人力资源部门完成奖金评定以及加薪等工作;向人力资源部门提供本部门员工的晋升、调动、解雇等方面的意见,确保部门内的公平性。,部门主管的人力资源管理重点激励人才非人力资源部门经理人员的,部门主管的人力资源管理重点留住人才,非人力资源部门经理人员的责任包括:公平对待每位员工,积极倡导员工之间的沟通与协作;倾听员工的抱怨,及时解决员工之间的冲突;监督执行公司的各项规章制度等。,部门主管的人力资源管理重点留住人才非人力资源部门经理人员的,首先界定清楚直线管理部门主管与人力资源部的分工与合作,部门主管如何与人力资源部配合,首先界定清楚直线管理部门主管与人力资源部的分工
10、与合作部门主管,HR与直线主管如何相互配合,21,HR与直线主管如何相互配合21,非人力资源部门与人力资源部门两者之间的配合越密切: 企业里的一些人力资源问题就越容易解决,提示:明确部门主管与人力资源部门的工作分工,提示:明确部门主管与人力资源部门的工作分工,部门主管与人力资源部门的工作分工,部门主管与人力资源部门的工作分工 开展招聘活动,扩大应聘,部门主管与人力资源部门的工作分工,实施工作评估程序,决定每项工 向人力资源部门提供,部门主管与人力资源部门的工作分工,开发确保员工能受到公平对待的程序并对 一线经理进行培,管理者所需培养的知识和技能,行业视野:对所属行业的理解和洞察管理知识:对经营
11、管理基本规律和理论的掌握管理技能:管理活动所需的技能培养专业知识与技能:专业工作所需掌握的专业技能,管理者所需培养的知识和技能 行业视野:对所属行业的理解和洞察,管理者所需培养的知识和技能 (续),管理者所需培养的知识和技能 (续)高层管理人员中层管理人员基,培训内容,部门主管在人力资源管理方面的角色和职责人力资源管理的变化与发展趋势人力资源管理与公司战略、组织发展现代人力资源管理系统介绍,培训内容部门主管在人力资源管理方面的角色和职责,劳动力,人力资源管理概念的变化 从人力资源转变为人力资本,人力资源,人力资本,劳动力人力资源管理概念的变化 从人力资源转变为人力资本人,老板支付我工资 - 老
12、板是上帝; 我只是机器上的一颗小螺丝钉 - 把头低下,踏踏实实工作; 只要参与就会得到回报; 汇报的直接上级越多就显得我越重要; 回避问题,并找到替罪羊; 明天还会跟今天一样。,客户支付我工资; - 客户是上帝; 每一项工作都是重要而关键的 - 承受一定的风险,做到与众不同; 只有创造价值才会得到回报; 创造的价值越多,与其他人相比越具有竞争力,我就越重要; 勇于面对困难和问题并予以解决; 明天将会不一样。不断学习,勇于迎接挑战是非常重要的。,旧,新,外部环境的变化对人力资源管理的影响价值观的变化,老板支付我工资 客户支付我工资; 旧新外部环境的变化对人,“如果把我们最优秀的20名员工拿走,我
13、可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”比尔盖茨微软公司CEO,人才的重要性,“如果把我们最优秀的20名员工拿走,我可以说微软将变成一个无,在企业发展各要素的相对重要性方面,人力资源已成为许多企业首要考虑的问题,70年代中,90年代中,人力资源,2000年以来,信息技术,公司能力,资金,业务战略,公司业务发展各要素中首要问题位置变化,技术开发能力,80年代中,50-60年代,在企业发展各要素的相对重要性方面,人力资源已成为许多企业首要,人力资源,业务管理,共享业务结果和管理员工的职责,人力资源角色的变化: 构建伙伴关系,人力资源业务管理共享业务结果和管理员工人力资源角色的变化:,人力资源管理的三
