做教练式的经理[1](doc 54页).docx
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1、第30讲做教练式的经理【本讲重点】教练式经理的六个要点教练式经理需要注意的两个问题【自检】有一个数据:工作能力的70%是从工作中得来的。而这70%的能力,大部分不是自然而然生出来的,而是在上司的辅导、教练下成长起来的。你认为这个数据是否科学?_现代企业中,不管是国际型企业,还是国内的企业,大家都在推崇一个观念:一个企业的经理人,首先应该是一个教练。只有当好教练,才能做好一个管理者。 教练式经理的六个要点1.言传身教不仅中国的传统,国际上很多企业也在提倡言传身教。如果你是企业的职业经理,言传身教就是在下属不会做事情时,你能够帮他分析,最好你能够会做,下属摆不平的时候你能摆平。【案例】看到小李打电
2、话后,肖经理在旁边说“小李,你觉得刚才和客户沟通得怎么样?”当小李如实说“一般”时,肖经理采取两种方法辅导:(1)直接讨论肖经理接着问:肖经理通过讨论,启发和引导小李如何拿下这家客户,学会处理此类客户的方法。(2)引导性活动在企业里,身教就是要起到一个给下属示范的作用。如果你的下属在工作当中遇到困难,你都不会演示一下怎么做更好,那你这个职业经理工作起来就会很麻烦,领导下属就很困难。如果通过言传身教,你的下属就会佩服你,就会尊重你,就会服从你的领导。通过演示,下属对你的尊重和工作热情都被激发起来了。所以言传身教对员工的成长大有好处。2.教练的目的在于帮助下属学习教练要把自己定位在帮助下属学习,而
3、不是替下属去学习。如果业务员有一个客户拿不下来,经理可以帮助他把客户拿下来,但不是说每一次都得帮助他,而是通过一次的演示告诉他应该怎么来做。误区一听下属说这个客户摆不平就要亲自去摆平。逼着下属学习。这种言传身教是带有示范性的,不是替代性的。3.协助下属解决特定的问题下属在工作当中会面临很多的问题,你在给他做教练或者辅导的时候,一定要解决他特定的问题,而不是解决他的所有问题,或者解决他的很大层面上的问题。这样才能真正地协助下属提高。【事例】小李向肖经理报告说:“一个大客户费了九牛二虎之力也没有拿下来,这个客户已经和竞争对手签了协议”。肖经理怎么办呢?正确的辅导不正确的辅导就其中某一个关键环节,或
4、者是导致销售失败的环节进行讨论。认为小李不掌握大客户销售的技巧,从头开始辅导。教练工作本身有很显著的特点:(1)一般都是现场发生的。(2)教练是在工作当中的。(3)运用的时间要很短。不要拿很长的时间进行辅导,而要将这种行为穿插在你的工作当中。4.直接运用在工作上经理在教练下属的时候,一定要把关注的焦点放在一个可以直接运用的事件上。如果下属的招聘广告词写不好,就要从怎么写的方面来提高和教练他,而不是给他很多的知识。把教练工作定位在下属需要帮助的工作上,要解决他工作当中的问题。凡是不能和具体工作相衔接的教练不被倡导。正确的辅导不正确的辅导“既然问题出在缔结协议的时候,我建议你下次采用优缺点法:明确
5、帮客户列出购买的原因,及反对的原因,利用这种方式来取得客户承诺”。给小李讲市场销售学的基本知识。可以直接用在销售上。不能直接用在销售上(间接)5.了解下属的需求下属特别希望上司给他们做出一些教练或辅导,但有时也不知道需要教他什么,所以上司在教练的时候比较被动。有时候是直到发现下属有些方面已经存在严重的绩效差距,上司才清楚需要在哪些方面做辅导,实际上情况已经很紧急,已经严重地影响了工作,所以上司需要事先了解下属的需求,然后对他进行弥补。怎么了解下属的需求?要在日常的观察当中多加留意,多与下属交流和沟通。找到下属的短板,就是有缺陷的地方,有针对性地进行辅导。【忠告】并非下属不会、不懂、做不好的地方
6、,就是需要辅导的地方。6.不要一视同仁对不同人的辅导要采取不同的策略和方法,不能一视同仁。要准确地了解下属的水平,有些下属提高得很快,有些下属提高很慢,有些下属对于辅导有非常紧迫的要求,对这类下属进行辅导很快可以提高绩效。而有些下属这个方面迫切程度不高,有些下属工作的缺口没有想象中那么大,对这类下属,可以先放一放,等他自己在工作当中发现问题时再进行教练。教练式经理需要注意两个问题除上述六个要点之外,做教练式经理还需要注意两个问题:1.精心甄选人员在做教练式领导的时候,常会发现有总也教不会的下属,就是“朽木不可雕”,大家都很苦恼,不知道该怎么办。解决办法:(1)招聘时尽可能选择有潜力的员工。(2