14、种导向,人力资源管理的三种导向文化特征优点缺点年功文化的人力资源管理,培训内容,部门主管在人力资源管理方面的角色和职责人力资源管理的变化与发展趋势人力资源管理与公司战略、组织发展现代人力资源管理系统介绍,培训内容部门主管在人力资源管理方面的角色和职责,人力资源管理的目的,问题: 人力资源管理的目的是什么?,答案: 通过人帮助公司实现战略目标!,人力资源管理的目的问题: 人力资源管理的目的是什么?答案:,复星人力资源管理培训课件,薪酬制度,人力资源战略,经营计划,经营战略,目标体系:建立整体目标,实施体系:提供资源使员工能够高效履行其职责,支撑体系:提供人才支持和保障;构架文化理念和行为规范,激
15、励体系:奖励、认可并分享员工的成就,鼓励其实现非凡绩效,绩效管理,人力资源战略是公司发展战略的重要组成部分,是公司总体战略的具体体现和实施,薪酬制度人力资源战略经营计划经营战略目标体系:实施体系:支撑,培训内容,部门主管在人力资源管理方面的角色和职责人力资源管理的变化与发展趋势人力资源管理与公司战略、组织发展现代人力资源管理系统介绍,培训内容部门主管在人力资源管理方面的角色和职责,现代人力资源管理体系的层次,现代人力资源管理体系的四个层次:,清晰明确的人力资源战略和理念,坚实、动态的人力资源管理基础,了解整个体系、有能力运作和维护,整个体系的人力资源管理人员。,清晰明确的人力资源战略和理念,科
16、学和严肃的人力资源管理制度体系,坚实、动态的人力资源管理基础,了解整个体系、有能力运作和维护,整个体系的人力资源管理人员。,现代人力资源管理体系的层次现代人力资源管理体系的四个层次:清,现代人力资源管理体系结构,现代人力资源管理体系结构,人力资源管理的主要内容,吸引人才(招聘选拔),发展人才(培训开发),激励人才(薪酬绩效),留住人才(员工关系),组织绩效的提高,人力资源管理的主要内容吸引人才发展人才激励人才留住人才组织绩,招聘和选拔,创建基于公司价值和远景目标的招聘理念;使招聘实践与能力相一致;创建其他甄选工具;招聘过程标准化;明确业务经理参与方式及角色,招聘和选拔创建基于公司价值和远景目标
17、的招聘理念;,人才选聘的科学流程,44,人才选聘的科学流程44,HR vs 部门主管,HR设计申请表格参与面试选择并实施心理测验取证参与雇佣决定给经理以适当培训及咨询,部门主管确定所需的能力评估候选人做雇佣决定,HR vs 部门主管HR,为什么招聘不到合适的员工经理人招聘中常见的陷阱,陷阱1:把经历和专长置于人的才能和性情之上。“由于经历丰富而被雇佣,却由于个性不合而被解雇”陷阱2:要招人时,临时抱佛脚。平时未能做好基础工作和日常的储备。陷阱3:只凭直觉来决定是否招聘。看一眼我就知道这个人合不合适,为什么招聘不到合适的员工经理人招聘中常见的陷阱陷阱1:把经,为什么招聘不到合适的员工经理人招聘中
18、常见的陷阱,陷阱4:参考太多意见去招聘“超级员工”,求全责备,结果把优秀的人员拒之门外。陷阱5:以自己为标准去招聘员工。最常见的倾向就是招聘那些与自己类似背景、经验、技能的员工。陷阱6:因亲朋好友的关系而在招聘过程招聘那些具有关系的人。陷阱7:低估公司员工的推荐人选,而误以为有小名堂。,为什么招聘不到合适的员工经理人招聘中常见的陷阱陷阱4:参考,为什么招聘不到合适的员工经理人招聘中常见的陷阱,陷阱8:对以前离职员工的“矫枉过正”,忘记了应该招聘人员的基本要求。陷阱9:在没有取得对方业绩证明的情况下就加以雇佣。陷阱10:将决定招聘人选的权力过于下放而导致招不到人或招到不适任的人。,为什么招聘不到