7、)尽量提供良好的工作条件。提示职业经理作为用人部门的负责人,一定要参加到新进人员的甄选中,并且要有否决权;职业经理甄选应聘者的能力和技巧。许多职业经理并不具备甄选应聘者的基本技能,因而往往在甄选时没有挑选出合适的人员;职业经理不要认为甄选、招聘是人力资源部的事。2.了解下属的意愿有些经理在辅导下属时遇到一个问题,就是下属并不按要求去做。即使经理很热情地辅导、建议,下属也不予重视。这是为什么?有一个公式:不足+意愿有效辅导,就是说只看到下属绩效方面的差距还不够,还要了解下属的意愿,看他是否愿意去改变,如果他根本就没有提高的意识,给他提供办法也不会采用。作为企业的中层管理者,对下属进行辅导的时候,
8、一定要及时发现下属的各种意愿,了解他的意愿之后再提供相应的辅导。这样,把他的绩效的差距、不足和他的意愿结合起来,才可以使他的工作绩效不断提高。辅导需求是“下属做不好的+下属最希望改变的”,也就是“不足+意愿”。如果下属在某个或某些方面明显不足,但是,他自己并未充分意识到,并且没有改善这一不足的强烈意愿,那么,这还不是下属的辅导需求。【自检】在小李的销售工作中,出现了一些问题,肖经理认为小李在大客户销售方面的辅导需求可能有:目标客户甄选;客户的接近;如何让客户认知我们产品的品质;如何使F&B效果最佳;SPIN中哪种探询最有效,或者在什么情况下用哪种方法;哪种CLOSE最佳。经过认真了解,肖经理发
9、现在小李的这些辅导需求中,最影响小李业绩是在Close(缔结协议)上,显然,肖经理应立即在这方面实行辅导。其他方面,如目标客户的甄选、接近等方面有不少不足,也需要辅导,但比较而言,还是“缔结协议”问题最大,因此,小李的辅导需求应当是“Close辅导”。从肖经理的分析中,你得到了什么启发?_提示对销售的辅导应该是首先改善最影响销售的那个因素,满足那个辅导需求,只有解决好最影响工作的那个不足,整体的工作业绩才可能有一个大的改善。如果在极其繁忙的工作当中,在下属的众多的辅导需求中,不先解决最影响业绩的那个因素,那么,这种辅导常常是徒劳的、毫无意义的。【本讲总结】现代企业推崇一个理论:企业的经理人首先
10、应该是一个教练。只有当好一个教练,才能做好一个管理者,对于职业经理尤是。这一讲就是介绍做教练式经理的要点和需要注意的一些问题,如果认真领会,一定可以在实践中收到良好效果。【心得体会】_第31讲授权的涵义【本讲重点】授权是什么授权不是什么授权的障碍【自检】请你留意一下,今天有多少工作是需要接受授权或是授权给下属?_企业的管理者和普通员工最大的区别就是是否拥有权力,还有重要一点,在于他是否能够授权。授权是什么管理的实质是通过他人来达成目标,这中间牵扯到授权的问题。那么,授权是什么?1.授权就是通过他人来达成工作目标授权不是让别人去做别的事情,而是通过授予权力让被授权的人,围绕部门或上级设定的工作目
11、标进行工作。【自检】作为一个职业经理,当你的上级委派给你一项工作,有两种方法可以选择:第一种做法:认真研究上级交给你的工作,制定工作方案,分析完成任务的可行性条件及资源,并把每一项具体的工作落实到你下面的每一个成员。你自己准备所有的工作,安排每个员工的工作,并由你自己去解决工作中出现的每一个问题,并一直关注工作的进展,直到它们被完成。第二种做法:当上级分派任务后,你把安排具体工作的权力分解到你的下级,由他们做出决定,而不是由你告诉他们每一个人应当做什么。一旦工作中出现问题,员工不必每次都得征求你的同意,他们自己有权做出决定。你的工作是汇总信息以保证整个工作方案顺利进行。你将采用上述哪一种方法呢
12、?_提示应该选用第二种方法,这是一种真正的授权行为。前一种工作方法不能使你与你的下属在规划和实施某项工作时享有共同的决策权,也不能增强员工的协作精神以及发挥主人翁的精神。这不是授权,而且与当今“以人为本”、“团队精神”的管理方法相违背。后一种做法是一种真正的授权,因为你把管理者的权力分配给你的下属,让你的下属在工作中拥有一定的决策权。2.授权只是授予权力每一个职位上的权力叫职权,而每一个职位的职责和这个职位拥有的权力是一致的、对等的,或者是相互关联的。所以向下属授权就意味着授予权力。授权不授责,部门经理对自己部门所有的工作应负全部的、最后的责任。经理在向下属进行授权的时候,并没有把应该负的最后