19、合适的员工经理人招聘中常见的陷阱陷阱8:对以,为什么招聘不到合适的员工经理人招聘中常见的陷阱,陷阱11:未能把工作或公司实际情况告诉给求职者是造成短期流动率高的最常见的原因。陷阱12:忽略内部合适的候选人。往往企业内部就有适合的人员。陷阱13:热衷于推销自己的公司而缺乏对候选人进行有效地评估。陷阱14:没有严格的招聘程序和条件,导致招聘不到胜任的人员。,为什么招聘不到合适的员工经理人招聘中常见的陷阱陷阱11:未,详细阅读应聘者简历如有以下情形应列入面谈焦点问题深入了解学历工作年份中断或不详中途辍学肄业者应征者是否有很好的工作成就纪录原职位及待遇高于所应征者之职位及待遇离职原因 行业职务或职位差
20、异太大工作变动频繁 职务内容交待不清薪资历史及希望待遇,详细阅读应聘者简历,招聘面谈中的关键问题,1、他能做什么?2、他愿意做什么?3、他曾做过什么?,招聘面谈中的关键问题1、他能做什么?,面试经典提问问题,引入式问题: (1个问题,人人都会回答的问题)请用三分钟时间介绍一下你自己,包括你个人的基本情况,为什么来我公司应聘?你的爱好和优点是什么?你是从什么渠道知道我们公司招聘的信息呢?你应聘*岗位,你认为现在这个岗位工作的主要难点在哪里?(对专业的看法),52,面试经典提问问题 引入式问题: (1个问题,人人都会回答的问,面试经典提问问题,行为式问题: (2-3个问题,以开放式问题为主)能不能
21、讲一下在过去工作中最关键的成功事件?做得最失败的一件事?(关键时间最能代表一个人的行为特色,可以看出处理问题的技巧、EQ等)请你讲一下在过去的工作中压力最大的事情,你是如何承受的?请你讲一下过去工作中你带领团队做得最成功的一件事,53,面试经典提问问题行为式问题: (2-3个问题,以开放式问题为,行为面试的STAR技巧,54,行为面试的STAR技巧54,面试经典提问问题,智力(应变)式问题: (1个问题,关键是看答题的思路而不是正确性)逻辑思维能力分析问题能力透过现象看本质的能力,55,面试经典提问问题智力(应变)式问题: (1个问题,关键是看答,面试经典提问问题,动机式问题: (1个问题,了
22、解价值观、求职动机)请问是什么原因导致你离开上一家单位?请问你为什么选择我们公司?请问你在求职的时候更看重什么(注意在最后应聘者提问时的问题与之是否一致),56,面试经典提问问题 动机式问题: (1个问题,了解价值观、求职,面试经典提问问题,虚拟情景式问题: 假如公司效益下降,而要削减经费,降低员工工资,而本身员工工资就不高,你做为部门主管,这个时候应该怎样处理这件事情?,57,面试经典提问问题虚拟情景式问题:57,面试经典提问问题,压迫式问题: (对前面几个问题回答得很好,有录用意向的人员可以提问一个压迫性问题,测评应试者的心理素质,或者遇到“面霸”,比较强势的应聘要达到控场的目标;也可以用
23、来测谎)主要针对简历中的疑点进行提问,比如简历中有几个月是空当,没有工作经历?比如频繁的跳槽等。,58,面试经典提问问题压迫式问题: (对前面几个问题回答得很好,,培训和开发,创建培训与员工职业发展之间的清晰联系;使培训系统和绩效管理系统相联系;创建基于核心能力的培训项目;定义培训课程的目标和方法,培训和开发创建培训与员工职业发展之间的清晰联系;,为什么要进行培训和开发,变革: 企业进行变革,而环境变动快速,组织必须学习更强化适应力以确保变革的成果。竞争: 环境变动快速,组织必须学习比竞争者更能取悦客户。能力: 组织必须学习并强化能力,以获得生存及成长,所以建立学习型组织就至关重要。,为什么要
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