13、的责任也授权出去,他仍要承担最终的责任。3.授权要有适当的权限授权要针对特定事情,给予的权限刚好够完成所要完成的工作即可。如果超越工作需要的权力就可能造成滥用职权,当然也不能授权不足,不能是授权范围还不够完成这项工作。4.授权就是要授予决策权授权特别要把决策权授予下属,这是授权的关键,不是把细小的事情交由下属去办,而是对事情的决策权力的授予。【自检】市场部的史经理最近工作繁忙,因为随着新项目的投产及产品投放市场,他要做许多产品推广和宣传促销的活动,他要亲自制定推广和促销计划,安排下属的每一项工作,并由他去解决在产品推销及促销过程中出现的所有问题,一会儿他要解决这个问题、一会儿解决那样的困难,花
14、费大量的时间和精力,结果使他疲惫不堪,而且很多工作由于要等他来决定而丧失了机会。请你为史经理想一个更有效率的工作办法。_提示授权是工作过量的一个有效解决办法。授权就是通过他人去达成工作目标,就是把做这件事情的权力特别是做决策的权力交给别人,这个过程就是授权的过程。这个工作就是授权的工作。授权的好处:使你有更多的时间去进行更重要的工作;缓解工作中的压力,人在中等压力下工作绩效更佳;有时间发展新的技能,有利于自我发展;培养下属及团队的能力,进而提高部门业绩,更快达成部门目标;提高下属士气,增强信心,为团队合作注入活力;使中级主管从繁忙的事务性、例行性的工作中解放出来;使部门各位下属工作的职责分明、
15、权限清晰;充分调动下属和员工的工作主动性和积极性;有利于选拔和培养接班人,培养得力的助手。授权不是什么1.授权不是参与由于很多企业没有授权的习惯,整个管理环境中没有一个授权的氛围,所以经常造成下列情况:授予下属员工做事情的权力,但经理人又参与到其中,有时不相干的人也横加干涉,造成了“统而不放”,被授予权力的人只是一个参与者,不是全程的决策人。这种授权就只是一种参与性的行为。【自检】史经理想到了授权的办法,效果很不错,不仅工作效率得到提高,自己也从繁琐的事务中解放出来。他的授权过程就不仅仅是让下属参与讨论、制定一些方法等,而是真正将决策权下移,让下属在目标完成过程中自己做决定。对于这种做法,你是
16、怎么看的?_提示授权的关键就是决策权力的下放,接受授权的下属是全程的决策人,不是参与者。2.授权不是弃权授权不是不管。作为企业的管理者,不是将权力授予下属就不管了。这种现象在中国的企业里并不突出。【事例】如果史经理授权的同时又没有规定相应的工作标准、决策范围等,授权后也不再对下属实施有效的控制,不通过听取工作报告等方式来控制、监督工作过程,他会让自己陷入一系列的麻烦中。3.授权不能是无效的在中国的企业中往往有一点很突出:授权的时候,不但不放心还会横加干涉。在授权的过程中总是担心出这样或那样的问题,对每一个过程,每一个环节进行干涉,导致给下属的授权不能达到完全的授权,在实际的操作当中,往往是授予
17、的权力又被收回。从而造成了无效的授权,或者说是有限的,被扭曲的授权。4.授权不是代理职务部门的负责人有很多项职责,可能某项工作的很多层面要由下属来做,负责人就把这部分工作授权给下属,由下属来完成。所以被授权的下属只能承担负责人一定的或是某一层面上的工作。向下属授权的时候,实际上是围绕负责人的职务,而很多非常重要的权限是不可替代,是不能授予出去的。授权并不是代理。授权的障碍1.授权的障碍许多经理在很多情况下不敢授权,主要是在心态上对授权有所顾虑:一种是正面的心态,担心下属把工作搞砸了,影响整个部门的绩效;一种是出于私心,担心下属能力过强,以后在部门中的作用超过自己,威胁到自己的地位。企业在几个层
18、面上都存在着授权的障碍:(1)第一个层面是公司的制度在很多企业里,有相当一部分授权的问题是通过制度框架规定下来的。可能由职务说明书来规定,也可能由每一个层面的组织构架图来规定。(2)第二个层面是非制度化的还有相当大一部分的授权是非制度化的,就是没有制度规定,要在日常的工作当中,依靠管理的能力和技能随时掌握的一类授权。在目前中国的企业中,这两类授权常常混在一起,严重地阻碍了企业经理人的授权问题。没有制度,对整个企业的授权会造成很大的麻烦。即使有一个很好的制度,已经规定了很多层面的授权关系,但还是有大量的工作没法用制度的形式规定下来,要在实际的过程中随时进行授权。2.职业经理授权的误区对于无法用制
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